Proiect

la unitatea de curs
Fundamentele managementului Organizației
cu tema :
“Conflictul Organizațional”

REALIZAT: DIDUR IANA

GRUPA:BA11Z
 Secretul și farmecul vieții noastre nu stau în lipsa unui
conflict, ci în hotărîrea și priceperea noastră de a-l rezolva.
Anton Seminovici Makarenko
Ce sunt conflictele?
Conflictul – este o stare tensională, o neînţelegere care
apare atunci cînd două sau mai multe părţi trebuie să intre în
interacţiune pentru a îndeplini o sarcina, a lua o decizie sau a
soluţiona o problema şi: - interesele părţilor sunt diferite.
- acţiunea unei părţi determina reacţia negativă la cealaltă,
- părţile se critică reciproc cînd nu pot soluţiona ceva.
 De-a lungul timpului practica managerială a dezvoltat două
viziuni asupra conflictelor (J. A. Stoner, R. Freeman, 1989).
Conform conceptelor promovate în viziunea veche:

conflictul poate fi evitat;

conflictul e cauzat de erori

manageriale în proiectarea și
conducerea organizației;

conflictele dezbină organizația și

împiedică obținerea performanței
optime;
obiectivul managementului este de a
elimina conflictul;
performanța optimă necesită
îndepărtarea conflictului.
 Un model mai simplu de explicare a conflictelor surprinde într-o variantă
instrumentală contradicțiile, atitudinile și comportamentul parților implicate.Cauzele
conflictelor trebuie privite pe toate cele trei laturi, deoarece conflictul este un proces
dinamic în care contradicțiile, atitudinile și comportamentele se schimbă continuu și se
influențează reciproc

Contradicții

Atitudini Conflict
Comportamente
 În prezent, lumea specialiștilor prezintă o viziune nouă asupra
conflictelor, care poate fi rezumată astfel:
conflictul este inevitabil;

Performanța optimă conflictul este cauzat de:

necesită reducerea structura organizatorică,
nivelului conflictului. diferențe în scopuri, în
perceptii, evaluarea
resurselor umane, etc.;

obiectivul managementului conflictele contribuie la

este de a conduce nivelul defaimarea performanței
conflictului spre obținerea organizațiilor în diferite
performanțelor optime în grade;
organizație;
Tipuri de conflicte

După efectul asupra organizaţiei:

a. Conflict funcţional – este o confruntare dintre idei,

tensiune creativă care are efecte pozitive asupra
organizaţiei. Este o confruntare dintre părerile diferitor
părţi la modul de realizare a obiectivelor.

b. Conflict disfuncţional – conflict dintre persoane, la

bază stau sentimentele şi emoţiile de antipatie. Are
efecte negative asupra organizaţiei.
După sfera de cuprindere:

a) Conflict intrapersonal

b) Conflicte interpersonale

c) Conflicte dintre grupuri

În funcţie de durata şi modul de evoluţie:

a) Conflict
spontan

b) Conflict
acut

c) Conflict
cronic
 După modul de
repartiţie a câştigului

b) Conflictul nesimetric-
a) Conflict simetric- când când valoarea câştigurilor
câştigurile şi pierderile este diferita de valoarea
sunt egale(conflict de pierderilor(conflict de ordin
ordin cantitativ). calitativ).
 Din punct de vedere al cauzelor apariţiei

a) Conflictul obiectivelor - părţile implicate în conflict văd în mod

diferit situaţia obiectului în viitor

b) Conflictul opiniilor –sunt divergenţe privitor la modul de

atingere al obiectivelor

c) Conflictul emotiv –se manifestă atunci când diferă sentimentele

care stau la baza relaţiilor dintre părţi ca personalităţi.
 Un prim exemplu pe care îl putem oferi este legat de perceptiile
diferite pe care le împartasesc membrii unui grup față de alt
grup. Imaginea grupului din oglinda este o formă de manifestare a
percepțiilor greșite prin care parțile aflate într-o situație conflictuală țind
să împărtășească aceleași percepții eronate una despre cealaltă. În măsura
în care un grup de muncă tinde să creadă despre un alt grup că este "rău",
acesta din urmă va manifesta la rîndul lui aceleași percepții,
comportamentul fiind singurul indiciu asupra sistemului de valori
împartașit de membrii grupului. În consecință, reacția parții adverse va fi
pe măsura comportamentului manifestat.
Cauzele apariţiei conflictului
Cauzele conflictului interpersonal:
a) Aspecte individuale( valori, comportamente).
b) Deficitul de resurse
c) Definirea ambigua a obiectivelor individuale
d) Eşalonările ierarhice – diferenţierea dintre simbolurile puterii
e) Diferenţa dintre pregătirea profesionala, capacitatea de efort şi rezistenţa la stres;
f) Diferenţa de caracter, comportament şi stil de munca;
g) Criza comunicării.
 La conflictul intrapersonal -
contradicţiile omului cu sine însuşi,
dilema alegerii dintre doua alternative.
De obicei este conflictul cauzat de
obiective contradictorii existente la om
sau opinii diferite referitor la careva
fenomen.
 Cauzele conflictului dintre grupuri

a) Interdependenta dintre posturi şi compartimentele structurii formale;

b) Diferenţele de obiective;

c) Diferenţele de percepere – existenta stereotipurilor;

d) Definirea ambigua a obiectivelor colective.

e) Deficitul de resurse
 Consecințele conflictelor
• Creşterea coeziunii grupului în cazul ameninţării din exterior;
• Modificări în interiorul grupului şi posibilitatea apariţiei unui lider autoritar;
• Înrăutăţirea comunicaţiilor dintre grupuri;
• Formarea stereotipurilor şi a perceperilor eronate;
• Polarizarea părerilor, valorilor şi atitudinilor;
• Climat nefavorabil in colectiv;
• Scade coeziunea în cazul conflictului din interiorul grupei;
• Poate favoriza stresul.
 Soluţionarea conflictelor interpersonale este în funcţie
de două variabile:
1.Cum individul priveşte la interesele oponentului.
( Predispunerea spre cooperare).
2.Cum individul apără interesele proprii.(insistenţa în
promovarea interesului personal)
Stiluri de soluționare a conflictului
interpersonal
.
 Modelul lui Robbins este centrat mai mult pe relațiile interumane și evidențiază că
adoptarea unui anumit comportament declanșează reacții similare la ceilalți. Așadar,
pentru a păstra situația conflictuală în limite constructive este bine să reținem că relațiile
bune se păstrează cu un control asupra comportamentului, fiind pe deplin conștienți de
puterea pe care o are comportamentul adoptat asupra relațiilor interumane.

.
 De cele mai multe ori, "manipularea" conflictelor depinde în mare
măsura de conștientizarea lor. Acest lucru este posibil prin analiza și
întocmirea hărții conflictului. Un asemenea demers oferă o imagine clară a
faptelor și evidențiază modul în care interacționează oamenii antrenați în
conflicte. Punctul de pornire îl constituie formularea problemei. Lipsa
comunicării, incompatibilitatea cu postul de muncă, neîndeplinirea
datoriilor, agresivitatea pot constitui probleme ce stau la baza conflictelor.
Rezolvarea conflictelor

Cooperarea Retragerea

Aplanarea Confruntarea

Forțarea Compromisul
Cooperarea este necesara datorita dependentei care exista între diferite grupuri sau
indivizi, atunci cînd indivizii sau grupurile renunță la colaborare firește că starea
conflictuală domină. Această tehnică a cooperării este desemnată să reducă percepțiile
greșite, să stimuleze comunicarea corectă și să dezvolte sentimente de încredere între
membrii organizației respective.
Retragerea arata o preocupare redusa atît pentru rezultate, cît si pentru relatiile cu
subordonatii
Aplanarea se rezuma la încercarile managerului de a multumi toate partile implicate în
conflict
Fortarea este utilizata îndeosebi în cazul în care managerul doreste, cu orice pret, obtinerea
rezultatelor, fara a avea consideratie fata de asteptarile, nevoile si sentimentele celorlalti.
Confruntarea este o abordare a conflictului care ia în considerare atît nevoia de rezultate,
cît si relatiile cu subordonatii. Aceasta constituie, probabil, singura cale de rezolvare
definitiva a conflictului si este utilizata în cazul în care se accepta diferentele legitime dintre
parti, cheia solutionarii conflictului fiind recunoasterea onesta a diferentelor.
 Compromisul - este situaţia când problemele se rezolva prin
găsirea unui numitor comun. Când câştigurile şi pierderile se
împart aproximativ egal. Este strategia cea mai des utilizata mai
ales in cazul persoanelor care se afla la acelaşi nivel ierarhic sau
au putere aproximativ egala.
 Strategia preîntâmpinării conflictului presupune masuri cu caracter
organizatoric şi de explicare cum ar fi:

1. Asigurarea respectării normelor de conduită internă, a tradiţiilor şi eticii de serviciu.

2. Repartiţia echitabilă a resurselor şi recompenselor, înlăturarea deficitului de resurse.

3. Schimbarea structurii organizatorice şi a sistemei de gestiune.(pentru compartimentele
conflictuale este creat un mecanism integrator cum ar fi un curator sau coordonator comun;
unirea unor compartimente cu obiective asemănătoare
4. Determinarea şi descrierea exactă a obiectivelor individuale şi de grup.

5. Stimularea şi îmbunătăţire comunicaţiilor

6. Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă.

7. crearea unui sistem de recompense şi stimulente pentru alte subdiviziuni şi persoane care
contribuie la preîntimpinarea conflictelor disfuncţionale.
 Strategia de soluţionare a conflictului este îndreptată spre a convinge şi
impune părţile conflictuale de a înceta acţiunile ostile, de a începe
negocierile şi de a găsi o aşa ieşire din situaţie ce ar evita înfrângerea unei
din părţi. P-u soluţionarea conflictului managerul trebuie să convingă
oponenţii, dar dacă situaţia dictează se poate de recurs la constîngere prin
intermediul mecanismelor administrative(emiterea
ordenilor;¸directivelor;dispoziţiilor)
 Indiferent de metoda utilizată, în relațiile interpersonale pot fi puse în
practica și cîteva îndrumări utile pentru soluționarea favorabilă a situațiilor
conflictuale (H. Cornelius, si S. Faire, 1989):

Formulați nevoile
fiecaruia și Sprijiniți atît
fiți dur cu încercați să veniți valorile
problema, dar în întâmpinarea celorlalți, cît și
blând cu lor; pe ale
oamenii. dumneavoastră;

Încercați să fiți
Cautați soluții
obiectiv și
creative și
disociați problema
ingenioase; concentrati-vă de persoane;
pe
corectitudine,
nu pe forță;
 Medierea - promovează
Negocierea - proces comunicarea către
de comunicare în atingerea unui compromis
scopul ajungerii la o prin explicarea și
înțelegere între cele interpretarea punctelor de
două parți în conflict, vedere ale celor două
prin reducerea parți; ea presupune
diferențelor dintre existența unei a treia părți
punctele de vedere. care intermediază
comunicarea
Arbitrajul -
presupune existența
unei a treia persoane
de specialitate și care
este investită cu
autoritate de decizie.
Negocierea conflictelor

nu confundați
nu vă discutați oamenii cu
pozițiile; problema în
discuție;

Concentrați-vă
Cautați soluții
asupra intereselor,
reciproc
nu asupra
avantajoase;
pozițiilor;
 Terții pot contribui la soluționarea disputelor prin tehnici cum ar fi: reducerea tensiunii, controlarea
numarului de probleme, îmbunătățirea comunicării, stabilirea unor teme comune sau sublinierea
anumitor opțiuni de decizie pentru a le face mai atractive pentru părțile aflate în conflict. Din punctul
nostru de vedere, o astfel de interventie ar trebui evitată pîna cînd parțile reușesc să se descurce singure.
Pentru a face față diverselor situații cu care sunt confruntați, terții au nevoie de următoarele abilități (M.
Deutch, 1988):

· stabilirea de catre terți a unei relații eficiente de lucru cu fiecare din parțile aflate în
conflict, astfel încît acestea să aibă încredere în terța parte, să comunice liber cu mediatorul
și să reacționeze cu simpatie la sugestiile mediatorului;
· crearea unei atitudini de cooperare la partile aflate în conflict;

· dezvoltarea unui proces creativ de grup și a adoptării deciziilor în grup,

proces care clarifică natura problemelor cu care sunt confruntate parțile aflate în
conflict, ajută la extinderea gamei de alternative percepute ca fiind disponibile și
facilitează implementarea soluțiilor convenite;
 Între beneficiile majore pe care le aduce intervenția terților poate fi
mentionată readucerea stabilității, a normalității și înscrierea parților într-un
discurs civilizat în care se pot reîncepe negocierile de soluționare a
conflictului. De asemenea, pot fi mentionate și alte avantaje:
· crearea unui spațiu de respirație sau a unei perioade de temperare a
starilor;
· restabilirea sau îmbunătățirea comunicării;
· concentrarea asupra problemelor importante;
· remedierea relațiilor blocate;
· restabilirea angajamentelor privind termenele limită;
· cresterea nivelului de satisfacție și de angajament a părților față de
procesul de soluționare a conflictului și rezultatele acestuia
 Trebuie sa gândim pozitiv în procesul de luare a deciziilor și putem monitoriza
comportamentul propriu și pe al celorlalți participanți în timp ce procesul se desfășoară.
Respectând regulile ce urmeaza, putem reduce conflictul și-l putem transforma în
cooperare ajungând la cea mai buna soluție pentru noi și pentru ceilalți participanți:

Separați
problema de Faceți diferențe
Evitați enervarea oameni. între interese și
parților în același poziția ierarhică!
timp!

Ţineti cont de BATNA

(best alternative to a
Fiți adeptul negotiated agreement -
corectitudinii! cea mai buna
Tacerea e de alternativă la o
AUR negociere )
Conflictul distructiv și conflictul benefic
Conflict distructiv
Conflictul este generat de erori
Este scăpat de sub
control, nefiind soluționat la
momentul oportun
Problemele au fost atît de grave
încît nu s-a putut ajunge la o
soluție acceptată.
Conflict benefic
Conflictul este generat de
cauze multiple
Poate fi menținut la un nivel
onorabil.
Se poate ajunge la o soluție
acceptată de către cei implicați.

Comunicarea dintre competitori Comunicarea dintre

devine anevoioasă și nedemnă de competitori devine intensă și demnă
încredere. de încredere
Capacitatea fiecarei părți de a Fiecare parte observă și
observă și de a răspunde la intențiile raspunde la intențiile celeilalte.
celeilalte este serios afectată.
 Concluzii
• conflictul poate fi evitat; conflictul e cauzat de erori manageriale în proiectarea si
conducerea organizatiei;conflictele dezbina organizația și împiedică obținerea
performanței optime;obiectivul managementului este de a elimina conflictul;obiectivul
managementului este de a conduce nivelul conflictului spre obtinerea performanțelor
optime în organizație;
• Strategia de soluţionare a conflictului este îndreptată spre a convinge şi impune părţile
conflictuale de a înceta acţiunile ostile, de a începe negocierile şi de a găsi o aşa ieşire
din situaţie ce ar evita înfrângerea unei din părţi. Pentru soluţionarea conflictului
managerul trebuie să convingă oponenţii
 “Cauzele reale ale problemelor importante sunt de obicei
îngropate adînc, sub mai multe straturi, învăţînd să pui
întrebările potrivite, poţi economisi foarte mult timp ajungînd
la rădăcina problemelor mult mai repede.”
Jim Rohn
Mulțumim pentru atenție!