Lou Adler a intervievat in ultimii 35 de ani peste 5.

000 de candidati si a dezvoltat o metoda prin care

poate alege cei mai buni candidati; aceasta functioneaza in 85% din cazuri. Interviul se bazeaza pe
doua intrebari despre performanta (Whole Brain Interview). Totul incepe de la recunoasterea
faptului ca, potrivit cercetatorilor, creierul este format din patru elemente esentiale.

-Partea stanga a creierului, care se ocupa de analiza si procesare; -Partea dreapta a
creierului, care se bazeaza pe intuitie si creativitate; -Partea emotionala - sistemul
limbic - care determina luarea celor mai proaste decizii, precum judecata pripita; -
Partea decizionala - cortexul prefrontal - care canalizeaza informatiile de la primele
trei elemente si determina ca o persoana sa ia o decizie echilibrata, cel putin
teoretic... In practica, emotia ia locul ratiunii, cand vine vorba de deciziile privind angajarea
oamenilor. Cand o prima impresie este negativa, angajatorul va adresa intrebari dificile, pentru a
"evada" din situatia incomoda. Cand raspunsul initial este pozitiv, angajatorul adreseaza intrebari
mai usoare si mizeaza pe modelul "de vanzare". 50% din greselile privind recrutarea se datoreaza
reactiilor din subconstient, precizeaza expertul Lou Adler. Angajatorii nu sunt influentati insa de
aceleasi emotii. Cei din zona tehnica sunt mai putin afectati; partea stanga a creierelor lor este mai
dezvoltata decat la alti oameni. Drept urmare, ei tind sa fie mai conservatori, nu iau decizii fara
dovezi si pretuiesc experienta si aptitudinile tehnice, dincolo de potentialul de moment. Cei mai
multi angajati recrutati de ei sunt excelenti. Angajatorii "de dreapta" (fizic vorbind, nu politic...) -
sunt managerii si directorii executivi - care se bazeaza mai mult pe intuitie si mai putin pe lucrurile
clare si evidente, cand iau o decizie. Din punct de vedere al resurselor umane, ei se concentreaza
asupra unor caracteristici batute in cuie: aptitudinile avansate de comunicare, inteligenta si
disponibilitatea. In consecinta, ei recruteaza oameni care exceleaza in zona planificarii si a
strategiilor, dar nu stiu sa incropeasca echipe puternice, sa duca la bun sfarsit proiectele si sa ajunga
la anumite rezultate. Mai exista si angajatorii care se ghideaza exclusiv pe instinct. Cei din vanzari se
incadreaza de regula in aceasta categorie si background-ul lor de angajari prezinta oscilatii
semnificative. Tocmai de aceea, in vanzari, rata de demisii si angajari este foarte dinamica. Interviul
de angajare pe baza celor doua intrebari legate de performante corecteaza toate aceste erori, spune
Adler. Care este procesul? Renunta la judecata pripita! Asteapta 30 de minute in timpul unui
interviu, pana cand vei formula o judecata despre candidatul respectiv. In acest timp, poti colecta
informatii obiective despre acea persoana, in loc sa ii adresezi intrebari subiective. Discutia initiala la
telefon poate minimiza impactul primei impresii. Foloseste interviul telefonic La inceputul
interviului telefonic, analizeaza experienta candidatului in campul muncii, mizand pe AP-ul fiecaruia
(Achiever Pattern). Acest indice arata daca o persoana se afla sau nu in elita unui grup. De exemplu,
un tehnician de exceptie ar putea detine numeroase patente, despre care a vorbit in cadrul unei
conferinte importante. Daca persoana respectiva poseda acest "Brevet al realizarilor", poti determina
unde s-ar potrivi in compania ta, in functie de realizarile si performantele sale. Aceasta este cea mai
importanta intrebare cu privire la realizari, precizeaza Adler (o chestiune care tine de partea stanga a
creierului uman). Aptitudini privind rezolvarea problemelor Pentru a realiza o incursiune in
"dreapta creierului", unde se dezvolta aptitudinile de rezolvare a problemelor stringente, intrebati-l
pe candidat cum ar rezolva o situatie profesionala. Concentreaza-te asupra modului in care gaseste
solutiile. Asigura-te ca nu este doar un "vorbitor", solicitandu-i sa ofere exemple clare de realizari, pe
care sa le corelezi cumva cu provocarea data. Analizeaza talentul profesional Pentru a evita
judecatile subiectiviste, specialistul recomanda utilizarea unei abordari formale, care sa tina de
dovezi, atunci cand realizezi o angajare. Cea mai proasta decizie pe care o poti lua include multe
voturi de "da" si "nu". Dupa cum spune si autorul studiului, creierul nostru nu functioneaza cum
trebuie, atunci cand trebuie sa luam o decizie. Interviurile realizate pe baza "intregii ratiuni", pe baza
performantei, inlatura pericolele subiectivismului, (re)sentimentelor si faptelor constientizate "pe
jumatate". Metoda functioneaza, precizeaza Lou Adler. "Nu recomand angajarea fara verificarea
experientei, a trecutului candidatului respectiv, a recomandarilor, a personalitatii, dincolo de orice
instinct", precizeaza Lou Adler.