Managementul

conflictului
 Planul:
I. Definiții, cauze, tipuri și forme de
manifestare a conflictului.
II. Evoluția stadială a conflictului.
III. Strategii de prevenire și soluționare a
conflictelor.
Nevoile fundamentale ale oamenilor(aer, apă, hrană);
Valorile diferite în care oamenii cred;
Percepțiile diferite(oamenii vad diferit un anumit lucru);
Resurse limitate;
Interese diferite;
Nevoile psihologice(iubire, libertate, fericire, respect de
sine, etc).
 În funcție de După
aria socială: evidențiere:

1.Intrapersonal(interior 1.Conflicte evidente,

); explicite;
2.Interpersonal(exterio 2.Conflicte mascate,
r); ascunse;

După
După rezultate: intensitatea
Tipuri conflictului:
de 1.Disconfort, sentimentul
1.Conflictul suma zero; intuitiv că ceva nu este în
conflict
2.Conflictul cu motiv ordine;
mixt; 2.Neînțelegerea;
3.Conflict de tip 3.Tensiunea;
cooperare; 4.Criza;

După natura
După valoare:
lor:

1.Conflictul cognitiv; 1.Distructive, negative,

2.Confictul neproductive;
intercultural; 2.Constructive;
3.Conflictul perceptiv;
4.Conflictul social;
• În concepția psihologilor conflictul este un proces continuu de transformare sociale.
După DEUTSCH, stabilim următoarele funcții:

1.De a preveni stagnarea;

2.De a genera schimbări la nivelul persoanei și grupului;
3.De a da frîu liber anumitor capacități, a elibera energiile;
4.De a stimula interesul și curiozitatea;
5.De a semnaliza dezechilibre, crize...;
• 6.De a oferi prilejul unor trăiri intense.
• După J.FLEMING distingem următoarele efecte pozitive ale conflictului:

1.Stimuleaza apariția de idei noi, soluții eficiente;

2.Conduc la îmbunătățirea lucrului în echipă;
3.Furnizează cadrul pentru anumite discuții, dezbateri, intercunoaștere;
4.Stimulează oamenii în gîndire și acțiune;
5.Poate deshide căi de schimbare sau poate incita la implicare și participare activă.
Elena Zamfir, referindu-se la teoriile asupra conflictului, sintetizează
următoarele cauze:
1.Cauzele manifestate și potențiale ale conflictului și posibilități de
soluționare;
2.Efecte directe și indirecte;
3.Funcțiile și disfuncțiile sale în procesul de funcționare și schimbare a
sistemelor sociale;
4.Tipurile și aria de cuprindere a conflictului ;
5.Instituționalizarea conflictului;
6.Procesele de negociere;
7.Rolul conflictului în procesul dinamicii de grup.
 1.Dimensiune Dimensiunea de
cognitivă; impact

Componen
te ale
conflictului

2.Dimensiunea 4.Dimensiunea
afectivă acțională

3.Dimensiunea
volițională
 Pornind de la cea mai ușoară formă e contradicție, vom urmări stadile simptome ale
conflictelor:
Disconfortul - sentimentul intuitiv că ceva nu este în ordine;
Incidentul - problemă simplă, dar dacă este prost perceput poate escaladași atuncise
transformă în conflict;
Neînțelegerea - apare datorită unei comunicări neclare;
Tensiunea - stare de încărcare conflictuală gata de a exploda;
Criza - manifestată cu violență, cu comportamente necugetate.

 După ce conflictul a fost conștientizat, urmează intrarea

în funcție a strategiei copping.
 S-a observat că oamenii sunt tentați să trateze conflictul
în următoarele moduri:
 Abandonul (presupune retragerea fizică sau emoțională dintr-un conflict,
poate de teama confruntării sau din lipsa argumentelor).
 Reprimarea (a nu vorbi despre aspectele importante ale conflictului.
Dacă se păstrează tăcerea, cealaltă persoană nu poate diagnostica situația).
 Victorie- înfrîngere (stilul acesta este rezultatul tendinței inconștiente a
persoanei de a se proteja de durerea eșecului. Există o confruntare de forțe
în care doar una din părți învinge).
 Copromisul (reclamă anumite capacități de negociator, pentru ca fiecare
să cîștige ceva).
 Victorie-victorie (este strategia de rezolvare corectă a conflictelor, se
consideră că lîngă un cîștigător, neapărat trebuie să existe un învins)

Autorii Gulf B.N., Blake R.R.și Mouton J.S au propus

așa-numita “grilă a managementului conflictului”, cu 5
forme de abordare a conflictului:
1.neutralitate, retragere;
2.coexistența pașnică, depășirea calmă a conflictului;
3.compromisul, tîrguiala;
4.rezolvarea problemei;
5.presiunea, lupta de genul victorie-înfrîngere;
 După scopul pe care îl urmăresc, modalitățile de abordare pot fi grupate în:
1.Strategii de prevenire, prin crearea unui climat care sa-i stimuleze pe oameni
sa caute soluții de tipul “cîștig-cîștig”, sau cel puțin un anumit compromis;
2.Strategii de ignorare, în cazul în care conflictul nu este prea serios sau dacă
este destructiv. Incapacitatea de rezolvare poate fi interpretata ca eschivare
de la responsabilități;
3.Strategii de tolerare, dacă conflictul este constructiv, temporar;
4.Strategii de reducere, care pot fi:
a) Pe termen lung- separarea, apelul, confruntarea;
b) Pe termen scurt- arbitrarea, constrîngerea, cumpătarea;
5.Strategii de soluționare care se aplică pe termen lung și urmăresc să identifice
soluțiii pentru conflictul respectiv.
 Modelul Canter : în toate situațiile managerul să se manifesteze pozitiv, să
ajute cadrele didactice, să conștientizeze scopurile și cerințele de rezolvare și
mai ales normele disciplinare, de participare, utilizînd stimulările adecvate;
 Modelul Glasser : terapia realității, cu raportarea permanentă a
comportamentului la specificul mediului, la cerințele și dificultățile lui, prin
analize, dezbateri;
 Modelul Kounin : “efectului de undă” asupra grupului, atunci cînd se aplică
o sancțiune asupre unei persoane;
 Modelul modificărilor de comportament : întărirea unui comportament se
datorează consecințelor, pozitive sau negative pe care le are. Întărirea,
repetarea unui comportament pozitiv și lipsa de întărire a celuilalt vor
conduce la o schimbare.
 Morton Deutsch sintetizează cîteva sugestii care pot fi învățate în vederea
soluționării eficiente, cooperante a conflictelor. Ele sunt:
 Să știi în ce tip de conflict ești implicat: de tip cîștig-pierdere, din motive mixte,
sau de cooperare;
 Să devii conștient de cauzele și consecințele violenței si de alternativele ei chiar
atunci cînd ești furios;
 Înfruntă conflictul, nu-l evita;
 Respectă-te pe tine însuți și interesele tale, respectă-l pe celălalt și interesele sale;
 Să distingi clar între “interese” și “poziții”;
 Cercetează interesele tale și pe ale celuilalt pentru a identifca interesele comune și
compatibile;
 Definește interesele conflictuale ale tale și ale celuilalt, ca pe o problemă
reciprocă ce trebuie rezolvată prin cooperare;
 Pe tot parcursul conflictului trebuie să rămînem o persoană morală;
Victoria Cojocaru, Nina Sacaliuc
“Managementul Educațional”;
Gliga L. “Managementul Conflictului”, Ghid
București;
Cornelius H., Faire S. “Știința Rezolvării
Conflictelor”. București 1996;
Joița E. “Management Educațional”. Iași
2000;

Bibliografie: