Sunteți pe pagina 1din 24

Stresul profesional

A efectuat:
Sandulescu Margareta,
M1530
Stresul profesional
este o patologie ce deriva din interactiunea individului cu anumite
conditii psihosociale nocive de munca.

Sindromul „burnout” constituie o etapa avansata a stresului la locul


de munca si poate determina incapacitatea totala si / sau permanenta
de a relua activitatea. Structura anormala a programului de lucru si
sarcinile de lucru de la locul de munca, impreuna cu un climat negativ
pot determina apariţia starilor de depresie, anxietate, oboseala cronica,
modificari ale somnului, frustrari si dezvoltarea unor atitudini pesimiste
iar in cazuri extreme pot conduce chiar la instalarea unei crize de
panica.
2. CONCEPTUL SI FAZELE
SINDROMULUI BURNOUT
• A. CE ESTE SINDROMUL BURNOUT?
Un raspuns la stresul cronic in munca
• B. Etapele sindromului burnout:
a. Etapa de entuziasm (lucratorul priveste profesia sa ca pe ceva stimulant iar conflictele le
interpreteaza ca fiind pasagere si solutionabile, aspiratii inalte si o energie debordanta).
b. Etapa de blocare (asteptarile lucratorului cu privire la activitatea sa de munca nu sunt
indeplinite iar obiectivele incep sa apara ca fiind dificil de atins).
c. Etapa de frustrare (descurajare si demotivare profesionala, in care apar problemele
emotionale, fizice si comportamentale pentru lucrator).
d. Etapa de apatie (se instaleaza resemnarea lucratorului in fata imposibilitatii de a
schimba lucrurile).
e. Etapa de burnout (in aceasta etapa lucratorul ajunge la imposibilitatea
fizica si psihica de a continua munca si se manifesta puternic simptomatologia
corespunzatoare: epuizare emotionala, depersonalizare si realizari personale in
munca foarte scazute).
Fazele (de la stresul in munca->acomodare psihologica, un
lucrator stresat+activitate de
munca stresanta):

a) Faza de stres- un decalaj dintre cererea de munca si


resursele lucratorului.
b) Faza de epuizare- tensiune, anxietate si oboseala.
c) Faze de epuizare defensiva- schimbari de atitudine si de
comportament, ca de exemplu robotizarea si cinismul.
3. CAUZELE SINDROMULUI BURNOUT.
CONDITII DE RISC

• A. Cauze organizationale
• B. Cauze sociale
• C. Cauze personale
A. Cauzele organizationale(din interiorul
companiei)
 Dinamica muncii: relatii prost gestionate cu colegii sau superiorii, lipsa de informare a lucratorului cu privire la rolul pe care il
are, probleme cu echipa de lucru.
 Inadecvare profesionala: lipsa de corespondenta intre profilul profesional si personal al lucratorului si profilul postului de lucru
alocat.
 Continuturi: Se refera la varietatea sarcinilor de lucru, identitatea acestora si realizarea lor.
 Conflictul si ambiguitatea de rol: Asteptarile si cererile pe care le are o companie de la un angajat al sau.
Supraincarcare de munca: exigentele activitatii de munca care depasesc capacitatea lucratorului, exces de sarcini neplacute
pentru lucrator, o raspundere mai mare decat cea aferenta postului sau de lucru, lipsa timpului.
 Mediul fizic de lucru: Factorii de risc ca zgomotul, vibratiile, luminozitatea, toxicitatea elementelor prezente la locul de munca si
pe care lucratorul trebuie sa le suporte, sunt elemente care provoaca stres in munca.
 Munca in ture: Munca in timpul noptii si in ture afecteaza in mod critic dezvoltarea sindromului atunci cand aduce cu sine o
supraincarcare de munca si iritabilitate datorita lipsei constante de odihna.
 Climatul in cadrul firmei: cu urmatoarele elemente de evaluat:
*Participarea la luarea deciziilor. *Autonomia in munca. *Angajamentul fata de munca. *Relatiile cu colegii
 Stresorii economici: Contractele instabile, nivelul economic insuficient, lipsa perspectivelor de viitor cu privire la postul de munca
cresc predispozitia la aparitia sindromului.
 Provocarea in munca: trebuie sa demonstreze continuu capacitatea sa pentru a-si desfasura activitatea de munca intr-o maniera
adecvata.
 Stresorii relationati cu noile tehnologii: gradul de adaptare pe care il necesita, ritmul de lucru impus, solicitarea unui anumit
nivel de atentie, izolarea sociala.
 Structura organizationala: Sindromul apare cu o frecventa mai mare in cadrul acelor companii foarte centralizate sau rigide, in
care aproape totul este predefinit iar luarea deciziilor este foarte limitata.
B. Cauzele sociale(familia, prietenii, stilul de
viata, etc.)
 Comunicarea: lucratorii care isi desfasoara activitatea in medii sociale in
care comunicarea este fluida prezinta o „rezistenta” mai mare la sindromul
burnout, comunicarea in sine avand functia de a reduce anxietatea si stresul.
 Atitudinile familiei si ale prietenilor: lipsa de intelegere a situatiei
lucratorului din partea familiei si a prietenilor faciliteaza instalarea burnoutului.
 Problemele familiare: prezenta problemelor in familie si a unor niveluri
ridicate de stres la locul de munca nu fac decat sa creasca sansele aparitiei
sindromului.
 Resursele familiare pentru a face fata situatiei: niveluri ridicate de sprijin
familiar si o lista lunga de resurse adecvate confruntarii situatiilor adverse la
locul de munca ajuta lucratorul sa suporte mai bine tensiunile provocate de
desfasurarea activitatii sale de munca.
 Cultura: o cultura polarizata, in care exista doar extreme (castigator-invins,
succes-esec, etc.) favorizeaza aparitia sindromului burnout.
C. Aspectele personale
 Locus de control: reprezinta locul ipotetic in care localizam cauzele pentru
tot ceea ce ni se intampla. Se diferentiaza astfel doua tipuri de persoane:
a) Acele persoane care au un locus de control intern („ceea ce mi se intampla
este produsul actiunilor mele, de aceea pot schimba mediul meu”). meu
b) Acele persoane care au un locus de control extern („ceea ce mi se intampla nu
este produsul actiunilor mele, ci al intamplarii, in plus, nu detin niciun control asupra
situatiei”).
situatiei Lucratorii care au un locus de control extern vor fi mai predispusi la
dezvoltarea sindromului burnout.
 Asteptarile de autoeficienta: sunt asteptarile pe care le avem de a realiza o
sarcina. Daca un lucrator are asteptari reduse in ceea ce priveste realizarea
sarcinilor aferente postului sau, acest lucru il va face mai vulnerabil la sindromul
burnout.
 Strategii de confruntare: sunt strategiile pe care le folosesc persoanele pentru
a face fata diferitelor situatii ale vietii. Un lucrator cu un repertoriu redus sau cu
strategii de confruntare gresite va fi mai predispus la sindromul burnout.
 Trasaturi de personalitate: se refera la diferitele aspecte care formeaza personalitatea,
dintre care mentionam:
a) Adaptabilitatea: capacitatea de adaptare la schimbarile care apar (cu cat este mai mare
gradul de adaptare cu atat este mai mica probabilitatea de aparitie a sindromului burnout).
b) Stabilitatea emotionala: in conditii de munca similare, lucratorul instabil din punct de
vedere emotional este mai predispus la burnout.
c) Independenta: cu cat lucratorul este mai dependent cu atat este mai vulnerabil la
burnout.
d) Toleranta la frustrare: modul in care persoanele fac fata situatiilor frustrante. Un grad
scazut de toleranta la frustrare inseamna confruntarea situatiilor de stres cu mai multa
dificultate, si prin urmare atrage dupa sine o predispozitie mai mare la burnout.
 Sex: conform cercetarilor recente, femeile in general sunt mai predispuse acestui
sindrom datorita factorilor socioculturali (in special datorita surplusului de munca de acasa).
 Varsta: cu cat este mai in varsta o persoana cu atat gestioneaza mai bine situatiile
stresante, desi nu se intampla intotdeauna astfel.
 Stare civila: unele studii demonstreaza corelatia existenta dintre indicii scazuti de
burnout si faptul de a fi casatorit sau a trai in cuplu.
4. SIMPTOMATOLOGIE
A. Simptomele sindromului burnout pentru lucrator
anxietatea,depresia, schimbari de personalitate si chiar dezechilibre psihotice. Lucratorii care sufera de acest sindrom
prezinta o simptomatologie caracteristica diferitelor niveluri: psihosomatice, comportamentale, emotionale, de atitudine si
sociale.
a. Simptome psihosomatice: oboseala pana la epuizare si stare generala proasta (care, la randul lor, conduc la
deteriorarea calitatii vietii), oboseala cronica şi modificari functionale in aproape toate sistemele organismului (sistemul
cardiorespirator, digestiv, reproducator, nervos, etc.) cu simptome ca dureri de cap, modificari ale somnului, ulcer si alte
dezechilibre gastrointestinale, pierdere in greutate, deranj si dureri musculare, hipertensiune, criza de astm, etc.
b. Simptome comportamentale: comportament depersonalizat in relatia cu clientul, absenteism in munca, dezvoltarea de
comportamente excesive ca abuzul de calmante, stimulente si alte tipuri de substante (cafea, tutun, alcool, etc.), schimbari
bruste ale starii de spirit, incapacitatea de a trai intr-o maniera relaxata, lipsa capacitatii de concentrare, superficialitate in
contactul cu ceilalti, comportamente cu un nivel ridicat de risc, cresterea comportamentelor hiperactive si agresive.
c. Simptome emotionale: predomina epuizarea emotionala, simptome disforice, distantare afectiva ca modalitate de
autoprotectie, anxietate, sentimente de vinovatie, nerabdare si iritabilitate, nivel scazut de toleranta la frustrare, sentiment
de singuratate, sentiment de alienare, sentimente de impotenta, dezorientare, plictiseala, o viata cu un nivel scazut de
realizari pe plan personal, sentimente depresive.
d. Simptome la nivel de atitudine: atitudini de neincredere, apatie, cinism si ironie fata de clientii companiei, ostilitate,
suspiciune si conversatie redusa in cadrul interactiunilor.
e. Simptome la nivel social si al relatiilor interpersonale: atitudini negative fata de viata in general, diminuarea calitatii
vietii personale, cresterea numarului de probleme de cuplu, familiare si al relatiilor sociale din afara vietii profesionale a
subiectului (datorita faptului ca interactiunile sunt ostile, comunicarea este deficienta, nu se vorbeste, se tinde catre
izolare, etc.).
B. Simptomele sindromului burnout pentru companie
Se manifesta printr-o deteriorare a comunicarii si a relatiilor interpersonale
(indiferenta sau raceala cu persoanele cu care se lucreaza); diminueaza capacitatea
de munca, reduce angajamentului, scade randamentul si eficienta, se
inregistreaza o crestere a absenteismului si a demotivarii, cresc rotatiile si
plecarile din companie, conducand astfel la afectarea in mare masura a calitatii
serviciilor prestate de catre aceasta clientilor; survin sentimente de disperare si
indiferenta fata de locul de munca si se inregistreaza o crestere a plangerilor din partea
utilizatorilor sau clientilor, etc.

•RASPUNS LA STRESUL CRONIC IN MUNCA


Discrepante intre cerere/resurse (stresante) – stres perceput – strategii de confruntare -
sindromul de burnout datorat muncii, raspunsuri: fiziologice, cognitive, emotionale,
comportamentale, alte raspunsuri la stresul cronic in munca; Consecinte (asupra
individului si asupra companiei): probleme de sanatate (fiziologice si psihologice),
suicid, separare/divort, absenteism, rotatie nedorita, sabotaj, accidente, plecarea din
companie, etc.
5. FACTORII DE RISC
A. FACTORI DE RISC LA NIVEL DE COMPANIE
 Structura companiei foarte ierarhizata si rigida
 Lipsa sprijinului instrumental din partea companiei
 Excesul de birocratie, „birocratia profesionalizata”
 Lipsa de participare a lucratorilor
 Lipsa de coordonare dintre unitati
 Lipsa de formare practica a lucratorilor in ceea ce priveste folosirea noilor
tehnologii
 Lipsa de stimulare sau recompensare
 Lipsa de dezvoltare profesionala
 Relatii conflictuale in cadrul companiei
 Model de management inadecvat
 Inegalitatea perceputa in ceea ce priveste managementul resurselor umane.
B. FACTORI DE RISC RELATIONATI CU CREAREA POSTULUI DE LUCRU
 Suprasolicitarea in munca, cerinte emotionale in interactiunea cu clientul
 Discrepanta intre responsabilitate si autonomie
 Lipsa timpului pentru contactul cu utilizatorul (pacient, client, subordonat, etc.)
 Disfunctii de rol: conflict-ambiguitate-supraincarcare
 Solicitare emotionala excesiva
 Lipsa de control al rezultatelor sarcinii de lucru
 Lipsa de sprijin social
 Sarcini nefinalizate care nu se sfarsesc
 Autonomie decizionala redusa
 Factori economici de stres
 Insatisfactia in munca.
C. FACTORI DE RISC DIN RELATIILE INTERPERSONALE
 Contactul dificil sau problematic cu utilizatorii
 Relatii conflictuale cu clientii
 Dinamica negativa de munca
 Relatii tensionate, competitive, cu conflicte intre colegi si cu utilizatori
 Lipsa sprijinului social
 Lipsa de colaborare intre colegi in ceea ce priveste sarcinile complementare
 Proces de contagiere sociala a sindromului burnout
 Lipsa reciprocitatii in schimburile sociale.
D. FACTORI ASOCIATI CARACTERISTICILOR PERSONALE
 Motivatie ridicata pentru ajutor: grad de altruism
 Grad ridicat de idealism
 Grad ridicat de empatie
 Grad ridicat de perfectionism
 Constanta in actiune
 Nivel scazut de stima de sine
 Abilitati sociale reduse
 Tendinta catre implicare emotionala excesiva
 Tipar de comportament de tip A
 Locus de control extern
 Nivel scazut de autoeficienta
6. CONSECINTELE
7. MASURI PREVENTIVE
A. La nivel de companie
Descrierea posturilor de lucru: in acest fel dinamica si cuprinsul activitatii de munca,
conflictul si ambiguitatea de rol si lipsa adecvarii profesionale dispar ca factori de risc sau
sunt controlati intr-un mod mai eficient.
 Organizarea si gestiunea adecvata a resurselor materiale si umane: astfel se pot
reduce efectele lucrului in ture, a suprasolicitarii in munca si a celor produse de mediul fizic
de lucru.
 Informarea si formarea lucratorilor cu privire la introducerea schimbarilor in
metodologia de lucru si in incorporarea folosirii noilor tehnologii la locurile de
munca: fapt care va ajuta la diminuarea factorilor de stres cu privire la acestea.
 Dezvoltarea de politici privind stabilitatea in munca si calcularea unor salarii
corecte: aceasta masura reduce factorii economici de stres si cei referitori la
competitivitatea excesiva.
 Dezvoltarea de politici de descentralizare, flexibilitate si comunicare din partea
companiei: care reduc influenta factorilor stresori privind structura organizationala.
 Dezvoltarea de programe adecvate de formare continua: luata la nivel transversal,
aceasta masura permite reducerea efectului multor factori stresori proveniti din cadrul
companiei, ca de exemplu dinamica si cuprinsul activitatii de munca, conflictele si
ambiguitatea de rol si cei relationati cu noile tehnologii.
Se recomanda sa se aiba in vedere urmatoarele masuri organizationale:
- Imbunatatirea climatului de lucru prin promovarea lucrului in echipa.
- Cresterea gradului de autonomie si control al muncii prin descentralizarea luarii de decizii.
- Dispunerea analizarii si definirii posturilor de lucru,
lucru prin evitarea ambiguitatilor si a conflictului de rol
- Stabilirea liniilor clare de autoritate si responsabilitate.
responsabilitate
- Definirea competentelor si a responsabilitatilor in mod exact si realist, cu luarea in considerare a capacitatilor reale ale lucratorilor.
- Optimizarea retelelor de comunicare si promovarea participarii in cadrul companiei prin imbunatatirea climatului.
- Stimularea colaborarii in cadrul companiei.
- Stimularea flexibilitatii in
i ceea ce priveste programul de lucru.
- Promovarea securitatii in munca.
- Stabilirea unor obiective clare pentru roluri profesionale.
- Cresterea recompenselor pentru angajati.
- Stimularea relatiilor interpersonale.
- Intarirea relatiilor sociale in cadrul grupului de lucru.
- Stabilirea unor sisteme participative si democratice in munca.
munca
- Facilitarea formarii si informarii.
- Stabilirea de linii clare de autoritate.
- Imbunatatirea retelelor de comunicare in cadrul companiei.

Exista programe ce au drept scop imbunatatirea organizarii activitatii de munca:


a. Programe de socializare anticipata sau anticipare a realitatii
b. Programe de feedback sau retro-informare.
• B. La nivel individual
 Antrenarea in dezvoltarea abilitatilor sociale: consta in dezvoltarea abilitatilor
sociale si instruirea in ceea ce priveste folosirea lor, adaptandu-le la situatiile date.
Trebuie sa se centreze in mod special pe asertivitate, empatie si ascultare activa.
 Antrenarea in tehnici de rezolvare a problemelor : are drept scop ajutarea
lucratorilor sa se confrunte cu problemele, sa le acorde o importanta adecvata si
sa fie capabili sa le rezolve dupa evaluarea diferitelor alternative, luand deciziile
cele mai corecte.
Antrenarea in tehnici de comunicare eficienta: cu scopul de a obtine o
comunicare mai buna cu colegii, superiorii si clientii.
 Programe de management al timpului: scopul lor este de a imbunatati modul de
organizare a timpului de catre lucrator, prin gestionarea sarcinilor de lucru astfel
incat sa fie capabil sa-si organizeze timpul intr-un mod cat mai optim.

Ceilalti factori (sex, varsta si stare civila) nu pot fi modificati.


Cum combatem efectele stresului?
Alimente daunatoare: trebuie evitate pe cat posibil alimentele grase si sarate, aditivii alimentari,
dulciurile, alcoolul si produsele cu concentratie crescuta de cofeina.
Sportul este un aliat puternic in lupta contra stresului, deoarece prin practicarea exercitiilor fizice
organismul elibereaza endorfina. Aceasta substanta atenueaza durerile, inducand in acelasi timp o
stare generala de bine. Totodata, activitatea fizica intareste intregul sistemul imunitar si confera un
tonus pozitiv.
Aromoterapia este o metoda holistica de tratament care stimuleaza capacitatea organismului de a
se echilibra si vindeca.
vindeca Utilizarea uleiurilor esentiale ajuta la reducerea starii de anxietate si de
neliniste. |n acest scop pot fi folosite arome si esente de bergamota, eucalipt, lavanda, lamaie,
menta, rozmarin sau ylang-ylang. Foloseste-le atat pentru masajul de relaxare, cat si in baie sau
inhalatii.
Consilierea psihologica – foarte eficienta. Daca efectele stresului devin foarte puternice si
afecteaza profund pacientul, consilierea psihologica si psihoterapia sunt esentiale. Se permite,
astfel, explorarea cauzelor profunde care au generat stresul si descoperirea activitatilor si
obiceiurilor care mentin un nivel ridicat de stres. Terapeutul, in urma analizei, poate dezvolta tehnici
eficiente de reducere a stresului si modele comportamentale noi. Capacitea de a obtine un echilibru
interior este, in mare masura, cheia succesului individual. Ceea ce omul contemporan cauta avid,
chiar la modul inconstient, este un echilibru interior pentru a face fata presiunilor cotidiene.
Metode de gestionare a stresului:
1. Preintampinarea stresului inutil, prin evitarea persoanelor si situatiilor care provoaca
incordare, dar si prin micsorarea numarului de sarcini asumate.

2. Modificarea situatiilor dezavantajoase, prin identificarea compromisurilor in conflicte, prin


gestionarea eficienta a timpului si prin expunerea sentimentelor in detrimentul interiorizarii.

3. Adaptarea la imprejurarile neconvenabile, prin concentrarea pe aspectele pozitive,


modificarea standardelor de evaluare si prin identificarea si utilizarea elementelor bogate in
magneziu, potasiu, fier, calciu, vitamina C, betacaroten.

4 Acceptarea realitatii neplacute, prin concentrare pe lucrurile care pot fi schimbate, ingaduinta si
atitudine pozitiva fata de oportunitatile inca existente.

5 Distractie si relaxare, cu ajutorul muzicii, lecturii, tratamentelor spa, animalelor de companie


sau chiar prin intermediul petrecerilor de orice fel.

6 Adoptarea unui stil de viata sanatos, prin activitate fizica regulata, alimentatie echilibrata,
odihna fizica si renuntarea la alimentele vicioase.