Dezvoltare de

competenţe în
cadrul IMM-
urilor
• Rezumat
• Cuvinte cheie CUPRINS
• Introducere
• Stadiul cercetărilor efectuate în tematica investigată
• Expunerea problemei
• Concepte şi terminologie
• Rezolvarea problemei
• Analiza rezultatelor
• Concluzii
• Propuneri
• Bibliografie
 Rezumat
• IMM-urile și, în special, microîntreprinderile și întreprinderile
mici înfruntă bariere și obstacole atât externe, cât și interne în
ceea ce privește îmbunătăţirea bazei de competenţe a
acestora. Există bariere financiare, precum și bariere
organizaţionale. Pentru microîntreprinderi și pentru firmele
mici este mai dificil să găsească resursele financiare necesare
pentru a oferi formare angajaţilor lor. Și nici nu deţin
mijloacele necesare pentru a-și trimite personalul și lucrătorii
cu experienţă la cursuri de formare de durată mai lungă.
Programele și metodele de formare disponibile pe piaţă sunt
de prea multe ori nepotrivite pentru dimensiunea și nevoile
acestui tip de companie.
Cuvinte cheie
autoverificare
mentorat
consultanţă
egalitate
 • În perspectiva intensificării
competiţiei din ţările străine în
contextul extinderii UE și al
globalizării, actorii din cadrul
IMM-urilor din întreaga Europă
Introducere consideră astăzi nevoia de a
îmbunătăţi capacitatea de
inovare și actualizarea calificărilor
și a competenţelor drept o
provocare crucială.
 • Guide for Training in SMEs (2009)
The SME Business Case for Diversity
Stadiul (2008)
cercetărilor • Turning ‘Diversity’ into Talent and
efectuate în Competitiveness for SMEs (2008)
• Continuing the Diversity Journey,
tematica Business Practices, Perspectives and
investigată Benefits (2008)
• The Business Case for Diversity – Good
Practices in the Workplace (2005)
 Expunerea problemei

Provocări în materie de dezvoltare a

competenţelor în cadrul IMM-urilor
• Programul de învăţare pe tot parcursul vieţii .
http://ec.europa.eu/education/lifelong-
learning-programme/doc78_en.htm
• Povești de succes ale programului Erasmus:
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/p
ubl/pdf/erasmus/success-stories_en.pdf
• Povești de succes ale programului
Grundtvig:
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/p
ubl/pdf/grundtvig/success-stories_en.pdf

Concepte si terminologie
 Rezolvarea problemei

Există 4 provocări:
• Schimbările demografice și îmbătrânirea forţei de muncă
• Recrutarea/atragerea de angajaţi mai tineri și calificaţi
• Dezvoltarea competenţelor în contextul internaţionalizării
• Îmbunătăţirea și abordarea egalităţii de șanse între femei și
bărbaţi și a șanselor pentru femei
1. Schimbările demografice și îmbătrânirea forţei de muncă
Gestionarea vârstei a devenit o provocare importantă pentru companii, în general,
și pentru companiile mai mici, în special, deoarece acestea se confruntă cu
dificultăţi suplimentare în ceea ce privește atragerea și reţinerea unei forţe de
muncă calificate.
Prin urmare, sunt importante strategiile privind învăţarea pe tot parcursul vieţii și
dezvoltarea competenţelor, adaptate la nevoile lucrătorilor mai în vârstă. În
anumite sectoare tradiţionale precum industria încălţămintei sau a pielăriei,
randamentul economic al sectorului depinde în prezent direct de capacitatea
antreprenorilor și a angajaţilor de a-i reţine pe lucrătorii mai în vârstă.
Pot fi elaborate module de formare specifice pentru ca lucrătorii mai în vârstă să
continue să își dezvolte și să își ajusteze competenţele. În plus, pentru o
întreprindere pot fi adecvate instrumente suplimentare:
• programe de schimburi pe termen scurt sau
• mentorat.
 Alte aspecte importante sunt îmbunătăţirea condiţiilor de muncă și
implementarea de măsuri privind asistenţa medicală pentru lucrătorii
mai în vârstă. O condiţie preliminară esenţială pentru implementarea
mai multor activităţi care beneficiază de forţă de muncă „îmbătrânită” în
cadrul întreprinderilor mici și mijlocii este de a-i face pe antreprenori să
conștientizeze importanţa vitală a acestei secţiuni a forţei de muncă – o
problemă prea des ignorată.
Orientarea, informarea, campaniile publice, mărturiile sau chiar
„ambasadorii” puși la dispoziţie de organizaţii profesionale, de camere
de comerţ și/sau de parteneri sociali și de autorităţi publice de la nivel
naţional și regional joacă un rol esenţial în acest context.
 • WAGE (Winning Age, Getting futurE), o reţea de parteneri sociali, de
instituţii, de organizaţii și de întreprinderi care se axează pe
gestionarea cu succes a schimbărilor demografice, oferă o gamă largă
de instrumente, de ateliere și de programe de consultanţă, care nu se
axează exclusiv pe IMM-uri. De exemplu:
• Autoverificarea: companiile pot utiliza
„verificarea rapidă” online pentru a analiza
dacă este pus la dispoziţie un mediu de
lucru prietenos în ceea ce privește vârsta
(fotografie)

• Consultanţă și susţinere pentru

crearea unei reţele (sinergii) în
rândul IMM-urilor
2. Recrutarea/atragerea de angajaţi mai tineri și calificaţi
• Una dintre cele mai provocatoare sarcini – de asemenea, în contextul schimbărilor
demografice – pentru multe microîntreprinderi și întreprinderi mici și mijlocii este
reţinerea lucrătorilor calificaţi și instruiţi și atragerea unei forţe de muncă calificate.
Astfel cum indică periodic sondajele de opinie, în cele mai multe cazuri, tinerii absolvenţi
tind să graviteze în jurul marilor companii și sunt doar rareori interesaţi de IMM-uri.
• În prezent, multe întreprinderi artizanale și microîntreprinderi cu locuri de muncă, care
nu sunt foarte atractive pentru angajaţi, se confruntă deja cu o gravă lipsă de forţă de
muncă și de personal.
• IMM-urile pot atrage lucrători în multe feluri. Acestea reprezintă de cele mai multe ori
vârful inovării; pot oferi tinerilor angajaţi o avansare rapidă în carieră etc.
• În sectoarele care se confruntă cu dificultăţi de recrutare este necesară adesea
corectarea unei imagini negative. Însă numai printr-o atenţie constantă acordată
condiţiilor de muncă un sector va deveni în cele din urmă atractiv pentru lucrătorii mai
tineri.
• Organizaţiile partenerilor sociali joacă un rol important ca urmare a influenţei lor în
cadrul dezbaterilor politice publice, precum și prin dialogul social cu actorii politici și
instituţiile educaţionale de la nivel naţional și sectorial.
• În acest sens, sunt necesare:
A lucra la îmbunătăţirea imaginii unui
loc de muncă

Atragerea grupurilor vulnerabile, de șomeri

3. Dezvoltarea competenţelor în contextul internaţionalizării
• Internaţionalizarea face din dezvoltarea competenţelor o necesitate,
fie pentru ca IMM-urile să profite de diferitele oportunităţi de pe
pieţele străine, fie pentru ca acestea să se adapteze la concurenţa de
la nivel mondial.
• În primul caz, dobândirea de abilităţi și de competenţe specifice în
domeniul lingvistic, al comunicării, al comerţului etc. este decisivă.
Formarea formală poate fi finalizată în multe cazuri prin intermediul
învăţării la distanţă sau chiar prin intermediul învăţării informale, cum
ar fi prin intermediul unor vizite în cadrul unor companii străine sau
prin intermediul unor programe privind mobilitatea.
• În cel de al doilea caz, în care IMM-urile trebuie să reacţioneze la
presiunea din partea unor concurenţi noi, formarea este cheia pentru
o adaptare reușită. Trebuie dezvoltate abordări personalizate care să
rezulte din provocările unei întreprinderi specifice, cu obiective clar
identificate: creșterea performanţei sau a calităţii, încurajarea inovării
etc.
 • Îmbunătăţirea calităţii produsului sau a serviciului oferă un avantaj comparativ
IMM-urilor. Din această cauză, formarea trebuie să respecte constrângerile
organizaţionale ale acestora.

De exemplu, un proiect „Engleza comercială pentru

Pentru angajaţi, directori și
antreprenori, îmbunătă-
ţirea abilităţilor lingvistice este în
mod evident importantă atunci
când lucrează cu parteneri
străini. Întoate ţările UE, centrele
de formare oferă cursuri
lingvistice cu acest scop
angajaţii din IMM-uri”, vizează identificarea
instrumentelor și a metodologiilor de predare și învăţare
individualăa limbii engleze pentru angajaţii cu
responsabilităţi în domeniul achiziţionării, al vânzărilor, al
asistenţei postvânzare și al secretariatului din IMM-uri.
Erasmus pentru tinerii antreprenori
Asociaţia Maghiară a Corporaţiilor Meșteșugarilor (IPOSZ) a
implementat pentru membrii săi iniţiative de învăţare a limbilor
străine, cu rezultate concrete, precum capacitatea de a înţelege o
simplă pagină de întâmpinare într-o limbă străină de pe un site
internet sau crearea propriului site internet într-o limbă străină.
4. Îmbunătăţirea și abordarea egalităţii de șanse între
femei și bărbaţi și a șanselor pentru femei
• Îmbunătăţirea egalităţii de șanse între femei și bărbaţi și a egalităţii de
șanse pentru femei este un aspect care, din păcate, este rareori abordat de
către IMM-uri, însă este abordat adesea de companiile mai mari. În
comparaţie cu marile companii, în cadrul cărora acest aspect se bucură de
atenţie din partea directorilor de resurse umane, companiilor mai mici le
lipsesc instrumentele și uneori conștientizarea în ceea ce privește aspectele
legate de gen și de egalitate.
• Anumite IMM-uri câștigă experienţă și utilizează metode speciale care
ilustrează un interes în ceea ce privește egalitatea de șanse între femei și
bărbaţi la locul de muncă. Cu toate acestea, „vechile obiceiuri mor greu”.
De aceea, multe iniţiative tind mai întâi să modifice percepţiile oamenilor și
stereotipurile. Acest lucru poate fi realizat prin metode de autoevaluare
sau prin evaluări/audituri externe. Important este ceea ce se realizează
după această etapă de creștere a gradului de sensibilizare. Poate fi oferită
directorilor o formare specifică în vederea dezvoltării unei organizări a
activităţilor favorabile egalităţii de șanse între femei și bărbaţi.
 • Practica egalităţii de șanse în cadrul IMM-urilor este încă inegal
aplicată în comparaţie cu marile companii. Cercetările din Regatul
Unit au demonstrat că mai mult de o cincime din respondenţii din
cadrul IMM-urilor au recunoscut că, pe parcursul procesului de
recrutare, adresează întrebări referitoare la angajamentele
candidaţilor privind îngrijirea copiilor.

Concluzia studiului este aceea că IMM-urile demonstrează o preferinţă pentru flexibilitate privind politica formală și o
ignorare a „bunelor practici” și a cerinţelor legislative.
 • Abordarea eficientă a provocărilor demografice la
nivelul companiei constituie în multe cazuri o
condiţie preliminară pentru o schimbare de
atitudine, atât din partea antreprenorului, cât și din
Analiza partea conducerii (orientare către lucrători mai
tineri) și din partea lucrătorilor (în special cu privire
rezultatelor la învăţare, la cunoștinţe și la experienţă). În plus,
evitarea stigmatizării lucrătorilor mai în vârstă este o
condiţie preliminară esenţială pentru reușita
dezvoltării și implementării de programe de formare
pentru lucrătorii mai în vârstă.
• Orice proces în contextul egalităţii de șanse între
femei și bărbaţi trebuie să evite să înceapă cu
deficienţe, cu probleme, cu inegalităţi sau cu alte
puncte de pornire negative. În schimb, procesul
trebuie să înceapă de la consideraţii legate de
obiectivele întreprinderii și de la îmbunătăţiri ale
performanţei și ale rezultatelor, de exemplu, prin
dezvoltarea și susţinerea potenţialului tuturor
persoanelor din cadrul companiei.
 • Condiţiile de muncă constituie un element
esenţial pentru atractivitatea unei întreprinderi
și a unui loc de muncă pentru un angajat.
Trebuie subliniat faptul că respectivele condiţii
de muncă nu se caracterizează numai prin plată
și prin salarii, ci și prin factori mai calitativi.
• Cu toate acestea, multe IMM-uri suferă din
Concluzii cauza lipsei de instrumente pentru organizarea
unui dialog social capabil să îmbunătăţească
condiţiile de muncă. Atunci când partenerii
sociali reușesc să implementeze astfel de
instrumente la nivel local (cu scopul de a pune
în comun resursele și de a influenţa cât mai
multe IMM-uri posibil), acest lucru are un efect
direct asupra condiţiilor de muncă și asupra
reţinerii lucrătorilor.
 Propuneri
Anticiparea implementării de abilităţi și competenţe la
nivelul companiei
Coorganizarea, de către actori publici și furnizori de formare
în domeniul resurselor umane și al managementului
 • Ghid pentru formarea în cadrul
IMM-urilor
• Diversitatea la locul de muncă.
Ghid pentru pentru IMM-uri
Bibliografie • Marchis Gabriela (2018) –
„Mediul de afaceri european”,
curs IF/ID, Editura Universitară
Danubius, Galaţi