Nume modul

Evaluarea
personalului
instrumente şi metode
psihoprofesiograma

Autor:Mihaela Mănărăzan

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Managementul resurselor umane

Consideratii de ordin general despre
MRU
Managementul resurselor umane este bine conturat şi
precizat în cadrul managementului general al
organizaţiei.
Poate fi definit ca fiind :
“un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu
privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea,
utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii,
stimularea materială şi morală, până în momentul
încetării contractului de muncă”.

© Pîrvu IONICĂ 2006 2

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Managementul RU îndeplineşte trei obiective

principale:
1. Recrutare - să atragă forţă de
muncă;
2. Menţinere- fidelizare personal;
3. Motivare prin mijloace adecvate a
personalului existent.

© Pîrvu IONICĂ 2006 3

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Asigurarea Evaluarea Valorificarea

valorii personalului personalului
personalului

determinare Evaluarea Primire şi Organizarea Analiza

necesar de rezultatelor şi integrare muncii şi a rezultatelor
personal de
asigurat
promovarea personal proceselor muncii şi a
orientare personalului Perfecţionar modului de
profesională ea proceselor recompensă-
selecţie stimulare
profesională Stabilirea
formare
cerinţelor de
/perfecţiona-
re a dezvoltare a
personalului personalului

© Pîrvu IONICĂ 2006 4

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Analiza postului
Analiza postului este procesul prin care se obţin informaţii legate de
un anumit post
(postul, caracteristicile acestuia, cunostinţele, experienţa,
aptitudinile şi atitudinile necesare titularului)
Datele obţinute în urma analizei posturilor servesc pentru:
1. Proiectarea posturilor.
2. Recrutarea şi selecţia.
3. Formarea profesională continuă
4. Managementul carierei
5. Protecţia muncii
6. Evaluarea performanţelor
7. Motivare
Analiza postului poate fi realizată de :
titularul postului,
şeful ierarhic superior,
reprezentantul compartimentului de resurse umane
etc.
EXERCIŢIU: Vezi Fişa postului.
© Pîrvu IONICĂ 2006 5

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

EVALUAREA PERFORMANŢELOR
ANGAJAŢILOR
 Numai o parte minoră a activităţilor specifice
managementului de personal se ocupă de evaluarea
angajaţilor la nivel individual. Aceste activităţi sunt
în primul rând cele de selecţie şi evaluare, dar mai
cuprind şi chestiuni de soluţionare a reclamaţiilor şi
cazuri disciplinare. În toate celelalte cazuri, atenţia
se concentrează nu asupra indivizilor, ci asupra
posturilor, structurilor organizatorice, procedurilor
sau grupurilor de persoane.
 Evaluarea performanţelor angajaţilor se
concentrează asupra procedurilor, iar planificarea
forţei de muncă şi negocierea colectivă se
concentrează asupra indivizilor consideraţi ca
grupuri.

© Pîrvu IONICĂ 2006 6

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Orice abordare sistematică a evaluării

performanţei va începe cu completarea
unui formular adecvat. Această etapă
pregătitoare va fi urmată de un interviu,
în care managerul şi angajatul supus
evaluării discută posibilităţile de
îmbunătăţire a performanţei. Interviul se
finalizează printr-o decizie de acţiune
concretă, pe care urmează s-o execute
angajatul, fie de unul singur, fie împreună
cu managerul său. Această acţiune se
materializează sub forma unui plan de
îmbunătăţire a postului, promovarea pe alt
post sau o majorare salarială.
© Pîrvu IONICĂ 2006 7

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Noţiunea de “evaluare a performanţei’

se referă de obicei la evaluarea
activităţii cadrelor sau a managerilor,
nu la cea depusă de muncitori. Există
două mari categorii de evaluare:

 convenţională (formală);
 neconvenţională (informală).

© Pîrvu IONICĂ 2006 8

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

 Evaluarea neconvenţională este

evaluarea continuă a performanţei
unui angajat, făcută de managerul
său în cursul activităţii obişnuite. Acest
tip de evaluare este ad-hoc, bazându-
se în aceeaşi măsură pe intuiţie, şi pe
dovezi concrete ale rezultatelor
obţinute; prin aceasta este un produs
secundar al relaţiei cotidiene între
manager şi subordonatul său.
© Pîrvu IONICĂ 2006 9

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Evaluarea convenţională este mult mai

raţională şi ordonată decât cea
neconvenţională - adică evaluarea
performanţei angajatului într-un mod
sistematic şi planificat.

Exercitiu: De ce e necesară evaluarea

angajaţilor?
© Pîrvu IONICĂ 2006 10

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Organizaţiile realizează proceduri de evaluare din

diverse motive:
 – pentru a identifica nivelul performanţei în munca a
unui angajat;
 – pentru a afla care sunt punctele tari şi slabe ale unui
angajat; un fel de analiza SWOT A PERSOANEI
 – pentru a permite angajaţilor să-şi îmbunătăţească
performanţa;
 – pentru a asigura o bază pentru sistemul de
recompensare a angajaţilor în funcţie de contribuţia
adusă de ei la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei;
 – pentru a-i motiva pe angajaţi la nivel individual;
 – pentru a le afla necesităţile de instruire şi
perfecţionare profesională;
 – pentru a afla care este potenţialul lor de
performanţă;
 – pentru a obţine informaţiile necesare în planificarea
succesiunii.
© Pîrvu IONICĂ 2006 11

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Sistemul de evaluare a personalului

este utilizat pentru a atrage atenţia
asupra performanţei angajaţilor, având
ca scop:
 recompensarea echitabilă a acestora;

 identificarea celor cu potenţial de

promovare sau transfer.

© Pîrvu IONICĂ 2006 12

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Formularul de evaluare

Aspectele cheie :

 centrul de atenţie al evaluării, adică

postul sau persoana care îl deţine;
 criteriile de performanţă alese;
 sistemul de notare a performanţei.

© Pîrvu IONICĂ 2006 13

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Evaluarea postului

 Dacă în centrul atenţiei se află postul,

şi nu persoana care îl ocupă,
formularul de evaluare cere de obicei
evaluatorului să caute mai degrabă
gradul de reuşită în realizarea
obiectivelor postului decât să facă
observaţii cu privire la atributele
personale pe care le deţine ocupantul
postului.
© Pîrvu IONICĂ 2006 14

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Evaluarea persoanei
 evaluatorul are ca sarcină să prezinte
mai degrabă o situaţie a calităţilor şi
atitudinilor deţinătorului postului
decât a succesului relativ înregistrat
de acesta în obţinerea de rezultate.
Subiectul central al evaluării determină
tipul de criterii pe baza cărora este
judecată performanţa, precum şi
sistemul de notare ce urmează a fi
folosit.
© Pîrvu IONICĂ 2006 15

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

În formularele care solicită mai degrabă

informaţii despre persoană decât
despre performanţa acesteia pe post
se pune accentul pe:
 criterii generalizate;
 sisteme generalizate de notare a
performanţei;
 calităţile individuale, şi mai puţin
rezultatele obţinute;
 întrebările cu răspunsuri multiple, ca
metodă de descriere a performanţei.

© Pîrvu IONICĂ 2006 16

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Principalele variante
 Scale de notare liniare sau grafice, unde evaluatorul are în
faţă o listă de caracteristici sau obligaţii aferente postului şi
trebuie să bifeze sau să încercuiască nota corespunzătoare
de pe o scală numerică, alfabetică sau alt gen de gradaţie
elementară. Iată câteva exemple:

 Iniţiativă                              A         B          C          D         E

                    (Excelentă)                                        (Inexistentă)

 Iniţiativă                              1          2          3          4          5

                    (Scăzută)                                                (Ridicată)

© Pîrvu IONICĂ 2006 17

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

 Scale comportamentale sau behavioriste, unde

evaluatorul are în faţă o listă cu elementele cheie ale
postului, pentru care există fie o serie de noţiuni de
identificare, fie numai formularea celor două tipuri
extreme de comportament posibil.

 O altă scală, referitoare la relaţiile cu clienţii, ar putea

prezenta o serie de atitudini posibile faţă de client,
începând de la cea mai bună, spre exemplu “Se ocupă
întotdeauna de clienţi într-o manieră politicoasă şi
eficientă” şi terminând cu cea mai proastă:
 “Aproape nepoliticos faţă de clienţi şi total ineficient”.

© Pîrvu IONICĂ 2006 18

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

 Set de rezultate/obiective impuse.

 Rapoarte liber redactate, adică fără a
fi necesară respectarea unui tipar
impus, unde evaluatorii răspund la
întrebările din formularul de evaluare
sub forma unui material de tip eseu.

© Pîrvu IONICĂ 2006 19

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Auto-evaluarea

 auto-evaluarea unde angajaţii în

cauză fie redactează un “raport anual”
cu privire la activitatea depusă, fie
răspund la întrebările formulate într-un
document de evaluare.

© Pîrvu IONICĂ 2006 20

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Interviul de evaluare

 Interviul de evaluare este întâlnirea oficială, faţă în

faţă, dintre deţinătorul postului şi managerul său, în
cursul căreia sunt discutate datele din formularul de
evaluare şi în urma căruia se iau anumite decizii
importante în legătură cu salariul, promovarea în
funcţie şi instruirea profesională – spre exemplu.
Judecând după studiile axate pe chestiunea
evaluării, majoritatea managerilor detestă
obligaţia de a conduce procedurile anuale de
evaluare a personalului din subordine.

© Pîrvu IONICĂ 2006 21

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Interviurile de evaluare pot să urmărească mai multe

scopuri:
 să evalueze performanţa recentă a angajatului;
 să definească idei de îmbunătăţire a activităţii pe post;
 să identifice problemele şi/sau să examineze
posibilele ocazii aferente postului;
 să amelioreze comunicarea între superior şi
subordonaţii săi;
 să furnizeze angajatului feedback în legătură cu
performanţa sa pe post;
 să asigure argumentaţia necesară pentru revizuirea
salariilor;
 să identifice potenţialul de performanţă/posibilităţile de
promovare sau transfer;
 să identifice necesarul de instruire şi perfecţionare
profesională.

© Pîrvu IONICĂ 2006 22

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Competenţa

 Competenţa este capacitatea unei

persoane de a realiza, în mod
corespunzător şi cu eficienţă maximă,
sarcinile care îi revin. Performanţa
este dependentă de competenţă iar
performanţa unui manager
influenţează performanţa instituţiei pe
care o conduce.
© Pîrvu IONICĂ 2006 23

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

A fi competent inseamna

• a aplica cunoştinţe de specialitate

• a folosi deprinderi specifice
• a analiza şi a lua decizii
• a folosi creativitatea
• a lucra cu alţii ca membru al unei
echipe
• a comunica eficient
• a te adapta la mediul de muncă
specific
• a face faţă situaţiilor neprevăzute

© Pîrvu IONICĂ 2006 24

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Psihoprofesiograma

Pentru desfăşurarea optimă a activităţii

prezentate este necesar ca ocupantul
postului… laborantul determinări fizico-
chimice, să posede un ansamblu de
cunoştinţe (teoretice şi practice),
abilităţi şi deprinderi.

© Pîrvu IONICĂ 2006 25

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Psihoprofesiograma

 Psihoprofesiograma constă în
reprezentarea sintetică a cerinţelor şi a
ponderii lor pe care le deţin în desfăşurarea
eficientă a activităţii.
 Psihoprofesiograma se realizează cu
metode specifice analizei psihologice a
muncii:observarea zilei de muncǎ,
interviul, chestionarul, analiza
produselor activitǎţii etc.
© Pîrvu IONICĂ 2006 26

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Observaţia

 Observaţia - constǎ în “urmǎrirea

intenţionatǎ şi înregistrarea exactǎ,
sistematicǎ a diferitelor manifestǎri
comportamentale ale individului sau
grupului, ca şi a contextului situaţional
al comportamentului”

© Pîrvu IONICĂ 2006 27

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

 Structura personalităţii de bază a

laborantului determinări fizico-
chimice poate fi analizată astfel:
 Intelectual – cognitiv:

senzoriale: - acuitate vizuală

sensibilitate cromatică
discriminare vizuală
 memorie: - vizuală, motorie;
de lungă durată, de scurtă durată
(volum, fidelitate, promptitudine)
deoarece
© Pîrvu IONICĂ 2006 28

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

Gândire:
 inteligenţă generală;

 gândire abstractă, care să-i permită

înţelegerea fenomenelor fizico-chimice
în intimitatea lor, exprimarea în
simboluri şi formule chimice.

© Pîrvu IONICĂ 2006 29

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

 Limbaj:

Exprimare clară necesară comunicării cu

ceilalţi laboranţi, cu şeful de tură, dar
mai ales cu operatorii

© Pîrvu IONICĂ 2006 30

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

 Temperamental

 Afectiv – motivaţional

 Aptitudini: aptitudini generale:

inteligenţă medie;
aptitudini speciale: aptitudini specifice
domeniului fizico-chimic sunt
implicate în activitatea

© Pîrvu IONICĂ 2006 31

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

 Nume modul

 CONTRAINDICAŢII
pentru meseria de laborant
determinări fizico-chimice

© Pîrvu IONICĂ 2006 32

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ