RELAIA

SATISFACIE N MUNC STRES OCUPAIONAL

punct de pornire n eficientizarea muncii

 Obiectivul nr.1.
Studiul interaciunii
dintre satisfacia n
munc, stresul la locul
de munc i
autoeficacitatea.
Obiectivul nr. 2.
Evidenierea
diferenelor existente
ntre cele dou categorii
studiate din punct de
vedere al stresului la
locul de munc, al
satisfaciei n munc i
al eficienei personale.

Ipoteza nr. 1.
Satisfacia la locul de
munc este n corelaie
cu stresul la locul de
munc i
autoeficacitatea.
Ipoteza nr. 2.
Exist diferene
semnificative ntre
catogoriile studiate n
ceea ce privete
satisfacia n munc,
stresul la locul de
munc i
autoeficacitatea.

Satisfacia n munc

Satisfacia n munc este studiat n strns legatur cu stresul ocupaional, definit de

Bogathy ca fiind multitudinea de factori legai de activitatea profesional ce impun exigene i solicitri profesionale i
crora omul nu le face fa.(Bogathy, 2004)
Stresul resimit de fiecare persoan n parte depinde de gradul de potrivire dintre persoan i mediul su de munc. Diferenele
individuale n reaciile la stres sunt date de civa factori printre care amintim genul, locusul de control, stima de sine, tipul A de
comportament, autoeficacitatea, robusteea, optimismul, afectivitatea negativ
Organizaiile la fel ca i indivizii organizaionali au atitudini diferite fa de stres. i dac satisfacia n munc este legat de
stresul la locul de munc i de factorii motivatori nseamn c instituiile trebuie s in cont de aceasta i s ofere angajailor
posibiliti de a fi eficieni i performani. Unul dintre cele mai utilizate instrumente de evaluare a satisfaciei n munc este JDI,
denumire ce provine din englez de la Job Description Inventory
Asocierea angajrii personale i a devotamentului n atingerea scopului profesional fixat, cu valorile personale ale individului sau
cu valorile sale profesionale, poate s susin un plus de nuanare n alegerea diferenelor individuale n ceea ce privete
implicarea persoanei n propria profesionalizare i de aici i n atingerea performanelor propuse ceea ce atrage dup sine
satisfacia muncii depuse. Fiecare organizaie are propriile valori ce au o existen relativ stabil i acestea constituie cultura
organizaional
Presiunea timpului are multiple dimensiuni incluznd contientizarea timpului, comportamentul alimentar, realizarea de liste,
orare, stiluri de a vorbi, controlul termenelor impuse Studiile arat c anumite dimensiuni ale presiunii timpului au efecte asupra
muncii, ca de exemplu realizarea de liste, programe, pe cnd altele au efecte asupra sntii ca de exemplu comportamentul
alimentar, energia nervoas, stilul de vorbire.

Stres cuvnt englezesc utilizat pentru prima dat de H. Selye n 1936, pentru a desemna starea n care se gsete un organism ameninat de
dezechilibru sub aciunea unor ageni sau condiii care pun n pericol mecanismele sale homeostaticeStresul apare, deci, ca agent extern,
resimit de individ ntr-o anumit situaie, pe un anumit interval de timp dar i ca rezultat al aciunii unor ageni stresori.
Clasificarea dupa Jurcau a formelor de stres
Forma
stresului

Denumirea stresului

profesional

tehnostresul

-excesul informaional

stresul hiperbar

-presiune atmosferic ridicat

fizic

sportiv

-efortul muscular, supraantrenament

psihosocial,
stresul de
via

psihic

-examene
-trsturi de personalitate vulnerabile la stres: personalitatea senzitiv, cea psihasten, cea
distimic, imaturitatea afectiv comportamental, tipul A, controlabilitatea extern,
autorealizare

social

-familia, dezrdcinarea, dezumanizarea instituiilor sociale

-urbanizarea, televiziunea, microelectronica

stresul fizic

-cldur, frig, trepidaii, zgomot

industrial

-aparatura, toxicitate, zgomot

urban

-aglomeraie, poluare, zgomot

gravitaional

-radiaii, acceleraie

communication

-telecomunicaii, telecomputerizare

cybernation

-cibernetic i automatizare

ambiental

ocul
viitorului
metabolic
prenatal
neonatal

Factori principali

-oxidativ, osmotic
i

sindromul dereglrilor posttraumatice de

-hipoxia

Clasificarea dupa Baban (Bban, 1998, pag.34)

STRESORI EXPERIMENTALI

STRESORI NATURALI

Fizici

Psihici

Tracasri cotidiene

Evenimente majore
de via

Traume i
catastrofe

Atrnarea

Calcul aritmetic

Aglomerarea

Boli

Cataterism cardiac

Competiie

Bugetul redus

Operaii
chirurgicale

Expunere la frig

Deprivarea

Conflicte de rol

Spitalizri

Imersia n ap rece

- matern

Izolarea social

Emigrare

Calamiti

Imobilizare

- de hran

Nevoile de

Deces

Dezastre

ocuri electrice

- de somn

- afeciune

Pensionare

Rzboaie

Zgomot

- senzorial

- afiliere

Filme neplcute

- afirmare

Noi stimuli

Sub/suprasolicitare

Accidente:
- aviatice,
- feroviare,
- rutiere

Ameninarea
integritii
fizice

Efectele stresului

Efectele stresului pot fi private din mai multe puncte de vedere, ca de exemplu:
Privite din punct de vedere fiziologic: modificri neuroendocrine i imune-urmarea
fiind - disfuncii fiziologice sau boli acute sau cronice.
Privite din punct de vedere al personalitii: afecte i emoii- urmarea fiind - stare de
bine sau, dimpotriv, tensiune psihic, autoevaluare negativ, agresivitate,
iritabilitate, apatie, depresie, alienare.
Privite din punct de vedere al funciei cognitive- urmarea fiind - incapacitatea de a
lua decizii, scade capacitatea de concentrare, amnezii, hipersensibilitate al critici,
inhibiii, blocaj mental.
Privite din punct de vedere al comportamentului- urmarea fiind - vulnerabilitate la
accidente, dependena de alcool, tutun, substane, crize emoionale, anorexie,
bulimie, comportament impulsiv, sau evitativ, sau antisocial, sinucidere.
Privite din punct de vedere al sntii- urmarea fiind - conflicte la locul de munc,
absenteism, accidente, eec social
(dup Derevenco, 1992)
Dac nu exist un management adecvat al stresului se poate ajunge la
epuizare.Cteva din cauzele epuizrii profesionale pot fi (dup Mitrofan, Nu,
2005):
munca rutinier
subaprecierea importanei specifice muncii
a fi n mod constant sub presiune psihologic
conflictele, tensiunile de la locul de munc, etc.
O alt reacie la acumularea stresului este oboseala, care alturi de febr i
anxietate este una dintre cele mai comune simptome nmtlnite n practica medical

Termenul de stres ocupaional este utilizat pentru a face referire la stresul aparut n organizaii ca i cauz a unor

disfuncionaliti
disfuncionaliti ct i ca stare de tensiune ce nsoesc aceste cauze dar i ca efect a acestora

Modelul Michigan reflect patru mari grupe de variabile i anume caracteristici

organizaionale, caracteristici individuale ale angajatului,relaii interpersonale i tulburri
fizice i psihice.
Modelul solicitrilor i controlului sugereaz faptul c doi factori sunt proemineni n
producerea stresului i anume solicitrile postului i controlul (implicarea n luarea
deciziilor).
Modelul potrivirii persoan mediu ce susine c adecvarea la stres este condiionat de
ct de bine consider individual c se potrivete la mediul organizaional din care face
parte.
Modelul vitamin - care face analogie cu efectul pe care l au vitaminele asupra
organismului i susine c sntatea mintal este afectat de caracteristicile mediului,
postului.
Modelul dezechilibrului efort-recompens se refer la faptul c elementele centrale ale
modelului sunt controlul asupra muncii i structura de recompense relaionate cu munca.
Modelul conservrii resurselor este bazat pe presupunerea c ooamenii depun eforturi
pentru a menine, proteja i construe resurse i c acetia resimt ca ameninri pierderea
real a resurselor sau ameninarea pierderii lor.
Modelul stresului ocupaional - sugereaz c stresorii reprezint elemente ale muncii care
cauzeaz reacii ale indivizilor.
Modelul solicitrilor i resurselor - cu referire la faptul c sntatea i starea de bine sunt
relaionate cu dou categorii de caracteristici generale ale muncii i anume solicitrile
muncii i resursele disponibile.
Modelul compensrii solicitrilor i reaciilor induse model elaborat pe presupunerea c
solicitrile emoionale sunt cel mai bine compensate de resursele emoionale, cele
cognitive de cele cognitive, cele fizice de cele fizice.
Modelul solicitrilor, abilitilor i suportului - cu referire la faptul c acest model
funcioneaz pe dou axe i anume una solicitri cantitative i calitative se asociaz cu
consecine la nivelul sntii i al reaciilor i a doua utilizarea deprinderilor i a
suportului social se relaioneaz cu consecine la nivel atitudinal i al strii de bine.
Modelul echilibrului dinamic al finanelor i strii de bine ce ofer o nelegere a modului
n care resursele sunt gestionate pentru a fi meninute stabile sau dezvoltate.

Organigrama privind distribuia personalului n Centrul de zi O.C.

Misiunea Asociaiei O. este prevenirea abandonului i instituionalizrii copiilor aflai n

dificultate sau lipsii supraveghere printeasc prin oferirea unor soluii alternative: aplicarea
unui model familial de ngrijire ntr-un cadru optim, n mod individualizat i personalizat intro cas de tip familial; asigurarea proteciei copilului ocrotit pn n momentul integrrii, sau
reintegrrii acestuia n familie i societate; acordarea de servicii specializate de educaie,
recreere-socializare, consiliere, dezvoltare a deprinderilor de via independent, orientare
colar i profesional, activiti de sprijin, consiliere, educare pentru prinii sau
reprezentanii legali ai copiilor; acordarea unor servicii specializate de educaie, recreeresocializare, consiliere unor copii i tineri din comunitatea local; acordarea unor servicii
specializate de ngrijire i educaie a copiilor pe timpul zilei Centrul de zi este un serviciu care,
prin intervenia comunitii, asigur copilului aflat n dificultate protecie i asisten social,
fr c legturile cu propria familie s fie ntrerupte. Centrul de zi este o form de protecie i
asisten social care previne situaiile ce pun n pericol securitatea i dezvoltarea copilului n
afar sistemului institutonal de protecie a copilului. Centrul de zi este un serviciu social care
poate fi nfiinat att de ctre autoritile locale ct i de organizaii neguvernamentale n
colaborare cu acestea.

Subiecii selecionai din fiecare tip de meserie n parte au fost n numr de 30.Selectarea subiecilor a fost efectuat astfel:
meseria categoria A
(cadre didactice)din centrul O.C. Arad, participanii avnd vrste cuprinse ntre 35 i 60 de ani, media de vrst fiind m
=44,86 ani, distribuia de gen este: 26 femei i 4 brbai
meserie categoria B:
(personal administrativ)- din centrul O.C. Arad, numrul de subieci este de 30, cu vrsta cuprins ntre 37 59 de ani,
media de vrst fiind ca valoare m = 45,93. Din totalul de subieci 24 sunt femei i 6 sunt brbai.

Instrumente psihologice folosite in lucrare

scala stresului la locul de munc Stresul

la locul de
munc este o variabil important n creterea sau descreterea eficienei unei persoane la locul de munc
precum i n obinerea satisfaciei la locul de munc Scorul obinut este cuprins ntre minim 18 i maxim
90 i se obine din nsumarea punctajului acordat de subiect fiecrui item.Testul i interpretarea lui au fost
preluate din cartea lui Louis Janda, Teste pentru alegerea carierei, 2003.

chestionar satisfacie n munc Chestionarul cuprinde

o list cu 32 de afirmaii care reflect atitudini i percepii pe care oamenii le pot avea fa de munc n
general dar i fa de locul lor de munc n ceea ce privete satisfacia la locul de munc Chestionarul este
construit pe patru subscale :
- remunerare i promovare
Conducere i relaii interpersonale
Organizare i comunicare
Satisfacie general
Chestionarul i interpretarea lui au fost preluate din cartea lui Ticu Constantin, Evaluarea psihologic a
personalului, 2004.

scala de autoeficacitateAutoeficacitatea subiecilor a fost msurat cu

scala de autoeficacitate care se mai numete Generalized Self Efficacy Scale i este elaborat de
Schwarzer i Jerusalem. Aceast scal cuprinde , n varianta sa redus 10 itemi care descriu caracteristici
pozitive ale eficienei personale. Testul i interpretarea lui au fost preluate din cartea Adrianei Bban Stres
i personalitate, 1998.

Ipoteza 1. Satisfacia la locul de munc este n corelaie cu stresul la locul de munc i autoeficacitatea.

Satisfacia n munc este n corelaie negativ cu

rezultatele obinute de ctre subieci la scala
stresului la locul de munc, ceea ce nseamn c
satisfacia n munc este dependent de volumul
factorilor stresogeni ai muncii i de modalitile

4.0

3.5

3.0

de adaptare la acetia

Reprezentarea grafic subliniaz urmtorul

lucru - cu ct sunt mai intense sursele de
stres i cu ct mai inadecvate modalitile
de adaptare la stres cu att mai mici sunt
scorurile la satisfacia n munc.

2.5

satisfactie generala

2.0

1.5

1.0
0

20

40

scala stresului la locul de munca

60

80

100

Ipoteza 1. Satisfacia la locul de munc este n corelaie cu stresul la locul de munc i

autoeficacitatea.

Faptul c valoarea lui r este negativ atrage

atenia asupra faptului c dac relaiile de munc
sunt defectuoase percepem aceasta ca avnd un
grad ridicat al nivelului de stres.

Un alt factor care coreleaz negativ cu

scala stresului la locul de munc este
subscala organizare i comunicare i acest
lucru atrage atenia asupra importanei
comunicrii n organizaie la toate nivelele.
O comunicare adecvat duce de altfel la
valorizare n grup ceea ce reprezint un
factor esenial pentru o bun dezvoltare a
unui colectiv de munc, chiar i n
colective unde munca este independent i
nu neaprat n colectivitate ca o echip
sudat, aa cum sunt cele dou grupuri
studiate.

4.0

3.5

3.0

2.5

2.0

1.5

1.0
0

20

40

60

80

100

80

100

scala st resului la locul d e munca

o r g a n iz a r e s i c o m u n ic a r e

c o n d u c e r e s i r e la tii in te r p e r s o n a le

n ceea ce privete subscalele scalei satisfaciei n munc acestea coreleaz cu stresul la locul de munc astfel:

0
0

20

40

scala st resului la locul d e munca

60

4.0

3.5

3.5

3.0

3.0

2.5

2.5

satisfactie generala

satisfactie generala

4.0

2.0

1.5

1.0
.5

1.0

1.5

2.0

2.5

3.0

3.5

4.0

2.0

1.5

1.0
1.0

4.5

n cazul satisfaciei n munc un alt factor demn de subliniat este

relaionarea n grupul de munc, aceasta avnd implicaii directe n
gradul n care suntem satisfcui sau nu de munca noastr. Un element
important este aici aa cum am mai subliniat recunoaterea grupului
dar mai ales a efilor direci pentru c aceasta este un factor n
promovarea pe scar ierarhic.

2.5

3.0

3.5

4.0

4.0

Este de altfel tiut c una dintre sursele satisfaciei n munc este remunerarea,
chiar dac aceasta nu este suficient, iar datele obinute n studiu subliniaz acesta
printr-o valoare pozitiv a corelaiei.

3.5

3.0

2.5

satisfac tie generala

2.0

conducere si relatii interpersonale

remunerare si promovare

1.5

2.0

1.5

1.0
0

organizare si comunicare
4.5

n cazul satisfaciei n munc o alt variabil important este

organizarea i comunicarea att pentru valorizarea n grup ct mai ales
n ceea ce privete organizarea muncii i a locului de munc.

4.0
3.5
3.0

remune rare si promova re

2.5
2.0
1.5
1.0
.5
0

organizare si comunicare

scala satisfacie n munc i pentru subscalele ei

Se constat c din punct de vedere al

satisfaciei n munc valorile sunt
pentru categoria A m1=2.50 i pentru
categoria B m2=2.68, ceea ce
nseamn c cei din categoria B sunt
mai satisfcui n munc. O posibil
explicaie pentru aceasta este faptul c
dei nu nainteaz pe cale ierarhic
meseria nepresupunnd aa ceva, locul
de munc este la acest moment unul
sigur la noi n ar. Este astfel posibil
ca sigurana pe care o are locul de
munc s contribuie la nregistrarea
lui ca un loc de munc satisfctor. De
asemenea pentru o persoan aflat n
categoria A un factor relevant al
satisfaciei n munc este constituit i
de rezultatele obinute de elevii si,
att la grdini ct i n activitile de
la after school.. ns generaiile de
elevi nu sunt ntotdeauna la fel,
cteodat sunt mai bune i cteodat
mai puin bune i de aici se poate s
existe o percepie a propriei satisfacii
n munc mai nalt sau mai puin
nalt.

 Valorile mediilor pentru stresul

la locul de munc sunt: pentru
categoria A m1=63.00, iar
pentru categoria B m2=43.13
ceea ce i situeaz pe amndoi n
clasa de stres moderat la locul
de munc ns pe primii la
captul superior al scalei i pe
ceilali la cel inferior.
Dac se reprezint grafic valorile
mediei la scala stresului la locul
de munc pentru amndou
categoriile studiate se obine:
Reprezentare grafic a
valorilor mediei pentru scala
stresului la locul de munc

Corelaia dintre satisfacia n munc i autoeficacitate

Din urmrirea graficului se constat c pentru categoria A, dar i pentru

categoria B cel mai important lucru n carier este remuneraia, iar la polul
opus pentru profesori se afl munca aproape de familie sau prieteni i pentru
cealalt grup studiat s existe oportuniti de promovare. Explicaia pentru
astfel de alegeri vine din faptul c n ceea ce privete remuneraia ambele
grupuri studiate o au relativ mic pe piaa muncii i alegerea ei ca cea mai
important reflect dorina de a le crete salariul. Este acesta unul din factorii
motivatori n munc i este de asemenea i un factor important n obinerea
satisfaciei n munc. La polul opus alegerile celor dou grupe studiate nu
mai coincid categoria A alegnd ca cel mai puin important factor munca
aproape de familie sau prieteni aceasta subliniind nc o dat faptul c una
din caracteristicile meseriei este un orar relativ flexibil i aceasta se resimte
n plan personal n faptul c nu este neaprat important s fie aproape de
familie pentru c orarul permite acesta fr prea mare efort. Categoria B au
ales ca cel mai puin important munc posibilitile de promovare i o
posibil explicaie pentru acesta este faptul c acetia nu au posibiliti de
promovare n munc i atunci este evident c nu pot considera acest factor ca
important.

ghid de dezvoltare a carierei i cuprinde:

a.S am multe oportuniti pentru a nva lucruri noi i a
m dezvolta profesional
b. S fie un loc de munc stabil
c. S am un program de lucru flexibil
d. S muncesc ntr-o locaie aproape de familie sau prieteni
e. S muncesc ntr-o echip cu care s m neleg bine
f. S mi se ofere un salariu bun
g. S mi se dea sarcini de lucru care s m provoace i s
mi fac plcere
h. S cred n ceea ce face organizaia i n valorile pe care le
transmite angajailor si
i. S am oportuniti de promovare
J . S fie un loc de munc care s mi ofere prestigiu
profesional.

Ipoteza 2: Exist diferene semnificative ntre catogoriile studiate n ceea ce privete satisfacia n munc, stresul la locul de munc i autoeficacitatea.
Scalele unde exista dif. Semnificative sunt: remunerare si promovare organizare si comunicarescala stresului la locul de munca si autoeficacitate,

cele la care nu se inregistreaza dif. Semnificative sunt: subscalele conducere si relatii interpersonale si satisfactie generala