METODE CALITATIVE DE EVALUARE ȘI INTERVENŢIE ÎN CONSILIEREA

CARIEREI

Evaluarea – definită, de către Niles şi Harris-Bowlsbey (2002), ca folosirea oricăror

tehnici sau instrumente formale sau informale, pentru a aduna date în legătură cu un client –
rămâne, şi în secolul nostru, o metodă importantă, prin care atât consilierul, cât şi clientul, pot
obţine cât mai multe informaţii folositoare în procesul consilierii carierei.
Datorită schimbărilor survenite, atât în ceea ce priveşte mediul muncii, cât şi în ceea
ce priveşte experienţa individuală, legată de muncă, apar câteva caracteristici ale evaluării:
 Rezultatele instrumentelor de evaluare (cum ar fi testele sau inventarele)
trebuie interpretate ca reprezentând doar o parte a informaţiilor, pe care consilierul şi clientul
trebuie să le ia în considerare, în stabilirea opţiunilor de carieră. În acest context, trebuie
considerate şi alte surse de informaţie, cum ar fi: cunoştinţele clientului despre sine,
experienţele trecute vocaţionale, precum şi aprecierile clientului, privind cerinţele pieţei de
muncă în viitor.
 Evaluarea trebuie mai puţin folosită pentru identificarea opţiunilor valide şi
mai degrabă pentru identificarea unor noi concepte despre sine, a domeniilor de care clientul
are nevoie, pentru a se dezvolta şi a unor noi posibilităţi de explorare.
 Clientul trebuie mai mult implicat în a lua o decizie, în legătură cu realizarea
evaluării, cu scopurile acesteia şi trebuie văzut ca un participant egal în procesul evaluării,
mai degrabă, decât ca o persoană care doar primeşte informaţii, la care doar consilierul are
acces şi abilitate pentru a le intrepreta.
Procesul dezvoltării carierei este unul foarte complex şi se desfăşoară continuu,
implicând mai multe etape ale luării de decizie. În fiecare dintre aceste etape, pot fi folosite
instrumente adecvate, cu ajutorul cărora consilierul, împreună cu clientul, pot obţine mai
multe informaţii despre client.
Aceste etape sunt detaliate de către autorii citaţi mai sus, într-o amplă lucrare dedicată
intervenţiilor în dezvoltarea carierei, în secolul nostru:
1. Conştientizarea necesităţii de a lua o decizie, în legătură cu cariera.
2. A afla mai multe despre conceptul de sine sau a reevalua conceptul de sine.
- ca instrumente informale, pot fi folosite: checklist-urile, cart sort-ul sau
fantezia cu clienţii, care nu au dificultăţi în a vorbi liber la un interviu; iar ca
instrumente formale, pot fi folosite: inventare sau teste de interese, aptitudini,
valori sau trăsături de personalitate.
3. Identificarea alternativelor ocupaţionale.
- stabilirea relaţiei dintre rezultatele clientului la celelalte teste şi denumirea
diferitelor tipuri de ocupaţii.
4. Obţinerea de informaţii despre alternativele identificate.
- evaluarea nu este, de obicei, utilizată în această etapă;
- clienţii sunt încurajaţi să adune informaţii extinse, despre posibilele ocupaţii,
prin: studierea unor materiale, folosirea bazelor de date computerizate şi a
website-urilor, a interviurilor informaţionale.
5. Realizarea unor alegeri preliminare din ocupaţiile disponibile.
- compararea alternativelor şi realizarea unei ierarhii;

1
 - pot fi folosite instrumente formale sau informale, legate de valorile legate de
muncă (checklist-uri sau inventare de valori).
6. Alegerile educaţionale.
- alegerea liceului, a specializării la facultate sau alte tipuri de educaţie.
7. Implementarea alegerii vocaţionale.
- intrarea pe piaţa de muncă;
- multe organizaţii au propriile instrumente pentru selectarea candidaţilor,
pentru diverse slujbe.
Evaluarea nu trebuie să se realizeze în absenţa unui scop clar precizat, pe care atât
consilierul, cât şi clientul, îl înţeleg. Deseori, datele obţinute prin diverse instrumente pot fi
detaliate sau substituite de către informaţiile obţinute prin interviu.
Substituirea evaluării formale, prin interviu, depinde de cunoştinţele şi de abilităţile
deţinute de către consilier, pentru a structura şi a exemplifica domeniile (cum ar fi maturitatea
carierei, interese, aptitudini, valori) care sunt tipic acoperite prin instrumente formale
(inventare, chestionare), precum şi de situaţia când consilierul are suficient timp, pentru a
realiza un interviu extins.
Motivele pentru care consilierii solicită implicarea clienţilor, în evaluarea formală,
pot fi:
1. pentru a avea cât mai multe date despre nevoile unui individ sau ale unui grup de
persoane;
2. pentru a afla mai multe informaţii despre caracteristicile persoanelor, în scopul de a
le ajuta să se cunoască mai bine;
3. pentru a determina progresul unei persoane sau al unui grup de persoane, în
domenii legate de dezvoltarea carierei.
Cercetările realizate în ultimii ani, în domeniul consilierii de carieră (Amundson,
2006; Gysbers, 2006; Patton şi McMahon, 2006), accentuează necesitatea încorporării
evaluării calitative în procesul consilierii de carieră.
Evaluarea calitativă, descrisă ca o modalitate informală de evaluare, presupune
utilizarea unor metode de lucru flexibile, deschise, holistice şi dinamice, care încurajează
stabilirea unei relaţii de colaborare între consilier şi client, permiţând implicarea acestuia în
selecţia instrumentelor de evaluare şi explorarea semnificaţiilor derivate din aceste rezultate.
Metodele calitative de evaluare şi intervenţie se structurează pe parametri mai puţin
rigizi decât evaluarea cantitativă.
Evaluarea calitativă nu este ghidată de un set standardizat de reguli, iar scorarea, în
cazul în care există scorare, este minimală şi se realizează subiectiv.
Aşa cum accentuează autorii citaţi mai sus, evaluarea calitativă este focalizată pe
relaţia de consiliere, mai degrabă, decât pe oferirea de servicii. În acest context, clientul
devine mult mai implicat în procesul de consiliere, pentru că evaluarea se sprijină pe
experienţa personală, trăită subiectiv şi unic, despre care acesta poate spune o poveste. Ca
atare, poziţia clientului se schimbă, de la respondent pasiv (poziţie caracteristică evaluării
cantitative) la participant activ. Consilierul îşi schimbă şi el poziţia, de la aceea a unui expert,
în aceea a unui ascultător şi observator atent, interesat, curios şi plin de respect.
Ca atare, esenţială, în procesul consilierii de carieră, devine comunicarea
constructivă, clarificatoare, având ca finalitate o mai adecvată planificare în domeniul
carierei.

2
 Scopul folosirii metodelor calitative devine facilitarea dinamismului şi a mişcării în
carieră, promovarea abilitării, susţinerea şi asistarea clientului, în tranziţiile pe care acesta le
traversează şi încurajarea participării active a clientului, în procesul consilierii.
Cu alte cuvinte, prin intermediul metodelor calitative, în procesul consilierii de
carieră, se accentuează subiectivismul carierelor, clienţii fiind încurajaţi să-şi spună povestea
carierei şi să descopere temele de viaţă. Pentru că metodele calitative necesită mai mult timp
şi efort, comparativ cu cele cantitative, este nevoie de implicarea activă a consilierului în
acest proces, de la început până la final.
McMahon şi Patton (2006) formulează câteva sugestii, necesare pentru utilizarea
eficientă şi adecvată a metodelor calitative:
 existenţa unei baze teoretice solide a procesului de evaluare calitativă;
 individualizarea procesului de consiliere, în funcţie de client. Accentul se pune pe
unicitatea fiecărui client, care atrage folosirea unor nivele diferite de asistare sau de
ghidare în evaluarea calitativă.
 structurarea evaluării calitative, pornind de la povestea spusă de către client;
 realizarea potrivirii evaluării calitative clientului şi a potrivirii clientului pentru
evaluare. Activitatea de evaluare calitativă trebuie ,,croită”, pentru a se potrivi cel mai
bine clientului implicat în consiliere;
 e nevoie ca evaluarea calitativă să fie propusă cu grijă, respect, informând clientul în
legătură cu conţinutul acestor metode şi cu maniera de lucru. În această direcţie, poate
fi de ajutor structurarea unui proces flexibil, dar ţintit, prin stabilirea unor paşi logici,
simpli, care pot fi îndepliniţi de către client;
 clientul are dreptul să aleagă să se implice sau nu, în orice proces de evaluare calitativă,
după cum poate alege să nu mai continue o activitate, dacă acesta consideră că nu este
eficientă;
 este nevoie de realizarea unei relaţii de colaborare consilier-client, în care clientul să fie
susţinut, de-a lungul întregului proces de evaluare. Sunt necesare, în acest demers,
abilităţile de consiliere.
 introducerea unei etape de clarificare;
Aceasta presupune împărtăşirea, de către client, a experienţei generale trăite în cadrul
procesului de consiliere, precum şi realizarea unor generalizări, prin extinderea şi
aplicarea acestei experienţe în viaţa clientului. În această etapă, clientul este ajutat să se
exploreze, să se examineze, să se experimenteze, să se definească şi să se redefinească
pe sine, experienţa sa de viaţă şi traiectoria individuală în viaţă, atât în interior, cât şi în
exterior. Prin acest proces, clienţii pot dobândi noi insight-uri, pot deveni conştienţi de
resursele lor, de direcţiile posibile şi pot deveni mai capabili să-şi realizeze scopurile.
 obţinerea feed-back-ului, privind evaluarea calitativă;
 folosirea creativităţii pentru dezvoltarea, de către fiecare consilier, a propriului proces
de evaluare calitativă.
O altă particularitate foarte importantă a evaluării calitative se referă la capacitatea de
a răspunde nevoilor unor grupuri diferite (la nivel cultural, etnic, sexual, cu nevoi speciale
etc).
Mai mult, studiile evidenţiază şi faptul că metodele calitative au potenţialul, ca:
- să acopere o arie largă de stiluri de învăţare (de exemplu, vizual şi
kinestezic);

3
 -să ofere acces la o multitudine de date contextuale;
-să crească implicarea clientului în proces;
-să realizeze un echilibru, între procese afective şi cognitive;
-să realizeze o imagine holistă asupra dificultăţilor întâmpinate de către client
în carieră;
- să valorizeze interpretările şi semnificaţiile clientului (ibidem, p. 63).
Luând în considerare aceste aspecte, detaliem, în continuare, câteva dintre cele mai
folosite metode calitative, atât în evaluare, cât şi în intervenţie.

1. Abordarea influenţei familiei în procesul dezvoltării carierei:

Chestionarele retrospective

În prezent, influenţa familiei în consilierea de carieră este abordată prin prisma teoriei
contextuale. Teoriile referitoare la decizia de carieră au evoluat dincolo de epistemologia
pozitivismului logic, pentru a include factorii contextuali şi relaţionali. Literatura de
specialitate din acest domeniu reflectă modalităţile prin care specialiştii pot utiliza acest factor
esenţial, care este familia, în procesul abordării şi al dezvoltării carierei.
Deseori, consilierii abordează influenţa familiei în procesul vocaţional, folosind o
serie de chestionare. Cele pe care le vom descrie aici sunt instrumente reprezentative, care pot
fi gasite în literatura de specialitate şi care sunt disponibile într-o formă uşor de folosit
(Chope, 2005).
Deşi ele sunt special structurate şi adaptate pentru consilierea carierei, aplicarea lor
adecvată necesită un timp relativ îndelungat şi, în ceea ce-l priveşte pe consilier, folosirea unor
abilităţi de lucru clinic.

4
  Chestionarul referitor la relaţia cu persoanele semnificative - Amundson
Încercând să surprindă, cât mai adecvat şi mai detaliat, maniera în care familia
influenţează deciziile de carieră ale clienţilor, Amundson a apelat la crearea unei situaţii de
consiliere, în care erau invitaţi, alături de client, membrii semnificativi ai familiei (părinţi,
fraţi/surori). Aceştia erau stimulaţi să ofere clientului perspectiva lor asupra abilităţilor, a
intereselor şi a caracteristicilor personale ale acestuia. Informaţiile erau obţinute prin
obţinerea feedback-ului, la următoarele întrebări:
1. Ce se pricepe clientul să facă? La ce este el priceput? Ce abilităţi a demonstrat această
persoană?
2. Care credeţi că este aria principală de interes a clientului?
3. Cum aţi descrie caracteristicile personale ale acestei persoane?
4. Ce schimbări pozitive aţi observat, de-a lungul timpului, la client, în special în
legătură cu activitatea de muncă sau cu profesia?
5. Cum s-ar putea dezvolta clientul? Care sunt aspectele care ar putea fi îmbunătăţite sau
dezvoltate?
6. Dacă ar fi să vă gândiţi la o slujbă sau la o carieră potrivite pentru client, care ar fi
acestea?
Consilierul lucrează, împreună cu clientul, pentru a decide care sunt cele mai indicate
sau cele mai importante persoane care ar putea oferi astfel de informaţii. Pornind de la datele
obţinute în urma unor astfel de şedinţe, pot fi apoi extrase şi abordate informaţiile evaluative,
percepţiile, fanteziile şi miturile familiale.

 Istoria familială legată de muncă – Taylor (2003)

Chestionarul structurat de Taylor este multigeneraţional. Autoarea solicită clienţilor
să intervieveze, individual, şase membri ai familiei sau prieteni apropiaţi ai familiei, din cel
puţin trei generaţii diferite. Odată selectate cele şase persoane, clientul este susţinut să adune
informaţii despre experienţe legate de primul câştig sau de primul venit financiar. Cei
intervievaţi descriu slujba lor preferată, iar apoi sunt întrebaţi în legătură cu munca lor actuală
sau în legătură cu ultimele experienţe ale unei slujbe full-time. Pentru a completa acest
exerciţiu, Taylor sugerează ca persoanele intervievate să ofere clientului patru sfaturi sau
indicaţii legate de profesie sau de carieră.
Următoarele informaţii sunt obţinute de la şase membri ai familiei sau prieteni:
1. Prima experienţă de muncă: plătită sau neplătită.
Vârsta şi anul aproximativ al acestei experienţe;
Locul în care a lucrat;
Activitatea pe care o defăşura;
Această activitate a avut normă întreagă sau a fost part-time?
Care a fost modalitatea de plată?
2. Care a fost slujba preferată?
Unde ai lucrat?
Care erau responsabilităţile şi atribuţiile profesionale la locul de muncă?
Această activitate a avut normă întreagă sau a fost part-time?
Care a fost modalitatea de plată?

5
 3. Care a fost compania preferată/angajatorul preferat în care ai lucrat/cu care ai
colaborat?
Care sunt aspectele care au făcut importantă această experienţă?
4. Care este situaţia prezentă legată de muncă? (aceste întrebări se adresează şi
persoanelor pensionate).
Vârsta şi vechimea aproximativă în muncă;
Locul de muncă;
Activitatea desfăşurată;
Această activitate a avut normă întreagă sau a fost part-time?
Care a fost modalitatea de plată?
5. Dacă ar fi să oferi unui membru al familiei patru sfaturi, legate de muncă sau de
dezvoltarea carierei, care ar fi acestea?
Acest chestionar oferă posibilitatea realizării unei imagini asupra concepţiei familiale
generale, referitoare la carieră şi la semnificaţiile activităţii de muncă. În egală măsură, el
creează, pentru client, oportunitatea de a explora câteva dintre experienţele care au condus la
miturile şi la legendele familiei, din care acesta face parte.

 Chestionarul Constelaţiei Familiale

Pentru a facilita înţelegerea influenţei familiei, în 2005, Peterson şi Gonzalez au
structurat un chestionar referitor la constelaţia familiei (Chope, 2005).
Acest instrument serveşte ca ghid, pentru a aduna informaţii referitoare la factorii
contextuali din viaţa clientului:
1. Mediul rasial şi etnic;
2. Influenţele majore, în deciziile legate de carieră;
3. Ocupaţia părinţilor;
4. Numărul fraţilor şi al surorilor;
5. Locul în rândul copiilor din familie;
6. Educaţia părinţilor;
7. Aşteptările părinţilor, legate de cariera copiilor;
8. Statutul marital al părinţilor;
9. Ocupaţia bunicilor;
10. De câte ori şi-a schimbat clientul cariera sau slujba;
11. Este clientul mulţumit de alegerea prezentă, în ceea ce priveşte cariera?
Cei doi autori au considerat esenţiale informaţiile referitoare la rasă şi etnie, dar au
inclus şi alte informaţii, care pot facilita abordarea unor aspecte, cum ar fi: impactul ordinii
naşterii (locul ocupat de client în rândul fraţilor şi al surorilor), rivalitatea dintre fraţi şi
expectaţiile parentale. ,,Moştenirea” familială este observată pornind de la informaţiile
obţinute de la trei generaţii, iar unor factori contextuali, cum sunt cei referitori la statutul
marital, le este acordată o atenţie deosebită.

 Protocolul familial realizat de Chope

Pornind de la experienţa sa profesională, ca şi de la o serie de cercetări relevante,
referitoare la influenţele relaţionale, Chope (2005) a structurat un instrument, care să îi ajute
pe practicienii din domeniul psihologiei carierei să obţină informaţii despre familia clientului.
1. Ce fel de informaţii legate de carieră aţi obţinut de la familia d-voastră?

6
 A. V-a ajutat familia să exploraţi posibilităţi diferite şi experienţe noi,
legate de profesie?
B. Ce alternative referitoare la şcoală, la educaţie sau la carieră a oferit
familia dvs.?
Cum v-au influenţat aceste sugestii?
C. Care este părerea familiei d-voastră, legată de rolurile de gen? Cum
v-au influenţat aceste păreri?
D. Ce fel de tradiţii sau de legende există în familia d-voastră?
E. A existat vreo situaţie în care să fiţi ghidaţi forţat sau o tendinţă de a
vă orienta într-o direcţie care să reflecte, mai degrabă, interesele
familiei, decât cele ale d-voastră?
2. Ce fel de susţinere v-a oferit familia?
A. Familia v-a oferit suportul material necesar pentru educaţie? În ce
formă?
3. Ce fel de suport emoţional v-a oferit familia?
A. Aveţi siguranţa că familia vă va susţine emoţional, indiferent de
situaţia în care vă aflaţi?
B. Familia a avut o atitudine suportivă, dar fără să încerce să vă
influenţeze, într-o direcţie anume?
C. A existat o presiune emoţională subtilă, pentru orientarea într-o
anumită direcţie?
D. Familia a transmis un mesaj, de genul: ,,Contează să fii tu fericit!”?
E. Vi s-a transmis că planurile personale nu contează prea mult?
F. Cine v-a susţinut şi cine nu?
4. V-a preocupat impactul pe care l-ar putea avea alegerea vocaţională asupra
familiei?
5. Au existat evenimente familiale care v-au perturbat/influenţat? Dar pe alţi
membri ai familiei?
6. Cum au acţionat acei membri ai familiei cărora le-aţi cerut ajutorul? Dar cei
cărora nu le-aţi cerut ajutorul?
A. Dintre cei care s-au implicat, cine a fost binevenit şi cine nu?
B. Dintre cei cărora li s-a cerut ajutorul, cine a susţinut şi cine nu?
Autorul citat evidenţiază faptul că aceste întrebări pot conduce la fantezii proiectate
ale familiei. De asemenea, întrebările informează consilierul asupra modului în care familia
percepe şi interpretează rolurile particulare, pe care bărbaţii şi femeile le joacă în lumea
muncii.

 Career-O-Gram
Această metodă permite clienţilor să exploreze dificultăţi familiale contextuale,
pornind de la o reprezentare pictorială. Metoda este folosită pentru a evalua influenţele
contextuale multiple, care intervin în cadrul procesului alegerii şi al dezvoltării carierei.
Păstrându-se accentul asupra istoriei carierei individuale, o serie de întrebări clinice pot viza,
de exemplu, cele mai timpurii dorinţe legate de carieră, în general, sau de cariera prezentă, în
particular.
- Ce vârstă aveai când ţi-ai stabilit acest scop?
- Ce persoane semnificative au încurajat/descurajat această alegere?

7
 - Ce aspecte ale acestei cariere te-au atras mai mult?
- Ce credeai că vei avea de făcut pentru a-ţi îndeplini scopul?
Pot fi adăugate şi câteva întrebări, de natură multiculturală sau multietnică:
- Este alegerea ta similară celor făcute de alţi oameni din cultura ta?
- Ce mesaj ai primit ca bărbat/femeie, legat de alegerea unei cariere?
- Ce evenimente se petreceau în lumea din jurul tău, atunci când tu făceai
această alegere (care era contextul socio-cultural)?
Răspunsurile la întrebări sunt reprezentate prin simboluri, într-un fel de hartă.
Începând cu cele mai timpurii scopuri legate de carieră, consilierul avansează către scopurile
şi alegerile vocaţionale prezente. Fiecare informaţie este înregistrată printr-un simbol: cercul
reprezintă stadiul dezvoltării carierei; dreptunghiul reflectă un scop/alegere/slujbă importante;
diamantele ilustrează relaţiile interpersonale; săgeţile groase indică temele particulare din
viaţa clientului, iar cele subţiri sunt folosite pentru a arăta relaţiile dintre toate aceste
variabile.
Această reprezentare poate fi completată într-o şedinţă sau două. Întrebările folosite
nu sunt prestabilite (ca în cazul chestionarelor retrospective), iar reprezentarea pictorială nu
seamănă cu genograma. Această tehnică evidenţiază, mai degrabă, influenţele contextuale din
viaţa clientului şi ilustrează relaţiile dintre acestea. Ea mai poate fi folosită şi pentru a înţelege
pattern-ul alegerilor, făcute de către o persoană, în evoluţia sa educaţională şi vocaţională.

2. Evaluarea carierei de-a lungul vieţii (Life Career Assessment - LCA)

(Gysbers, 2006)

Este o metodă calitativă de evaluare a carierei adulte, care facilitează concentrarea pe

dinamica internă şi pe cea externă, implicate în dezvoltarea carierei. LCA oferă clienţilor
adulţi posibilitatea de a explora, de a vorbi şi de a învăţa despre sine, pornind de la
experienţele personale, unice, de viaţă. Aşa cum arată Gysbers (2006), această metodă
foloseşte o parte dintre conceptele psihologiei individuale (Adler). Unele dintre aceste idei se
referă la faptul că persoanele se confruntă cu cel puţin trei încercări: muncă, prietenie şi
dragoste, aflate într-o strânsă conexiune. Ca atare, ele nu pot fi abordate separat, pentru că
dificultăţi apărute într-o parte a vieţii unei persoane implică dificultăţi şi în celelalte părţi.
Persoanele tind să rezolve problemele şi să obţină satisfacţie într-o manieră similară, pentru
toate cele trei provocări. Identificarea temelor legate de carieră, aşa cum apar de-a lungul
vieţii, este o modalitate de a descrie aceste moduri de negociere cu lumea. Aceste teme, legate
de carieră, pe care fiecare le foloseşte şi care sunt strâns interconectate, pot forma un stil de
viaţă. Clienţii adulţi nu sunt, întotdeauna, conştienţi de modul în care abordează viaţa sau de
temele legate de carieră, pe care le folosesc.
LCA este structurat în patru părţi: 1. Evaluarea carierei; 2. O zi obişnuită; 3. Resurse
şi obstacole şi 4. Rezumat.
Secţiunea 1: Evaluarea carierei
1. Experienţa legată de muncă: Clienţii adulţi sunt încurajaţi să povestească ce le
place mai mult şi mai puţin, la ultima slujbă avută sau la slujba prezentă. Slujba
poate fi part-time sau full-time, plătită sau neplătită. Scopul este identificarea
temelor de carieră, ce se configurează în urma acestei comparaţii (spre exemplu,
astfel de teme pot fi: ,,îmi place să lucrez cu oamenii”, ,,nu-mi place munca de
detaliu”, ,,îmi place varietatea”, ,,nu-mi place să fiu supravegheat” etc.).

8
 2. Educaţie sau formare: clienţii sunt susţinuţi să reflecteze asupra experienţelor
educaţionale sau de formare anterioare sau prezente. Şi aici poate fi folosită
tehnica ,,ce-mi place mai mult – mai puţin”, pentru evidenţierea unor teme de
carieră (,,Îmi plăcea matematica, pentru că mă provoca la nivel intelectual”
sau ,,Nu-mi plăcea istoria, pentru că mă plictisea”.).
3. Timp liber: clienţii sunt încurajaţi să vorbească despre activităţile de timp liber,
evidenţiind motivul pentru care le plac anumite activităţi (de exemplu: ,,Îmi place să
joc cărţi, pentru că mă ajută să relaţionez cu oameni interesanţi.”).
Secţiunea 2: O zi obişnuită
Clienţii descriu o zi tipică din viaţa lor, de dimineaţă până seara, precizând activităţile
pe care le realizează pe parcursul acelei zile. Pot fi identificate teme legate de carieră, cum ar
fi: ,,lucrez singur/ă, dar nu-mi place”, ,,lucrez mult în grup şi îmi place relaţionarea cu
ceilalţi” etc..
Secţiunea 3: Resurse şi obstacole
Clienţii sunt provocaţi să identifice şi să descrie trei resurse, pe care cred că le au şi
trei obstacole, cu care cred că se confruntă.
Secţiunea 4: Rezumat
Se realizează o trecere rapidă în revistă a principalelor teme, legate de carieră, care au
fost identificate şi se discută modalitatea în care aceste teme pot fi folosite, pentru a facilita
cunoaşterea de sine şi pentru realizarea scopurilor stabilite.
Referindu-se la această metodă, Gysbers accentuează câteva beneficii ale folosirii
acesteia, în consilierea de carieră:
- Informaţiile obţinute prin LCA pot fi folosite ca o bază de pornire, pentru
aplicarea unor metode cantitative şi pentru interpretarea rezultatelor, la
astfel de probe. Procesul folosit în LCA facilitează dezvoltarea, la clienţi, a
unor abilităţi de observare, de interpretare şi de stabilire de ipoteze,
referitoare la sine, de-a lungul identificării temelor legate de carieră. Aceste
abilităţi pot fi extrem de folositoare, datorită faptului că limbajul folosit în
identificarea şi în descrierea temelor legate de carieră este, deseori,
asemănător cu cel folosit în interpretarea testelor.
- Folosirea acestei metode poate pune bazele întregului proces de consiliere al
carierei, pentru că structurează un cadru confortabil, neameninţător, de
lucru, în care pot fi abordate o multitudine de dificultăţi, inclusiv probleme
legate de rasă, de gen sau de dizabilitate.
- Datorită modalităţii holiste de abordare a carierei şi a consilierii de carieră,
LCA susţine şi încurajează clienţii, în dezvoltarea unei viziuni unitare şi
dinamice asupra propriei vieţi şi cariere.

3. Evenimentele critice

Având la bază teoriile dezvoltării carierei, metoda foloseşte linia vieţii, pentru a
facilita explorarea, de către clienţi, a evenimentelor semnificative, care ar fi putut perturba sau
influenţa evoluţia carierei individuale.
Clienţii sunt încurajaţi să deseneze o linie orizontală, reprezentând evoluţia personală,
de la naştere până în prezent, pe care să o împartă, apoi, în segmente din cinci în cinci ani. În
fiecare interval de cinci ani, clientul poate scrie cinci evenimente semnificative, care ar fi

9
putut să-i influenţeze deciziile legate de carieră. Aceste evenimente pot fi personale sau legate
de ceea ce se petrecea în lume, în momentul respectiv. După evocarea acestor evenimente şi
stabilirea legăturii dintre ele şi alegerile personale, clientul se poate concentra asupra stabilirii
unor modalităţi de depăşire ale dificultăţilor prezente, legate de carieră (Chope, 2005).

4. Sistemul personal de influenţe în carieră (My System of Career

Influences – MSCI)

Pornind de la cadrul teoretic şi cel practic oferit de către teoria sistemelor, o serie de
autori (Patton şi McMahon, 2006; McMahon, Watson şi Patton, 2005) au dezvoltat şi au
implementat un instrument de evaluare calitativă, ,,Sistemul meu de influenţe în carieră”.
Acest instrument a fost, iniţial, dezvoltat pentru asistarea adolescenţilor în explorarea
influenţelor sistemice din câmpul carierei, dar, treptat, a fost extins şi în consilierea carierei,
la persoanele adulte.
Teoria sistemică, pe care se bazează această metodă de lucru, aplică conceptul de
sistem în domeniul consilierii de carieră şi accentuează multitudinea interacţiunilor şi a
influenţelor, care pot acţiona asupra dezvoltării carierei individuale.
Procesul dezvoltării carierei este conceptualizat ca un sistem dinamic deschis, care
presupune: recurenţă, schimbare de-a lungul timpului şi intervenţia aspectelor legate de
şansă/noroc.
Sistemul ,,individ” este central în această metateorie şi include o multitudine de
influenţe intrapersonale (gen, interese, vârstă, abilităţi, personalitate şi orientare sexuală).
Influenţele intrapersonale reprezintă subsisteme ale sistemului ,,individ”. Indivizii sunt atât
sisteme, cât şi subsisteme. Ca subsisteme, ei nu trăiesc în izolare, ci reprezintă părţi ale unui
sistem contextual mai amplu, care cuprinde sistemul social şi sistemul mediu - societate.
Sistemul social se referă la sistemele reprezentate de alţi oameni, cu care individul
relaţionează (spre exemplu: familia, instituţiile educaţionale, egalii, media). Indivizii şi
sistemul social există în interiorul sistemului mai amplu mediu - societate.
Subsistemele acestui sistem (cum ar fi: deciziile politice sau globalizarea) pot părea
indirect legate de individ, dar, fără îndoială, influenţează dezvoltarea carierei.
Teoria mai surprinde şi influenţele legate de recurenţă, de schimbarea în timp şi de
şansă. Aceste influenţe sunt ilustrative, pentru natura dinamică a dezvoltării carierei şi pentru
interacţiunea care apare în interiorul sistemului şi între sisteme. Autorii citaţi descriu
recursivitatea, ca fiind o interacţiune multidirecţională şi nonlineară, între influenţe. Ca atare,
o schimbare într-o parte a sistemului va determina schimbări în alte părţi ale acestuia. Mai
mult, natura influenţelor şi gradul influenţei se schimbă în timp. Ca atare, dezvoltarea carierei
unei persoane nu va fi mereu planificată, previzibilă sau logică. Evenimente neaşteptate sau
întâmplătoare (accidente, boli, restructurare organizaţională, dezastre naturale etc.) pot avea
influenţe profunde asupra dezvoltării carierei. Toare aceste influenţe se desfăşoară în cadrul
sistemului ,,timp”. Trecutul influenţează prezentul şi, împreună, trecutul şi prezentul
influenţează viitorul.
Pornind de la aceste considerente, MSCI oferă o hartă, care încurajează individul să
completeze detaliile din realitatea dezvoltării propriei cariere, apelând la istorisirea propriei
poveşti a alegerii şi a dezvoltării carierei. Această poveste este, însă, o parte integrantă din
povestea mai amplă a propriei vieţi.

10
 Clientul este ghidat, pas cu pas, printr-un proces de reprezentare, de elaborare şi de
reflecţie, pe baza constelaţiei de influenţe configurate în dezvoltarea propriei cariere,
accentuându-se, astfel, caracterul unic şi unitar al fiecărei dezvoltări individuale.
Aşa cum este descris de către McMahon, Watson şi Patton (2005), acest instrument
este structurat sub forma unui ghid de 12 pagini, în care fiecare pagină oferă atât informaţii
scurte, instrucţiuni şi exemple, cât şi un spaţiu de reflecţie.
Ghidul se deschide cu descrierea contextului carierei în prezent („My present career
situation”), clientul fiind încurajat să reflecteze asupra aspiraţiilor ocupaţionale, a experienţei
de lucru, a rolurilor de viaţă, a reţelelor de suport şi a proceselor decizionale anterioare, care
au influenţat alegerile prezente. Acest proces poate fi ghidat prin întrebări deschise, cum ar fi:
1. Ce decizii legate de carieră ai nevoie să faci în viitor?
2. Ce strategii ai folosit în luarea deciziilor anterioare?
3. Cine te-a ajutat sau te-a sfătuit, anterior, în luarea deciziilor?
Fiecare din următoarele patru pagini conţine diagrame, care corespund unui subsitem
al teoriei sistemelor (individ, social, mediu-societate şi timp). Tot aici, sunt abordate şi
detaliate influenţele sistemice, iar individul poate alege sau poate adăuga propriile exemple.
Ca atare, clientul poate identifica şi, apoi, clasifica aceste influenţe, în diagrame
denumite: ,,Reflectând la cine sunt eu”, ,,Reflectând la oamenii din jurul meu”, ,,Reflectând la
trecut, prezent şi viitor”.
Următoarele două pagini susţin clientul să realizeze un rezumat al reflecţiilor personale,
legate de aceste influenţe. Aceste reflecţii sunt, apoi, reprezentate printr-o diagramă,
denumită ,,Sistemul influenţelor în cariera mea”, asupra căreia clientul este susţinut să se oprească
şi să detalieze anumite aspecte, legate de experienţa personală.
 Ce contează cel mai mult pentru tine?
 Ce s-a confirmat în procesul dezvoltării carierei?
 Ce ai vrea să schimbi?
Clientul este încurajat să-şi spună propria poveste a carierei, integrată în povestea mai
amplă a dezvoltării personale.
Pasul final al acestui proces îl reprezintă construirea unui plan de acţiune, care poate fi
ghidat prin întrebări, cum ar fi:
 Cu cine vei vorbi despre această diagramă şi ce îi vei spune?
 Ce acţiuni sau ce paşi vei face acum, deoarece ai identificat sistemul influenţelor
carierei tale?
 De ce alte informaţii mai ai nevoie?
Modelul accentuează şi caracterul de sistem al relaţiei de consiliere, în care
consilierul devine un element al sistemului de influenţe al dezvoltării carierei clientului, iar
clientul, un element al sistemului de influenţe din cariera consilierului. În acest sistem de
interacţiuni, consilierul şi clientul folosesc limbajul, pentru a re-construi şi a re-semnifica,
împreună, cariera clientului. Procesul de consiliere se centrează pe semnificaţie, cu limbajul
ca mediator, evaluarea narativă sau cea calitativă fiind menită să încurajeze clientul să-şi
spună propria poveste, legată de carieră. Evaluarea calitativă accentuează relaţia de consiliere,
mai degrabă, decât oferirea de servicii (Patton şi McMahon, 2006).
Şi alte studii (Bloch, 2004; Kinjerski şi Skrypnek, 2008) pornesc de la conceptele de
schimbare şi de sistem şi extind sfera interacţiunilor şi a influenţelor, care acţionează asupra
carierei individuale, adăugând dimensiunea spiritualităţii. Toate fiinţele vii şi sistemele există,

11
numai ca parte a unei mulţimi de conexiuni şi de interdependenţe. Nicio entitate vie nu există
în afara interdependeţei de alte entităţi. Spiritualitatea este experienţa trăirii acestei unităţi. O
carieră poate exista, doar ca o parte a acestei mulţimi de relaţii. Nu există carieră, fără
interdependenţă. Sentimentul unităţii poate veni din: experienţă religioasă, artă, natură sau
reflecţie. Această experienţă a unităţii este dificil de menţinut, este tranzitorie, efemeră.
Pentru a contracara această pierdere, Bloch şi Richmond (1998, în Bloch, 2004)
precizează şapte modalităţi de conexiune între spiritualitate şi muncă, fiecare concentrându-se
asupra legăturii dintre diferite aspecte ale dezvoltării carierei:
1. schimbare: a fi deschis la schimbarea propriei persoane şi a lumii din jur;
2. echilibru: realizarea echilibrului între activităţile realizate în viaţă (muncă, timp liber,
cunoaştere, relaţionarea cu ceilalţi şi familie); a fi capabil de a lăsa în urmă ceea ce este
nefolositor şi de a reţine valori centrale şi abilităţi folositoare;
3. energie: a simţi că ai mereu suficientă energie, pentru a face ceea ce-ţi doreşti;
4. comunitate: a lucra ca membru al unei echipe sau al unei comunităţi şi a înţelege că eşti
parte dintr-o reţea de comunităţi (comunitate culturală, comunitate cosmică);
5. chemare: a crede că ai o chemare pentru ceea ce faci, datorită unei combinaţii
particulare de talente, de interese şi de valori;
6. armonie: a lucra într-un mediu care este în armonie cu talentul, cu interesele şi cu
valorile personale;
7. unitate: a crede că ceea ce faci, prin cariera ta, are un scop, dincolo de câştigul financiar
şi că, într-un anume fel, îi ajută pe alţii.

5. Life designing

Savickas şi colab. (2009) detaliază particularităţile acestui model, pe care îl numeşte

abordare narativă şi care este aplicat, la nivel internaţional, într-o multitudine de contexte
culturale particulare (Belgia, Franţa, Italia, Portugalia, Anglia şi SUA):
1. Identităţile profesionale trebuie văzute, mai degrabă, ca pattern-uri aflate în schimbare,
derivate din poveştile sau din istoria de viaţă a clienţilor, decât ca profile statice,
abstracte şi suprasimplificate, rezultate în urma aplicării unor teste. Clientul şi
ecosistemul său formează o entitate dinamică complexă, rezultată dintr-o auto-
organizare adaptativă mutuală, de-a lungul timpului. Identitatea profesională este
formată prin organizarea sau prin structurarea personală a experienţelor multiple
cotidiene.
2. Concentrare asupra strategiilor de supravieţuire şi asupra dinamicii adaptării, şi mai
puţin pe adăugarea de informaţii sau de conţinuturi.
3. Trecerea, de la simpla ghidare vocaţională, la o expertiză în construirea şi în
implementarea unor proiecte de viaţă holistice.
4. De-a lungul unei perioade îndelungate din secolul al XX-lea, carierele individuale erau
influenţate de normele societăţii: întâi educaţie, apoi profesie, apoi familie. În prezent,
ne confruntăm cu o multitudine şi cu o diversitate de realităţi individuale, departe de
căile tradiţionale. Oameni de toate vârstele se întorc la şcoală, se formează, îşi pierd
slujba şi divorţează, fără a pierde, în mod necesar, recunoaşterea socială. Co-existenţa
unor identităţi multiple şi a unor realităţi subiective poate fi considerată şi consecinţa
naturală a evoluţiei societăţii.

12
 Devine, astfel, mult mai utilă înţelegerea modului în care clienţii îşi construiesc
realităţile multiple subiective, prin analiza poveştilor de viaţă, pentru că oferă avantajul
folosirii limbajului personal şi pe cel al identificării rădăcinilor problemelor situaţiei actuale.
Concentrarea asupra construirii şi a reconstruirii realităţilor subiective multiple,
implicarea în activităţi şi găsirea de semnificaţii, care să ajute clienţii să-şi construiască noi
perspective referitoare la sine, sunt aspecte esenţiale ale procesului consilierii, în această
perspectivă.
Intervenţiile bazate pe acest model trebuie să fie în acord cu cele cinci presupoziţii,
referitoare la oameni şi la activitatea de muncă: posibilităţi contextuale, procese dinamice,
evoluţie non-lineară, realităţi multiple şi pattern-uri personale/individuale.
Modelul de intervenţie se bazează pe povestea de viaţă (istoria de viaţă) a clientului şi
pe activităţi şi valorizează mai puţin aplicarea unor instrumente cantitative şi utilizarea
rezultatelor obţinute la aceste teste.
Modelul are şase etape care sunt, însă, structurate şi în funcţie de experienţa fiecărui
client.
1. Prima etapă
Consilierul şi clientul definesc, împreună, problema şi identifică ce îşi doreşte
clientul să obţină, în urma consilierii. Pe măsură ce încep să formuleze scopuri ale
consilierii, se stabileşte o relaţie de consiliere, caracterizată printr-o alianţă de lucru, în
care consilierul încurajează clientul să descrie, povestind istoria problemelor care vor
fi, apoi, abordate. Pe măsură ce clientul îşi povesteşte viaţa, consilierul identifică şi
abordează teme şi semnificaţii. Împreună, stabilesc contextul fiecărei probleme, fără a
se concentra totul şi doar asupra unui singur context, clientul fiind continuu încurajat să
conştientizeze diverse aspecte ale vieţii sale şi să identifice cele mai importante roluri
jucate.
2. În a doua etapă, după identificarea problemei centrale şi a contextului, se trece la
explorarea modului în care clientul se organizează şi funcţionează, în cadrul rolurilor
identificate. Consilierul susţine clientul să reflecteze şi, apoi, să dea o formă poveştii,
încurajându-l să articuleze experienţe şi expectaţii, acţiuni şi interacţiuni, relaţii cu
ceilalţi şi anticiparea viitorului.
3. În cea de-a treia etapă, scopul este extinderea perspectivei clientului. Povestirea istoriei
de viaţă transformă ceea ce este implicit în explicit, clarificând unele experienţe şi
oferind clientului posibilitatea să studieze povestea personală de la o oarecare distanţă
şi să o interpreteze, într-o nouă perspectivă. Clientul este încurajat să vorbească despre
opţiuni la care a renunţat, despre vise distruse sau abandonate şi despre alegeri
nefinalizate. Povestea este, astfel, reorganizată, revizuită şi revitalizată.
4. Etapa a patra se concentrează asupra plasării problemei prezente, în noua istorie şi
abordarea ei, pornind de la noua perspectivă, ceea ce ajută clientul să se gândească la
sine, din perspectiva unei noi identităţi. Rezolvarea problemei şi schimbarea pot apărea,
pe măsură ce se cristalizează noi aşteptări, iar clientul articulează un sine posibil care,
înainte de intervenţie, era abia simţit. Această etapă este completă, atunci când clientul
creează o sinteză între vechi şi nou, prin selectarea şi asumarea responsabilităţii faţă de
implicarea în anumite roluri, care exprimă noua identitate.
5. A cincea etapă se centrează pe identificarea unor activităţi şi pe încercarea de a
actualiza această identitate. Se poate realiza un plan de activităţi, care să-i permită
clientului să facă trecerea, de la ceea ce trăieşte în prezent, la ceea ce-şi propune să facă

13
 (acţiune cu scop). Planul include şi modalităţi de a aborda obstacolele prezente sau pe
cele potenţiale, ca şi repetiţia, pentru povestirea noii istorii de viaţă, în faţa unei
audienţe importante (părinţi, partener, prieteni sau oricare altă persoană semnificativă).
Consilierul şi clientul verifică dacă acest plan ţinteşte problema, pentru care clientul a
venit la consiliere. Clientul poate realiza un rezumat al planului, împreună cu o
declaraţie, referitoare la sine, care să cuprindă resursele personale şi o formulă de
succes.
6. Ultima etapă cuprinde un follow-up, pe termen scurt şi lung. Consilierul verifică
eficienţa intervenţiei şi apreciază dacă este nevoie de şedinţe suplimentare.

Pornind de la aceste aspecte teoretice şi aplicative, Savickas (2010) dezvoltă o

schemă de interviu, care s-a finalizat cu Career Story Interview – o metodă narativă.
Metoda a fost dezvoltată şi aplicată în multiple cercetări, atât în consilierea
individuală, cât şi în consilierea de grup (Di Fabio şi Maree, 2012; Reid şi West, 2011; Taber,
Hartung, Rehfuss şi Briddick, 2011).
Pentru a identifica preocupările prezente, legate de carieră, ale clientului, în relaţie cu
etapele şi cu provocările dezvoltării carierei, interviul acoperă, secvenţial, patru componente,
considerate a fi fundamentale pentru construirea carierei: structura vieţii, capacitatea de
adaptare în carieră, temele de viaţă şi stilul de personalitate.
Acest interviu are o întrebare de deschidere, care evidenţiază motivele pentru care
clientul a venit la consiliere. În continuare, consilierul adresează alte întrebări, care au rolul de
a-l ajuta, pe client, să-şi creioneze propria poveste de viaţă. Aceste întrebări se referă la:
modelele de rol, reviste/programe TV/website-uri preferate, filme/cărţi, motto-uri, activităţi
de relaxare/timp liber, discipline preferate la şcoală şi amintiri timpurii. Centrarea pe fiecare
dintre aceste aspecte are un anumit scop:
- modelele de rol (pe cine admiră clientul) implică: conceptul de sine, imaginea de
sine, scopurile principale în viaţă şi soluţiile la problemele centrale de viaţă;
- revistele/programele TV/website-urile preferate evidenţiază poveşti despre mediile
educaţionale şi ocupaţionale preferate de către client;
- filmele/cărţile preferate evidenţiază un scenariu de viaţă, care relevă o manieră de
a îndeplini scopuri sau de a rezolva probleme;
- motto-urile preferate exprimă oportunitatea de a se auto-sfătui;
- activităţile de relaxare/timpul liber arată modul în care clientul dezvoltă abilităţi şi
strategii de a se confrunta cu probleme de viaţă;
- disciplinele preferate la şcoală se referă la abilităţi, la aptitudini şi la realizări
evidente şi exprimă unde şi în ce măsură clientul a avut succes (notele la şcoală) şi
a fost mulţumit;
- amintirile timpurii se referă la problemele centrale de viaţă, cu care se confruntă în
prezent clientul.
Aplicarea acestei metode presupune flexibilitate şi creativitate, aspecte care sunt
extrem de utile în dezvoltarea carierei.
Reid şi West (2011), aplicând această metodă narativă, în cadrul orientării vocaţionale
în Anglia, dezvoltă un model cu trei etape, care încorporează teoria lui Savickas. Modelul
explică modul în care un consilier poate trece peste situația de a asista clientul să-şi spună
povestea, la punctul în care, împreună, pot identifica pattern-uri şi teme de viaţă în interiorul
poveştii şi, apoi, să facă legătura între toate acestea şi posibilităţile de carieră. Autorii citaţi

14
accentuează faptul că, atunci când un individ este încurajat să-şi spună povestea, el vorbeşte
mai mult despre evenimente. Aceste evenimente sunt legate între ele şi, mai mult, constituie
episoade care formează pattern-uri, ce exprimă perspectiva individului, social construită,
privind locul său în lume. Pattern-urile pot fi, uneori, mai uşor de identificat decât temele şi
mult mai facil de abordat, în etapa de explorare a interviului. Ele pot constitui puncte de
plecare în identificarea temelor de viaţă.
Prezentăm în continuare acest model, aşa cum a fost el descris de către Reid şi West,
în lucrarea ,,Telling tales: Using narrative in career guidance”:
1.Etapa de început – negocierea contractului (se stabilesc
motivele venirii la consiliere şi detalii legate de desfăşurarea
ședințelor);
2.Etapa de mijloc – explorarea poveștii/istoriei de viață.
În această etapă, provocarea pentru consilier este de a crea un spaţiu în care persoana să
se simtă liberă şi acceptată, astfel încât sa se poată ,,juca” cu ideile. Clientul depăşeşte
aşteptările legate de modul cum ar trebui sa se desfăşoare ,,un interviu”. Această
manieră de abordare poate fi surprinzătoare şi provocativă pentru client, iar consilierul
va avea nevoie să insiste şi să nu abandoneze prea repede. Ca întotdeauna, sinceritatea
şi autenticitatea consilierului sunt importante ( de exemplu: ,,Motivul pentru care am
întrebat acest lucru este ...”; ,,Ceea ce vom face ... te poate ajuta să te reflectezi la ... ai
vrea să încerci să ... cum te simţi?”). Tot în această etapă, se explorează cele şase
aspecte, explicate de către Savickas:
- modele de rol (trei modele de rol; clientul poate alege persoane reale sau personaje
din cărţi, spectacole TV, desene animate);
- reviste/programe TV/website-uri (preferate, care sunt urmărite regulat);
- hobby-uri/interese (,,Ce-ţi place să faci în timpul liber?”);
- filme/cărţi preferate;
- motto-uri preferate (pot fi proverbe, citate, replici preferate);
- discipline preferate şi mai puţin apreciate la şcoală.
Explorarea continuă cu povestirea unor întâmplări din perioada copilăriei. Savickas
sugerează că povestirile selectate reflectă dilema prezentă, care l-a adus pe client la
consilierea de carieră – ele reflectă pre-ocupările clientului (pre-occupations), în
ambele sensuri ale cuvântului; ele cuprind trecutul, în prezent şi prezentul, în trecut.
Aceste poveşti sunt cele care povestesc cu adevărat, sunt încărcate de semnificaţii
(mai mult decât de fapte), referitoare la prezent. Ele pot conduce la insight-uri şi
potenţiale soluţii.
Întrebările se pot concentra pe:
- Identificarea primei poveşti semnificative – ce s-a întâmplat apoi (identificarea
detaliilor);
- Încurajarea clientului să mai povestească alte două poveşti – dacă clientul s-a blocat;
- Ascultarea primului verb – primul lucru pe care clientul îl spune;
- Sumarizarea poveştilor, pentru a identifica pattern-uri şi teme potenţiale;
- Legarea acestor aspecte, de problema prezentată de către client la început;
- Identificarea intereselor;
- Stabilirea interacţiunii dintre acestea şi viitor (educaţie, training şi/sau scopuri de
carieră).
3.Etapa de sfârșit – după ce scopurile au fost identificate:

15
 - Se identifică acţiunea potenţială;
- Se evaluează acţiunea potenţială;
- Se clarifică paşii realizării acţiunii.
Întrebări de follow-up pot fi: Ce nu a mers bine? Care sunt scopurile tale acum? Ce
acţiuni sunt necesare pe viitor? Ce poate fi revăzut? Cum se vor petrece lucrurile în
continuare?
Aplicând acest model în consilierea de grup a carierei, într-un context italian, Di
Fabio şi Maree (2012) descriu o serie de exerciţii, structurate pe baza domeniilor cheie ale
interviului (modele de rol, reviste/programe TV/website-uri preferate, filme/cărţi, motto-uri,
activităţi de relaxare/timp liber, discipline preferate la şcoală şi amintiri timpurii):
- CV-ul meu imaginar/ideal;
- anti CV-ul meu imaginar/ideal;
- piramida intereselor şi iceberg-ul intereselor (interese văzute de alţii, interese pe
care ceilalţi nu le văd);
- căutarea motto-urilor de carieră în familie (pe linie paternă şi maternă), folosind
genograma carierei;
- valorile, ca bijuterii şi valorile,ca veştminte;
- explorarea poveştii, prin întrebări, de genul: Cum pot răspunde la cele trei întrebări
esenţiale, legate de cariera şi de viaţa mea (Cine sunt?, Cine aş vrea să fiu?, Cine
ar trebui să fiu?); Dacă viaţa mea ar fi o construcţie, ce element din această
construcţie sunt eu, în acest stadiu al poveştii mele?, Care este natura construcţiei
vieţii mele, pe care o realizez în prezent şi pentru viitor?, Cum ar arăta construcţia
ideală a vieţii mele?);
- proiectul carierei şi cel al vieţii mele: identificarea valorilor şi a motivaţiei
conţinute în proiectele lor; identificarea relaţiei dintre motto-urile personale, cele
ale familiei şi proiectele pentru viitor.

O altă metodă calitativă, bazată pe paradigma ,,Life Design”, este ,,Future Career
Autobiography” (Autobiografia carierei în viitor) - un instrument calitativ, care surprinde
schimbarea sau stabilitatea din viaţa şi din cariera persoanei, aşa cum acestea apar povestite în
momente temporale diferite.
Future Career Autobiography (FCA) este un instrument dezvoltat de Rehfuss (2009)
şi utilizat pentru a evalua eficienţa intervenţiilor narative şi a celor constructviste, în procesul
consilierii de carieră. Spre deosebire de celelalte metode calitative, prezentate anterior, FCA
permite ca, folosind un model de scorare, centrat pe schimbările în conţinutul tematic al
poveştilor clienţilor, să măsoare schimbarea sau evoluţia narativă la nivel personal şi
ocupaţional. Studii recente (Rehfuss şi DiFabio, 2012) au încercat să identifice proprietăţile
psihometrice ale acestui instrument (validitate şi fidelitate) şi să clarifice o serie de aspecte,
privind eficienţa aplicării acestei metode în practică.
FCA facilitează strângerea de informaţii legate de motivele, de valorile şi de planurile
personale şi legate de carieră ale clienţilor, într-o formă narativă. Este structurat ca un
instrument scurt, care este aplicat înainte şi după consilierea de carieră. Una dintre ideile pe
care se bazează această metodă este că, pe măsură ce indivizii dezvoltă concepte de sine mai
clare, poveştile legate de viaţă şi de carieră reflectă, şi ele, această schimbare.
Instrumentul a fost folosit, ca parte a unui design experimental cu două grupuri, la
care au participat 82 de tinere femei (grup experimental – 40 de participante şi grup de control

16
– 42 de participante). FCA a fost administrat celor două grupuri, înainte şi după intervenţia de
consiliere. Grupul experimental a participat la un work-shop complex de şase zile, bazat pe
paradigna Life-design, care a presupus implicarea în exerciţii scrise (realizate individual sau
în grup): genograma carierei, analiza istoriei de viaţă şi exerciţii centrate pe detalierea
intereselor şi a valorilor profesionale.
Măsurarea calitativă s-a realizat prin intermediul FCA. Instrumentul constă într-o
pagină intitulată ,,Autobiografia carierei în viitor”, cu spaţiu pentru numele persoanei şi
câteva instrucţiuni specifice, prin care clientul este rugat să realizeze o scurtă descriere, în
care să precizeze unde speră că va fi în viaţă şi ce speră că va face, la nivel ocupaţional, peste
cinci ani.
În completare, clienţilor li se comunică verbal că au la dispoziţie zece minute, pentru
a realiza această descriere. Scopul stabilirii acestei limite se referă la necesitatea obţinerii unei
naraţiuni scurte, ţintite şi concise.
Descrierile obţinute prin aplicare pre- şi post-test (mai precis, numărul de cuvinte) au
fost folosite pentru realizarea prelucrărilor statistice, care au relevat diferenţe semnificative,
între grupul experimental şi grupul de control, în ceea ce priveşte media numărului de
cuvinte.
În continuare, răspunsurile pre- şi post-test, preluate din LCA, pentru fiecare
participant, au fost grupate, în vederea realizării comparaţiei narative sau a analizei tematice.
În urma analizei povestirilor scurte, formulate de către fiecare participant, au fost
notate cuvintele, frazele şi descrierile folosite în prima FCA şi, apoi, au fost căutate cuvinte,
fraze ori descrieri similare sau noi în reaplicarea FCA. Rezumarea informaţiilor obţinute prin
aplicarea FCA a evidenţiat o consecvenţă a temelor generale narative şi a schimbării sau a
transformării acestora, la majoritatea descrierilor ocupaţionale şi legate de viaţă. Unele
conţinuturi verbale şi tematice au fost similare în cele două situaţii, reflectând consecvenţa
poveştilor individuale în timp. Participanţii au folosit, frecvent, repetarea aceloraşi: cuvinte,
fraze, dorinţe şi conţinuturi tematice, legate de aspecte generale ale calităţii vieţii, precum şi de
dorinţele ocupaţionale (aşa cum au fost descrise de către Rehfuss).
Temele legate de calitatea vieţii au reflectat valorile participanţilor: realizare, relaţii,
siguranţă şi experienţă, iar cele două categorii de teme, legate de dorinţele ocupaţionale, au
reflectat dorinţe pozitive şi negative.
Conţinuturile FCA au fost analizate şi pornind de la temele referitoare la schimbarea
ocupaţională, identificate de către Rehfuss (2009, ibidem, p. 458), care identifică evoluţia la
nivelul naraţiunii:
- de la teme şi dorinţe generale, la teme şi dorinţe mai specifice;
- de la interese generale, la interese mai specifice;
- de la nespecific, la specific;
- de la indiferenţă, la iniţiativă;
- de la imprecizie, la claritate;
- de la blocare, la speranţă;
- de la fixare, la deschidere;
- stagnare.
Primele şapte teme reflectă mişcarea sau evoluţia la nivelul naraţiunii, în timp ce
ultima temă, stagnarea, reflectă lipsa schimbării sau a evoluţiei narative. Aceste nivele ale
schimbării, în viaţa şi în ocupaţia participanţilor, reflectă tendinţa acestora de a comunica,
despre sine, într-o manieră mai specifică, mai clară şi mai completă.

17
 Cercetarea demonstrează că, pe măsură ce clienţii se implică în activitatea de
consiliere, poveştile despre sine devin mai realiste, mai unitare şi mai cuprinzătoare. Numărul
mai mare de cuvinte pare să sugereze faptul că participanţii din grupul experimental par să
povestească o istorie mai plină, mai extinsă, care cuprinde mai multe precizări legate de viaţa
şi de viitorul lor ocupaţional. În cazul grupului de control, în care mare parte din participanţi
au manifestat, mai degrabă, stagnare, se remarcă nevoia de intervenţii mai specifice, care să
includă şi abordarea barierelor, a provocărilor sau a indiferenţei, care ar putea cauza
stagnarea.
Autorii studiului accentuează concluzia că doar a gândi despre schimbare poate
determina schimbarea, aspect ce ar putea reprezenta un prim pas în evoluţia personală.
FCA oferă, astfel, profesioniştilor în domeniul consilierii de carieră o modalitate
simplă, rapidă, concisă şi necostisitoare, aceea de a valida efectele intervenţiilor în planul
carierei, pornind de la paradigma narativă.

18