Concluzii (punte forte/slabe)

Puncte slabe

Nr.ctr
1.

Puncte slabe
Lipsa studiilor de specialitate privind resursele umane.

Cauze principale
Persoanele care alctuiesc departamentul de HR nu au ca profesie de baz manager de resurse umane. Considerentul potrivit cruia oricine poate face parte din departamentul de HR. Lipsa unei infrastructurii eficiente de comunicare intern. Managerul de resurse umane nu este membru al ec%ipei de conducere a organizaiei. )uperficialitatea departamentului de resurse umane. $n mod incon!tient se formeaz preri despre diferite persoane cu care se intr n contact. Managerul de resurse umane nu acord importan discuiilor cu anga.aii. )uperficialitate.

Efecte
Management al resurselor umane mai puin performant.

2. #.

'. *. ,. /. 2. 5.

Comunicare deficitar ntre departamentul de HR !i restul departamentelor organizaiei. $n adoptarea deciziilor manageriale importante nu se cere punctul de vedere al departamentului de resurse umane. (biective nu sunt foarte clare pentru departamentul de resurse umane. +u se poate realiza doar evaluarea formal. -radul de satisfacie este cunoscut doar pe baza informaiilor obinute n urma completrii unui c%estionar. La fel !i pentru nevoi.0,1 )e contrazic n ceea ce prive!te motivarea prin proiectarea postului3 ei prefer4nd specializarea.

"ficien sczut organizaiei.

&nformaiile pe baza crora se iau deciziile pot s nu fie cele mai complete. )cderea productivitii organizaiei. ( evaluare mai puin relevant. Cunoa!tere superficial a gradului de satisfacie al anga.ailor. Personal motivate. mai puin

Puncte forte

Nr.ct r.

Puncte forte

Efecte

1. 2. #. '. *. ,. /. 2. 5. 19. Lipsa conflictelor departamentului de resurse umane cu celelalte departamente ale organizaiei. 6locarea resurselor necesare !i manifestarea unui interes privind activitatea firmei de ctre top management. "c%itate n ceea ce prive!te alocarea bugetului pe departamente. $ncrederea top managementului n ceea ce prive!te investiia n oameni fcut de ctre departamentul de resurse umane. "7istena unui sistem informaional computerizat cuprinz4nd o baz de date cu toi anga.aii. &nformaii cuprinztoare n baza de date privind anga.aii. )unt desc%i!i !i cu studenii. 8up anga.are nu trimit direct noii anga.ai n compartimentul din care va face parte. :i!e de post aferente posturilor din cadrul organizaiei. Responsabilitatea pentru activitile de proiectare;reproiectare revine at4t departamentului de resurse umane c4t !i !efilor de departamente. <tilizeaz ca mi.loc de evaluare feed=bac>=ul de #,9 de grade. )e folosesc criterii !i standarde de performan pentru fiecare categorie de posturi. Criteriile !i standardele de performan sunt trecute n fi!a postului3 contractul individual de munc !i n regulamentul intern. )e apeleaz at4t la instruire la locul de munc3 c4t !i n afara locului de munc. 6peleaz at4t la trainer interni c4t !i e7terni. )e folosesc metode diverse de motivare. Personalul este recompesant cu un salariu peste media salariului la nivel de ramur. Principiile de recompensare difer n funcie de categoria de munc a anga.ailor. ?oi anga.aii beneficiaz de beneficii opionale. Mi.loace de procurare facil a resurselor umane. Climat organizaional plcut. Posibilitatea de a duce la bun sf4r!it obiectivele propuse. Lipsa tensiunilor dintre departamente. Cre!terea motivaiei departamentului de resurse umane. ( eviden clar asupra personalului organizaiei. Cunoa!terea mai profund a anga.ailor. (fer oportuniti de anga.are !i pentru studeni. 6comodarea cu noul loc de munc. :iecare anga.at !tie ce are de fcut. Rezultate mai bune. "valuare a performanelor mai relevant. "valuare a performanelor relevant. Criteriile !i standardele de performan sunt cunoscute de ctre anga.ai. Personal mai bine pregtit. 8iversificarea metodelor de nvare. 6nga.ai motivai. 6nga.ai mai motivai. Recompensare n concordan cu munca depus. 6nga.ai mai motivai. <!urin n a gsi resursele umane necesare desf!urrii activitii organizaiei.

12. 1#. 1'. 1*. 1,. 1/. 12. 15. 29. 21.

Recomandri

Recomandarea

Resurse necesare 1

Efecte

&mplicarea managerului de resurse umane n luarea deciziilor importante. Planificarea resurselor umane ar trebui s se fac cel puin pe termen mediu. 6r putea s posteze anunuri de recrutare !i pe site=uri specializate on=line. ?recerea codului C(R n fi!a postului. Pentru ntocmirea fi!ei postului3 pe l4ng analiza posturilor ar putea fi folosite !i alte metode. Pe l4ng specializarea posturilor ar putea folosi !i alte te%nici de proiectare;reproiectare a posturilor. &mplicarea anga.ailor din cadrul departamentului de resurse umane n ntocmirea fi!elor de post. Pentru o evaluare a performanelor mai obiectiv trebuie utilizate c4t mai multe categorii de evaluatori. Pentru stabilirea necesitii programelor de intruire pentru anga.ai3 !i anga.aii n!i!i ar trebui implicai.

Managerul de resurse umane.

Cre!terea eficienei organizaiei. )tabilitate n organizaie.

Mai muli candidai mai multe posibiliti de recrutare. Respectarea legii. &dentificarea e7act a sarcinilor ce trebuie ndeplinite de ctre anga.ai. Cre!terea motivaiei anga.ailor. :i!e de post mai bine de ntocmite. "valuare obiectiv. mai aprofundat !i

&dentificare mai e7act a nevoii de instruire.