04.11.

2013
Dreptul muncii
Incetarea CIM
1. Consideratii introductive privind incetarea CIM
2. Temeiurile incetarii CIM
3. Demisia salariatului
4. Concedierea salariatului
5. Concedierea salariatului, ca urmare a lichidarii unitatii sau a activitatii
angajatorului persoana fizica.
6. Concedierea salariatului ca urmare a reducerii numarului sau a statelor de
personal din unitate.
7. Concedierea disciplinara a salariatului.
8. Procedura de concediere a salariatului.
9. Raspunderea juridica a angajatorului pentru eliberarea nelegitima din
serviciu.
Termenul de incetare a raporturilor juridice de munca este cel mai cuprinzator,
deoarece el include toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului,
inclusiv situatia de excludere a angajatului din componenta scriptica a unitatii in
legatura cu moartea acestuia.
Incetarea CIM cuprinde toate faptele juridice in baza carora se sting raporturile
juridice de munca, stabilite intre partile CIM, neavand importanta daca faptele
juridice s-au ivit prin acordul partilor, la initiativa uneia dintre parti sau datorita
unui eveniment (forta majora, decesul salariatului).
In literatura juridica interbelica, autorul E. Cristoforeanu, erau utilizati si alti
termeni juridici ce vizau intreruperea raportului juridic de munca, cum ar fi
rezilierea sau desfiintarea CIM.
Potrivit autoarei ruse, Golovanova E.A. temei pentru incetarea CIM servesc faptele
juridice care sunt alcatuite din acte juridice si evenimente. Conform dispozitiilor
art.86 din Codul muncii, concedierea salariatului poate surveni si in urma unor
evenimente, de exemplu constatarea necorespunderii profesionale din cauza starii
de sanatate.
In opinia Oxanei Secrieru, definitia legala a notiunii de concediere este mai reusita
in Codul muncii al Romaniei, deoarece potrivit opiniei legiuitorului roman, prin
concediere se intelege incetarea CIM din initiativa angajatorului. Notiunea de
concediere este definita si in instrumentele internationale. Astfel art.3 din
Conventia OIM nr.158 din 1982 privind incetarea raporturilor de munca din
initativa celui care angajeaza, mentioneaza ca termenul de concediere inseamna
icnetarea raporturilor de munca din initiativa angajatorului.
Termenul de demisie a salariatului desemneaza in opinia legiuitorului RM,
desfacerea CIM pe durata nedeterminata din propria initiativa a salariatului.
In opinia Oxanei Secrieru, CIM inceteaza ca urmare a manifestarii de vointa a
persoanei incadrate in munca si este mai adecvat termenul de denuntare decat
termenul de demisie.
In opinia Marioarei Tichindelean, compararea celor doi termeni, denuntare si
demisie conduce la relevarea diferentelor:
Denuntarea CIM este ceruta de catre persoana incadrata in munca si nu este supusa
vreunei aprobari sau aprecieri din partea unitatii, iar demisia apare ca o cerere
adresata unitatii, care este sau nu aprobata de conducerea acesteia. Denuntarea nu
necesita un ordin sau termen. Demisia necesita acordul administratiei. Se constata
ca in codul muncii al Romaniei este utilizat termenul de demisie si este o notiune
mult mai corecta din punct de vedere a incadrarii juridice a actiunilor angajatorului
si a salariatului.
Conform Codului muncii al Romaniei, demisia act unilateral de vointa a
salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea CIM
dupa implinirea unui termen de preaviz (14 zile, pentru salariat).
In legislatia RM, desfacerea CIM, mai este desemnata uneori prin notiunea de
eliberare din serviciu/ functie, cum ar fi cazul colaboratorilor vamali sau
judecatorilor. Incetarea CIM are ca efect, desfiintarea tuturor relatiilor contractuale
stabilite intre angajator si salariat. Garantiile legale, statuate pentru salariati in
Codul muncii si in alte acte legislative au un caracter neconditionat. Aceasta
trasatura deosebeste legislatia RM de legislatia mai multor state-membre ale UE.
De exemplu in Germania, actul legislativ, privind protectia impotriva concedierii,
din 1969 este aplicabil numai in unitati care au mai mult de 10 angajati. In acelasi
timp se cere de mentionat ca in Portugalia, procedura simplificata de concediere
este obligatorie pentru unitati, care au in statele de personal, cel putin 20 de
salariati. In Austria, dispozitiile generale, referitoare la protectia impotriva
concedierii se aplica doar in unitati ce au mai multi de 5 angajati. Lucratorii
domestici (personalul care deserveste o casa- bucatareasa, gradinarul, menajera
etc.) nu beneficiaza de nici o protectie impotriva concedierii.
Clasificarea cazurilor de incetare CIM.
Art. 81 din Codul muncii, reglemenetaza modul de incetare a CIM. Din cuprinsul
acestui text de lege, rezulta cele doua forme ale incetarii CIM: in circumstante ce
nu depind de vointa partilor, la initiativa unei dintre parti.
Art. 82, 305, 310 incetarea CIM din circumstante ce nu depind de parti.
Art. 85, 86 incetarea CIM la initiativa unei dintre parti.
Cauzele care determina incetarea CIM pot fi impartite dupa natura lor juridica in
actiuni, care la randul lor, pot fi acte juridice si fapte juridice si a doua categorie
evenimente.
Dupa modul de reglementare: cazuri reglementate de lege (desfacerea CIM in
temeiul art. 85 sau 86), cazuri nereglementate de lege (divulgarea secretului
comercial).
Dupa imprejurarea care determina incetarea CIM ce nu depind de vointa partilor
(forta majora, retragerea licentei de activitate a unitatii), din vointa unei parti
contractante ( in caz de demisie).
Din analiza prevederilor Codului Muncii al RM, rezulta ca temeiurile icnetarii
CIM, pot fi clasificate in doua categorii: temeiuri generale pentru incetarea CIM (
acele temeiuri care pot fi dispuse in privinta oricarui salariat) si temeiuri
suplimentare pentru incetarea CIM, incheiat cu anumite categorii de salariati
(art.263).
In ceea ce priveste concedierea salariatului, e de mentionat ca aceasta poate fi
dispusa: pentru motive care tin de persoana salariatului a) in cazul in care
salariatul nu a sustinut cu succes perioada de proba (art.86, alin.1 lit.a CM); b) in
cazul in care salariatul a savarsit o incalcare grava a obligatiunilor de munca sau
abateri disciplinare repetate; c) in legatura cu transferarea salariatului la o alta
uniatte, cu acordul celui transferat si al ambelor angajatori; d) in cazul in care
salariatul refuza continuarea muncii schimbarea proprietarului unitatii; art.86
alin. 1 lit. v,x, y din CM.
Pentru motive care nu tin de persoana salariatului: a) in legatura cu lichidarea
unitatii sau incetarea activitatii angajatorului persoana fizica (art.86 alin.1); b)
art.86 alin. 1 lit. c; c) ibidem litera d, e; d) ibidem art. f; ibidem lit.s; ibidem lit.t;
Referindu-ne la legislatia altor state, e de mentionat ca in Elvetia, CIM poate inceta
in baza acordului intervenit intre parti, la expirarea termenului fixat, ca urmare a
decesului salariatului, ori ca urmare a notificarii unilaterale a incetarii CIM. In
Romania, potrivit art.55 din CM, CIM poate inceta de drept ca urmare a
acordului partilor, ca urmare a vointei unilaterale a unei dintre parti. In Austria,
CIM inceteaza in cazurile expres prevazute de Codul civil si conventiile colective
ca urmare a acordului bilateral intervenit intre parti, demisie, denuntarea
contractului, in caz de insolvabilitate a angajatorului.
Incetarea CIM in circumstante ce nu depind de vointa partilor.
Art.82 CM al RM.
In opinia Oxanei Secrieru, lista circumstantelor indicate la art.82, trebuie sa fie
completata cu - retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali pentru
salariatii cu varsta intre 15-16 ani. De asemenea se considera ca legiuitorul
autohton are a include temeiul de concediere a salariatului, prevazut de art.86
alin.1 lit.b, in lista temeiurilor pentru incetarea CIM, la art.82.
In cazul existentei temeiurilor expuse in art.82, este necesara emiterea unei
dispozitii scrise a angajatorului. Prin emiterea acestui act, angajatorul constata ca e
survenit una din cauzele de incetare a CIM ce nu depind de vointa partilor.
Obligativitatea emiterii dispozitiei este totusi o conditie de forma, pentru incetarea
legitima a CIM. Dispozitia angajatorului pentru incetarea CIM, urmeaza a fi
comunicata, contra-semnatura, salariatului. Exceptie in caz de deces al
salariatului sau angajatorului persoana fizica, declararea acestora decedate sau
disparute fara urma (art.82 lit.a). Procedura de declarare a persoanei ca fiind
disparuta fara urma sau decedata este reglementata in Codul civil, precum si art.
297, 300 din Codul de Procedura Civila. Persoana fizica poate fi declarata
disparuta, daca lipseste de la domiciliu si a trecut 1 an de la ultimele stiri despre
aceasta.
Conform art. 52 din Cod civil, persoana poate fi declarata decedata prin hotarare a
instantei de judecata, daca timp de 3 ani, la domiciliu, lipsesc stiri despre locul
unde se afla sau 6 luni in cazul circumstantelor ce prezentau primejdie de moarte
sau dau temei de presupunere ca a decedat in urma unui accident. Exceptie - 2 ani,
pentru militari.
Din cele expuse mai sus, rezulta ca CIM va inceta in temeiul art.82 lit.a, pe data
declararii mortii sau disparitiei fara urma. In carnetul de munca se va mentiona
data mortii sau a disparitiei fara urma, asa cum rezulta din hotararea de judecata
declarativa a mortii sau a disparitiei fara urma.
Potrivit dispozitie art.82 lit.b, CIM inceteaza in caz de deces al angajatorului
persoana fizica. Declararea acestuia decedat sau disparut fara urma prin hotararea
instantei de judecata. La acest temei se aplica prevederile art. 297, 300 Codul de
procedura civila . In caz de deces al angajatorului persoana fizica, ce a efectuat
inregistrarea CIM, hotararea jduecatoareasca sau autoritatea administratiei publice
locale, este obligata sa perfecteze actele de incetare a CIM. Prin analogia legii, art.
(?) , la incheierea CIM se cere inregistrarea la autoritatea administratiei publice
locale.
In opinia autoarei M. Tichindelean, daca mostenitorii angajatorului persoana fizica,
accepta mostenirea si considera ca persoanele angajate de fostul angajator pot fi
mentinute intr-o relatie de munca, vor fi incheiate noi contracte de munca. In
opinia Oxanei Secrieru, drepturile si obligatiile contractuale, nu se transmit
mostenitorilor legali sau testamentari, deoarece CIM este un contract incheiat
intuitu personae.
In cazul retragerii de catre autoritatile competente a autorizatiei..
Regimul juridic al nulitatii CIM se inscrie in tiparul de drept comun al nulitatii
contractelor (?). Prin nulitate se inteleeg ineficacitatea unui act juridic -
nevaliditatea sa.
In sistemul de drept autothton nulitatea - incalcarea (?)
Nulitatea CIM este determinata de o cauza anterioara sau concomitenta cu
incheierea acestuia, in timp ce desfacerea se refera la situatii intervenite pe
parcursul executarii contractului respectiv.
In conformitate cu prevederile art. 84 alin. 1 din CM , nerespectarea oricarei dintre
conditiile stabilite de Codul Muncii, pentru incheierea CIM, art.49 si 51, atrage
nulitatea acestuia.
Se observa ca textul legal nu face distinctie intre nulitate absoluta si nulitate
relativa. In atare situatie Oxana Secrieru considera opinia autorilor romani
Atanasiu si L. Dima, oportuna pentru situatia respectiva si anume mentioneaza ca
in functie de natura interesului ocrotit de norma juridica, ce a fost incalcata la
incheierea CIM, acesta va fi lovit de nulitate absoluta sau relativa.
Daca nulitatea absoluta poate fi invocata de orice eprsoana si chiar din oficiu,
nulitatea relativa poate fi invocata numai de cel al carui interes a fost lezat, la
incheierea actului juridic. Nulitatea absoluta este imprescriptibila, in schimb
nulitatea relativa este supusa prescriptiei extinctive. Nulitatea absoluta a CIM,
intervine in acele cazuri, in care nu au fost respectate dispozitii care ocrotesc un
interes general. Art. 46 alin.8 sau art. 46 alin.4 CM. Nulitatea relativa a CIM
intervine, ca urmare a nerespectarii prevederilor legale, care ocrotesc un interes
personal, individual, cum e in situatia in care consimtamantul uneia dintre parti, la
incheierea contractului a fost viciat prin eroare, dol sau violenta. Nulitatea CIM
nu retroactiveaza, deoarece CIM reprezinta prestari succesive, deci nulitatea
produce efecte doar pentru viitor. In cazul in care o clauza a CIM este lovita de
nulitate, deoarece stabileste pentru salariat, garanatii sub limita impusa de legislatia
muncii in vigoare, ea va fi inlocuita in mod automat de dispozitiile legale,
conventionale sau contractuale, minime aplicabile.
In concluzie se cere de relevat faptul ca executarea clauzelor prin care salariatului
i-au fost stabilite drepturi si garantii sub limitele impuse de legislatie, nu conduce
la incetarea CIM, in temeiul art. 82 lit. c, ci numai inlocuirea automata a acestora,
cu alte dispozitii legale, minim aplicabile.
In conformitate cu art.84 alin.3, nulitatea CIM poate fi inlaturata prin indeplinirea
conditiilor corespunzatoare impuse de Codul Muncii. Inlaturarea este posibila atat
in considerarea momentului incheierii CIM, dar si in raport (?). Spre exemplu
obtinerea ulterioare a certificatului medical cerut la incadrarea in munca, pentru
salariatul in varsta de pana la 18 ani. In cazul in care autoritatea competenta a
retras autorizatia/ licenta de activitate a unitatii, CIM inceteaza in baza art.82 lit.d
Codul Muncii. E recunoscuta critica autorilor Romandas, Sirbu, Secrieru,
referitoare la acest temei de incetare a CIM ca una intemeiata. Astfel autorii
mentionati au subliniat faptul ca articolul vizat serveste drept temei pentru
incetarea CIM, nu pentru toti salariatii unitatii, ci pentru personalul implicat in
activitatea pentru a carei desfasurare s-a cerut o autorizatie sau licenta. Procedura
de licentiere si de retragere a licentelor este reglementata in Legea nr. 451-XV din
30.07.2001 privind licentierea unor genuri de activitate, M.O. nr. 108-109 din
06.09.2001.
Din analiza legii mentionate, se poate deduce ca suspendarea licentei angajatorului
nu poate antrena incetarea CIM.
Daca incetarea CIM a intervenit ca urmare a retragerei volitive la solicitarea
unitatii, autorizatiei sau licentei de activitate, salariatul ar trebui sa beneficieze de o
indemnizatie, de eliberare din serviciu lege ferenda.
Lit. e art.82 CM. Analizand prevederile Codului penal al RM, conchidem ca din
categoria pedepselor care constituie pentru icnetarea CIM, rpevazut la art.82 lit.e,
fac parte privarea de dreptul de a ocupa anumite functii sau de a exercita o
anumita activitate (art.65 CP), inchisoare (art.70 CP), detentiunea pe viata (art.71
CP). In ceea ce priveste pedeapsa complementara, a privarii de dreptul de a ocupa
anumite functii sau de a exercita o anumita activitate, aceasta consta de a interzice
condamnatului in savarsirea infractiunii, de a ocupa o functie sau de a exercita o
anumita activitate, pedeapsa mentionata poate fi aplicata doar de catre instanta de
judecata. CIM in baza art.82 lit.e, inceteaza la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti, prin care salariatul a fost condamnat la o pedeapsa penala care
exclude posibilitatea de a continua munca la unitate.
In conformitate cu prevderile punctului 25 din Regulamentul provizoriu cu privire
al completarea, pastrarea si evidenta carnetului de munca, administartia unitatii la
locul de munca al condamnatului, cel tarziu a doua zi, dupa primirea copiei
sentintei, desface in modul prevazute de legislatia muncii, contractul cu
condamnatul, care detine o functie sau care exercita o anumita activitate de care el
a fost privat si face in stricta corespundere cu sentinta pronuntata de instanta de
judecata, o inscriere in carnetul de munca al condamnatului, in care se indica, in
baza carui temei, pe ce termen si referitor la ce functii el a fost privat de dreptul de
a le detine sau referitor la ce activitate el a fost privat de a o exercita.
Lit. f art. 82 expiarea termenului CIM. Durata reprezinta o clauza importanta a
CIM. Potrivit art.54 alin.1 CM al RM CIM se incheie de regula pe durata
nedeterminata. Legislatia muncii instituie si o prezumtie, ca daca in CIM nu este
stipulata durata acestuia, se prezuma acesta a fost incheiat pe o durata
nedeterminata. Cu titlu de exceptie, munca se poate exercita pe baza unui contract
de munca pe perioada determinata. Procedura de incetare a CIM, pe durata
determinata, este reglementat de art. 83.
Codul muncii prevede si un mecanism de transformare a CIM din durata
determinata, in durata nedeterminata. Daca la expirarea CIM pe durata
determinata, nici una din parti nu a cerut incetarea lui, acesta se considera prelungit
pe durata nedeterminata. In aceasta situatie, poate fi constatat ca continuarea
raportului juridic de munca a avut loc prin tacita reconductiune .
Conform art.82, circumstante ce nu depind de vointa partilor, in cazul incetarii
CIM + art. 305, 310 Codul muncii. Art. 85 si art. 86 din Codul muncii sunt
circumstante care depind de vointa partilor demisia (art.85), concedierea (art.86).
Dupa motive, concedierea poate fi pentru motive ce nu tin de persoana salariatului
(lichidarea unitatii sau incetarea activitatii angajatorului persoana fizica), reducerea
numarului sau a statelor de personal din unitate, schimbarea proprietarilor unitatii,
in privinta conducatorului unitatii, a adjunctilor ai, a contabilului-sef.
- Incheierea vizand salariatii ce presteaza munca prin cumul a unui CIM, cu o
alta persoana care va exercita profesia, specialitatea sau functia respectiva ca
profesie, specialitate sau functie de baza.
- Restabilirea la locul de munca, conform hotararii instantei de judecata a
persoanei care a indeplinit anterior munca respectiva, daca permutarea sau
transferul salariatului la o alta munca nu sunt posibile conform Codului
muncii.
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului:
- Constatarea rezultatelor nesatisfacatoare ale perioadei de probe
- lit. e, art. 86 CM
- lit. g art. 86 CM
- lit. h
- lit. i
- lit. j
- lit. k
- lit. l
- lit. m
- lit. n
- lit. o
- lit. p
- lit. r
- lit. u
- lit. v
- lit. x
- lit. y
- lit. z
Concedierea pentru motive care nu depind de persoana salariatului reprezinta
incetarea CIM pentru temeiurile:
- lichidarea unitatii sau incetarii activitatii angajatorului persoana fizica.
Incetarea activitatii pentu acest temei parcurge doua etape: dizolvarea si
lichidarea. Dizolvarea este reglementata in art. 86- 89 Cod civil si intervine
atunci cand persoana juridica nu mai poate contracta prin activitate
obisnuita, iar lichidarea este procedura care se deschide imediat dupa
dizolvare, pe parcursul careia se produc un sir de operatiuni juridice.
Hotararea privind dizolvarea unitatii poate fi luata in mod voluntar in
cazurile: exprirarea termenului stabilit in actul de constituire, atingerea
scopului propus, imposibilitatea atingerii scopului propus, adoptarea unei
hotarari de catre organul competent al persoanei juridice. Dizolvarea unitatii
opereaza in mod fortat in temeiul hotararii instantei de judecata. Daca in
temeiul sau la etapa dizolvarii se hotaraste ca angajatorul sa fie absorbit de o
alta persoana juridica sau sa se contopeasca cu alta persoana juridica /
societate, existenta acestuia va inceta si in consecinta vor fi desfacute
contractele individuale de munca. In cazul in care unitatea este supusa
lichidarii, ea isi pastreaza personalitatea juridica, pe parcursul derularii
procedurii de lichidare, insa odata ce a fost radiata din registrul de stat, al
intreprinderilor si organizatiilor, unitatea isi incheie existenta, iar in acel
moment vor fi desfacute contractele individuale de munca, in temeiul art. 86
alin. 1 lit. b CM. Potrivit dispozitiilor art. 88 alin.1
La desfacarea CIM, cu salariatul angajat la lucrari sezoniere, in legatura cu
lichidarea unitatii, cu reducerea numarului sau a statelor de personal, salariatului i
se plateste o indemnizatie de eliberare din serviciu, in marime de salariul sau
mediu pentru 2 saptamani interpretare ad-litterum a prevederilor art. 88, conduce
la concluzia ca in cazul incetarii activitatii angajatorului persoana fizica,
obligatiunile mentionate in aliniatele precedente nu sunt valabile si executabile. In
conformitate cu pct. 19 din Hotararea Plenului CSJ a RM cu privire la aplicarea de
catre instantele de judecata a legislatiei care reglementeaza incheierea, modificarea
si incetarea CIM, solutionand actiunile cu privire la restabilirea la lucru al
persoanelor al caror contract de munca a fost desfacut, in legatura cu lichidarea
unitatii sau a reducerii numarului si statelor de personal, instanta de judecata
clarifica daca a fost efectuata in realitate reducerea numarului sau a statelor de
personal, daca activitatea unitatii a incetat sau a avut loc reorganizarea si
reprofilarea. Daca sunt respectate de catre angajator, normele legislatiei muncii,
care reglementeaza modul de disponibilizare a salariatului. Garantiile
neconditionate, prevazute pentru unele categorii de persoane, ca exemplu femeile
gravide, femeile care au copii cu varsta de pana la 6 ani si expuse in art. 251 din
CM, nu sunt aplicabile in cazul lichidarii unitatii si in cazul incetarii activitatii
angajatorului persoana fizica. Analizand prescriptiile art. 87 alin.1 din CM, se
constata ca concedierea in temeiul art. 86 alin. 1 lit. b se admite cu acordul
prealabil a organului sindical din unitate. In legatura cu concedierea pentru acest
temei, in art. 186 alin. 1 este reglementat modul de achitare a indemnizatiilor
pentru eliberare din serviciu.
In cazul reducerii numarului sau a statelor de personal, conform art. 186 alin. 2 din
Codul Muncii, nu se admite concedierea salariatului, in perioada aflarii lui in
concediu medical, in concediu de odihna anual, in concediu de studii, in concediul
pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 6 ani. Nerespectarea stipulatiilor
mentionate au drept efect recunoasterea concedierii drept nelegitima.
Concedierea in legatura cu reducerea numarului sau a statelor de personal efectuata
in ordinea:
1. initial conducatorul unitatii reduce anumite unitati de state, prin emiterea
ordinului de reducere a unitatilor de state sau pe calea aprobarii unei noi
scheme de incadrare. Dupa reducerea unitatilor de stat, administratia trebuie
sa decida care lucratori ale caror functii au fost reduse, urmeaza a fi
concediati prin reducerea statelor se aplica art. 183 alin.1 CM. Problema in
art. 183 lipsa indicatiilor clare ale legii impiedica aplicarea uniforma a
alin.2 a articolului dat (art.183), adica nu e clar ce temei e prioritar vizavi de
celelalte (lipseste ierarhizarea acestor temeiuri). Dupa ce vor fi restabiliti
salariatii care urmeaza sa fie concediati, angajatorul trebuie sa emita un
ordin (dispozitie, decizie, hotarare) cu privire la preavizare, sub semnatura a
salariatilor, cu 2 luni inainte de reducerea numarului. Pentru acest temei este
neaparat obligatoriu acordul organului sindical. In carnetul de munca se face
inscriptia: eliberat in conformitate cu alin. lit. c (?)
Reiesind din prevederile art. 88 alin. 1 lit. i, reorganizarea sau lichidarea unitatii si
a subdiviziunilor ei structurale, stationarea partiala sau totala a procesului de
productie, din initiativa angajatorului si alte actiuni ce aduc la reducerea in masa a
locurilor de munca sau inrautatirea conditiilor de munca se admit numai cu
conditia avizarii, cu cel putin 3 luni inainte de la data declansarii lor, a sindicatelor
respective si negocierii cu ele, in vederea respectarii drepturilor si intereselor
salariatilor, anuntandu-se in acelasi timp si organele administratiei publice centrale
si locale. Schimbarea proprietarului unitatii poate antrena concedierea
conducatorului unitatii, a adjunctilor sai si a contabilului sef. In acest caz,
disponibilizarea persoanelor mentionate se va realiza in temeiul art .186 alin lit. f.
Mecanismul disponibilizarii salariatilor conform art. 186 alin., lit. f, cunoaste si
anumite impedimente, deoarece legislatia muncii opereaza cu notiunea de
schimbare a proprietarului unitatii care nu-si gaseste confirmare in legislatia civila.
In Codul civil al RM, se intrebuinteaza in acest sens, termenul de transmitere a
dreptului de proprietate asupra patrimoniului. Numai prin interpretarea sistematica
a prevederilor Codului civil si a Codului muncii, putem elucida continutul notiunii
de schimbare a proprietarului unitatii. Astfel se intelege transmiterea dreptului de
proprietate asupra intregului patrimoniu al organizatiei de la o persoana la alta.
Conform opiniei Oxanei Secrieru, dupa aceasta definitie, mentioneaza ca nu poate
califica schimbul proprietarului actiunii in cadrul societatii pe actiuni, ca schimbare
a proprietarului unitatii, intrucat reiesind din prevederile art. 106 alin. 1 Cod civil,
patrimoniul creat din aportul fondatorilor si cel dobandit de societatea comerciala,
in proces de activitate, apartine acesteia cu drept de proprietate. Deci varsarea
integrala a aportului la capitalului social al societatii comerciale, ii acorda
asociatului dreptul la creanta asupra patrimoniului societatii si nu dreptul la
proprietate asupra acesteia. Schimbarea proprietarului are loc in mod special, fie
in cazul privatizarii proprietatii de stat, fie in cazul nationalizarii patrimoniului
aflat in sectorul privat, fie ca urmare a transmiterii intreprinderii de stat, in
proprietatea unitatilor administrativ-teritoriala si invers. Codul muncii actual nu
contine nici o dispozitie referitoare la termenele in interiorul carora, noul proprietar
poate opera concedierea conducatorului unitatii, precum si adjunctilor sai si
contabilului sef - art. 185, art. 264 Codul muncii. In temeiul dispozitiei art. 86 alin.
1 lit. s Codul muncii, angajatorul are dreptul sa concedieze salariatul cumulant ca
urmare a incheierii CIM cu o alta persoana care va exercita profesia, specialitate
sau functia respectiva ca una de baza. Prin munca in cumul se intelege indeplinirea
de catre salariat, pe langa munca de baza, a unei alte munci permanente sau
temporare, in afara orelor de program, in temeiul CIM distinct. In opinia autorului
Nicolae Romandas, munca cumularzilor prezinte particularitatile: cumularzii
incheie 2 contracte individuale de munca unul la locul de baza, iar altul la locul
de munca prin cumul. In conformitate cu prevederile art. 267 alin. 1 CM, pentru
incheierea CIM prin cumul, nu se cere consimtamantul angajatorului de la locul de
munca de baza. Durata timpului de munca prin cumul, nu poate depasi 4 ore zilnic.
Retribuirea muncii cumularzilor se efectueaza pentru lucrul real indeplinit sau
timpul efectiv lucrat. Salariatilor angajati prin cumul, li se aplica regim juridic
similar de munca, celor care sunt angajati ca salariati de baza in unitatea
respectiva. In situatia in care angajatorul va angaja un alt salariat, care va exercita
munca de baza, salariatul care exercita munca respectiva prin cumul va fi concediat
in temeiul art. 86 alin. 1 lit. s. Concedierea salariatului in temeiul art. 86 lit. t din
CM este admisa daca este imposibil de a permuta sau transfera salariatul respectiv,
la o alta munca. Este apreciat ca prin stabilirea unor garantii deosebite pentru
salariatul ce urmeaza sa fie restabilit, conform hotararii instantei de judecata,
legiuitorul din RM, neglijeaza drepturile si interesele salariatilor ulterior angajati,
Este necesar de a se consfinti pe cale legislativa si anume solutii in vederea apararii
salariatilor ulterior angajati. Indemnizatia achitata este salariul mediu lunar pentru
2 saptamani.
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului.
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului. Conform prevederilor
art. 86 alin. 1, prin notiune de concediere se intelege desfacerea din initiativa
angajatorului a CIM pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata
determinata. Reiesind din dispozitiile art. 86 alin. 1 lit a, angajatorul dispune de
dreptul de a-l concedia pe salariat ca urmare a rezultatului nesatisfacator al
perioadei de proba, deoarece prin natura lor, nici verificarea prealabila a
aptitudinilor profesionale, nici concursul nu permit candidatului sub toate aspectele
pe care le reclama, indeplinirea corespunzatoare a unei profesii, functii sau
specialitati. Conform art. 60 alin. 1 din CM, este prevazuta posibilitatea incadrarii
in munca pe baza verificarii aptitudinilor salariatului, prin stabilirea unei perioade
de proba de cel mult 3 luni, iar pentru persoanele cu functie de raspundere de cel
mult 6 luni. Cu titlu de exceptie art. 61 Codul muncii. Clauza privind perioada de
proba trebuie sa fie inserata in CIM. In lipsa unei asemenea prevederi se considera
ca salariatul a fost angajat fara perioada de proba.