2. Managerii romni i managementul resurselor umane Conf. dr.

Ticu CONSTANTIN

2. Managerii romni i managementul resurselor umane

Organizaiile romneti i managerii romni ar dori s realizeze un management al personalului similar celui practicat de firmele occidentale uitnd faptul c pentru acesta trebuie parcurse nite etape, trebuie realizate investiii (umane i financiare), trebuie urmate strategii cu efecte pe termen lung. Mai mult, n majoritatea companiilor romneti nu exist strategii moderne de dezvoltare a personalului, iar cei mai muli dintre manageri nu cunosc, nu au ncredere sau nu ncurajeaz implementarea unor astfel de strategii n firmele pe care le conduc. Acestea sunt opiniile formulate de Farhad Analoui, profesor de Managementul Internaional al Resurselor Umane (Bradford University, UK). Autorul menionat mai aprecia c sistemul managerial romnesc este unul tradiional bazat pe vechiul sistem centralizat (Capital, februarie 2004) i c acest stil de management nu favorizeaz dezvoltarea resurselor umane, chiar dac sunt vizibile unele progrese. n acord cu cele prezentate mai sus, ne-am pus ntrebarea n ce msur managerii romni pun accent pe problematica formrii i dezvoltrii resurselor umane, au angajat un specialist sau apeleaz la servicii de consultan sau de formare in Managementul Resurselor Umane, intenioneaz sau nu s apeleze la astfel de servicii etc. n acest scop am realizat o serie de investigaii n zona de Nord-Est a Romniei, investigaii prin care am dorit s gsim rspunsuri la ntrebrile de mai sus. 2. 1. Datele generale ale cercetrii Investigaia pe care o prezentm a fost realizat n trei etape1. Prima etap, realizat n anul 1997, a vizat identificarea principalelor dimensiuni asociate managementului personalului aa cum au fost ele definite de managerii romni (percepii ale managerilor cu referire la managementul resurselor umane). Pornind de la rspunsurile obinute n aceast etap am putut construi ntrebrile nchise utilizate n chestionarul aplicat n 1999 i 2002. Cea de-a a doua etap a cercetrii s-a realizat n 1999 pe un lot de format din 131 de manageri de firme din regiunea Nord Est a Romniei (una din cele 5 regiuni ale Romnie, relativ egale ca suprafa i reunind 6 uniti administrative/ judee). Cea de a treia etap a cercetrii am realizat-o n 2002, acelai chestionar fiind aplicat pe un lot de 427 de manageri de firme. Cea de a patra etap a fost realizat n 2005, un chestionare similar fiind completat de managerii a 496 de firme din Regiunea Nord-Est. Menionm faptul c nu a fost vorba de un lot panel, firmele vizate n diferitele etape de analiz fiind diferite. n tabelul 2.1. este prezentat structura firmelor vizate n ultimele etape ale anchetei.
1

O prim varinat a acestui material (mai puin datele obinute n 2005), a fost prezentat n Evaluarea psihologic a personalului (Ticu Constantin), 2004, Editura Polirom. O variant a acestui material a aprut n 2006 sub titlul The Romanian Managers and the Human Resources Management (Ticu Constantin, Daniela Pop, Ana Stoica-Constantin), n JOURNAL OF ORGANIZATIONAL CHANGE MANAGEMENT, ISSN: 0953-4814, 2006 Volume: 19 Issue: 6 Page: 760 765.

14

Copyright 2008 conf. dr. Ticu Constantin tconst@uaic.ro

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

1999: Mrimea firmei foarte mici (< 10) mici (10 - 50) medii (50 - 100) medii sup. (100 - 500) mari (500 - 1000) foarte mari (> 1000) producie servicii comer mixta

131 firme 3,9 % 11,6 % 24,0 % 38,0 % 9,3 % 13,2 %

2002: 427 firme 22,1 % 37,6 % 16,3 % 16,3 % 4,1 % 3,6 % 31,3 % 27,7 % 22,2 % 18,9 %

2005: 496 firme 6,6 % 32,6 % 19,6 % 31,3 % 5,4 % 5,5 % 25,4 % 44,2 % 14,6 % 15,8 %

Specificul activitii

51,3 % 27,0 % 7,8 % 13,9 %

Figura 2. 1. Caracteristici ale celor 1054 de firme participante la anchet. Chestionarele au fost completate de ctre managerul firmei sau de un membru al echipei de conducere. Operatori au fost studenii de la secia de psihologie (n 2005 sarcina a fost de a completa chestionarele n 5 firme diferite). n etapa 2005, pe lng ntrebrile folosite n primele etape ale cercetrii, am utilizat tehnica cuvintelor asociate i am solicitat descrierea liber a domeniilor de competen a psihologului n firm. ntr-o prim etap vom face o prezentare succint a principalelor concluzii obinute pe lotul de manageri intervievai n 2002, realiznd i o analiz comparativ ntre anii 1999 i 2002 (diferene semnificative raportate ntre cei doi ani). n a doua parte vom insista pe datele obinute n 2005 i vom face referire la datele obinute n 1999 i 2002 doar n situaiile n care am identificat diferene notabile ntre cele trei etape.

2. 2. Situaia din 2002 Cei mai muli manageri intervievai n perioada 2002 (79,4%) au declarat c nu au angajat niciodat n firm un specialist n resurse umane. Pentru cei 19 % care declar c au angajat Ati avut angajat un specialist in HRM? un astfel de specialist acesta este absolvent al unui profil economic (80%). Exist i un procentaj mai Nu redus (17,6%) de psihologi angajai pe asemenea 79,4% posturi. Figura 2. 2. Procentajul firmele cu specialist n resurse umane.
Missing ,7%

Nu exist diferene n ceea ce privete Da studiile absolvite ale specialistului de resurse 19,9% umane n funcie de profilul activitii i nici n funcie de numrul de angajai. Cnd sunt ntrebai dac ar prefera specialiti n resurse umane absolveni de psihologie sau de tiine economice, rspunsurile managerilor sunt egal mprite ntre cele dou opiuni

15

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

Majoritatea managerilor participani la studiul de fa (77,5%) nu au apelat la servicii de consultan legate de resursele umane, pentru Ati apelat la servicii de consultant n HRM? firma pe care o conduc. Figura 2. 3. Ai apelat la servicii de consultan n HRM?
Nu
77,5%

Msura n care managerii apeleaz la firme de consultan este legat i de faptul de a fi Missing angajat sau nu vreodat un specialist n resurse 1,4% umane. Managerii care nu au un astfel de angajat Da 21,1% nu apeleaz la servicii de consultan, n timp ce cei care au avut un angajat pe resurse umane apeleaz n mai mare msur la astfel de servicii. Mai puini sunt cei care au avut un angajat pe resurse umane i nu au apelat la servicii de consultan i cei care nu au avut un angajat pe RU i au apelat la astfel de servicii. (Chi2<0,001) Astfel, o realitate n care managerii fie au angajai n domeniul resurselor umane fie apeleaz la firme de consultan nu se regsete n studiul de fa. Nu se contureaz o preferin pentru una aceste abordri a problematicii managementului resurselor umane. Domin prin prezena lor acele firme care nu au apelat niciodat la firme de consultan pe resurse umane i nu au angajat asemenea specialiti (67% din lotul investigat). Managerii care au apelat totui la Pentru ce tip de servicii (consultanta) ? servicii de consultan n domeniul 60 resurselor umane au menionat cel puin 55 50 un tip de serviciu la care au apelat.
40

Figura 2. 4. La ce tip de servicii de consultan n HRM ai apelat?

Percent

30 25 20

Datele arat c ei au avut n vedere 10 8 mai ales rezolvarea problemei seleciei 6 0 profesionale. 55% dintre serviciile az . c limat az. s w ot c ons .ec . s electie az . post cons. jur evaluare p solicitate s-au axat pe aceast Pentru ce tip de servicii (consultanta) ? problematic, 25% pe evaluare profesional, 8% pe analiz de climat organizaional. Situaia st oarecum diferit n ceea ce privete problema formrii: jumtate din manageri declar c au apelat, cel puin o dat pn n momentul interpelrii, la servicii de formare. Managerii care au apelat la Pe ntru ce tip de se rvicii (formare) ? servicii de formare au avut n vedere 50 dezvoltarea abilitilor profesionale ale 46 angajailor pe urmtoarele dimensiuni: 40 pregtire tehnic (specific profilului 30 firmei), contabilitate i gestiune, resurse i relaii umane, vnzri, management.
20 20

Pe rc e n t

Figura 2. 5. La ce tip de servicii de formare n HRM ai apelat?

10 10 7 0 c o nta bilita te, ges ti re s ur s e_ re la tii uman tehn ic a ( pr of il f irm v a nz a ri mana geme nt s pe c ializ ar e s i f o rm 9 8

Pentru ce tip d e se rvicii (fo rmare) ?

16

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

O privire de ansamblu asupra opiunilor formulate indic o mare proporie a rspunsurilor care nu specific tipul formrii (45,6%). 20,3% dintre rspunsuri indic o opiune pentru pregtirea angajailor ntr-un profil tehnic (specific firmei n care lucreaz), 10,1% n contabilitate i gestiune, 9,3 % n problematica relaiilor i resurselor umane, 8% n vnzri, 6,8% n management. n ceea ce privete intenia de a apela la servicii de consultan n urmtoarele 12 luni (de la data participrii la cercetare), majoritatea rmne pe aceleai poziii, neintenionnd (n proporie de 63,5%) s solicite astfel de servicii. Cei care intenioneaz, totui, s apeleze la asemenea servicii au mai ales n vedere problematica seleciei (38,3%) i a evalurii profesionale (30,1%). Celelalte tipuri de servicii la care managerii intenionau s apeleze cuprind: analiz de climat organizaional (10,2%), consultan economic (contabilitate, gestiune: 8,7%), analiza postului (6,6%), organizarea firmei i management 2%, respectiv 1,5%, imaginea firmei (1,5%) i consultan juridic (1%). Intenia de a solicita servicii de formare pentru urmtoarele 12 luni este prezent la 54% dintre manageri. Analiza rspunsurilor subiecilor arat i de aceast dat c managerii care au apelat la servicii de formare o vor face i n viitor, cei care nu au apelat n trecut la asemenea servicii nu i-au planificat asemenea activiti nici n viitorul apropiat. (Chi2<0,001). Majoritatea managerilor care aveau intenia de a apela la servicii de formare n urmtoarele 12 luni nu specific tipul de formare (60%). 17% dintre rspunsuri au n vedere o prgtire tehnic (specific profilului firmei), 5% contabilitate i gestiune, 4,3% management i 4,3% marketing, 3,5% informatic, 2,5% relaii i resurse umane, 1,8% vnzri. La modul ideal, dac nu ar exista problema banilor, ar apela la urmtoarele servicii de consultan: selecie profesional (35,9%), evaluare profesional (23,4%), analiz de climat organizaional (13,9%), publicitate i promovarea imaginii firmei (5,2%), analiza activitii i a fiei de post (4,8%, respectiv 7,5%), aspecte financiare i legate de salarii (4,3%). Mai sunt menionate i alte servicii de Ce tip de servicii de consultant ati solicita? consultan (apar fiecare n procente 40 de pn la 2%): relaii umane, 36 marketing i consultan juridic. (din 30 440 rspunsuri)
20 23

Percent

Figura 1. 7. Ce tip de servicii de consultan n domeniul resurselor umane ai solicita?

10

14 8

n ceea ce privete nevoile de formare ale angajailor resimite de ctre manageri, pe lng cele tehnice Ce tip de servicii de consultant n HRM ati solicita? (20,5%), de formare n management (8%), resurse i relaii umane, marketing (5,6%), contabilitate (3,9%), vnzri (3,9%), informatic (3,7%) publicitate i promovarea imaginii firmei (2,9%), (legislaie, limbi strine).
iv

iz al an a

. az im cl

. az s po

co t

an ie um ct ti i le la se re e_ rs su re g tin bl ke pu ar m a& ie rm ut .fi rib ag et im &r ar ci an fi n re ua al ev u

.j ns

ct i /a ci un m

17

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

ntrebai fiind n legtur cu serviciile de consultan pe care le consider utile pentru firma n care lucreaz, managerii plaseaz pe primele locuri, n ordine: organizarea activitii, selecia noilor angajai, promovarea imaginii firmei i evaluarea personalului. Figura 1. 7. Cele mai utile serviciile de consultan n MRU. Cele mai utile servicii de formare sunt, n percepia managerilor cele legate de perfecionarea i specializarea angajailor lor. La mare distan urmeaz promovarea imaginii firmei i mbuntirea relaiilor cu ceilali. Alte aspecte menionate se refer la munca n echip, dezvoltarea iniiativei, mbuntirea stilului de conducere i rezolvrii conflictelor.
organiz rii ac tiv it s elec tiei noilor ang ev alurii per s onalul medierii /rez olv r ii per f ec tionrii s tilu s tabilirii tr eptelor ev alurii motiv atiei analiz ei c limatului f ormrii de ec hipe " f ormr ii de ec hipe d prev enirii ac c idente promov rii imaginii optimiz r ii relatiil altc ev a 0.0 .2 .4 .6 .8 1.0 1.2 .3 .2 .7 .3 .4 .4 .2 .4 .4 .6 .9 1.1

Me a n

Principale probleme care in de managementul resurselor umane i care apar la nivel de firm sunt organizarea deficitar a activitii i motivaia sczut a angajailor. Pe locurile urmtoare se plaseaz problema calificrii sczute a personalului, lipsei generale de iniiativ, salarizrii nedifereniate, stiluri inadecvate de conducere. Figura 1. 8. Cele mai importante probleme legate de MRU. O a treia categorie de probleme, mai puin importante dect cele deja menionate cuprinde: interferena practicii de favorizare a cunotinelor, slaba promovare a firmei, absena unor echipe de dezvoltare.
organizrii defectuo calificrii slabe a motivatiei slabe a p salarizrii ne-difer stilului de conducer lipsei generale de i interferentei "relat slabei promovri a i absentei unor echipe altceva 0.0 .2 .4 .6 .8 1.0 1.2 .4 .4 .4 .5 .6 .6 .7 1.0 1.1

Mean

2. 3. Mrimea, specificul activitii firmei i problematica resurselor umane Apar diferene semnificative (Chi2<0,001) n ceea ce privete angajarea unor specialiti n domeniul resurselor umane n funcie de mrimea organizaiei (operaionalizat prin numrul de angajai). Astfel, organizaiile foarte mari ( cu mai mult de 1000 de angajai), cele mari (500-1000 angajai) i medii sup. (100-500) au angajat mai frecvent specialiti n problematica resurselor umane. Firmele foarte mici (cu mai puin de 10 angajai) angajeaz foarte rar persoane pe un asemenea post / cu o asemenea pregtire. n ceea ce privete preferina pentru un angajat propriu sau a apela la serviciile unei firme specializate, exist diferene n funcie de numrul de angajai (Chi2<0,001): managerii 18

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

firmelor mici ar apela mai degrab la firme de consultan, n timp ce managerii firmelor medii superioare i ai celor mari ar prefera s angajeze un specialist propriu. n ceea ce privete gradul n care managerii au apelat la firma de consultan, se regsesc diferene semnificative (Chi2<0,001) n funcie de mrimea firmelor: sunt n numr mai mic managerii firmelor foarte mici (<10 angajai) care declar c au apelat la servicii de consultan, n schimb sunt mai muli managerii firmelor mijlocii superioare (cu 100-500 angajai) i ai firmelor foarte mari (> 1000 angajati) care au apelat la astfel de servicii. n ceea ce privete apelul la servicii de formare in managementul resurselor umane, numrul managerii firmelor mici i foarte mici care au apelat la servicii de formare este mai mic dect cel ateptat probabilistic, n timp ce cele medii superioare, mari i foarte mari (>100 angajai) au apelat mai des la servicii de formare. (Chi2<0,001) Sunt mai puine organizaii (pn la 50 de angajai) foarte mici i mici care au intenia de a apela la servicii de consultan, n timp ce firmele cu peste 100 de angajai, adic medii superioare, mari i foarte mari au n mai mare msur intenia de a apela la servicii de consultan. (Chi2=0,015) Apar diferene semnificative (Chi2<0,001) n ceea ce privete incidena angajrii unui specialist n resurse umane i n funcie de specificul activitii firmei. Astfel, firmele centrate pe producie i oferire de servicii sunt cele care angajeaz specialiti n domeniul resurselor umane, n timp ce cele din comer i cu activitate mixt apeleaz mai puin la astfel de specialiti. Se regsesc mai muli manageri ai firmelor de producie sau servicii care au apelat mai des la servicii de consultan. n contrast, firmele de comer au apelat cel mai puin la astfel de servicii. Firmele de producie i servicii au ntr-o mai mare msur intenia de a apela la servicii de formare, n timp ce cele axate pe comer vor apela ntr-o mai mic msur la astfel de servicii de formare. (Chi2=0,034). Nu se regsesc diferene semnificative ntre inteniile de a apela la servicii de consultan n funcie de specificul activitii firmei.
* * *

Analiza comparativ a rezultatelor indic faptul c procentul managerilor care au angajat un specialist n problematica resurselor umane nu s-a schimbat ntre cele dou momente de culegere a datelor, anii 1999 i 2002. n mod similar, datele arat c managerii au rmas la acelai nivel de solicitare a serviciilor de consultan ntre cele dou momente temporale. n schimb, managerii investigai n anul 1999 raporteaz un grad semnificativ mai sczut de solicitare a serviciilor de formare n timp ce n 2002 se nregistreaz un nivel mai crescut de apelare a acestor servicii (Chi2=0,0013). Diferenieri nu apar ntre cele dou perioade nici n ceea ce privete intenia de a apela (n urmtoarele 12 luni) la serviciile de consultan, nici la cele de formare. Nu exist diferene nici n frecvena cu care managerii prefer s angajeze un specialist propriu n domeniul resurselor umane sau prefer s apeleze la firme de specialitate.

19

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

2. 4. Situaia din 2005 Un procentaj important dintre managerii intervievai n 2005 (16,5%) au declarat c au angajat n firm un specialist n resurse umane, 6% fiind absolveni de psihologie i 10,5 % absolveni de tiine economice. Comparaiile pe ani ne relev faptul, pe de o parte, c are loc o aparent diminuare a angajailor n departamentele de resurse umane n ultimii ani (raportat la numrul firmelor in care s-a realizat interviul) i, pe de alt parte, o cretere a procentajului psihologilor angajai n cadrul departamentelor de resurse umane
Crosstab % within Anul in care au fost culese datele Anul in care au fost culese datele 1999 2003 2005 Crosstab Ati avut angajat un Nu 77,9% 80,0% 83,5% % within Anul in care au fost culese datele specialist in HRM? Da 22,1% 20,0% 16,5% Anul in care au fost Total 100,0% 100,0% 100,0% culese datele 2003 2005 Angajat n HRM psihologie 18,1% 36,6% absolvent de ... stiinte economice 81,9% 63,4% Total 100,0% 100,0% Total 81,4% 18,6% 100,0%
Total 27,3% 72,7% 100,0%

n ceea ce privete interveniile asupra resurselor umane realizate n regim de consultan, tendina este invers: un numr tot mai mare de manageri apeleaz la servicii de consultan n domeniul gestionarii i dezvoltrii resurselor umane (33,1% n 2005, fa de 22,1% n 1999 i 21,4% n 2003).
Crosstab % within Anul in care au fost culese datele Anul in care au fost culese datele 1999 2003 2005 22,1% 21,4% 33,1% 77,9% 100,0% 78,6% 100,0% 57,0% 100,0% Total 27,0% 68,3% 100,0%

Ati apelat la servicii de consultant n HRM? Total

DA NU

Mai mult, un procent de 47% dintre managerii intervievai declar c n urmtoarele 12 luni ale momentului interviului, au planificate contractarea unor servicii de consultan viznd resursele umane la nivel de firm. Un procentaj important din managerii intervievai i-au exprimat intenia de a angaja un psiholog n cadrul departamentului de resurse umane (21,1%). La modul ipotetic, dac se pune ns problema alegerii ntre a face apel la firme specializate de consultan sau a avea un angajat propriu, 44,8% dintre manageri prefer un specialist propriu, angajat al departamentului de resurse umane. n acest din urm caz, dac se pune problema ntre a fi absolvent de tiine economice i a fi absolvent de psihologie, 63,1% dintre managerii intervievai declar c ar opta pentru un absolvent de psihologie.

20

o c u j a

r s e a u m t c i l f n r o

1 7 5 4 3

n i l u r b h c f e a t s

5 8 6 4 2 1

d n a o m c

m r i e r d a t l u s n

5 3 2 4

r g l e n b t a u s i d

1 0 8 2

A p s r e t n R

a n i p e r j g l

0 1 2

g m t l n p i a v r e s b o

3 2 1

C R e P o S

m e r o n a t l u s i c

0 9 5 3 1

D d e M h i s p t r b a l o c

5 0 3 9 1 2

s t v e

t r e r u l a

2 7 8

t l a i c e p s n f o r

6 1 m 4 5

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

Crosstab % within Anul in care au fost culese datele Anul in care au fost culese datele 1999 2003 2005 26,7% 25,9% 44,8% 73,3% 74,1% 55,2% 100,0% 100,0% 100,0% Total 34,8% 65,2% 100,0%

Un specialist angajat sau o firm de consultant? Total

specialist angajat firma de consultanta

O important parte a cercetrii realizate n 2005 a fost centrat pe identificarea percepiilor pe care le au managerii din Regiunea Nord-Est asupra psihologului ca specialist lucrnd ntr-o firm sau instituie. Ca rspuns la ntrebarea Care sunt primele cuvinte care v vin n minte atunci cnd v gndii la PSIHOLOG, ca specialist lucrnd n firm /instituie? am obinut urmtoarele cuvinte asociate (sunt prezentate doar cuvintele cu frecven mare de apariie):

Analiznd totalitatea cuvintelor asociate psihologului ca specialist lucrnd ntr-o firm sau instituie am identificat mai multe categorii, definitorii credem noi pentru descrierea percepiilor dominante pe care le au managerii cu privire la imaginea psihologului n firm:
ACTIVITI o o o o o o o Consiliere (consiliere 131, sfatuire 21, ndrumare 22, nelegere 18) Evaluare (evaluare 79, testare 33, selecie 25, recrutare 5, angajare 11) Mediere (mediere 43, moderator 4, conflict 15, aplanare 5, recomandare) Gestiune (resurse umane 19, colaborare 15, personal 13, formare 8, orientare 2, mediatizare 2, promovare 2, perfecionare 2, ncadrare 2) Ajutor (ajutor 34, sprijin 20, suport 2) Comunicare (comunicare 37, ascultare 4, discutii 7, dialog 5, conversatie) Consultan (consultan 35, organizare 8, coordonare 5, control 5, decizii) = 192 = 153 = 70 = 65 = 56 = 54 = 55

21

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

EFECTE o o o Echilibru (echilibru 45, armonie 12, stabilitate 11, siguran 8) Sntate (sntate 12, linite 26, relaxare 5, pace 4, sntate mental 3, vindecare 3, degajare 1, stare de bine 1) Eficien (eficien 18, performan 9, optimizare 6, dezvoltare 5, deschidere 4, productivitate 3, progres 2, rentabilitate 2, reusit 2) = 76 = 55 = 51

CARATERIZARE

o Specialist (specialist 54, profesionalism 16, profesionist 8, expert 7)

o o ncredere (ncredere 9, confidenialitate 8, corect 6, sincer 9, obiectiv 2, responsabil 2, nelept 6, integru 2) Medic (doctor 30, medic 19, psihiatru 2, neurolog 2)

= 85
= 44 = 53

DIVERSE o Procese (psihic 22, personalitate 9, ratiune 5, raionament 6, gndire 10, stres 10, creier 8, comportament 8, inteligen 8, motivaie 9, minte 6, atitudini 3, creativitate 3, instabilitate 2) o Proceduri (Observaie 13, diagnostic 12, consultaie 4, interviu 3, cabinet 2, o Caliti (intuitiv, subtil, lucid, ingenios, empatic, loial, inteligent, sensibil, discret, umanist, perseverent, perspicace, cu tact, matur, meticulos, pragmatic, flexibil, altruist, nepartimitor, stapan, cumpatat) o Defecte (bizar, periculos, influienabil, inutil, ciudat, moft, incert, nepregtit, straniu, mod, circumspecie, pruden, tocilar, interes, mister, rar, suspiciuni

Analiznd totalitatea cuvintelor asociate din perspectiva schirii unei reprezentri sociale (RS), am putea considera urmtoarea schem ca fiind reprezentativ pentru reprezentarea social a psihologului n firm, n percepia managerilor, descriind principalele elemente ale nucleului central i ale elementelor periferice. Suntem contieni de faptul c pentru a identifica o reprezentarea social mai exacta ar trebuie folosite tehnici mai rafinate de analiz i ar trebuie investigai angajaii plasai pe diferite trepte ierarhice, obiective care speram c le vom atinge n investigaia planificat pentru 2008.
ndrumare sfatuire testare selecie

moderator conflict

armonie profesionalism

Consiliere
recrutare

Evaluare
aplanare angajare

Mediere
stabilitate recomandare

Echilibru

Specialist
profesionist

nelegere

siguran

expert

O alt ntrebare important n cadrul anchetei ntreprinse de noi, ntrebare aplicat managerilor spre finalul interviului (dup solicitarea cuvintelor asociate i a detaliilor legate de opiunile de angajare sau consultan n domeniul resurselor umane), a fost cea viznd ateptrile sau informaiile managerilor cu privire la domeniile de competen a unui psiholog n firm (Care sunt domeniile de competen ale unui psiholog? Ce v-ai atepta ca el s 22

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

fac, care vor fi responsabilitile lui?). Principalele rspunsuri oferite de ctre managerii intervievai sunt urmtoarele:
Evaluare psihologic - 223 (evaluare 81, examinare psihologic 68, testare 32, depistare probleme psihice 24, msurarea aptitudinilor, abilitilor, performanelor 12, analiz 6); Selecie la angajare - 169 (selecie 73, angajare 75, recrutare 17, plasare 4) Consiliere - 179 (consiliere 37, cons. angajai 68, cons. probleme personale 25, cons. probleme profesionale 16, consultan 18, cunoatere angajai 11, cons. conducere 6); Formare /optimizare - 125 (formare 10, training 4, dezvoltare profesional 6, optimizare 6, mbuntiri 9, recomandri 4, echilibrare 4, productivitate 6, soluionare 4, monitorizare 4, motivare 13, climat 28, atmosfer 4, eliminarea stresului 13 ); Mediere conflicte - 116 (mediere c. 44, rezolvare c. 35, aplanare c. 14, evitare c. 9, prevenire c. 9, c. ntre generaii 5); Comunicare - 92 (comunicare 20, c. angajat-angajat 23, c. psiholog-angajat 28, c. angajat-ef 15, c. psiholog-ef 2, c. angajat- client 4);

Aceste date combinate cu evalurile realizate la o alt ntrebare (Care ar fi domeniile prioritare pentru care ai apela la servicii de consultan viznd resursele umane?) ne permit s ne facem o imagine destul de clar cu privirile la ateptrile managerilor de la specialitilor psihologic care vor activa n firmele /instituiile din Regiunea Nord-Est.
U U U U U U U U U U U

alte situatii identificarea nevoilor de formare /dezvoltare a personalului medierea si rezolvarea conflictelor in firma consiliere pe probleme de (re)organizare a activitatii evaluarea psihologica periodica /medicina a muncii promovarea imaginii, publicitate, vanzari consilierea angajatilor pe probleme profesionale analiza si gestiunea schimbarii /rezistentei la schimbare analiza climatului /culturii organizationale evaluarea performantelor angajatilor selectie si evaluare psihologica la angajare
2,09 1,98 1,87

1,76

1,65

1,54

1,43

2. 5. Concluzii Managementul resurselor umane nu pare a fi una dintre prioritile managerilor participani la studiul de fa. Majoritatea dintre ei nu au apelat i nici nu vor apela n viitorul apropiat la servicii de consultan, i nici nu au un angajat specialist n domeniu. Pe ansamblu, exist o preferin pentru a apela la firme specializate i nu de a angaja un specialist propriu. Printre serviciile de consultan cele mai cutate sunt cele legate de problema seleciei profesionale, evalurii profesionale i analizei climatului organizaional. n ceea ce privete formarea angajailor, managerii vizeaz n special specializarea profesional, menionnd i aspecte legate de relaiile cu ceilali, marketing, conducere, promovarea imaginii firmei.

23

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

Diferene apar i n funcie de mrimea organizaiei i de profilul activitii pe care o desfoar. Astfel, firmele mari tind s acorde o mai mare importan gestiunii resurselor umane. Ele angajeaz mai des specialiti n domeniu, au apelat mai des la servicii de consultan sau de formare i, pe viitor, plnuiesc mai des s apeleze la asemenea servicii. Firmele mici prefer s apeleze la firme specializate n problematica resurselor umane dect s aib un angajat propriu, dar totui apeleaz mai rar la astfel de servicii. Firmele care au o activitate centrat pe producie sau oferire de servicii au o preocupare mai consistent fa de managementul resurselor umane: au mai muli specialiti angajai, au apelat i declar mai des c vor apela la servicii de consultan i formare. n acest moment al analizei putem formulare un set de concluzii cu caracter general, concluzii valabile pentru firmele i managerii din Regiunea Nord Est: 1. 20% din firmele /instituiile din Regiunea Nord-Est au cel puin un angajat n Departamentul de Resurse Umane; exist diferene mici, n funcie de mrimea firmei doar ntre firmele mici i firmele mari; 2. procentajul psihologilor angajai in firme /instituii n departamentul de resurse umane este redus (6%), exist mici diferene n acest sens, doar ntre firmele mici i firmele mari; 3. dei intenia de a angaja un psiholog este promitoare (21%) ea este biasata de tendina de faad i de competiia cu absolvenii de tiine economice. 4. dup o perioad de stagnare, n 2005, 33 % din firme au apelat la servicii de consultan n domeniul resurselor umane; 5. 43% din firme prefer s angajeze un specialist, angajat permanent n domeniul resurselor umane (prin opoziie cu a apela la firme de consultan n domeniu); 6. principalele categorii de cuvinte asociate psihologului sunt: consiliere, evaluare, mediere, echilibru, profesionalism; 7. principalele domenii de competen ateptate de ctre manageri sunt: Evaluarea psihologic, Selecia la angajare, Consilierea, Formarea /optimizarea, Medierea conflictelor, Comunicarea. Este posibil ca situaia s se mai fi schimbat din 2005, momentul n care am cules ultimele date. Este de asemenea probabil ca percepiile i mentalitile s fie oarecum diferite n zone ale rii cu o dezvoltare economic mai accelerat (de exemplu Bucureti sau Banat). Dar dincolo de aceste uoare evoluii sau diferene realitatea prezentat de studii similare este dezamgitoare: managementul resurselor umane se realizeaz la un nivel deficitar, managerii nu consider prioritare investiiile viznd dezvoltarea i motivarea personalului, mentalitatea angajatului romn este departe de a fi una legat de performan iar implicarea i eficiena acestuia las de dorit.

24

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

ACTIVITATE PRACTIC Imaginai-v c suntei numit (cu acordul dumneavoastr) eful unui nou nfiinat Centru Regional pentru Dezvoltarea Resurselor Umane. Aceast instituie are un capital /finanare iniial mixt: 33% este finanare de la bugetul de stat; 33% finanare din partea unui investitor local; 34% finanare din partea Asociaiei Regionale a ntreprinderilor Mici i Mijlocii (investitori privai). Pentru primul an avei la dispoziie un buget de 10 000 EURO, buget din care minim 20% trebuie utilizat pentru promovare /publicitate i maxim 10 % pentru cheltuieli administrative. Centrul are un sediu propriu format din 4 camere (un apartament proprietate la parterul unui bloc n zona central). n calitate de Director al noului Centru suntei invitat pe neateptate, imediat dup numire, la o ntlnire cu reprezentanii principalilor finanatori i trebuie s schiai n 45 de minute o prim strategie de lucru preciznd: 1) misiunea centrului pentru urmtorii ani; 2) modul de organizare a primului set de activiti /servicii oferite n MRU pentru primul an; 3) detalii referitoare la (a) modul de recrutare a colaboratorilor /subordonailor, (b) structura organizatoric organigrama Centrului, (c) sistemul de salarizare i motivare a angajailor centrului, (d) alte detalii care vi se par relevante. Schiai o strategie de lucru, rspunznd la fiecare din punctele de mai sus i innd cont de informaiile oferite mai sus. Pregtii-v s v prezentai punctul de vedere i s l argumentai n faa colegilor cu informaii extrase din acest capitol (Managerii romni i Managementul Resurselor Umane).

NTREBRI 1. Care sunt principalele idei formulate de profesorul Farhad Analoui cu privire la sistemul managerial romnesc? 2. Care sunt datele statistice care indic interesul managerilor romni pentru serviciile de consultan n domeniul resurselor umane (conform datelor studiului prezentat)? 3. Care sunt diferenele n modul de accesare a serviciilor legate de managementul resurselor umane n funcie de specificul firmei (mrime, domeniu de activitate etc.)? 4. Care sunt diferenele n modul n care managerii romni percep necesitatea serviciilor n domeniul resurselor umane ntre cele dou etape ale cercetrii (1999 i 2002)? 1. Care sunt competenele pe care trebuie s le aib un psiholog practician pentru a activa cu succes n firme?

25

Copyright 2008conf. dr. Ticu Constantin tconst@uaic.ro