Gestionarea conflictului n

organizaiile romneti
Student: Apetrei Raluca-Mdlina
Grupa: 301

Ce este conflictul?
Conflictul presupune un dezacord sau
un comportament incompatibil, ntre
prile implicate, perceput de acestea.
Dezacorduri
privind
ateptrile
comportament
ale

CONFLICT

Diferene n interpretri

Incompatibilitate
a
scopurilor

Tipologia conflictelor n
organizaii

Conflictul intrapersonal - este conflictul

individului cu el nsui, generat de motivaii,
concepii, sentimente sau exigente
contradictorii;

Conflictul interpersonal - este conflictul care

apare ntre indivizi ale cror interese, obiective,
sisteme de valori, atitudini, comportamente,
sunt divergente.

n spaiul organizaional, conflictele

interpersonale pot mbraca doua forme:
conflict ierarhic - ntre ef i subordonai;
conflict orizontal - ntre indivizi avnd acelai
statut sau statuturi organizaionale
asemntoare.

 Conflictul intra-grup apare n interiorul

unui grup pe fondul presiunii pe care
acesta o exercit asupra membrilor si.
Cu un caracter mai complex se
manifest conflictele inter-grupuri,
care apar adesea ntre subdiviziunile
funcionale ale organizaiei.

Stiluri de rezolvare a
conflictelor
Acomodarea.
Stilul de acomodare reprezint un comportament de
cooperare, dar neasertiv. Acomodarea poate reprezenta un
act de altruism (atitudine binevoitoare, dezinteresat), o
strategie pe termen lung n direcia ncurajrii cooperrii
cu ceilali, a acceptrii dorinelor celorlali. n general,
acomodarea este privit bine de ceilali, dar poate fi uneori
considerat ca o slbiciune sau ca un act de supunere.

 Colaborarea.
Colaborarea reprezint un comportament asertiv
i puternic de cooperare. Ea reflect o abordare
ctig-ctig a conflictelor interpersonale. Apare
atunci cnd prile implicate n conflict urmresc
fiecare s satisfac deplin nevoile tuturor
prilor i caut un rezultat benefic pentru toi.

 Compromisul.
Compromisul este comportamentul aflat la un nivel
intermediar ntre cooperare i asertivitate. Se bazeaz
pe a oferi i a primi i presupune o serie de concesii.
Compromisul este adesea folosit i general acceptat ca
o metod de rezolvare a conflictului. Aici nu exist un
nvingtor sau un perdant clar. Mai degrab se
demonstreaz o dorin de a raionaliza obiectul
conflictului i a accepta soluia care ofer o satisfacere
incomplet a nevoilor prilor.

 Evitarea.

Evitarea presupune comportament necooperant.

Oamenii folosesc acest stil pentru a se menine
departe de conflicte, a ignora nenelegerile sau a
rmne natural. Atunci cnd conflicte nerezolvate
afecteaz realizarea scopurilor, stilul de evitare
va duce la rezultate negative pentru firm.

 Forarea.
Forarea presupune comportament necooperant i
reflect o abordare ctig-pierdere a conflictului
interpersonal. Cei care folosesc acest stil ncearc
s-i ating propriile scopuri fr s se gndeasc la
alii. Deseori, forarea presupune putere coercitiv
(putere de a constrnge). Putem nota c atitudinea
eu mpotriva ta nu te duce prea departe n
afaceri, n special cnd prile au nevoie de o relaie
pe termen lung.

O alt mprire a formelor de intervenie a conflictelor

propune trei tipuri principale de strategii:
Negocierea proces de comunicare n scopul
ajungerii la o nelegere ntre cele dou pri n
conflict, prin reducerea diferenelor dintre punctele de
vedere.
Medierea promoveaz comunicarea ctre atingerea
unui compromis prin explicarea i interpretarea
punctelor de vedere ale celor dou pri; ea
presupune existena unei a treia pri care
intermediaz comunicarea
Arbitrajul presupune existena unei a treia
persoane de specialitate i care este investit cu
autoritate de decizie.

O cauz a conflictului
I.
Volumul prea mic/ prea mare de lucru influenteaza de
asemenea calmul organizatiei.
In primul caz, datorita timpului liber n exces, angajatii fie si
amplific sentimente precum nesiguranta, paranoia, frica fata
de colegi. Au timp de investigaii privitor la salariile colegilor,
statutul si rezultatele fiecruia i au timp sa comunice
rezultatele anchetelor. Pe acest fond, orice mic inconvenient se
amplifica precum un bulgare de zapada care se rostogolete.

In cel de-al doilea caz, supraaglomerarea i oboseala

amplific agresivitatea angajatilor.

Sfatul consultantului: tineti sub control volumul de

munca al angajatilor dumneavoastra i dimensionai n mod
optim organizaia. n cazul n care, datorit unor situaii
temporare anumii angajai sunt nevoiti sa-si depaseasca
limitele, supravegheati-le constant starea de spirit.

II.
O alta cauza a conflictului o reprezinta schimbarea structurii
organizationale sau orice alta schimbare organizationala.
Departamente care fuzioneaza sau care apar/ dispar,
schimbari de sediu sau schimbarea unor trasee de
comunicare profesional, toate acestea pot genera situatii
tensionate. Sta n puterea managerilor de departamente i a
fiecaruia dintre cei implicati sa fac lucrurile sa functioneze.
Comportamentele de schimbare pot fi induse sau impuse de
catre manageri n functie de specificul fiecarei situaii.

 Sfatul consultantului: atentie la cei

rezisteni la schimbri; acetia
trebuie consiliai pe toat durata
perioadei de acomodare. Totodata,
este extrem de necesar un mediu de
lucru deschis n care fiecare s-i
exprime prerea, chiar dac este
contra.

Concluzii
Stresul profesionaleste legat de exigenele
ndeplinirii profesiei i constituie o categorie
aparte, despre care mii de cercettori au
artat c ramne o problem ignorat.
Studierea managementului conflictelor este
tot mai mult abordat n managementul
resurselor umane deoarece contribuie la o mai
bun cunoatere a comportamentelor
individuale i de grup n cadrul unei
organizaii.

Bibliografie

http://www.cjd.ro/fisiere/proiecte
/310715/Suport%20curs%20Medierea%2
0si%20negocierea%20disputelor%20si
%20conflictelor.pdf
http://www.slideshare.net/ManuelaHe
dlingerAlex/managementul-conflictul
ui-28997371
http://www.scritub.com/manageme
nt/DESPRE-MANAGEMENTUL-CONFLICT
EL32201318.php