UNIVERSITATEA DE STAT DIN SIBIU FACULTATEA DE DREPT

- referat

Student: MIKLOS EMOKE Specializarea Drept ID Anul IV

Conflictele de munca

Noiune
Reglementarea acestor conflicte se regsete n art. 231-236 din Codul muncii i n Legea nr. 168/1999 actualizat, privind soluionarea conflictelor de munc. Aadar, dreptul comun pentru soluionarea conflictelor de munc este reprezentat de aceste categorii de norme juridice. Conform art.231 din Codul muncii, prin conflicte de munc se nelege conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Definiia conflictelor de munc a fost modificat astfel nct au fost abrogate noiunile de conflicte de drepturi i conflicte de interese. Noiunile de conflicte colective de munc i conflicte individuale de munc vor fi definite de legea dialogului social, Codul Muncii urmnd s reglementeze, n principiu, doar raporturile individuale de munc.

Clasificarea conflictelor de munc

a) n funcie de actul juridic nclcat (contract individual de munc sau contract colectiv de munc), conflictele de munc pot fi: - conflicte individuale de munc nscute n legatur cu ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractului individual de munc; - conflicte colective de munc n legatur cu negocierea, ncheierea, executarea sau ncetarea contractului colectiv de munc. b) Dup cum, s-a nclcat un drept deja nscut sau un interes, conflictele de munc pot fi: - conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizeaz nclcarea unui drept deja nscut (existent), al uneia sau al ambelor pri; - conflicte de interese care vizeaz apariia unui diferend cu prilejul negocierii colective i care, de aceast dat, se refer exclusiv la interese, neputnd exista n faza de negociere colectiv drepturi deja constituite (n legtur cu obiectul negocierii).

Conflictele de drepturi i conflictele de interese

A. Conflictele de drepturi reprezint acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele individuale sau colective de munc. Rezult urmtoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi:

- intervin numai n ipoteza nclcrii unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor interese; - pot privi numai drepturi sau obligaii care decurg din contractele individuale sau colective de munc, dar nu i din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestri de servicii sau cele comerciale); - pot interveni n orice moment al ncheierii, executrii ori ncetrii contractului individual de munc sau al executrii, suspendrii sau ncetrii contractului colectiv i chiar dup expirarea acestora (dac privesc drepturi nscute n temeiul lor); - pot avea caracter individual sau colectiv, dup cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de munc sau din contractul colectiv de munc; n aceste situaii conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi nu poate interveni greva (nu este permis legal); - orice nclcare de ctre salariat a obligaiilor sale da dreptul angajatorului de a-l sanciona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instanei judectoreti pentru a contesta respectiva decizie; - orice nclcare de ctre angajator a obligatiilor sale confer salariatului/salariailor dreptul de a se adresa instanei judectoreti; asadar, conflictele de drepturi (individuale sau colective) se soluioneaz, n final, de ctre instana judectoreasc, dup ce, n prealabil, prile au ncercat soluionarea lor pe cale amiabil. B. Conflictele de interese Cu prilejul negocierii colective n vederea ncheierii contractelor colective de munc este posibil ca ntre sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor care-i promoveaz interesele i angajator care-i promoveaz i el interesele s apar un conflict colectiv de munc. Deoarece un astfel de conflict se declaneaz n faza de negociere dintre pri cnd nu sunt nc nscute drepturile lor legea le denumete conflicte de interese. Este posibil ca un conflict colectiv s apar i cu prilejul negocierii anuale obligatorii a salariilor, programului de lucru, condiiilor de munc (n condiiile existenei, de aceast dat, a unui contract colectiv de munc multianual). Conflictele de interese au, aadar, urmtoarele caracteristici: - de regul, nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect exclusiv n cel al negocierii contractului colectiv de munc; aadar, conflictul de interese nu se poate referi la negocierea unui contract individual de munc; - de regul, conflictul de interese nu se poate declana pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc; prin excepie, conflictul de interese se poate declana, aa cum am artat, i n ipoteza existenei unui contract colectiv de munc ncheiat pe mai muli ani n dou dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr. 168/1999, i anume:

 unitatea nu i ndeplinete obligaia de a ncepe negocierile anuale obligatorii (pe fondul existenei unui contract colectiv de munc); obligatorii; n caz de divergen cu prilejul negocierii anuale

- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislaiei muncii, pot fi reglementate prin contractul colectiv de munc; - nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ; - au ntotdeauna caracter colectiv putnd avea ca faz final greva; - nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munc n temeiul unui alt contract dect contractul individual de munc. Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, se declaneaz dac: a) b) c) d) e) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc dei negocierile au fost definitivate; unitatea nu i ndeplineste obligaia de a ncepe negocierile anuale obligatorii, dac exist un contract colectiv de munc ncheiat pe mai muli ani; n caz de divergen n negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (text introdus prin Legea nr. 261/2007). Necesitatea acestei intervenii legislative a izvort din urmtoarea situaie din practic: n cazul contractelor colective ncheiate pentru mai muli ani, dac angajatorul nu ncepea negocierea cu privire la aceste teme, Legea nr. 168/1999 prevedea n art. 12 lit. d) posibilitatea declanrii unui conflict de interese; dac angajatorul i ndeplinea obligaia de a iniia negocierea, dar fr s se poat stabili un acord, pn la adoptarea Legii nr. 261/2007 nu exista rspuns la aceas situaie.

Sindicatul reprezentativ sau, n lipsa acestuia, reprezentanii alei ai salariailor, sesizeaz n scris pe angajator n legatur cu revendicrile salariailor i cu motivarea acestora. Angajatorul trebuie s rspund n dou zile, iar dac rspunsul este negativ sau, de i pozitiv, el este neconvenabil pentru salariai, urmeaz s se declaneze conflictul de interese propriuzis. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc pune pe prim plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre prti. De aceea, instituie trei modaliti posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv:

- Concilierea. Reprezint o faz obligatorie n toate cazurile apariiei unui conflict de interese, la care particip i un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse. n acest cadru se ncearc soluionarea conflictului, fr ca reprezentantul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sa aib competen legal de a hotr singur ncetarea conflictului respectiv. Decizia aparine prilor: dac acestea se neleg, conflictul nceteaz; daca se neleg parial, conflictul poate nceta doar dac salariaii hotrsc astfel. - Medierea. Atunci cnd conflictul nu a fost soluionat prin conciliere, prile pot hotri de comun acord iniierea procedurii de mediere, stabilind un mediator. Medierea este o etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese, care intervine numai dup epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia dintre pri, dar ntotdeauna de comun acord. Mediatorul intocmete un raport, iar dac prile neleg s pun capt conflictului, acesta nceteaz. - Arbitrajul. Reprezint o etapa tot facultativ a soluionrii conflictelor de interese, lsat la latitudinea prilor, care poate interveni n orice moment al conflictului respectiv, dar numai dup parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat. Comisia de arbitraj este compus din: un arbitru desemnat de angajator; un arbitru desemnat de salariai; un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse.

Particularitatea fundamental a arbitrajului, const n faptul c hotrrea comisiei de arbitri, chiar dac soluioneaz numai parial revendicrile salariailor, este obligatorie pentru pri. Ea pune capt conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariailor i completeaz, conform legii, contractul colectiv de munc. C. Daca toate incercrile de rezolvare a conflictului de interese au euat, se poate trece la faza final i cea mai grav a acesteia, respectiv la grev. Conform art. 234 din Codul muncii si art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva reprezint ncetarea colectiv i voluntar a lucrului si ea poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului de interese, cu exceptiile prevzute de lege. a) Interdicii. Nu pot declara greva: procurorii i judectorii; personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia (aadar, ntregul personal militar sau civil); personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei; personalul militar i funcionarii publici cu statut special (respectiv poliitii) din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative i din instituiile i structurile din

subordinea sau coordonarea acestuia (aadar, personalul civil funcionari publici alii dect poliitii i salariaii pot s fac greva); personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale; alte categorii de personal crora li se interzice dreptul la grev prin legi organice.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara greva numai cu respectarea normelor internaionale cuprinse n convenii ratificate de statul romn. Funcionarii publici civili, de regul, pot s declare greva. Limitri: salariaii din unitile sanitare, de asisten social, telecomunicaii, radio, televiziune public, transporturi pe ci ferate, transporturi n comun, salubritate, aprovizionarea populaiei cu ap, gaze, energie electric i cldura precum i cei din unitile sistemului energetic naional, din cele de la sectoarele nucleare precumi salariaii din unitile cu foc continuu, pot declara greva, numai dac: asigur o treime din activitatea normal a unitii; satisfac necesitile minime de via ale colectivitii i nu pun n pericol viaa, sntatea oamenilor i funcionarea n deplin siguran a instalaiilor. b) Pentru declararea grevei, legea prevede ndeplinirea urmtoarelor condiii: s se fi parcurs cel puin faza obligatorie a concilierii; aciunea grevist s fie adus la cunotina angajatorului cu cel puin 48 de ore nainte; s fie ntrunit acordul numrului legal de salariai (jumtate din membrii de sindicat, dac organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numrul salariailor dac nu exist sindicat reprezentativ).

c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise i de solidaritate. Salariaii pot face uz de grev de avertisment, care nu poate dura mai mult de dou ore, dac aceasta se face cu ncetarea lucrului. Ea nu constituie ns o condiie obligatorie pentru declanarea grevei propriu-zise. Greva propriu-zis poate fi: total sau parial; limitat sau nelimitat n timp; organizat sau spontan (neorganizat); perlat, cnd, fr oprirea activitii, operaiunile de munc se efectueaz deliberat, foarte lent; turnant sau n carouri (cnd se oprete activitatea succesiv i alterneaz de la un sector la altul); tromboz sau buson (cnd nceteaz munca intrun sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de munc i fr ocuparea locului de munca; japoneza (se poart nsemne distinctive fr a se opri lucrul); profesional; mixt (profesional-politica); politic.

Grevele politice sunt interzise. n fapt, grevele se coreleaz deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea autoritilor executive, n contextul unei aciuni greviste, nu confer grevei respective un caracter politic. ns, cererea de schimbare a autoritilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autoriti locale, are un evident caracter politic deoarece vizeaz un organ nvestit potrivit procedurilor constituionale. Deci, caracterul politic al grevei incepe acolo i atunci cnd se solicit nsi schimbarea autoritilor legal investite n stat la nivel naional sau local. In fiecare caz, dac greva are un caracter mixt, profesional-politic, n spiritul i nu n litera legii, instana trebuie s analizeze i s hotreasc n funcie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic. d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima dat n legislaia noastr, greva de solidaritate, ca grev legal. Ea poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti (dac acei salariai se afl n grev). Hotrrea de a declara greva de solidaritate se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puin 1/2 din numrul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luat numai de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator al unei greve fa de care se manifest sentimente solidare. Deci, greva de solidaritate nu se poate declana dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale (este, ntotdeauna, o greva sindicala). Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi. Ca i grev propriu-zis, ea trebuie comunicat n scris conducerii unitii cu cel putin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. e) Greva la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel na ional. Dac greva se declaneaz, de regul, la nivel de unitate, legal, este posibil s aib loc i la nivele superioare, inclusiv la nivel naional (din moment ce contracte colective de munc se negociaz i la respectivele nivele potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca). Dar, conflictele de interese inclusiv greva pot avea loc la aceste nivele numai dac, n prealabil, se nregistreaz astfel de conflicte (de interese) la unitile care fac parte din structurile respective (grup, ramur, nivel naional). D. Drepturile si obligaiile salariailor n cazul grevei. a) Participarea la grev este libera. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau sa refuze s participe. Pe durata unei greve declanata intr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului de interese. Legea prevede, aadar, posibilitatea intrrii n grev, pe parcurs, i a unor salariai ce nu fuseser reprezentai n etapele preliminrii de soluionare a conflictului de interese; firete, n acest caz, nu este vorba de o grev de solidaritate, lipsit de sens la nivelul aceleia i uniti. Trebuie artat, ns, c, ntr-o asemenea situaie, de extindere a grevei, revendicrile nu pot fi altele sau mai multe dect cele iniiale, cu privire la care au fost deja ndeplinite cerintele legale ale declanrii ei. b) Participarea la grev sau la organizarea ei, cu respectarea condiiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu. In consecin, n principiu, nu poate fi

antrenat rspunderea juridic a salariailor datorit grevei (legale). Dar, n cazurile n care greva este suspendat de cre instana de judecat ori este declarat ilegal, organizarea sau participarea la grev, n continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrag rspunderea juridic. Ca urmare, celor care organizeaz declanarea sau, dupa caz, continuarea grevei ilegale, li se poate desface contractul de munc in baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul muncii (disciplinar). c) Pe parcursul desfurrii grevei, salariaii greviti beneficiaz de o serie de drepturi i anume: q cele care decurg din raportul de munc; fac excepie, n mod logic, de la aceast regul nemuncindu-se dreptul la salariu i la sporuri salariale.

Salariaii beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de alt parte, de vechime n munc pe intervalul ct au participat la grev. Din momentul n care justiia ori comisia de arbitraj au hotrt suspendarea ori ncetarea grevei ca ilegal, drepturile de mai sus nu se mai acorda (dac greva continu). Sindicatele daca au fonduri ii pot susine financiar pe greviti (in temeiul rincipiului libertii sindicale i al independenei lor patrimoniale). q de a fi reprezentai de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii alei ai salariailor, n relaiile cu unitatea sau asociaiile patronale, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazul n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei.

d) Legea prevede i o serie de obligaii ale tuturor salariailor greviti ori numai ale organizatorilor grevei: q cei aflati n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la greva; dac aciunea ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin ameninri sau violen, aceasta constituie infraciune; grevitii au obligaia de a nu mpiedica conducerea unitii s-i desfoare activitatea; conducerea unitii nu va putea ncadra persoane care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev (aa-numii sprgtori de grev); organizatorii, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia c, pe durata grevei, s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sntatea oamenilor; nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare constituie cauz de nelegalitate, att pentru declararea grevei, ct i pentru desfurarea ei; n timpul grevei, organizatorii au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii, n vederea soluionrii adecvate a revendicrilor ce formeaz obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul este soluionat i greva inceteaz. Neindeplinirea acestei obligatii atrage raspunderea patrimoniala a organizatorilor pentru pagubele cauzate unitii. E. Suspendarea grevei

q q q

Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitatii poate solicita Curtii de Apel suspendarea grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor (a grevistilor insisi, a colectivului din care fac parte sau a comunitatilor locale ori a altora). Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Termenul curge de la data inceperii grevei (adica a incetarii propriu-zise a lucrului) sau de la data continuarii ei. In acest ultim caz se are in vedere ipoteza in care greva a mai fost, anterior, suspendata, si, dupa epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou intrerupt. F. Greva inceteaza prin: - renuntare; - acordul partilor; - hotarare judecatoreasca (in cazul in care greva este ilegala si unitatea se adreseaza tribunalului cu o cerere in acest sens). Recursul, in acest caz, se judeca la Curtea de Apel. G. Raspunderea juridica pentru pagubele cauzate unitatii cu prilejul grevei, legal, revine organizatorilor ei. Salariatilor, care s-au declarat de acord cu greva, si care si participa la greva, le revine o raspundere solidara cu organizatorii numai daca au stiut de la inceput (din momentul adoptarii hotararii de declansare a grevei) ca se incalca normele legale. H. Greva posibila cauza de forta majora. Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forta majora in raporturile cu salariatii sai deoarece greva nu este o imprejurare nici straina de acesta, si nici imposibil de inlaturat. Nici in raporturile cu tertii cu care are diverse contracte comerciale, civile, administrative angajatorul, de regula, nu poate invoca greva drept caz de forta majora. Prin urmare, raspunde fata de cocontractantii sai (pentru neexecutarea totala sau partiala a obligatiilor sale contractuale). Greva are caracter de eveniment de forta majora si il exonereaza pe angajator de raspundere contractuala fata de terti, daca: are caracter spontan (si este fara legatura cu angajatorul, cu conditiile de munca sau/si de salarizare); este de solidaritate (deoarece o astfel de greva apare ca exterioara realitatilor interne din colectivul de munca, se raporteaza la o imprejurare exterioara, imprevizibila; in plus, rezolvarea situatiei care a generat-o nu depinde de angajator); greva politica (la fel, exterioara, imprevizibila si nedepinzand de angajator rezolvarea situatiei care i-a dat nastere).

Greva poate constitui caz de forta majora in mod exceptional, daca, in temeiul principiului libertatii contractuale, partile au prevazut expres in contract ca greva este exoneratoare de raspundere contractuala.

Particularitile jurisdictiei muncii

A. Jurisdictia muncii are ca obiect, potrivit art. 266 din Codul muncii, rezolvarea conflictelor de munca referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca (conflicte individuale de drepturi) si a contractului colectiv de munca (conflicte de interese si conflicte colective de munca), precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Daca normele speciale cuprinse in legislatia muncii in Codul muncii si in Legea nr. 168/1999 nu sunt suficiente, se aplica in completare normele de drept comun (Codul de procedura civila). B. Reglementarile in vigoare evidentiaza, in raport cu normele de drept comun, urmatoarele principii ale jurisdictiei muncii: a) sesizarea organelor de jurisdictie a muncii se realizeaza, de regula, de catre partea interesata, iar nu din oficiu; b) accesibilitatea - prin inlaturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implica solutionarea cauzelor; c) compunerea completelor de judecata la instanta de fond (la tribunal) cu participarea asistentilor judiciari; d) solutionarea divergentelor intre parti, pe cat posibil, prin buna intelegere, respectiv prin dialog, inclusiv in fata instantelor judecatoresti; e) celeritatea solutionarii cauzelor de munca si a aplicarii hotararilor privind conflictele de munca. C. Particularitatile jurisdictiei muncii, fata de normele procedurale civile, sunt: 1. Cu privire la competenta: a) Materiala, care presupune o delimitare intre instante de grad diferit in functie de obiectul si valoarea cauzei deduse judecatii. In materia conflictelor individuale si colective de munca tribunalul este instanta de drept comun. Prin exceptie, pana la data de 1 ianuarie 2009,judecatoria este competenta, in prima instanta sa rezolve cauzele in legatura cu rectificarea inscrierilor efectuate in carnetele de munca de catre angajator (Decretul nr. 92/1976). De la 1 ianuarie 2009 in lipsa unei reglementari speciale, si aceste cauze vor fi solutionate de catre tribunale. Tot o exceptie, de la competenta de drept comun, ca prima instanta, a judecatoriei, este si competenta Curtii de apel cu privire la suspendarea grevei la cererea angajatorului (daca ar putea fi afectate viata sau sanatatea oamenilor).

b) Teritoriala, care se stabileste in functie de subiectul de drept care introduce cererea de chemare in judecata si de domiciliul, resedinta sau sediul acestuia. Astfel, in timp ce potrivit dreptului comun (art. 5 din Codul de procedura civila) este competenta, de regula, instanta in a carei circumscriptie teritoriala isi are domiciliul (resedinta) paratul, in materia solutionarii conflictelor de munca este competenta teritorial instanta in a carei circumscriptie isi are sediul, respectiv domiciliul (resedinta) reclamantul (art. 269 alin. 2 din Codul muncii). Este o solutie in favoarea salariatilor si a organizatiilor sindicale, atunci cand au calitatea de reclamanti. Se impune evidentiat ca, in ce priveste conflictele de munca, este vorba despre o competenta teritoriala exclusiva, pe care nici partile, nici instanta nu o pot inlatura. Eventuala necompetenta teritoriala, daca nu a fost ridicata de catre parti, trebuie sa fie pusa in discutie de catre instanta din oficiu. 2. Cu privire la compunerea instantei de judecata: a) Conform regulii stabilite in dreptul comun, solutionarea cauzelor in prima instanta se realizeaza de catre un complet format exclusiv din magistrati (judecator/judecatori). Dimpotriva, potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 304/2004, completul pentru solutionarea in prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca se constituie din doi judecatori si doi asistenti judiciari. Asistentii judiciari sunt numiti de catre ministrul justitiei, la propunerea Consiliului Economic si Social, in temeiul desemnarii lor de catre patronatele reprezentative si, respectiv, de catre organizatiile sindicale reprezentative. Asistentii judiciari nu sunt magistrati in sens propriu. Ei participa la deliberari cu vot consultativ si semneaza hotararile pronuntate. Opinia acestora se consemneaza in hotarare, iar daca exista o opinie separata se motiveaza distinct. 3. Cu privire la sarcina probei. In dreptul comun sarcina probei revine reclamantului (onus probandi incumbit actori). Potrivit art. 272 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei in conflictele de munca revine intotdeauna angajatorului . El este obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare. 4. Cu privire la celeritatea procedurii. In cazul jurisdictiei muncii, exista, ca cerinta legala specifica, o celeritate mai accentuata decat in dreptul comun. Conform art. 271 alin 1 din codul muncii si art. 74 din Legea nr. 168/1999, cererile referitoare la conflictele de munca se judeca in procedura de urgenta. In baza acestei exigente: - termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile(art. 271 alin 2 din Cod);

- procedura citarii se considera a fi legal indeplinita, potrivit art. 271 alin 3 din Codul muncii, daca partile au primit citatia cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de infatisare; - hotararea se pronunta in ziua in care s-au terminat dezbaterile in fondul cauzei; posibilitatea amanarii pronuntarii are caracter exceptional, respectiv numai in situatii deosebite se poate solicita, potrivit art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, ca pronuntarea sa fie amanata cu maxim 2 zile; - hotararea se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare. 5. Spre deosebire de dreptul comun in care caile ordinare de atac sunt, de regula, recursul si apelul, deci doua, in cazul jurisdictiei muncii exista o singura cale ordinara de atac recursul (la Curtea de Apel). Instanta competenta sa judece recursul fata de hotararea tribunalului este Curtea de Apel. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de instanta de fond (art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca). 6. Cu privire la caracterul hotararii instantei de judecata si la motivele de recurs si de casare. a) Potrivit art. 274 din Codul muncii, hotararile pronuntate in fond (de catre tribunal) sunt definitive si executorii de drept. Asadar, aceste hotarari pot fi puse in executare independent de faptul ca partea care a pierdut procesul face uz de calea de atac a recursului, prevazuta de art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. Daca hotararea instantei in fond (a tribunalului) este atacata cu recurs, competenta de solutionare a acestuia apartine Curtii de apel. In cazul in care aceasta instanta admite recursul si retine cauza spre rejudecare, hotararea are caracter irevocabil. Ca urmare, contestarea hotararii pronuntate in recurs de Curtea de Apel se poate realiza numai prin caile extraordinare de atac, respectiv: contestatia in anulare, revizuirea sau recursul in interesul legii. In cazul declansarii unei greve apar doua situatii distincte: angajatorul poate introduce o cerere de incetare a grevei ilegale daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii cerere care se judeca, in fond, de tribunal si care va pronunta o hotarare executorie si definitiva; recursul la aceasta hotarare a tribunalului se judeca de catre Curtea de Apel. o cerere de suspendare a grevei daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor. Spre deosebire de procedura pe care o urmeaza toate celelalte cauze care se solutioneaza in fond de catre tribunal, aceasta cerere se judeca de catre Curtea de Apel care va pronunta o hotarare irevocabila.

b) Motivele de recurs nu sunt limitate la cele prevazute in dreptul comun de art. 304 din Codul de procedura civila. Avand in vedere ca in materia conflictelor de munca exista o singura cale de atac recursul el se poate intemeia pe orice motiv de fapt sau de drept (dintre cele stabilite de art. 3041 din Codul de procedura civila). Curtea de Apel examineaza conflictul de munca, in fondul sau, sub toate aspectele. c) Potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999, hotararea se caseaza si cauza se trimite la instanta de fond, numai in urmatoarele cazuri: - solutionarea cauzei de catre instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor legale referitoare la competenta; - judecata in fond a avut loc in lipsa partii, care nu a fost legal citata ; - in cazul in care prima instanta nu s-a pronuntat asupra fondului cauzei. 7. In cadrul jurisdictiei muncii, pe prim plan, se impune incercarea de a solutiona conflictele de munca pe cale amiabila. A. Inainte de a se sesiza instanta: a) Atunci cand conflictul de munca se refera la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, legea stabileste obligatia de a incerca solutionarea lui pe cale amiabila (art. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999), instituind si proceduri de solutionare amiabila a unor categorii de conflicte (cum ar fi, spre exemplu, medierea organizata de catre angajator in cazul unui conflict care are ca obiect discriminarea salariatilor pe motiv de sex, conform art. 33 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati); astfel de proceduri se pot stabili si cu privire la alte categorii de conflicte individuale (prin contractul colectiv de munca). Art. 96 alin 2 din contractul colectiv de munca unic la nivel national dispune: pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care sa incurajeze respectarea demnitatii fiecarei persoane, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenta sau hartuire sexuala, in completarea celor prevazute de lege. Rezulta ca prin contractul colectiv de munca de la nivelul unitatii, trebuie sa se stabileasca in mod obligatoriu, pentru toate categoriile de conflicte individuale de munca, proceduri de solutionare amiabila conciliere, mediere. In concluzie, atat salariatul, cat si angajatorul trebuie ca, inainte de a se adresa instantei judecatoresti, sa incerce solutionarea conflictului individual de munca pe cale amiabila (fara a se putea insa apela si la arbitraj). Insuccesul rezolvarii amiabile a unui conflict individual de munca lasa deschisa oricareia dintre parti, potrivit Constitutiei, posibilitatea de a sesiza instanta judecatoreasca. b) Cand conflictul de munca se refera la negocierea colectiva asadar, in cazul conflictului de interese legea instituie, asa cum am aratat, procedura amiabila de solutionare (conciliere, mediere, eventual arbitraj). Si in cazul conflictelor colective de drepturi partile pot sa faca uz de proceduri amiabile in vederea solutionarii lor (fara a fi, insa, obligatorii).

B. Dupa sesizarea instantei si inceperea procesului: - la prima zi de infatisare, instanta are obligatia de a incerca stingerea conflictului prin impacarea partilor(potrivit art. 134 din Codul de procedura civila, se considera a fi prima zi de infatisare aceea in care partile, legal citate, pot pune concluzii). Asadar, legal, procedura prealabila a incercarii de impacare este obligatorie in conflictele de munca. Strict juridic, obligatia instantei este o obligatie de diligenta (de a incerca, nu si de a obtine efectiv impacarea), ceea ce nu inseamna ca ar putea sa nu incerce impacarea partilor. Mai mult, in mod normal, incercarea de impacare a partilor nereusita trebuie consemnata in incheierea de sedinta. In caz contrar, neindeplinirea incercarii de impacare a partilor antreneaza nulitatea absoluta a hotararii date in cauza. Fireste, daca nu se realizeaza impacarea partilor, se trece la judecarea cauzei in fond. 8. Taxa de timbru Spre deosebire de regimul juridic aplicabil in dreptul comun , in scopul asigurarii liberului acces la justitiei, conflictele de munca rezultate dintr-un conflict de interese sau dintrun conflict de drepturi sunt scutite de taxa de timbru. Acelasi regim este asigurat, potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999, tuturor actelor de procedura.