Studiu Comparativ Decembrie2014ro

Studiu comparativ
privind dialogul social n administraia public din Romnia i Norvegia

nanat printr-un grant acordat de ctre Guvernul Norvegiei prin intermediul Granturilor
Norvegiene 2009-2014 n cadrul Programului Munc Decent i Dialog Tripartit
Decembrie 2014
Bucureti
CUPRINS
Cuvnt nainte ............................................................................................................................................................................5
Introducere .................................................................................................................................................................................7
Capitolul 1
Dialog social i munc decent - definiii i forme de manifestare ...............................................................................................11
Capitolul 2
Cadrul instituional al dialogului social n Romnia i Norvegia ..................................................................................................17
2.1. Scurt istoric privind dialog social ................................................................................................................................17
2.2. Cadrul legal i experiene n dialog social ................................................................................................................... 21
2.2.1. Practica dialogului social .......................................................................................................................... 25
2.2.2. Reprezentarea partenerilor sociali ............................................................................................................ 26
2.2.3. Munca decent, obiect al dialogului .......................................................................................................... 28
2.2.4. Sindicate, patronate i rata de sindicalizare ............................................................................................... 30
2.2.5. Eciena dialogului social ......................................................................................................................... 36
2.2.6. Negocierea colectiv i contractul/acordul colectiv .................................................................................... 38
2.3. Negocierea colectiv n cadrul autoritilor i instituiilor publice ............................................................................... 40
Capitolul 3
Analiza comparat a modelelor romnesc i norvegian .............................................................................................................. 45
3.1 Actori ........................................................................................................................................................................ 45
3.2 Structuri i instituii ................................................................................................................................................... 52
3.3 Mecanisme ................................................................................................................................................................ 57
Capitolul 4
Rezultate ale dialogului social n cele dou sisteme .................................................................................................................... 61
Capitolul 5
Strategii de dezvoltare a dialogului social ................................................................................................................................... 69
Concluzii i recomandri ........................................................................................................................................................ 75

Referine bibliografice .......................................................................................................................................................... 77
ANEXE
Cuvnt nainte
Prezentul raport este realizat n cadrul proiectului mbuntirea dialogului social pentru funcionarii publici, proiect
implementat de ctre Agenia Naional a Funcionarilor Publici (ANFP) n parteneriat cu Asociaia Autoritilor Locale i Regionale din
Norvegia (KS) i Asociaia Municipiilor din Romnia (AMR). Proiectul este nanat printr-un grant acordat de ctre Guvernul Norvegiei
prin intermediul Granturilor Norvegiene 2009-2014, n cadrul Programului Munc Decent i Dialog Tripartit avnd ca obiectiv
mbuntirea structurilor i a practicilor specice dialogului social pentru funcionarii publici, respectiv ntrirea rolului comisiilor
paritare stabilite n cadrul autoritilor i instituiilor publice.
Studiul a fost realizat n perioada ianuarie-iunie 2014 de ctre experi sociologi contractai de ctre Asociaia Municipiilor din Romnia
(AMR) n colaborare cu experi de la Fafo Institute for Labour and Social Research Norway . Informaiile au fost obinute din multiple
surse: analiza secundar a datelor furnizate de cercetri pe domeniul de interes realizate de instituii publice i private, consultarea
literaturii de specialitate, studii i analize ale Comisiei Europene, analiza datelor obinute ca urmare a realizrii online i oine (print)
a unui numr de 45 de interviuri semistructurate (aprilie-iunie 2014) cu angajai/funcionari publici implicai n organizarea i
funcionarea comisiei de dialog social i a comisiei paritare la nivel de instituie a prefectului, primrie i consiliu judeean (instituii/
autoriti publice beneciare ale proiectului). Nu n ultimul rnd, n cadrul unei vizite de studiu n Norvegia, activitate distinct n cadrul
proiectului, care a avut ca obiectiv, printre altele, cunoaterea rolului i a modului n care se realizeaz dialogul social n Norvegia, a
fost posibil confruntarea informaiilor obinute cu noi surse, precum i compararea de ctre echipa mixt de experi (norvegieni i
romni) a modelelor din cele dou ri.
Autorii
Introducere
Conceptul de dialog social este asociat n ambele modele (romn i norvegian) cu trecerea de la o cultur a conictului la o cultur a
parteneriatului i a ncrederii, dar lund n considerare interesele comune ale partenerilor sociali implicai n cadrul unui proces mai
larg de concertare social, n vederea creterii bunstrii sociale, cum este cazul modelului nordic.
Ce lipsete modelului romnesc este modalitatea efectiv de implementare, recunoaterea reciproc a intereselor i a rolului celuilalt,
colaborarea i comunicarea ecient ntre parteneri i recunoaterea dialogului social ca soluie potenial la conictele de munc sau
de interese ntre participanii la dialog.
n diverse situaii, dialogul social poate consta numai n schimb de informaii ntre actorii implicai sau poate lua forma unei consultri n vederea identicrii
unor poziii optime de abordare a unor probleme ori, mai mult, poate reprezenta un proces de negociere. Ecacitatea dialogului social depinde n mare msur
de calitatea sistemului relaiilor de munc existent i a factorului politic decident implicat n aceast relaie. Acesta din urm este practic factorul care face
diferena.
Norvegia nu este membr a Uniunii Europene, dar este parte a pieei unice a UE prin intermediul Acordului Spaiului Economic
European din 1994 care stabilete condiiile cadru pentru companii i relaiile de munc. Regulile pieei unice privind libera circulaie,
concurena, ajutorul de stat, precum i normele minime privind drepturile angajailor din piaa unic se aplic n Norvegia, care este
obligat s pun n aplicare noua legislaie acceptat la nivelul UE. Regula principal este c Uniunea decide standardul minim, dar
rile membre pot avea standarde mai ridicate.
Romnia este membr a Uniunii Europene ncepnd cu anul 2007, ind obligat s se alinieze la standardele europene. n cazul
Romniei vorbim mai degrab de o reducere a decalajelor sociale i economice fa de rile membre avansate.
ntre Romnia i Norvegia exist diferene semnicative n ceea ce privete dezvoltarea relaiilor de munc i a dialogului social,
precum i n ceea ce privete eciena participrii angajailor la locul de munc.
Tabel 1 (Snapshot)
Romania
Norvegia
Cheltuieli cu educaia ca pondere n PIB
3.29%
Cheltuieli cu educaia ca pondere n PIB
7%
Cost/elev
Numr angajai sector public
500 euro
~ 1.2 mil.
Cost/elev
Numr angajai sector public
2500 euro
~ 600 mii
Populaie
~19 mil
Populaie
~5 mil
Produs intern brut
169,4 miliarde
USD
Produs intern brut
499,7
miliarde USD
Sperana de via
74,56 ani
Sperana de via
81,45 ani
PIB pe cap de locuitor
8.437,43 USD
PIB pe cap de locuitor
99.635,87
USD
Sursa: Eurostat http://epp.eurostat.ec.europa.eu, date prelucrate, an de raportare 2012
Modelul social norvegian este caracterizat de existena unor organizaii patronale i sindicale bine reprezentate la nivel naional
i local, printr-o strns cooperare ntre guvern, patronate i sindicate, precum i printr-o puternic codeterminare i participare la
nivelul de decizie al companiilor. Modelului romnesc de dialog social, n ciuda cadrului instituional existent, i lipsete ecacitatea
implementrii principiilor parteneriatului social, i lipsesc spiritul de solidaritate, comunicare i ncredere reciproc, responsabiliti
comune patronatului i sindicatelor, aspecte care - luate mpreun - sunt de natur s garanteze drepturilor angajailor, precum i un
mediu stabil i previzibil pentru companii.
Prezentm mai jos, sintetic, principalele caracteristici ale celor dou modele:
Tabel 2
ROMNIA
1
Stat al ineriei sociale

Administraia public s-a preocupat i de administrarea
economiei
Schimbare de paradigm de la administrarea economiei
la administrare public
Dialog social supus deciziilor unilaterale ale guvernului
ca partener social
Dialog social bazat pe suprareglementare
Iniiativ privat sindical privind rezolvarea unor
probleme practice aprute ca efect al creterii migraiei
forei de munc (e.g. BNS)
Grad de sindicalizare n scdere
Fluctuaie mare a gradului de sindicalizare n ultimii 25
ani
NORVEGIA
Stat al bunstrii sociale
Administraia public a fost preocupat de mbuntirea
bunstrii sociale
Ranare a paradigmei statului bunstrii sociale
Dialog social bazat pe cooperare, co-determinare,
comunicare ntre parteneri
Dialog social bazat pe meta-reguli, norme, cutume
Implicarea guvernului i parlamentului n identicarea i
promovarea diverselor soluii
Grad mare de sindicalizare
Stabilitate i continuitate n ceea ce privete gradul de
sindicalizare
Scopul acestui raport este dublu. n primul rnd, pentru a explora sistemul relaiilor de munc n dou regimuri de bunstare social diferite i, n al
doilea rnd, pentru a compara experiena dialogului social, reprezentarea funcionarilor publici i implicarea n procesul de mbuntire a dialogului
social n Romnia, precum i pentru a sublinia bunele practici norvegiene capabile s aduc plus valoare activitii de dialog social n administraia
public romneasc.
Pentru a nelege mai bine cele dou sisteme, trebuie precizat nc de la nceput c modul de ncadrare a funciei publice i aranjamentele instituionale
din sectorul public sunt complet diferite n cele dou ri.
n primul rnd, sectorul public din Norvegia este mult mai extins dect cel din Romnia i este organizat pe trei paliere: municipaliti, administraie
regional, stat i regiune, comparativ cu Romnia unde exist dou paliere: funcionari publici i nali funcionari publici. n cazul Norvegiei
diferenierile se fac att dup rol, ct i dup structur. n Romnia, singura difereniere este n funcie de rol. n Norvegia, funciile de stat sunt cele
1
Am utilizat termenul de inerie social pentru motenire social neleas ca paradigm a dezvoltrii sociale: decidenii politici reitereaz n strategia de dezvoltare
socio-economic comportamente motenite din epoca statului planificrii (direciile de evoluie sunt stabilite n mod unitlateral, nu exist consultri sau dezbateri, deciziile sunt luate
de ctre un singur grup fr a fi implicai n cadrul dialogului social i partenerii sociali etc.). Comparativ, Norvegia poate fi considerat un stat aldemocraiei sociale unde factorul
decident este contient de potenialul de dezvoltare prin coparticiparea i implicarea n luarea deciziilor de dezvoltare a partenerilor sociali. Un exemplu n acest sens este adus de Siri
Relling, consilier al Departamentului Internaional din Landsorganisasjonen i Norge (LO Norvegia): n unele ri din Europa de Est i, de asemenea, din Balcanii de Vest, guvernele
sau angajatorii se folosesc de criza economic drept scuz pentru ntreruperea total a dialogului social. Acetia spun c, n aceste momente, este prioritar abordarea economic
i financiar, c trebuie luate decizii care, poate, nu sunt populare, dar c nu au alt opiune. Din experiena norvegian constat c sindicatele pot accepta anumite schimbri pentru a fi atinse obiectivele financiare i pentru creterea competitivitii, cu condiia ca drepturile lucrtorilor s fie protejate i locurile de munc asigurate (http://www.financiarul.
ro/2013/03/25/siri-relling-lo-norvegia-guverne-si-angajatori-se-folosesc-de-criza-economica-pentru-a-intrerupe-dialogul-social/, accesat n 28.03.2014).
mai stabile, recrutarea fcndu-se exclusiv prin nominalizare n baza unui ordin regal. La nivelul administraiei centrale exist un corp al funcionarilor
publici propriu-zii, categorie care corespunde ntr-o anumit msur categoriei funcionarilor publici din Romnia. Exist ns diferene semnicative.
n Norvegia nu se face distincie la nivelul funciilor publice ntre corpul birocratic al administraiei i angajaii serviciilor publice centrale. n Romnia,
statutul de funcionar public este acordat exclusiv personalului din administraie, nu i din serviciile publice centrale (e.g. sntate, nvmnt). Din
acest punct de vedere, corpul funcionarilor publici din Romnia se aseamn mai degrab cu funciile de stat din Norvegia. Pe de alt parte, la nivelul
funciilor de stat din Norvegia (n care intr i episcopii, de exemplu) sunt recrutai oameni care au puteri sporite de decizie, prin aceasta asemnnduse categoriei nalilor funcionari publici din Romnia. n ne, la nivelul municipalitilor, angajaii din sectorul public nu au statut de funcionari,
regulile de recrutare i de selecie ind aceleai ca n mediul privat. Cu toate acestea, angajaii din sectorul municipalitilor sunt inclui ntr-o categorie
aparte, ind considerai angajai ai sectorului public i sunt protejai printr-o legislaie special (dedicat sectorului municipalitilor).Funcia public
la nivelul municipalitilor include i categorii de angajai care n Romnia constituie personal contractual, nu funcionari publici.
10
CAPITOLUL 1
Dialog social i munc decent - definiii i forme de manifestare
Premise: Dialogul social este reglementat n Romnia prin Legea nr. 62/2011, iar prin H.G. nr. 833/2007 este instituionalizat
comisia paritar. n Norvegia, dialogul social nu este reglementat expres, din punct de vedere operaional i instituional
acest proces desfurndu-se cu precdere pe ba de reguli, cutume indelung exersate, ecare dintre pri ind interesat
n derularea lui n condiii optime.
n ceea ce privete munca decent, n acest capitol, sunt prezentate reglementri existente la nivelul Romniei i Norvegiei.
Principalul act legislativ care reglementeaz drepturile angajatului este Legea privind mediul de lucru. Scopul acestui act
este de a asigura condiii de siguran zic i organizatoric precum i egalitatea de tratament n rndul muncitorilor, dar
i faptul c mediul de lucru este sntos i plcut.
Sunt comparate metodologiile de operaionalizare a conceptului de munc decent. n Romnia este utilizat metodologia
ILO, pe 10 dimensiuni. n Norvegia este aplicat o metodologie proprie, care nu corespunde niciunui standard internaional.
n acest capitol sunt prezentate modurile n care sunt denite i nelese dialogul social i munca decent, ind comparate
cele dou puncte de vedere asupra conceptelor analizate.
Dialog social
n cazul Romniei, sunt reglementate prin lege modalitile de consultare i dialog permanent ntre partenerii sociali, activiti
realizate cu scopul de a asigura stabilitatea i pacea social.
Participarea funcionarilor publici la dialogul social este asigurat de sindicatele reprezentative constituite n temeiul dreptului
constituional la asociere. n esen, libertatea sindical cuprinde o component individual i una colectiv (dreptul funcionarului
public de a face parte dintr-un sindicat, dreptul de constituire i de stabilire a propriilor reguli de organizare).
Organizaia Internaional a Muncii utilizeaz urmtoarea formulare pentru dialogul social: este procesul voluntar prin care
reprezentanii salariailor, ai patronatelor i ai guvernului schimb informaii i opinii, se consult, negociaz i ajung la acorduri n
probleme de interes comun2.
n accepiunea european, dialogul social presupune dezbateri, consultri, negocieri i aciuni comune ntreprinse de organizaiile
reprezentative ale partenerilor sociali (angajatori i salariai). Art. 138 al tratatului CE instituie consultarea partenerilor sociali la nivel
comunitar cu privire la toate iniiativele din domeniul ocuprii i proteciei sociale3.
n alte pri gsim urmtoarea deniie: toate tipurile de dialog formal, implicnd discuii, consultri, negocieri i aciuni comune,
derulat ntre reprezentanii angajatorilor i reprezentanii alei ai lucrtorilor asupra condiiilor de munc i a locului de munc4.
2 http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Mainpillars/Socialdialogue, accesat n 14.02.2014

3 http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/social_dialogue, accesat n 25.02.2014
4 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007, Working conditions and social dialogue, www.eurofound.europa.eu/.../1/
ef0821en.pdf, accesat n 28.03.2014
11
Legea dialogului social nr. 62/20115 denete dialogul social ca ind procesul voluntar prin care partenerii sociali se informeaz, se
consult i negociaz n vederea stabilirii unor acorduri n probleme de interes comun.
n contextul unui proces decitar al dialogului social intre partenerii sociali, una dintre confederaiile patronale reprezentative la nivel
naional Uniunea General a Industriailor din Romnia (UGIR-1903) - spune despre dialogul social c este de natur pur formal,
guvernat de reglementari decitare sau incomplete, permite legitimarea de construcii patronale obediente forelor politice aate la
putere, este marcat de abuzuri i imixtiune politic i administrativ.
Confederaia sindical Cartel Alfa, care reunete 45 de federaii profesionale din domeniul privat i public i care reprezit interesele
(conform celor declarate pe site-ul propriu6) a peste un milion de salariai, denete dialogul social astfel: toate formele de negociere,
de consultare sau simplul schimb de informaii ntre partenerii sociali, Guvernul, Sindicatele i Patronatele, asupra unor chestiuni de
interes comun, legate de politicile economice i sociale.
Poate lesne observat c obiectul discuiilor i/sau negocierilor este denit n manier diferit de ecare organizaie n parte. Se
pleac de la ideea de interes comun (deniia ILO) i se ajunge la politici economice i sociale (nelegerea Cartelului Alfa), trecnd
prin domeniul ocuprii i proteciei sociale (deniia CE). Legea romneasc a preluat conceptul ILO. Este evident c, n funcie de
modul n care este denit obiectul dialogului social sunt structurate i aranjamentele instituionale. Iar starea de confuzie privind
acest lucru genereaz disfuncii n sistemul de relaii privind consultri i negocieri ntre parteneri sociali.
n cazul Norvegiei, se face o distincie clar ntre dialogul bipartit i cel tripartit, distincie care este consacrat la nivel formal i
n Romnia, dar care s-a metamorfozat n alte aranjamente (de pild, dialogul tripartit este pur formal - n sensul c este numai
formalizat, fr a se derula efectiv - i vizeaz toate aspectele ce sunt supuse reglementrii, nu aciuni sau iniiative pentru dezvoltarea
unei comuniti, iar dialogul bipartit este purtat ntre Guvern i celelalte pri). Astfel, n Norvegia, chestiunile legate de condiiile de
munc fac obiectul exclusiv al dialogului bipartit, obiectivul major al acestui demers ind pacea social. Lucrurile sunt stricte din acest
punct de vedere, greva ind interzis odat ce este ncheiat un acord. Pe de alt parte, dialogul tripartit vizeaz teme de larg interes
pentru ntreaga societate. De plid, chestiunile salariale nu fac niciodat obiectul consultrii sau negocierii tripartite, ind obiectul
exclusiv al discuiilor ntre angajatori i angajai, prin intermediul organizaiilor reprezentative. n Norvegia nu este legiferat un salariu
minim, acest prag ind stabilit n cadrul negocierilor dintre sindicate i patronate. n schimb, Romnia legifereaz un salariu minim,
fapt care transform dialogul tripartit ntr-unul bipartit, ntre Guvern i partnerii sociali n privina acestei chestiuni, presiunile asupra
Guvernului din partea sindicatelor ind ndreptate spre un nivel mai ridicat al salariului minim, n timp ce patronatele exercit presiuni
pentru un nivel mai sczut.
Munc decent
Conceptul de munc decent a fost propus de Organizaia Internaional a Muncii n anul 2000 din dorina de a formula un obiectiv
politic internaional de promovare a mbuntirii condiiilor de munc, dincolo de respectarea drepturilor sociale fundamentale.
Conceptul de munc decent descrie oportuniti pentru femei i brbai pentru a obine o munc decent i productiv n condiii de
libertate, echitate, securitate i demnitate uman (ILO, 2006).
5 Republicat n Monitorul Ocial, nr. 625, din 31 august 2012
6 http://www.cartel-alfa.ro/default.asp?nod=2, accesat n 26.02.2014
12
Noiunea de munc decent presupune existena oportunitilor de angajare pentru toate persoanele active i n cutare de lucru.
Prin urmare, un element esenial al muncii decente este msura n care este angajat populaia activ. Un aspect important al muncii
decente este faptul c angajaii ar trebui s benecieze de locuri de munc avantajoase.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions denete condiiile de munc astfel: condiii privind
mediul de munc i aspectele non-salariale n termenii unui angajat i ai condiiilor de angajare; acest lucru include teme precum
organizarea muncii i activitile la locul de munc, instruire, abiliti i acces la locuri de munc, siguran i bun dispoziie, precum
i timpul de lucru i echilibrul munc-timp liber7. Dei deniia pare mai restrictiv, sunt avute n vedere n special chestiunile legate
de sntatea i sigurana ocupaional, elemente ce denesc munca decent.
O referin cheie n materie de munc decent este Directiva Consiliului European din 12 iunie 1989 care prezint cadrul pentru
introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii sntii i siguranei lucrtorilor la locul de munc. Mai exact, este avut n
vedere eliminarea riscurilor ocupaionale. Directiva menionat recomand consultarea angajator-angajai n privina condiiilor de
munc denite pe urmtoarele dimensiuni: (1) sntate i siguran, (2) instruire i nvare pe tot parcursul vieii, (3) aranjamente
privind timpul de lucru, (4) organizarea muncii, (5) intensitatea muncii.
Crearea de locuri de munc, primul obiectiv de baz al Agendei privind munca decent, implic o economie care genereaz oportuniti
pentru investiii, antreprenoriat, dezvoltarea competenelor, crearea de locuri de munc i mijloace de existen durabile (OIM,
2006). Al doilea obiectiv este garantarea drepturilor la locul de munc - Toi lucrtorii, n special lucrtorii defavorizai sau sraci, au
nevoie de reprezentare, de participare, precum i de legi adecvate, care sunt puse n aplicare i care s lucreze pentru, nu mpotriva,
intereselor lor (OIM, 2006). Al treilea obiectiv, extinderea proteciei sociale, ia n calcul: evoluia condiiilor de munc, echilibrul
munc-via, ore de lucru, compensarea veniturilor pierdute i accesul la asisten medical. Al patrulea obiectiv este promovarea
dialogului social - dialogul social, care implic puternic i independent organizaiile angajailor i patronatele, este esenial pentru
creterea productivitii i evitarea disputelor la locul de munc, precum i pentru a construi societi de coeziune (OIM, 2006).
n Romnia, conceptul de munc decent este recunoscut (ocializat) i asumat; astfel, potrivit informaiilor de pe pagina web a
Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice, munca decent reprezint n sine o strategie ce se bazeaz pe
dezvoltarea durabil i, n egal msur, un element esenial n ceea ce privete construcia unei societi corecte, incluzive, echitabile.
n acest context, se consider c accentul trebuie s e pus pe crearea locurilor de munc, pe dialog social, protecie social, egalitatea
de anse ntre femei i brbai, precum i pe respectarea drepturilor la locul de munc8.
Potrivit sursei citate mai sus, munca decent const n patru piloni: ocuparea productiv i liber aleas, dreptul la munc, incluznd
standardele fundamentale ale muncii, protecia social i dialogul social. Aceasta ia n considerare, de asemenea, egalitatea de anse.
Dei se dorete a o politic public armativ, munca decent se a nc n stadiul declarativ, al unei deziderabiliti instituionale.
Nu este ntmpltor faptul c acest concept (i nelesurile sale operaionale) este foarte puin cunoscut n administraia public din
7 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007, Working conditions and social dialogue, www.eurofound.europa.eu/.../1/
ef0821en.pdf, accesat n 28.03.2014
8 Pentru conformitate, a se consulta informaiile de pe pagina web a Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice (disponibile prin
accesarea link-ului http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/c-o-r/munca/ocuparea-formarea-profesionala-si-mobilitatea-fortei-de-munca/628-muncadecenta-perspective-ale-organizatiei-internationale-a-muncii), accesat n 08.06.2014.
13
Romnia, ind pus semnul egalitii ntre munc decent i salarizare i reducnd, astfel, toate dimensiunile conceptului la drepturile
salariale.
Politicile de creare de locuri de munc din Romnia funcioneaz n contextul unei economii informale extinse, specializare a forei de
munc asimetric - n special pentru angajaii concediai de la companiile de stat i o important for de munc necalicat situat
n zonele rurale.
Prin comparaie, n Norvegia conceptul de munc decent este denit ntr-un un model propriu, specic Norvegiei. Din 2008 agenda
OIM privind munca decenta, este privita de guvernul norvegian ca baza a strategiei coordonata de Norvegia privind eforturile de
a promova munca decenta atat la nivel national cat si international. Exist preocupri pentru asigurarea accesului egal la munc,
au fost adoptate reglementri referitoare la mediul de lucru, securitate i siguran n munc etc. Noi reglementri privind munca
temporar au fost introduse n 2013; principiul egalitii ntre angajaii temporari i cei cu norm ntreag a fost ncorporat n cadrul
legal norvegian.
Forme ale dialogului social

Legea nr. 467/20069 privind stabilirea cadrului general de consultare a angajailor reglementeaz dou forme ale dialogului social:
informarea i consultarea. Pe lng cele dou forme identicate mai sunt negocierea i acordul, la care se mai poate aduga i conictul
de munc.
n prezent, dialogul social din Romnia are, la nivel formal, dou componente majore:
t dialog social tripartit (Guvern, sindicate, angajatori)
t dialog social bipartit (sindicate, angajatori).
Dialogul social bipartit poate avea forma unui dialog autonom (sindicate - patronate), fr implicarea Guvernului n organizarea
acestuia sau este neles ca dialog ntre sindicate-patronate manifestat n cadrul negocierii colective obligatorii (reglementate prin
lege) sau sub forma consultrii ntre Guvern sindicate sau Guvern patronate pentru soluionarea unor probleme de interes economic
i social.
Dialogul social tripartit se manifest la diferite niveluri i ia forma consultrii i a informrii reciproce, iar n form avansat de
parteneriat social, a negocierii.
n Romnia, dialogul social tripartit se desfoar n cadrul structurilor instituionalizate de consultare tripartit (Consiliul Naional
Tripartit pentru Dialog Social, comisiile de dialog social) constituite la nivel naional, central i local n baza Legii nr. 62/2011 privind
dialogul social, precum i n alte cadre de consultare, precum comisiile de lucru parlamentare sau structuri tripartite constituite ad-hoc.
n forma sa avansat, dialogul social tripartit se refer la negocierea i ncheierea acordurilor sociale.
Dialogul civic constituie o form de dialog ntre reprezentanii societii civile (parteneri sociali, organizaii ale societii civile
organizate, respectiv fundaii, asociaii meteugreti, ale pensionarilor, etc.), precum i o form de dialog direct ntre Guvern sau
9 Publicat in Monitorul Ocial, Partea I nr. 1006 din 18/12/2006
administraie cu ONG-urile prin intermediul unei Platforme ONG sau a altor tipuri de reele de consultare.
Dei termenul de dialog civic nu este denit n legislaia naional, prin adoptarea Legii nr. 62/2011 privind dialogul social a fost
modicat structura i organizarea Consiliului Economic i Social, astfel nct acesta s devin dintr-o structur tripartit de dialog
social la nivel naional, o structur de dialog civic (ntre reprezentanii societii civile i autoriti), similar Comitetului Economic
i Social European. Astfel, organizaiile societii civile organizate particip, alturi de partenerii sociali, la procesul de consultare n
cadrul CES.
n cazul Norvegiei, se fac meniuni n legislaie privind dialogul social, dialogul bipartit i tripartit, fr a reglementate mecanisme
de derulare a acestor forme. Reiterm aici faptul c, n ceea ce privete dialogul social, n Norvegia primeaz cutumele, ns, nclcarea
acordurilor deja semnate este ilegal. Din acest punct de vedere, Norvegia are un sistem economic cvasicorporatist, reprezentanii
tuturor prilor interesate ind implicai n deciziile publice sau private (la nivel de companii). Att cadrul legal ct i acordurile colective
stabilesc structuri formale care permit muncitorilor s e reprezentai i auzii. Sindicatele la nivel de ntreprindere i reprezentanii lor
joac un rol important n sistemul participativ norvegian i n structurile de reprezentare a lucrtorilor prevzute de legislaie, cum ar
reprezentarea n consiliile de administraie ale companiei. Acordurile de baz reglementeaz drepturile i obligaiile reprezentanilor
lucrtorilor cat i conducerii societii n ceea ce privete participarea i co-determinarea (informare, consultare i negociere). Ele
stabilesc, de asemenea, organismele de participare ociale. Acordurile de baz ntre sindicate i asociaiile patronale furnizeaz
direcii, dispoziii pe baza crora se vor constitui comisii de cooperare (comitete) i n sectorul privat10. Cea mai distinctiv caracteristic
a modelului norvegian al dialogului social este separarea clar a temelor legate de munc de temele ce privesc o comunitate sau
ntreaga societate. Astfel, chestiunile privind condiiile de munc i salarizarea fac obiectul exclusiv dialogului bipartit ntre patronate
i sindicate, Guvernul jucnd n cel mai ru caz rolul de mediator. Dialogul tripartit se concentreaz pe politici i procese relevenate
pentru viaa profesional i piaa forei de munc. Se adaug n ecuaie rolul guvernului i al politicii pentru a consolida aciunile legale
i nanciare. Cu toate acestea, att sindicatele ct i organizaiile patronale subliniaz, de asemenea, importana dialogului social cu
privire la condiiile de munc i de dezvoltare a companiei n general. Se susine c succesul unor astfel de msuri co-operative depinde
de posibilitatea prilor de a ancora dialogului social la nivel de ntreprindere.
Angajatorii i angajaii se ntlnesc n mod regulat n cadrul aa-numitului Comitet de contact privind politica veniturilor (Kontaktutvalg
for inntektspolitikken) al Guvernului n cadrul cruia sunt discutate problemele cu importan pentru stabilirea remuneraiei. Mai
mult, Comitetul de Calcul tehnic pentru negocierile salariale (Teknisk beregningsutvalg for Inntektsoppgjrene, TBU) genereaz i
prezint statistici cu privire la evoluiile salariale i alte statistici relevante anterioare negocierilor salariale anuale. Comitetul TBU este
un comitet naional avnd reprezentani din cadrul organizaiilor patronale i sindicale, din cadrul autoritilor naionale i din cadrul
Biroului de Statistic din Norvegia (Statistisk sentralbyr, SSB).
Spre deosebire de Norvegia, n Romnia atenia a fost ndreptat spre reglementarea unor tipuri de relaii i a cadrului de desfurare
a acestora, nu pe coninutul dialogului sau pe natura relaiei.
n ne, un alt aspect important al construciei dialogului social in Norvegia este reprezentat de actorii implicai. Majoritatea sindicatelor
sunt grupate n patru confederaii, LO, UNIO, YS i Akademikerne. n timp ce UNIO i Akademikerne reprezint n primul rnd pe cei mai
10 Fafo 2013, p50
15
calicai angajai exist o competitie direct ntre membrii sindicatelor LO si YS.

Pe de alt parte, exist cinci actori principali ai angajatorilor care reprezint dou companii din sectorul privat, doi reprezint sectorul
public i o una reprezint membrii din ambele sectoare (n special publice, mai exact foti angajai n sectorul de stat)11.
Acordurile de baz naionale sunt negociate ntre confederaiile sindicale i asociaiile patronale naionale. Pe de alt parte exist
acorduri separate ntre diferite asociaii patronale naionale i confederaii sindicale. De exemplu, LO are acorduri de baz separate
cu NHO, principala asociatie a angajatorilor din sectorul privat, Virke (fost HSH), principalua asociate a angajatorilor din sectorul
serviciilor private, i Spekter, asociaie patronal care reprezint n primul rnd, organismele privatizate.
n Romnia, numai o parte a angajatorilor s-a organizat n patronate i, n plus, acest segment este extrem de frmiat n federaii
patronatele mici i n multe cazuri chiar concurente. Aceeai situaie este ntlnit i n micarea sindical. Cu toate acestea, segmentul
sindical are o istorie mai lung, fapt care a permis constituirea imediat dup cderea regimului comunist a patru mari confederaii
naionale. Acest lucru a ngreunat derularea unui dialog social ecace i ecient. Mai mult, concurena dintre diferite confederaii
sindicale a condus la alieri politice disimulate i chiar la acte de corupie. Trebuie menionat aici c la nceputul anilor 1990 exista nc
un important patrimoniu al unicei confederaii sindicale existente n timpul comunismului UGSR (Uniunea General a Sindicatelor
din Romnia) pentru ctigarea cruia au intrat n concuren mai multe organizaii sindicale mari. Micrile de protest ample din anii
1990 aveau un pregnant caracter politic i reprezentau instrumente pentru promovarea unor interese private.
Micarea patronal s-a dezvoltat mult mai timid i a luat amploare dup destructurarea sectorului economic de stat, proces care a
condus treptat i la diminuarea ratei sindicalizrii. n momentul de fa, Romnia nu are organizaii patronale i sindicale cu adevrat
reprezentative, eventualele negocieri ale Guvernului ind mai degrab cu grupuri de interese i nu cu parteneri sociali. Pe acest fond, a
devenit foarte important reglementarea i supravegherea de ctre stat, prin autoriti de specialitate, a respectrii de ctre angajatori
a prevederilor legale. Prin urmare, modelul romnesc nu este, n fapt, unul al dialogului social, ci mai degrab unul de stat jandarm.
11 Fafo 2013, p29
16
CAPITOLUL 2
Cadrul instituional al dialogului social n Romnia i Norvegia
Premise: n ceea ce privete Romnia, sindicatele create n perioada anilor 1990 s-au confruntat cu numeroase provocri
generate de schimbrile din economie: privatizarea ntreprinderilor, confruntarea cu un alt tip de management; schimbrile
din structura economiei, n special dezvoltarea i diversicarea sectorului serviciilor; diminuarea pn la dispariie a
industriei prelucrtoare i a ntreprinderilor cu numr mare de muncitori; ninarea a zeci i sute de mii de ntreprinderi
mici i mijlocii unde sindicatele nu s-au putut constitui; omajul n cretere. Se poate vorbi de o form incipient de dialog
social abia la sfritul anilor 90 cnd sindicatelor li se altur asociaiile patronale ca partener social. Adaptarea relaiilor
industriale la noile condiii de pia au dus la apariia unor lacune n care dialogul social nu a fost ecace sau chiar a fost
suspendat. n ultimii aproape 25 de ani, relaiile industriale au fost marcate de diverse conicte de munc spontane sau
organizate - legale sau nelegale - n care procentul de participare a salariailor a fost variabil i revendicrile diverse. Uneori
greva, ca form de protest, a fost considerat un mijloc inecient pentru soluionarea cererilor i, ca urmare, salariaii au
considerat necesar s-i exprime nemulumirile prin proteste, manifestaii, demonstraii, pichetri ale instituiilor statului.
Astfel, putem aprecia faptul c s-a adugat i componenta politic n cadrul dialogului social.
Norvegia are o istorie destul de ndelungat a dialogului social. Participarea la locul de munc i cooperarea n creterea
productivitii i restructurarea industrial completat de o concertare la (vrf) nivel central au fost caracteristicile cheie ale
relaiilor industriale norvegiene; acestea s-au modelat ncepnd cu anii 1930 i continund n perioada post-rzboi. n toat
aceast perioad post-rzboi, dualitatea menionat mai sus a fost fundamental: muncitorii au contribuit la eforturile
companiilor de cretere industrial i la creteri salariale moderate, iar, n schimb, muncitorii au beneciat de aceste creteri,
au obinut drepturi i i-au asigurat mediul de lucru. Acest dualism a stat la baza reformelor sistemului de negocieri i a
democraiei industriale dezvoltate n cursul anilor 1960 i 19702. Pn la acea dat, Norvegia se confrunta cu numeroase
conicte sociale generate, n parte, i de o rat mare de srcie n rndul populaiei. Factorii politici i civici au decis atunci
coalizarea tuturor forelor pentru a genera programe menite s fundeze un stat al bunstrii.
2.1. Scurt istoric privind dialogul social

Din punct de vedere istoric, exist diferene semnicative ntre Romnia i Norvegia n ceea ce privete activitatea de iniiere, organizare
i structurare a dialogului social. Norvegia a emis prima reglementare menit s asigure angajaii mpotriva riscurilor de sntate n
perioada 1892-1893. Construcia instituional a dialogului social n Norvegia s-a fcut prin efortul comun al partenerilor, care au
neles c mpreun i prin participare direct pot s realizeze un nivel acceptabil al bunstri sociale, n timp ce n Romnia instituiile
i structurile dialogului social nu au fost elaborate unitar. n cazul Romniei, nevoia real a partenerilor sociali determinat de nivelul
de dezvoltare a relaiilor de munc nu a contat pentru factorul politic decident atunci cnd a ales s reglementeze modelul de dialog
social nu dup o concepie proprie, ci ca o preluare a unor forme i modele mprumutate. Pe parcursul ultimilor 50 de ani, afacerile i
industria norvegian i-au urmat cursul resc al evoluiei, n timp ce n Romnia relaiile industriale, economia n ansamblu ei, a trecut
prin schimbri structurale dramatice: de la economia de pia la economia centralizat i, ncepnd cu 1990, revenirea la economia
de pia. Per ansamblu, ambele ri au cunoscut o schimbare a relaiilor industriale: a existat o micare de la industriile primare i
17
secundare ctre industria teriar, ns fr ca aceasta s e nsoit, n cazul Romniei, de o ntrire a mecanismului de coordonare i
cooperare dintre partenerii sociali.
Romnia
Primii pai n iniierea activitilor specice de dialog social n Romnia au fost fcui n 1893, cnd hamalii din Portul Brila au
declanat una dintre primele greve importante din Romnia. Revendicrile acestora au vizat, cum era de ateptat: salarii mai mari i
condiii de munc mai bune.
Prima asociaie profesional organizat n Romnia a fost Casa de prevedere i economii a lucrtorilor tipogra. Aceasta a fost ninat
de ctre Asociaia lucrtorilor tipogra din Bucureti n octombrie 1858 i a funcionat pn n 1871. Primul sindicat muncitoresc din
Romnia se nineaz n 1905- Sindicatul Lucrtorilor Tmplari. Organizaia patronal a Uniunii Generale a Industriailor din Romnia
- UGIR 1903 primeste replica in 1906 cand este adoptat Statutul General al Micrii Sindicale i se constituite Comisia General a
Sindicatelor din Romnia.. Dezvoltarea uniunilor sindicale s-a accentuat ntre anii 1919 i 1921, iar dup 1924, n baza Legii nr. 21/1924
(una dintre cele mai moderne legi la acea dat din Europa) s-a trecut la reorganizarea sindicatelor ca entiti juridice.
n perioada de dup cel de-al doilea Rzboi Mondial, UGSR era sindicatul naional unic care asigura legtura ntre Partidul Comunist
Romn i angajaii din industrie; n acelai timp asigura i transferul unor benecii ctre membrii si.
n perioada comunist, att prin Codul Muncii din 1970, ct i prin cel din 1973 (modicat abia n anul 2003) au promovat abolirea
pluralismului sindical, eliminarea tuturor formelor de dialog social (mai ales sub form de negociere colectiv), eliminarea libertii
n ceea ce privete ncheierea unui contract de munc i interzicerea tuturor formelor de protest social, n special dreptul la grev. Mai
mult, n perioada comunist statul a fost n acelai timp angajator i reprezentant al oamenilor muncii, cadru n care nu putea avea loc
niciun dialog.
Pe fondul tranziiei de la proprietatea public la cea privat nceput n anii 1990, statul a jucat din nou un dublu rol: cel de angajator
i cel de autoritate. Aceast suprapunere de roluri a creat confuzii i a fcut imposibil o dezvoltare a dialogului social n adevratul
sens al cuvntului.
Redenirea instituional a organizaiilor sindicale dup 50 de ani de comunism s-a fcut de ctre salariaii din ntreprinderi utiliznduse de legislaia nc n vigoare la acea dat.
Prima lege care pune bazele dialogului social n Romnia a fost Legea nr. 13/199112 privind contractul colectiv de munc unic la nivel
naional, abrogat 5 ani mai trziu de Legea nr. 130/199613, n care se vorbete pentru prima dat de partenerii sociali, organizaii
patronale i sindicale reprezentative participante n cadrul procesului de negociere i ncheierea contractului colectiv de munc.
Schimbrile continue prin care a trecut Romnia n perioada anilor 1990 - 2000 a fcut ca n relaiile industriale confruntarea s e
primordial, iar dialogul social constituia doar modul n care se soluionau conictele dintre partenerii sociali. n cteva cuvinte,
economia Romniei i dezvoltarea relaiilor industriale de la nceputul anilor 1990 pot descrise prin dou procese complexe: tranziia
la economia de pia i aderarea la Uniunea European.
12 Publicat n Monitorul Ocial, Partea I nr. 32 din 9.02.1991
13 Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicat n Monitorul Ocial nr. 184 din 19 mai 1998
18
Norvegia
Despre Norvegia se poate spune c a devenit treptat una dintre cele mai bogate ri din lume, iar astzi poate descris ca o economie
deschis, avansat i bazat pe schimbul de mrfuri.
Implicarea angajailor, cooperarea n creterea productivitii i restructurarea industrial - completate de managementul participativ
- sunt cteva dintre caracteristicile cheie ale relaiilor industriale care au fost modelate n anii 1930 i n perioada de dup rzboi.
Primul act legislativ a intrat n vigoare n 1892; acest act a avut ca scop protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor pentru sntate i
a fost introdus n timpul perioadei paternaliste. Primul contract colectiv de munc la nivel naional a intrat n vigoare n 1907 n
industria metalelor i a fost urmat de altele n anii urmtori. Primul act referitor la conictul de munc a fost ninat n 1915. In anii
dintre cele dou rzboaie activitatea privitoare la dialogul social a fost marcat de tulburri politice i sociale.
Cadrul i regulile de baza privind relaiile de munc au fost stabilite pn dup al doilea razboi mondial iar de atunci acestea nu au fost
niciodat puse sub semnul intrebrii n mod fundamental. Cu toate acestea, nu se poate spune c sistemul a ajuns la forma sa nal.
Industria metalelor a semnat primul acord colectiv naional n 1907, iar alte acorduri au fost semnate n anii urmtori.
Aceste acorduri stabileau, printre altele, nu numai recunoaterea reciproc ntre micarea sindical i patronat, ci i nivelul salariului
minim.
Un sistem cooperativ al relaiilor industriale a devenit instituionalizat n 1935, odat cu semnarea primului Acord Cadru de ctre
organizaia patronal Norsk Arbeidsgiverforening (NAF) (azi Confederaia Norvegian a ntreprindererilor, NHO) i Arbeidernes Faglige
Lands Organisasjon (azi Confederaia Sindicatelor Norvegiene, LO). Acest acord a fost ulterior parte n toate acordurile colective
semnate ntre pri.
Dup al cel de-al doilea Rzboi Mondial, ara a nceput efortul de reconstrucie, iar sindicatele i asociaiile patronale s-au alturat
acestui efort mpreun cu partidele politice pina in 1965 cu Partidul Laburist pe post de lider. Sistemul ca intreg a fost n msur s
ncorporeze modicrile n campul muncii, sa creasca nivelul educatiei, sa se transfore ntr-un regim de producie post-industrial,
precum i o economie dependent de petrol. i, de asemenea, foarte important - noile sindicate au o relaie mai puin apropiat fa
de Partidul Laburist.
Fr contribuia direct, activ i participativ a angajailor nu se putea asigura productivitatea i protabilitatea ntreprinderilor. n
schimbul acestui efort, angajaii au beneciat de pe urma creterii economice, au dobndit drepturi i condiii de munc mai sigure.
Cooperarea i managementul participativ au stat la baza reformelor n sistemul de negocieri i a democraiei industriale dezvoltate n
cursul anilor 60 i 70 ai secolului trecut.14
Norvegia are o puternic tradiie democratic cu valori colective i egalitariste relativ puternice, cu un nivel relativ ridicat de ncredere
reciproc ntre organizaiile din sectorul public, este orientat spre consens i are acorduri corporatiste bine dezvoltate, cu participarea
integrat n elaborarea politicilor pentru organizaiile de interes.
14 Fafo-report 2013:09, p11
19
Sectorul public din Norvegia este extins ca urmare a unui stat al bunstrii sociale dezvoltat. O caracteristic fundamental a modelului
social norvegian este de bunstare pe baza de impozit universal servicii i scheme de benecii15. n plus, educaie la toate nivelurile
este considerat o responsabilitate public i este gratuit. Accesului universal i gratuit la educaie are ca rezultat o for de munc
nalt calicat. Principalele sistemele de securitate social sunt subsumate unei Scheme de Asigurere Naional.
Toi rezidenii sau angajaii din Norvegia sunt asigurai obligatoriu n baza acestei scheme de impozitare i nanare.
Din punct de vedere istoric, Norvegia este o societate omogen, cu multe norme i valori comune membrilor ei i un nivel sczut de
conict. Aceste caracteristici sunt reectate n sistemul politic administrativ16. Politicienii i funcionarii publici de la nivel central
mprtesc norme i valori universale (ce vizeaz ntreaga societate), iar relaia ntre aceste categorii se bazeaz pe ncredere.
Parlamentul are nclinaie spre decizii de consens i colective, iar relaia sa cu Executivul este n mod tradiional bun i este bazat, de
asemenea, pe ncredere. Majoritatea cetenilor au ncredere n ambele instituii, precum i n actori politici. Sistemul este caracterizat
n mod tradiional de meta-reguli de construire a unor norme puternice i instituii de socializare i mai puin de reguli formale
detaliate i sisteme de stimulare17.
Stilul de politic norvegian este caracterizat prin compromisuri i a produs largi programe de reform axate pe msurile de ntreinere,
modernizare i ecien cu scopul de a menine un sector public mare, mai degrab dect marketizare, privatizare i reduceri de
personal din sectorul de stat.
Pentru a face regulile i reglementrile administrative mai exibile, n 1980 a nceput un proces de descentralizare structural intern.
Ageniilor obinuite li s-au dat o mai mare autonomie n ceea ce privete resursele de personal i nanciare i de asemenea ntr-o
oarecare msur n problemele de politic importante.
Observaii:
Procesele de reform ale administraiei publice din Norvegia pot caracterizate ca procese de straticare, combinnd administraia public
veche cu noul management public i cu reforme guvernamentale, toate ducnd la forme de organizare complexe i hibride.
Dezvoltarea serviciului public n cele mai multe state est-europene s-a limitat la elaborarea i adoptarea legislaiei, iar adoptarea legilor
serviciului public n cazul Romniei nu a rezolvat problemele de instabilitate i de politizare i rareori a condus la dezvoltarea unui sistem de
lucru, de dezvoltare a carierei pe termen lung. Atunci cnd instituiile politice au fost reformate i instituiile din administraiile le-au urmat
n ecien.
Modelul Norvegian este caracterizat de existena i funcionarea unor organizaii puternice, att din partea angajailor, ct i din partea
angajatorilor. Se poate spune c sistemul norvegian este un sistem bine reglementat, a contractelor colective de munc, cu o clauz
de pace, care rmne n vigoare n afara perioadei de negociere la ecare doi ani. Relaiile dintre aceste organizaii au fost exersate i
construite n decursul mai multor decenii. Dialogul social are o tradiie ndelungat n ceea ce privete acordurile colective i reglementri
15 Ibidem, p13
16 Christensen, T. and B. G. Peters (1999). Structure, Culture and Governance: A Comparative Analysis of Norway and the United States. Lanham, Maryland:
Rowman & Littleeld.
17 Idem
20
publice ale conictelor industriale. Prin comparaie, dialogul social din Romnia a cunoscut i perioade cnd acesta a fost suspendat ca
urmare a nenelegerilor cu privire la elaborarea i implementarea noilor reglementri n domeniul relaiilor industriale i ale dialogului.
Instituionalizarea dialogului social, negocierile i acordurile sociale ncheiate i respectate n mare parte de partenerii sociali au avut efecte
benece asupra cooperrii i pcii sociale n ntreprinderile industriale. n Romnia, lipsa de comunicare ntre participanii la dialog
social, nerespectarea principiului pcii sociale i nenelegerile n privina acordurilor negociate nu sunt rezolvate pe calea medierii.
Greva ca form extrem de protest a fost considerat un mijloc inecient pentru soluionarea cererilor. Lipsa instituiei medierii din
cadrul relaiilor industriale a dus la promovarea de ctre micarea sindical a dimensiunii politice (n sens concurenial) n cadrul
conflictului de munc. n Norvegia, factorii politici au ales s se implice n coalizarea tuturor forelor pentru a genera programe menite s
fundamenteze un stat al bunstrii sociale sau s reacioneze solidar la provocrile aduse de criza economic sau de problemele aprute ca
urmare a creterii imigraiei ori de a gsi soluii la fenomenul de globalizare a pieelor.
2.2. Cadrul legal i experiene n dialog social

Dac n Norvegia se poate vorbi de dialog social instituionalizat (nu n mod necesar prin adoptarea unor legi, ct prin instituirea unor
proceduri de lucru de la sine nelese) ncepnd cu anii `30, n cazul Romniei, dup perioada 2000-2003, cadrul legal al dialogului
social este completat cu noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003). Perioada anilor 1990-2000 poate considerat una de acomodare,
cnd s-a practicat un tip de dialog social de intervenie, ad-hoc, de rspuns n situaii de criz. Pe fondul tranziiei de la proprietatea
public la cea privat nceput n anii 1990, statul nc aat pe poziia angajatorului a jucat i rolul de legiuitor, ceea ce a fcut ca sub
aspectul reglementrii s apar situaia nereasc a suprapunerii de roluri. Pe acest fond, dialogul social nu a existat n sens propriu,
iar atunci cnd avea loc era purtat ntre doi parteneri, stat vs. sindicate, i pe o gam restrns de teme, de obicei n materie salarial.
n Romnia, structurile specice dialogului social au la baz un melanj de valori i mecanisme culturale motenite, dar i mprumutate,
care, transpuse n cadrul legislativ, au ajuns s suprareglementeze domeniul, ind creat o mulime de instituii responsabile cu
implementarea dialogului social, fr ca acesta s aib loc efectiv.
Aglomerarea de structuri (situaie existent n Romnia) nu aduce cu sine i o cultur a dialogului social, ci mai degrab o
cretere a concurenei ca urmare efectelor reformei legislative. n Norvegia, instituiile sunt responsabile cu implementarea
dialogului social, implementare care are un puternic fundament n cultur, norme, credine. Ceea ce le difereniaz fa de
instituiile din Romnia sunt mecanismele de implementare specializate i exersate n colaborare cu toi partenerii sociali, precum i
faptul c actorii principali au idei i reprezentri comune despre munc, performan economic i distribuie a rezultatelor.
Romnia
Principala reglementare n care sunt stipulate drepturile i obligaiile partenerilor implicai n relaiile de munc este Codul Muncii
aprobat prin Legea nr. 53/2003 cu modicrile i completrile ulterioare. La nivelul administraiei publice, dialogul social este
reglementat n Romnia prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, iar prin H.G. nr. 833/2007 este instituionalizat
comisia paritar. n ceea ce privete organizarea i funcionarea cadrului instituional al dialogului social din administraia public
au fost identicate, pe lng Legea nr. 188/1999, un numr de 13 acte normative care reglementeaz organizarea i funcionarea
dialogului social, 7 reglementari cu privire la organizarea i funcionarea comisiei paritare i 7 reglementri care permit monitorizarea
procesului decizional public. Lista detaliat se a n cadrul Anexei 6.
21
Organizarea i funcionarea cadrului instituional pn la reforma legislativ din 2011 a traversat cel puin cinci etape diferite:
1. Etapa minimalist liberal pe baza legislaiei interbelice nc n vigoare n anii 1990 au fost ninate/ reninate organizaii
sindicale i patronale. Temeiul juridic n baza cruia ntre anii 1990 i 1991 s-au creat un numr de 27 de confederaii sindicale
este reprezentat de prevederile Legii nr. 21/1924 pentru persoane juridice (asociaii i fundaii) i Decretul nr. 52/1945 privitor la
persoane zice i juridice precum i legea sindicatelor profesionale (Legea nr. 52/1945 abrogat de Legea nr. 54/199118 cu privire la
sindicate). Organizaiile patronale s-au dezvoltat mai greu i au urmat evoluia transferului de capital de la nivelul statului la nivel
privat, avnd ca temei juridic Hotrrea de Guvern nr. 503/199119. Prima lege care pune bazele dialogului social n Romnia a fost
Legea nr. 13/199120 privind contractul colectiv de munc unic la nivel naional, abrogat 5 ani mai trziu de Legea nr. 130/199621,
n care se vorbete pentru prima dat de partenerii sociali, organizaii patronale i sindicale reprezentative participante n cadrul
procesului de negociere i ncheierea contractului colectiv de munc.
2. Etapa de construcie a platformei instituionale n domeniul dialogului social pn n 2003, cnd Codul muncii precedent era nc
n vigoare. Bazele platformei instituionale n domeniul dialogului social au fost puse n anul 1997, prin ninarea primelor 15
comisii consultative de dialog social la nivelul principalelor ministere, n baza Hotrrii Guvernului nr. 89/199722 privind ninarea,
organizarea i funcionarea comisiilor consultative de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor. Adoptarea Legii
nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social23 a creat un cadru instituional tripartit guvern,
patronate, sindicate - la nivel naional, cu rol consultativ. n acelai an s-au ninat Comisiile de Dialog Social - CD n cadrul
ministerelor i prefecturilor. (HG nr. 314/200124 care a abrogat H.G. nr.89/1997.)
3. Perioada guvernat de noul Cod al muncii pn la aderarea Romniei la Uniunea European 2003-2007. Perioada 2001-2003 constituie
punctul n care sectorul de stat este depit de sectorul privat din punct de vedere al numrului de angajai, lucru ce a determinat
schimbarea raporturilor de munc, fapt ce poate neles ca o nou etap n dezvoltarea dialogului social n Romnia. Astfel,
n 2003, din totalul angajailor, 63,2 % dintre salariai lucrau n sectorul privat i produceau 70,4 % din produsul intern brut. n
aceast perioad, dialogul social s-a mbuntit ind impuse aprobarea obligatorie a deciziilor publice de ctre comiile tripartite
din autoriti i instituii publice.
4. Perioada de relativ stabilitate legislativ, ntre 2007 i 2010. Aceasta este, de fapt, perioada de funcionare i aplicare a prevederilor ultimului
contract colectiv ncheiat la nivel naional. Chiar i n ultimul contract colectiv de munc ncheiat la nivel naional nu au fost incluse clauze
speciale privind angajaii migrani, cu toate c fenomenul este n cretere. Blocul Naional Sindical (BNS)25 a ninat un birou de informare
a partenerilor sociali pentru a crete gradul de contientizare a problemelor de migraie n rndul membrilor de sindicat.
19 Publicat n Monitorul Ocial nr. 175 din 26 august 1991
21 Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat n Monitorul Ocial nr. 184 din 19 mai 1998
22 Hotrre nr.89 din 31 martie 1997 privind inintarea, organizarea i functionarea comisiilor consultative de dialog social n cadrul unor ministere i al
prefecturilor publicat n Monitorul Ocial. nr. 57 / 4 apr. 1997
24 Hotrre nr.314 din 15 martie 2001 privind ninarea, organizarea i funcionarea comisiilor de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor,
publicat n Monitorul Ocial nr. 142/22 mar. 2001 prin care s-au ninat, pe lng comisii de dialog social la unele ministere, comisiile de dialog social la nivel
teritorial, la nivelul judeelor.
25 Blocul Naional Sindical (ninat n noiembrie 1991) este una dintre cele cinci mari confederaii sindicale reprezentative din Romnia, avnd n componena
sa aproximativ 320.000 de membri de sindicat (cf. propriilor declaraii), lucrtori din companii private i din sectorul public. BNS este aliat la Confederaia
European a Sindicatelor i la Confederaia Internaional a Sindicatelor, are un reprezentant n Comitetul Economic Social European i este membru al Consiliului
Economic i Social din Romnia. De asemenea, are reprezentani n toate structurile de dialog social de la nivel naional i local.
22
5. Etapa 2011 - prezent este reprezentat de reform legislativ n domeniul muncii i al dialogului social. Schimbrile introduse au
rezolvat problema suprapunerilor din cadrul contractului colectiv de munc la nivel naional, dar nu a fost identicat o soluie
ecient n ceea ce privete transferul responsabilitii semnrii unui contract colectiv la nivel de unitate i a altor efecte aprute
n urma acestui demers26.
n Romnia, dialogul social are o structur piramidal, la nivel naional, de sector, de ramur i la nivel de entitate (public sau
privat). La nivel naional exist ambele forme de dialog social: bipartit i tripartit, care implic confederaiile sindicale i patronale
reprezentative, iar principalul instrument al dialogului social la acest nivel este Consiliul Economic i Social (CES), care constituie ns
expresia dialogului tripartit. La nivel de sector exit, de asemenea, forme bipartite i tripartite de dialog social, parteneri ai dialogului
ind n acest caz federaii patronale i sindicale sectoriale sau naionale, precum i ministerele de resort. Principalele instrumente de
dialog social la acest nivel sunt comisiile constituite n cadrul ministerelor, care au rol consultativ n privina iniiativelor legislative.
La nivel de ramur (e.g. industria panicaiei sau alte industrii) partenerii sociali pot ncheia acorduri colective (specice). Este n fapt
primul nivel la care se trece dincolo de rolul consultativ i se discut n termeni de negociere. La nivel de entitate, dialogul social este
purtat ntre sindicate sau reprezentani alei ai salariailor i management.
Este de remarcat faptul c exist la nivelul partenerilor sociali un decit de personal specializat n negocieri i, implicit, n problematic,
Guvernul deciznd ordinea de zi a dialogului social. Dei, potrivit legii, partenrii sociali pot avea iniiativ legislativ prin intermediul
CES, acest lucru nu s-a ntmplat pn acum, iar eventualele propuneri au fost dizolvate n multiple acte normative, pierzndu-se
caracterul unitar al propunerii. Singurele domenii n care a funcionat dialogul social au fost negocierea Contractului Colectiv de Munc
Unic la nivel naional (singurul document negociat la nivel naional, deci singura situaie n care la nivel naional este depit statutul
de rol consultativ) i negocierea salariului minim pe economie.
Norvegia
n Norvegia, principalul act normativ cu privire la drepturile angajailor este Legea privind mediul de lucru. Scopul acestui act este de
a asigura condiii sigure de munc zice i organizatorice i a egalitii de tratament ntre lucrtori, precum i pentru a se asigura c
mediul de lucru constituie o baz pentru o situaie de munc sntos i semnicativ.
Aceasta reglementeaz aspecte cum ar mediul de lucru (sntate i securitate la locul de munc), timpul de lucru i timpul liber,
protecia mpotriva discriminrii, angajarea i concedierea, precum i preluarea de ntreprinderi. n ceea ce privete problemele
mediului de lucru, angajatorii, precum i angajaii au drepturi; angajatorii trebuie s se asigure c dispoziiile prevzute n temeiul
actului sunt respectate, n timp ce angajaii trebuie s coopereze n proiectarea, implementarea i monitorizarea activitii de a munci
intr-un mediu sigur i sntos. Reiterm aici c, spre deosebire de Romnia, n Norvegia nu exist o lege privind strict dialogul social.
Prevederile legii privind mediul de lucru pot , n anumite cazuri, exceptate n principal prin acorduri i contracte colective. Este cazul
cnd angajatorul, angajatul sau sindicatele nu pot conveni asupra condiiilor de angajare ce se pot situa sub standardele prevzute n
acest act.
Legea privind mediul de lucru se aplic tuturor angajailor - att din mediul privat, ct i din domeniul public, cu excepia sectorului
maritim i pescuitului (reglementat de legi specice). n cazul funcionarilor publici, dispoziiile privind condiiile de angajare i de
26 Potrivit art. 129 din Legea 62/2011, negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21
de angajai.
23
protecie mpotriva concedierii, din cadrul legii privind mediul de lucru, sunt reglementate printr-o lege dedicat funcionarilor publici.
Legea Vacanelor anuale prevede c toi angajaii au dreptul la vacana anual i indemnizaie de concediu. Dreptul colectiv de munc
este reglementat de Legea privind Litigiile de munc care se aplic att n sectorul privat, ct i n sectorul municipal. Actul face o
distincie de principiu ntre litigiile de interes i dispute cu privire la drepturile cuprinse anterior n conveniile colective.
Un act similar este Legea Litigiilor pentru funcionari publici, care se aplic n sectorul de stat pentru nali funcionari publici, poliie,
judectori etc. Pentru a preveni potenialele aspecte negative ale imigraiei (discriminare, dumping, exploatare, etc.), n 1993 a fost
adoptat Legea privind aplicarea general a acordurilor salariale.
Drepturile sociale ale angajailor sunt reglementate de Legea Asigurrilor naionale, aceste probleme ind rezolvate ntre angajatul
individual i autoriti.
Angajaii municipali i angajatorii intr sub incidena acelorai prevederi ale legii muncii ca i cei din sectorul privat. Cu toate acestea
exist dou acte care se aplic n special n sectorul de stat. Prima este Legea Litigiilor pentru funcionari publici, care autorizeaz
negocierea colectiv i reglementeaz procedurile de reconciliere i de arbitraj. A doua este Legea funcionarilor publici.
Dincolo de participare i reprezentare la locul de munca, reprezentarea angajailor n consiliile de administraie ale companiilor este
reglementat de Legea Societilor cu Rspundere Limitat i legea Societilor Publice cu Rspundere Limitat. Dei exist alte acte
relevante, majoritatea dispozitiilor juridice n acest domeniu se bazeaz pe principiile acestor acte. Angajaii au dreptul de a cere
reprezentare la nivel de board, n companii care au avut o medie de 30 de angajai n cursul a trei ani. In companiile cu mai mult de 50
de angajai, angajaii au dreptul la o treime din membrii consiliului de administraie i un minim de doi reprezentani. Reprezentanii
salariailor sunt alei de ctre i de la angajai.
Legea privind mediul de lucru prevede si un set extins de sisteme de reprezentare a angajailor n ceea ce privete sntatea i
securitatea, ntreprinderile au obligaia legal de a numi un inspector privind sigurana la locul de munc. ntreprinderile cu mai puin
de 10 angajai pot avea un acord scris de a nu deine/angaja un inspector privind siguran n munc.
Egalitatea de gen este reglementat de Legea privind egalitatea ntre femei i brbai.
Reglementri ale dialogului social n sectorul de stat din Norvegia
n contextul dialogul social, termenii i condiiile de angajare ale personalului din cadrul serviciului public sunt reglementate de legi
i acorduri colective, iar liniile directoare sunt prevzute n Manualul de personal pentru sectorul de stat. Legea angajailor funcionari
publici reglementeaz numirea i eliberarea din funcie a funcionarilor publici. Actul normativ face distincie ntre funcionari
publici (tjenestemenn) angajai n sectorul de stat i funcionari superiori (embetsmenn) care sunt desemnai s lucreze n slujba
regelui/ guvernului. Legea privind Litigiile pentru funcionari publici (sau Litigii n sectorul public) autorizeaz negocierea colectiv
i reglementeaz procedurile de reconciliere i de arbitraj. Legea pentru protecia Angajailor i Mediul de Lucru prevede o serie de
cerine privind mediul de lucru i stipuleaz atribuiile angajatorilor i angajailor. Aceasta reglementeaz, de asemenea, o serie de
relaii angajator-angajat, inclusiv dreptul la concediu fr plat, angajarea copiilor i a tinerilor, programul de lucru, plile salariale
i indemnizaia de concediu, ocuparea forei de munc temporar i procedurile de concediere. Legea stabilete standardele minime,
24
dar standarde mai ridicate au fost frecvent convenite prin acorduri colective.
Constituia pieei forei de munc din Norvegia cum mai este denumit Acordul cadru /acordul de baz, a fost semnat pentru prima
dat ntre LO i NAF n 1935. Aceasta stabilete principalele reguli cu privire la relaia dintre munc i capital . Acordurile de baz se
completeaz cu legislaia norvegian a muncii prin denirea obiectivele generale, precum i cu un set de principii i proceduri care
reglementeaz relaiile de munc ntre toi participanii pe pia din toate sectorele. Scopul principal este de a crea cea mai bun baz
posibil pentru cooperarea ntre pri la toate nivelurile.
Acordul de baz are o durat de patru ani.
Acordurile de baz reglementeaz drepturile i obligaiile reprezentanilor muncitorilor i conducerea societii n ceea ce privete
participarea i co-determinare (informare, consultare i negociere). Stabilesc organismele de participare formale. Acordurile de
baz ntre sindicate i asociaiile patronale fac posibil stabilirea unor comitete de cooperare n sectorul privat. Acordul de baz ntre
Confederaia Norvegian a Sindicatelor (LO) i Confederaia Norvegian Enterprise (NHO) are mai mult sau mai puin un set de norme
aplicabile companiilor cu un anumit numar de angajai, ex. comisiile de cooperare se stabilesc obligatoriu n companii cu peste 100
de angajai. n sectorul public, exist acorduri similare. Contractul colectiv de baz este ncheiat ntre prile menionate mai sus i
acoper principalele condiiile de angajare, condiiile de munc, salariu i pensii. De asemenea, reglementeaz negocierile salariale
locale, inclusiv grilele de salarizare, acestea din urm ind negociate la ecare doi ani.
Observaii:
n Romnia, n lipsa unei tradiii i culturi a dialogului social, a fost nevoie de o suprareglementare legislativ, care s furnizeze repere i
reguli de derulare a dialogului social. Acordurile colective sunt reglementate de aceeai lege care se refer la sindicate, organizaii patronale,
CES (Consiliul Economic i Social), comitete de dialog social i conictele de munc.
n Norvegia, negocierile se desfoar pe baza unui Acord cadru ncheiat ntre organizaiile reprezentative ale angajailor i angajatorilor.
Intervenia Guvernului n cadrul dialogului social este minimal; i asum rolul de mediator atunci cnd cele dou pri nu se neleg n
timpul negocierilor i exist riscul declanrii unor greve.
2.2.1. Practica dialogului social

Romnia nu are o experien consistent n cultura dialogului social. n Constituia Romniei se vorbete de Consiliul Economic i
Social27 - organ consultativ al Parlamentului i al Guvernului n domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organic de ninare,
organizare i funcionare. Acest fapt constituie un indicator al nevoii acute de reglementare (inclusiv prin Constituie) pe fondul unor
carene culturale n materie i al practicii decitare n ceea ce privete dialogul social.
Cadrul relaiilor industriale din Romnia, n comparaie cu Norvegia, a fost reconstruit ntr-o perioad relativ scurt de timp, insucient
pentru asimilarea valorilor i principiilor europene specice dialogului social.
27 Constituia Romniei, art.141
25
Comparativ cu reforma legislativ de redenire a dialogului social din Romnia, Norvegia se distinge prin tradiia de reglementare
a condiiilor de munc i a drepturilor angajailor, prin acordurile colective ntre sindicate i angajatori. n Norvegia, regulile de baz
referitoare la relaia dintre pri pe piaa forei de munc au fost stabilite prin Acordul de baz din 1935; acord vzut ca o constituie a
condiiilor de munc, renegociat i prelungit de-a lungul anilor.
Lipsa sau funcionarea defectuoas a comunicrii i a mecanismului de coordonare i-a pus amprenta asupra credibilitii procesului de
dialog social din Romnia. Angajaii implicai n comisiile paritare de la nivelul administraiei locale (instituii i autoriti beneciare
ale proiectului n cadrul cruia a fost realizat studiul de fa) i care au rspuns interviurilor28 pe care le-am derulat n vederea realizrii
acestuia, sunt de prere c, din punct de vedere instituional, dialogul social nu este 100% funcional: la nivel central (ministere,
confederaii) funcioneaz acceptabil, nu ns i la nivel local (instituii, autoriti publice locale, servicii publice). Instituiile
prefectului, structurile administraiei publice locale, respectiv Comisiile de Dialog Social constituite n acest context nu joac un rol
activ pentru stimularea i medierea dialogului ntre partenerii social; dialogul social are doar un rol consultativ limitat.
2.2.2. Reprezentarea partenerilor sociali

Romnia
Mecanismul de reprezentare a partenerilor sociali n cadrul dialogului social este pus n practic, n Romnia, n conformitate cu Legea
nr. 62/2011. Organizaiile sindicale la locul de munc sunt principalul organism de reprezentare a angajailor cu toate c, prin lege,
interesele angajailor pot reprezentate direct, cum este cazul companiilor cu 20 de angajai i care nu sunt membri de sindicat. n
practic, reprezentarea direct a intereselor angajailor (fr intermedierea organizaiilor sindicale) este foarte rar.
Modalitile de reprezentare a lucrtorilor la locul de munc sunt reglementate att prin legislaie, ct i prin clauze specicate n
acordurile colective.
Reprezentativitatea constituie baza recunoaterii ca partener credibil de dialog social i de negociere. Condiiile pe care trebuie s
le ndeplineasc partenerii sociali pentru a reprezentativi sunt: organizaia sindical s e format din minimum 15 persoane la
nivel de unitate, organizaia patronal s e format din cel puin dou persoane juridice din acelai sector de activitate; federaiile
sindicale i patronale au statut legal de federaie dac cuprind cel puin 7% din efectivul salariailor din sectorul respectiv i cel puin
10% din numrul salariailor din sectorul respectiv (n cazul federaiei patronale); confederaiile sindicale au statut legal dac au n
componen structuri sindicale proprii n municipiul Bucureti i cel puin jumtate din numrul judeelor i cuprind cel puin 5%
din efectivul salariailor din economia naional; confederaiile patronale sunt reprezentative dac acoper cel puin jumtate din
numrul judeelor, inclusiv Municipiul Bucureti i cuprind cel puin 7% din efectivul salariailor din economia naional.
La nivel de unitate/ grup de uniti este obligatorie negocierea contractului colectiv de munc. La nivel de sector negocierea unui
contract de munc este la alegerea angajailor/ reprezentanilor acestora sau sindicatului, federaiei.
n cadrul negocierilor pe ramur nu pot participa organizaiile sindicale ninate n nume propriu la nivel de unitate sau reprezentanii
28 Au fost realizate 45 de interviuri semistructurate de ctre experii AMR
26
confederaiilor. La nivel naional negocierea are loc prin intermediul confederaiilor n cadrul urmtoarelor instituii ale dialogului
social: Consiliului Naional Tripartit (inclusiv reprezentani ai autoritii publice), Consiliului Economic i Social (exclusiv reprezentani
ai autoritii publice, dar cu participarea societii civile, organizaii nonguvernamentale etc.), n cadrul Comitetului de Monitorizare a
Acordului Social, a Comitetului Naional de Criz sau a Consiliilor de Administraie Tripartite.
n procesul de dialog social pot participa i alte instituii dup cum urmeaz: la nivel local - Comisiile de Dialog Social, autoriti publice
locale; la nivel de sector - structuri constituite n baza unui acord bipartit; la nivel naional - Consiliului Naional Tripartit; Consiliului
Economic i Social; Comitetului de Monitorizare a Acordului Social; Comitetul Naional de Criz; Consilii de Administraie Tripartite.
Norvegia
Dialogul social este cutia de viteze din modelul norvegian. n acest sens, dialogul social a transformat diferite interese n soluii care
(pentru cea mai mare parte) au generat creterea economic i bunstare social.
Modelul norvegian sau nordic este de obicei asociat cu urmtoarele caracteristici:
t stat al bunstrii i un sector public puternic;
t rat mare de ocupare a forei de munc, att n rndul brbailor, ct i al femeilor;
t diferene salariale mici i mobilitate social mare;
t actori sociali puternici;
t negociere coordonat la nivel central i local la nivel de companie n ceea ce privete nivelul salariilor;
t colaborare tripartit ntre Guvern, patronate i sindicate, precum i co-determinare i participare la nivel de companie.
Elementul central al modelului este reprezentat de prezena unor organizaii puternice att ale angajailor, ct i ale angajatorilor.
Relaiile dintre ele au fost construite n decursul mai multor decenii.
Modelul norvegian este un model corporativ n care partenerii sociali au un rol-cheie n guvernarea social29. Un element central al
modelului este reprezentat de existena unor organizaii puternice, att din partea angajailor ct i din partea angajatorilor. Relaiile
dintre ele au fost construite de-a lungul mai multor decenii. Patronatele i sindicatele sunt implicate prin reprezentani proprii n
pregtirea de noi acte legislative i reglementri de munc i de a lucra n strns cooperare cu guvernul, administraia public i
deputaii din Parlamentul norvegian.
Cooperarea dintre angajatori i angajai se bazeaz pe urmtoarele 4 aspecte:
t o cooperare strns ntre micarea sindical, patronate i stat, la nivel central. Aceast cooperare tripartit s-a dovedit a productiv
i a existat un consens general ntre partidele politice mari pe acest model;
t cooperarea dintre angajatori i angajai la nivel de companie - ofer legitimitate, sporete productivitatea i reduce nivelul de
conict;
t co-determinare i reprezentare n Consiliul de Administraie;
t o lege a mediului de lucru care protejeaz drepturile angajailor, precum i a autoritilor de supraveghere la nivel municipal i local.
29 Fafo 2013, p 43
27
Relaiile industriale sunt marcate de prezena statului ca mediator prin intermediul instituiilor sale, precum i n reglementarea
drepturilor angajailor. Un exemplu este ilustrat de ctre Comitetul de contact al Guvernului - unde particip sindicatele i patronatele.
Partenerii sociali sunt invitai s participe la aceste comitete i s-i exprime punctele de vedere privind un spectru larg de probleme
cum ar egalitatea de gen, program de lucru cu jumtate de norm/ part time, concediul de maternitate, formarea profesional i
dezvoltarea competenelor n viaa profesional i aa mai departe. Exist, de asemenea, o tradiie de cooperare bipartit i dialog,
partenerii sociali coopernd pentru a inuena autoritile n ceea ce privete ctigarea unui punct comun. Un exemplu este cel
referitor la recomandri privind formarea profesional. Tradiia cooperrii ntre parteneri este susinut de un sistem de facilitare a
dialogului social i la nivel local.
n Romnia, difuzarea de informaii este privit cu reticen de angajator i uneori sabotat - e nu transmite informaia, e o
transmite foarte trziu astfel nct s nu e timp pentru consultri (potrivit unei opinii exprimate de un consilier din cadrul unei
primrii, respondent la interviul semistructurat, membru al comisiei paritare).
Partenerii sociali coopereaz, de asemenea, n legtur cu alte probleme non-salariale (educaie, formare profesional .a.), precum
Acordul incluziv privind viaa profesional (Inkluderende arbeidsliv, IA- agreement) care a fost ncheiat pentru prima dat n 2001.
2.2.3. Munca decent, obiect al dialogului social

Temele dialogului social sunt reprezentate i de chestiuni legate de sigurana locului de munc, salarizare echitabil, formarea i
dezvoltarea profesional, sntatea i sigurana n munc, egalitatea de anse i evitarea oricrei discriminri formale, precum i un
echilibru n raportul munc-condiii de via.
Aa cum menionam n capitolul dedicat denirii aspectelor cheie ale dialogului social, Agenda Biroului Internaional al Muncii (ILO)
privind munca decent cuprinde 4 piloni: (1) promovarea drepturilor la locul de munc; (2) ocuparea forei de munc; (3) protecia
social; (4) dialogul social.
Potrivit unui raport de referin30, modelul nordic (norvegian) al bunstrii sociale este acea paradigm economico-social n cadrul
creia:
t se mbuntete comunicarea ntre angajatori, angajai i alte grupuri,
t se ofer o platform comun pentru toi cu privire la modul de a construi o societate i de a crete bunstarea tuturor (consens);
t se faciliteaz munca decent - care s conduc la mbuntirea satisfaciei angajatorilor, productivitii i dezvolt, de asemenea, noi
practici locale bazate pe cunoatere local i competen.
Un exemplu elocvent de implicare a statului n mbuntirea agendei privind munca decent poate identicat n expunerea despre
conceptul de munc decent n politica guvernului norvegian.31
30 Vezi Fund for Decent Work and Tripartite Dialogue, Knut Ringstad, Programme Manager, Innovation Norway, Prague 22 February 2012.
31 Adaptare dup Speech/article, 07.10.2009 By: Former Minister of Foreign Aairs Jonas Gahr Stre, published during: Stoltenbergs 2nd Government
28
Astfel, Guvernul a introdus o serie de iniiative, n cadrul legislaiei SEE, pentru a asigura locuri de munc decente n Norvegia. Acestea
includ:
t centrele de servicii pentru lucrtorii strini din Oslo, Stavanger i Kirkenes;
t dreptul reprezentanilor angajailor de a avea acces la informaii relevante pentru activitatea lor i condiiile de munc;
t datoria de a oferi informaii cu privire la reglementrile referitoare la aplicarea general a acordurilor salariale i pentru a asigura
respectarea lor;
t cerine de a respecta standardele norvegiene pentru condiiile de munc n contractele municipale n conformitate cu Convenia
OIM nr. 94;
t rspunderea solidar pentru angajatori n cadrul acordurilor salariale care au fost fcute general aplicabile;
t instituirea unor reprezentani regionali de siguran a muncii n industria hotelier, restaurante i serviciile conexe (e.g. igien
public)32;
t un regim de autorizare pentru companii i cri de identitate pentru angajaii din sectorul construciilor.
Realitatea este ns cu totul diferit n cazul Romniei. Singurele aspecte discutate de ctre partenerii sociali au fost i sunt meninerea
locurilor de munc i echilibrarea raportului pensionari salariai. Condiiile de munc i calitatea muncii au fost n cel mai bun caz
subiecte discutate n subsidiar. Respectarea unor condiii minime de munc a czut n sarcina unor instituii de stat, precum Inspecia
Muncii, ceea ce a transformat statul din partener n jandarm.
Relaiile industriale din Norvegia au fost marcate de prezena statului n medierea i soluionarea litigiilor, precum i prin reglementarea
legal a drepturilor angajailor. Numai c activitatea de reglementare are n spate acorduri i nelegeri convenite n cadrul dialogului
social. De remarcat este i faptul c, spre deosebire de Romnia, n Norvegia colaborarea realizat ntre organizaiile naionale este
reprodus i la nivel local prin intermediul organizaiilor membre corespondente.
De nvat:
Ecacitatea modelului nordic ne arat c succesul dialogului social nu depinde numai de existena unor parteneri sociali puternici,
independeni i reprezentativi, ci i de ncrederea ntre prile implicate n procesul de dialog social. De asemenea, modelul nordic ne
mai demonstreaz c impactul dialogului social cu privire la condiiile de munc depinde de:
1. gradul de cooperare ntre organizaiile prilor interesate (angajai, angajatori), inclusiv recunoaterea reciproc i angajamente
cu bun-credin;
2. rolul de susinere pe care i-l asum instituiile implicate n probleme de securitate a muncii;
3. existena unui dialog social ecient i integrat n instituiile de la nivel naional, sectorial i la locul de munc;
4. experien n desfurarea dialogului social.
Observaii:
n Romnia, comparativ cu Norvegia, statul este mai puin implicat n cadrul dialogului social. ndeplinete un rol ambiguu, reglementeaz
nivelul salariului minim, suprareglementeaz domeniul, dar se implic foarte puin sau deloc n comunicarea i colaborarea cu structurile
angajailor i angajatorilor. Reforma legislativ n Norvegia se realizeaz prin efortul comun al participanilor la dialog social, pe cnd n
Romnia aceasta s-a realizat n lipsa dialogului social i chiar n lipsa de comunicare i coordonare dintre parteneri, iar rezultatul a fost
32 Fafo 2013, p52
29
unul ateptat: a pus negocierile colective n impas. Aproximativ 90% dintre romni lucreaz n companii cu mai puin de 10 angajai, iar
sindicatele, conform noii legi a dialogului social, pot organizate la nivel de companie numai n cazul n care sunt cel puin 15 angajai de
la aceeai companie, iar reprezentanii angajailor pot alei numai n cazul n care organizaia are mai mult de 20 de angajai. Dac sunt
mai puini de 15 angajai un pot ninate organizaii sindicale, iar dac sunt peste 20 de angajai reprezentanii salariailor pot intra
n concuren cu sindicatele. Salariul minim nu este stipulat n cadrul legii n Norvegia, cum se ntmpl n cazul Romniei. Cu alte cuvinte,
nu este necesar adoptarea unor acte normative, acordurile ncheiate ind ele nsele liter de lege pentru toate entitile publice i private
(excepie funcionarii speciali de stat unde condiiile de munc i salariile nu fac obiectul negocierii).
n Romnia, dup lansarea reformei legislative, din cauza lipsei denirii i identicrii ramurilor i sectoarelor economice, nicio federaie
sindical i patronal nu a fost cu adevrat reprezentativ la nivel naional.
n administraia public, guvernul este un juctor-cheie n dialogul social prin reprezentanii si. Ministerul Finanelor devine implicat
atunci cnd subiectele aate n discuie au efecte asupra nanelor publice i a resurselor bugetare, n timp ce Ministerul Muncii are
obligaia de a asigura mediere - conciliere, de a respecta i pune n aplicare reglementrile n vigoare n ceea ce privete condiiile de munc.
Dialogul social ar trebui s e un proces inclusiv, nu unul exclusiv. n mod tradiional, un astfel de dialog a fost limitat la interaciunile
tripartite ntre guvern i reprezentani ai organizaiilor patronale i sindicale. Evoluia social i tehnologic face ca dialogul social s nu
mai poat limitat la partenerii sociali tradiionali, ci ar trebui s implice i alte grupuri sociale. Instituiile societii civile au un rol esenial
n asigurarea faptului c bunul public, echitatea, corectitudinea i responsabilitatea social nu sunt ignorate de partenerii sociali atunci
cnd decid o anumit orientare cu implicaii socio-economice.
2.2.4. Sindicate, patronate i rata de sindicalizare

Dup cderea regimului comunist n Romnia a nceput i procesul de reconstrucie a partenerilor sociali, prin constituirea unor noi
organizaii sindicale i patronale (unele revendicnd titlul unor organizaii similare existente n perioada interbelic). Dup 1990,
micarea sindical a explodat, ind create sindicate independente n aproape toate instituiile i companiile de stat. n primul semestru
al anului 1990 au existat 800 de sindicate nregistrate legal33, iar rata de sindicalizare era de aproape 90%. n acelai an a fost ninat
i un organism guvernamental pentru dialog cu sindicatele.
La nceputul anului 2014, n Romnia erau nregistrate 69 de federaii i 5 confederaii sindicale ca ind reprezentative la nivel naional
i avnd un numr variabil de organizaii aliate (de la 15 pn la 120 de organizaii sindicale, 4 dintre confederaii ind membre ale
Congresului Sindicatelor Europene ETUC).
CNSLR34-Fria arm pe site-ul su c are mai mult de 800.000 de membri i, dac ar s dm crezare cifrelor, este cu siguran una
dintre cele mai mari.
CNS35 Cartel Alfa, ninat n 1990, este o alt confederaie sindical de mari dimensiuni cu o cifr estimat la 400.000 de membri.
33 Stnculescu, M.S., 2006.
34 Confederaia Naional a Sindicatelor Libere din Romnia
35 Confederaia Naional Sindical
30
BNS (Blocul Naional Sindical), ninat 1991, este pe locul al treilea n termeni de membri, cu 375.000 de membri n 2008, dei n 2013
pe pagina web exista informaia potrivit creia sunt nregistrai aproximativ 320.000 de membri.
CSDR (Confederaia Sindicatelor Democratice din Romnia), care a aprut n 1994, avea un numr estimat de 345.000 de membri (cel
puin la nivelul anului 2008).
n ne, CSN36 Meridian, ninat n 1994, cea mai mic dintre cele cinci confederaii, avea aproximativ 170.000 de membri n 2008.
n sectorul public rata de sindicalizare se situata n anul 2002 la aproximativ 30%. O uoar cretere a numrului de membri de sindicat
se poate observa ncepnd cu anul 2003, cnd funcionarii publici au obinut dreptul de a se organiza n sindicate.
n comparaie cu Romnia, densitatea sindical din Norvegia rmne la un nivel ridicat:
t Norvegia nceputul anilor 1990 - rata de sindicalizare estimat la 57% scade n 2007 pn la 52%37;
t Romnia nceputul anilor 1990 - rata de sindicalizare estimat la 90% scade n 2007 pn la 32% i crete pn la 40% n 2011conform estimrilor realizate de sindicate38.
Confederaia Norvegian a Sindicatelor (Landsorganisasjonen i Norge, LO) este cea mai mare confederaie sindical, avnd 21 de
sindicate aliate i n jur de jumtate dintre toi lucrtorii sindicaliti.
A doua confederaie este Confederaia Sindicatelor pentru Profesioniti (Hovedorganisasjonen for universitets- og hyskoleutdannede,
Unio) avnd 10 asociaii membre. Este organizat n principal pe grupuri de profesioniti din sectorul public (profesori, asisteni medicali,
oeri de poliie i oameni de tiin). Celelalte dou confederaii principale sunt Federaia Asociaiilor Profesioniste Norvegiene
(Akademikerne) i Confederaia Sindicatelor Profesionale (Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund, YS). Conform unui raport Fafo 2012, 51.8% dintre angajai erau membri de sindicat, adic un numr de aproximativ 2.365.000 angajai din total la nivel 2011.
n Norvegia, n anumite domenii (intre anumite pri din sectorul de stat exist o concuren) la negocierea salariilor de la nivel
central, ct i local, iar n sectorul public federaiile lucreaz mpreun. n Romnia, confederaiile sindicale s-au lansat n competiie
pentru achiziii de noi membri, fonduri i patrimoniu. Foarte rar s-a ntmplat (pn la momentul intrrii Romniei n Uniunea
European) ca toate cele patru confederaii mari (mai puin Confederaia Meridian) s se situeze pe aceeai poziie, revendicrile ind
e de natur diferit, e n acelai registru, dar n termeni diferii privind obiectul negocierii. n momentul de fa, micarea sindical
nu mai reprezint un actor forte n negocieri (dac ne raportm la confederaii), dar a crescut foarte mult inuena unor sindicate
profesionale, precum federaiile din nvmnt, sntate i cele ale funcionarilor publici. Asistm astfel, n cazul Romniei, la o
segmentare a micrii sindicale pe domenii de activitate. Spre deosebire ns de marile confederaii, aceste organizaii reprezint n
mod direct interesele membrilor, iar fora de negociere rezid nu att n numrul de membri, ct n poziia strategic a domeniului
de activitate reprezentat. Sindicatele din sectoarele amintite (chiar dac n unele zone exist federaii concurente, cum ar corpul
funcionarilor publici) reprezint de regul interesele ntregii categorii reprezentate, inclusiv al nemembrilor.
Spre deosebire de sindicate care sunt organizate pe ramur, federaiile patronale sunt organizate regional39. Exist ns nc probleme
cu identicarea numrului real de membri i a numrului de salariai angajai n companii aliate la o organizaie patronal. Dup
36 Confederaia Sindical Naional
37 Trade unions and collective bargaining in Norway, Fafo Institute for Labour and Social Research, 2013
38 http://www.ugir1903.ro/download/sindicate_si_patronate_in_Romania.pdf, accesat n 15.06.2014
39 Nicolescu, L. 2006.
31
unele date, dac ar s credem cele declarate de organizaiile patronale, numrul total de salariai din companii aliate depete
populaia Romniei40.
n Romnia din 1990 i pn n 2011 este consemnat o puternic fragmentare a patronatelor n organizaii mici, cu inuene slabe, n
timp ce n Norvegia organizaiile patronale sunt concentrare n cteva confederaii. Aproximativ 60% dintre angajaii din sectorul privat
din Norvegia lucreaz ntr-o companie asociat cu o organizaie patronal. Densitatea organizaional patronal n sectorul privat a
nregistrat o uoar cretere de-a lungul timpului. n prezent, n Romnia organizaiile patronale sunt n numr de 13, considerate
reprezentative la nivel naional. Comparativ cu Romnia, n Norvegia exist cinci actori principali dintre care doi reprezint companii
din sectorul privat, doi reprezint sectorul public i una care reprezint membrii din ambele sectoare (n principal publice).
Cea mai mare confederaie din sectorul privat norvegian este Confederaia Norvegian Enterprise (Nringslivets Hovedorganisasjon,
NHO), care a fost rezultatul unei fuziuni n 1989 ntre NAF, fondat n 1900 i dou asociaii industriale i de artizanat. n total, NHO
cuprinde 21211 rme cu 574.303 de angajai (31 decembrie 2012), n special n domeniul produciei, dar i n construcii, artizanat i
sectorul de servicii.
Prin comparaie, n cazul Romniei, sindicatele nu au un partener solid din partea patronatului. Mai mult dect att, fragmentarea
micrii sindicale pe domenii de activitate a condus la emergena unor federaii puternice n sectorul public, unde se ntlnesc cu
autoritile guvernamentale care au calitatea dubl de angajator i de legiuitor. n aceast situaie, statul nu poate juca un rol de
mediator n cadrul dialogului social.
Observaii
Este un fapt clar c n funcie de caracteristicile specice ale partenerilor sociali este modelat i dialogul social. Tabloul prezentat mai sus
arat c o concentrare mare a organizaiilor angajatorilor i angajailor face dialogul social mai ecace i mai ecient. Numai c n cazul
Romniei, perioada n care micarea sindical a reuit s se coaguleze (chiar dac sub forma ctorva confederaii concurente), presiunea
a fost exercitat pentru meninerea status-quo-ului, meninerea transferurilor i subveniilor, precum i creteri salariale, fr a se da
atenie necesitii restructurii economiei. Pe de alt parte, exist opinii conform crora o concentrare mare de sindicate reprezint un
obstacol n calea inovrii organizaionale; cazul Poloniei este relevant pentru susintorii ideii de difuziune (nu concentrare) sindical, n
Polonia, n perioada tranziiei, ind consemnate 25.000 de organizaii sindicale i 1.000 de asociaii ale angajatorilor (deci o fragmentare
mult mai mare dect a existat n Romnia), care au adoptat o strategie a concesiilor reciproce (asemenea Norvegiei), fapt care a favorizat
restructurarea economiei ntr-un ritm mai rapid41.
Indicatori comparativi privind densitatea sindical i gradul de acoperire sindical
Studii i rapoarte de referin42 n domeniul muncii arat c un dialog social de calitate este determinat de msura n care partenerii
sociali sunt capabili de a negocia acorduri colective care s stabileasc termenii i condiiile de ocupare a forei de munc i de a
reglementa relaiile de munc.
Densitatea sindical, ce exprim apartenena la o uniune ca pondere n fora de munc eligibil, poate folosit ca un indicator al
41 Idem
42 Social Dialogue Indicators, International Statistical Inquiry 2008-09, Technical Brief, Susan Hayter, Valentina Stoevska, Industrial and Employment, Relations
Department, Department of Statistics, International Labour Oce, Geneva, November 2011.
32
gradului n care angajaii sunt organizai. Cu toate acestea, densitatea sindical msoar doar gradul de sindicalizare i ne spune
foarte puin despre inuena sau despre puterea de negociere a sindicatelor. Ratele de densitate sindical trebuie s e ntotdeauna
interpretate cu mare atenie, innd cont de contextul politic i social, i n conformitate cu cadrul legal i instituional. De fapt,
densitatea sindical nu reec n sine puterea de negociere a sindicatelor. n unele ri, cum ar Frana, ratele de densitate pot
considerate relativ sczute, ns negocierile colective joac un rol important n reglementarea condiiilor de munc, iar gradul de
protejare a angajailor de ctre acordurile colective ncheiate este mare. Pe de alt parte, n ri precum cele din spaiul ex-sovietic
i n regimurile n care prevaleaz un sistem centralizat, ratele de densitate sindical pot relativ mari, dar acest lucru nu este nici o
reectare a puterii sindicatelor, nici o msur a libertii de asociere.
Acest indicator este considerat ca ind cea mai important msur a potenialului de dialog social, argumentul forte ind acela c o
densitate sindical ridicat este expresia unui dialog social foarte intensiv, la nivel tripartit sau bipartit. Datele referitoare la densitatea
sindical sunt disponibile n majoritatea statelor lumii. Totui, densitatea sindical, ca indicator, are o serie de limite. Este vorba, n
primul rnd, despre faptul c densitatea sindical, ca nlocuitor al puterii sindicale i ca baz a dialogului social, este pus sub semnul
ntrebrii n rile unde sindicatele nu sunt independente, ci sunt folosite ca prghie a activitii de control. n al doilea rnd, conform
Biroului Internaional al Muncii (ILO), indicatorul densitatea sindical nu-i include pe salariaii sau muncitorii din agricultur. Or, n
multe dintre rile dezvoltate, ca de exemplu Frana, Germania, Marea Britanie i SUA, muncitorii din sectorul agricol sunt constituii
sau aliai la diferite sindicate i uniuni sindicale. n acest context, este recomandabil ca densitatea sindical s e calculat ca procent
din numrul total al salariailor remunerai, indiferent de sectorul de activitate.
Pe lng densitatea sindical i gradul de acoperire sindical exist i alte categorii de indicatori, precum categoria indicatorilor
specici instituiilor i proceselor. Aceast categorie de indicatori are un caracter foarte variabil, deoarece reect abordri ale unor
cercetri individuale i, din acest motiv, datele nu sunt de cele mai multe ori disponibile. Sistemul de indicatori specici instituiilor i
proceselor de munc sunt reprezentai de:
1. Indicatorii cantitativi: numrul grevelor cuanticat la nivel naional, la nivel de ramur sau domeniu sau la nivel de uniti
economice, nivelul remuneraiilor la nivel de ramur, sector i uniti economice i raportul dintre salarizarea centralizat i
performana macroeconomic a rii respective, exprimat ca procent din PIB alocat de guvern pentru salarizarea angajailor din
diferite sectoare ale economiei naionale.
2. Indicatorii calitativi: nivelul la care sindicatele sunt concentrate (la nivel naional, de sector, ramur sau unitate economic), nivelul
la care se desfoar negocierile colective, nivelul la care sunt adoptate deciziile de interes naional. n ciuda caracterului variabil,
aceti indicatori sunt caracterizai de avantajul de a integrai n cadrul statisticilor naionale. n general, sistemul indicatorilor
specici instituiilor i proceselor este expresia autoritii sindicatelor la nivelul unei ri i, de asemenea, ne arat cum funcioneaz
tripartitismul la nivelul unei economii.
Pentru scopul acestui studiu am comparat urmtorii indicatori: densitatea sindical i ratele net (numr de angajai protejai de
acordurile colective ca procent din total angajai) i brut (numr angajai protejai prin acorduri colective ca procent din total persoane
ocupate) de acoperire a acordurilor colective.
33
Mai jos sunt prezentate cteva date comparative privind valorile asociate unor indicatori relevani (Norvegia versus Romnia):
Tabel 3
Densitatea sindical
Rate/ indicatori ale densitii sindicale
ara
Anul
A. (rata net - proporia din

salariai)
Norvegia
Romnia
2006
2007
52.9
32.3
B. (rata brut - proporie din total

angajai3)
C. (raportarea proporiei)
65.5
21.4
53.0
22.8
* nu au fost disponibile date din aceleai perioade de referin, dar valorile indic totui diferene semnicative
Tabel 4
Gradul de acoperire al acordurilor colective
Gradul/ ratele de acoperire al negocierilor colective
ara
Anul
A. (rata net - proporia din

salariai)
Norvegia
2004
75.1
Romnia
2006
82.5
Sursa (tabel 3, tabel 4): Hayter, S. i V. Stoevska (2011)
B. (rata brut - proporie din total

angajai4)
n.a.
n.a.
C. (raportarea proporiei)
74.0
100.0
Datele de mai sus reect o situaie aberant. Era de ateptat, conform ipotezei centrale privind legtura dintre densitatea sindical i
gradul de acoperire a acordurilor colective ca unei densiti mari s corespund un grad mai mare, iar unei densiti mai mici, un grad
de acoperire a acordurilor colective mai mic. Se poate observa c n cazul Romniei c n 2006, n ciuda unei densiti sindicale mai
reduse, gradul de acoperire a acordurilor colective este mai ridicat dect n cazul Norvegiei. Acest lucru reect, n fapt, o ecien mai
ridicat a micrii sindicale din Romnia, fapt explicat de mobilizarea crescut a salariailor (n special din sectorul public) existent
nainte de integrarea Romniei n U.E.
De altfel, ntr-o cercetare relativ recent43, asociaiile sindicale din Romnia sunt considerate ca avnd un grad corespunztor al
densitii sindicale. Pe de alt parte, se consider c n Romnia dialogul social este nc ntr-o faz incipient.
n ne, studiul citat arat c n Romnia:
Nu a fost semnat un pact social;
t Criza economic a fost de amploare;
t Exist for sindical, raportat la rata densitii sindicale ( 20%);
t Exist libertate de asociere;
Principala recomandare a acestui studiu este necesitatea unei mai mari preocupri n implementarea real a dialogului social.
n concluzie, date ind ratele privind densitatea sindical i gradul de acoperire prin acorduri colective, pe de o parte, i concluziile
studiului ILO amintit mai sus, pe de alt parte, micarea sindical a reuit mobilizarea resurselor pentru a obine maximizarea
43 Social dialogue during the nancial and economic crisis : results from the ILO/World Bank inventory using a Boolean analysis on 44 countries / Lucio Baccaro,
Stefan Heeb ; International Labour Oce, Employment Sector. - Geneva: ILO, 2011, 1 v. (Employment working paper ; No.102).
34
rezultatului negocierilor, dar acest lucru s-a produs mai degrab de pe poziii de for, nu ca parteneri n cadrul dialogului social.
Consecinele pot , n aceste condiii, dramatice prin dezechilibrele sociale i economice ce pot induse, dezechilibre care se ntorc
mpotriva angajailor, intrndu-se ntr-un cerc vicios al nemulumirilor.
De nvat:
Rspunsul la ecienta organizare a modelului norvegian ar trebui s-i regseasc corespondent i n profesionalizarea muncii sindicale.
Aceasta nc rmne o oportunitate, att din punct de vedere al organizaiei sindicale, ct i ca o necesitate din partea patronatelor
pentru un partener de dialog bine pregtit.
Interviurile cu membrii de sindicat inclui n eantion44 conrm faptul c membrii de rnd nu sunt informai, ei nu tiu cu ce se ocup
liderii sau chiar nu tiu dac au organizaie sindical n cadrul instituiei n care lucreaz.
Dei la baza alegerii liderilor sindicali st principiul democratic, nu ntotdeauna persoanele alese n conducerea organelor sindicale au
i o activitate ecient n sindicate, care s rspund ateptrile membrilor de sindicat. Membrii de sindicat i liderii alei nc se mai
confrunt cu o imagine denaturat din punct de vedere al atribuiilor: rolul sindicatului nu se rezum la oferirea de bilete de tratament,
acordarea ajutorului material i al altor activiti de acest gen.
Analiza exhaustiv a rspunsurilor obinute la interviurile semistructurate ct i din discuiile informale purtate cu participanii la
organizarea i funcionare comisiilor de dialog social si n comisiile paritare conrm existena unei imagini denaturate a sindicatului i
a sindicalistului. Interviurile cu funcionarii inclui n eantion mai arat c membrii de rnd nu sunt informai, ei nu tiu cu ce se ocup
liderii sau chiar nu tiu dac au organizaie sindical n cadrul instituiei n care lucreaz.
Accentul trebuie pus pe abilitile de negociere i de reprezentare activ a intereselor salariailor. Lipsa capacitilor i abilitailor
necesare activitii sindicale sunt indicii c revendicrile sindicalitilor pot pierdute de organizaia sindical. Astfel, este de dorit
ca un anumit nivel al abilitailor s se regseasc n rndul membrilor care intenioneaz s candideze sau s e alei n funcii de
conducere sindical. Reversul este reprezentat de cadrele sindicale bine instruite, la fel ca i cele din orice alt domeniu de activitate,
sunt unul dintre factorii care asigur n mare msur ecacitatea funcionrii organizaiei i obinerea unor rezultate pozitive.
Situaia de mai sus este specic marilor confederaii, unde persoanele din conducere au preferat de multe ori partizanatul politic
sau au ndreptat organizaiile ctre activiti lucrative. Acest model de aciune este explicat foarte bine de teoria aciunii colective a
lui Mancur Olson, care susine c, n condiiile n care indivizii i formuleaz preferinele n mod raional urmrind totodat exclusiv
interesul personal, organizaiile de tip sindical (i nu numai) trebuie s ofere i benecii individuale membrilor astfel nct aciunea
comun agregat s poat realizat. Modelul de aciune n cazul organizaiilor norvegiene nu poate explicat prin teorii ale alegerii
raionale, toi partenerii urmrind valori comune, iar n negocieri nu se intr ntr-un model de tip joc (aa cum este denit de teoria
jocurilor), ci se urmrete un acord care s e n avantajul tuturor.
Clivajul dintre conducere i membri n cazul confederaiilor a condus la situaia actual n care sindicatele profesionale (mai ales cele
din sectorul public) exercit presiuni individual i exclusiv pentru categoriile profesionale reprezentate. Noul trend de fregmentare
sindical face imposibil dialogul social pe teme de interes societal, precum problemele de mediu sau incluziunea social a grupurilor
44 Lotul de repondeni selectat de autorii acestui studiu pentru derularea interviurilor semi-structurate.
35
defavorizate. Profesionalizarea ocupaiei sindicale rezid i n orientarea normativ a micrii, astfel nct s se ajung la echilibre
macrosociale care ofer cadrul unei bunstri pentru ecare cetean n parte.
n consecin se recomand ca statutele de organizare i funcionare ale organizaiilor sindicale s prevad o palet mai larg a
activitilor n ceea ce privete activitatea de instruire i formare n rndul sindicalitilor. Un ritm de profesionalizare a activitii
sindicale ar permite ca sintagma Totul se construiete ori se prbuete n jurul liderului s aib un impact minim atunci cnd acest
lucru chiar se ntmpl.
Observaii:
n ceea ce privete rata de acoperire att a contractelor colective de munc ct i a acordurilor colective, n Romnia nu exist date
concludente, din surse vericabile. Dac ne bazm doar pe estimrile sindicatelor n 2006, acoperirea negocierilor colective era de
60%, iar n 2011 a sczut n urma aplicrii noilor condiii iniiate de reform aceasta ajungea la 35-40%. O asemnare ntre cele dou
ri este reprezentat de disponibilitatea imediat a datelor, astfel: n Norvegia, la fel ca n Romnia, nu exist cifre exacte disponibile
cu privire la acoperirea contractelor colective. Din mai multe sondaje s-a estimat un grad total de acoperire a acordurilor colective de
aproximativ 74% n cazul Norvegiei.
Conform Anchetei Forei de Munc (2012), 54% din totalul angajailor din sectorul privat
de stat sunt acoperiti de un contract colectiv. Avnd n vedere faptul c sectorul public are acoperire de 100%, gradul de acoperire a
contractelor colective de munc de pe piaa forei de munc este tot aproximativ 70%45. Modicrile din Romnia introduse n 2011
prin legea dialogului social au afectat grav negocierile colective: numrul de angajai acoperii de negocieri colective a sczut brusc. n
iulie 2012, ntr-o declaraie comun, confederaiile sindicale BNS i Cartel Alfa au estimat c, urmare a modicrilor legislative, gradul
de acoperire prin negociere colectiv a czut de la 98% n mai 2011 - la aproximativ 36%.
2.2.5. Eficiena dialogului social

O msur a ecienei dialogului social o constituie reducerea numrului conictelor de munc. Mai jos sunt prezentate n grac
evoluiile conictelor de munc n Romnia i Norvegia. Din date ar reiei c att n Norvegia, ct i n Romnia dialogul social a
fost ecient n perioada 2001-2010 (incluznd aici i doi ani de criz economic 2009 i 2010). Cifrele trebuie ns interpretate cu
precauie. n primul rnd, Norvegia nu a fost atins de criza economic global, dispunnd de propriile resurse pentru redresare i
ducnd politici de incluziune i de protecie social ample. n al doilea rnd, dup anul 2001, n Romnia a fost nregistrat un recul al
forei sindicale din cauza marilor privatizri i a lichidrilor voluntare a unor mari companii de stat din anii 1997-2001. Prin urmare, nu
putem vorbi de o cretere a ecienei dialogului social n cazul Romniei.
45 Fafo, p35-36
36
Grac 1 - Evoluia conictelor de munc i a grevelor n Romnia
Sursa: Institutul Naional de Statistic Anuarele statistice
Tabel 5 - Stoparea lucrului n timpul negocierilor din perioada 20002012 n Norvegia

2000
2002
2004
2006
2008
2010
2012
Stoparea lucrului
29
16
12
12
10
11
Salariai implicai
93,889
9,865
9,873
29,109
12,963
114
41,820
Zile de munc
pierdute
496,568
150,775
141,179
146,758
62,568
526
360,643
Sursa: Work stoppages, Statistics Norway. http://www.ssb.no/arbkon_en/

n ciuda cadrului legal i instituional existent n Romnia, procesul dialogului social nu a putut elimina conictele de munc cronicizate
i nu a contribuit decisiv la mbuntirea condiiilor de munc ale angajailor. n intervalul 1991 pn 2005 au avut loc aproximativ
3.500 de aciuni de protest ale sindicatelor, din care doar dou greve naionale. n Romnia nu se cunoate numrul exact al zilelor
pierdute ca urmare a conictelor de munc. Potrivit experilor n piaa muncii, nu exist dect cifre pariale referitoare la numrul
conictelor de munc. Cele mai multe proteste sindicale s-au nregistrat n 1999 cu un numr de 653 de conicte de munc. n anul
2010, n ierarhia revendicrilor care au declanat conicte de interese se situau restructurrile, negocierile i drepturile sociale (cauz
pentru 59,7% din totalul conictelor), urmate de cele salariale (40,3%), n timp ce n anii 2008 i 2009 revendicrile salariale erau
cauz pentru mai mult de 70% din conictele nregistrate, urmate de restructurrile, negocierile i drepturile sociale, reprezentnd
cauz pentru 29,1% dintre conicte.
Norvegia, din punct de vedere profesional, este caracterizat de un numr relativ mic de conicte de munc. n cazul n care apare un
conict de munc, datorit ratei mari de sindicalizare i a principiilor sub care se manifest dialogul social, acesta poate implica un
numr mare de angajai. Motivele apariiei conictelor de munc sunt reprezentate cu preponderen de renegocierea acordurilor
colective naionale. n anii care implic revizuirea total a acordurilor colective au aprut aproximativ 10-20 de conicte n timp ce n
anii de negocieri intermediare, au au fost 3-5 conicte.
37
De nvat
Pentru ca dialogul social cu privire la condiiile de munc s aib succes, ambele pri, angajator i reprezentanii angajailor, ar tebui
s:
t tie c ncrederea i capacitatea de a lucra mpreun poate construit dac se rezolv mai nti probleme mai mici sau mai puin
controversate i apoi s se treac la rezolvarea unor probleme mai complexe sau potenial dicile;
t s contientizeze c relaia dintre management i reprezentantul cu securitatea n munc este una dintre sintagmele box i dans,
sau aa cum este recunoscut faptul c prile au att interese comune i ct i conictuale;
t se pun accent pe formare adecvat, acces la expertiz i informaii;
t se obin/acorde sprijin sistematic de la sindicate, angajatori, organisme de control i alte instituii relevante.
Observaii:
Conictul de munc greva - reprezint eecul cel mai sever al dialogului social. n primul deceniu dup 1989, numrul conictelor de munc
din Romnia a atins un maxim n anul 1999, ultimul an al declinului economic al Romniei. Cnd economia a ajuns pe cretere, numrul
conictelor de munc a intrat pe un trend descendent. Cele mai multe conicte de munc (peste 50%) au avut loc n industria prelucrtoare,
ca urmare a concentrrii de salariai i a bunei organizrii a sindicatelor din aceast ramur. Lipsa tradiiei i a culturii dialogului social,
obinuina n gestionarea neadecvat a relaiilor de munc n Romnia face ca mentalul colectiv s perceap nc procesul de dialog social
ca o stare conictual: acest lucru este demonstrat de studiile sociologice: mentalul colectiv din Romnia atribuie relaiilor industriale o
stare conictual prin deniie: ntre 2% i 8% cred c nu exist conicte de munc ntre salariai i manageri, iar la polul opus se a
majoritatea populaiei, care apreciaz c aceste conicte exist ntr-o mare msur n societatea noastr.46
2.2.6. Negocierea colectiv i contractul/acordul colectiv

n privina negocierilor i acordurilor colective, principalele diferene fa de perioada de dinainte de 1989 au constat n descentralizarea
negocierilor colective, reectat inclusiv prin extinderea domeniului de aplicare n contextul stabilirii termenilor i condiiilor de
munc la nivel de companie, respectiv mai mult autoritate delegat pentru ambele pri, sindicate i manageri de top/ angajatori47.
n plus, utilizarea grevei ca (potenial) resurs de putere pentru sindicate a fost un fenomen nou. Cu toate acestea, se pstreaz
intervenia statului i cultura unitarist din perioada de dinainte de 1989. Spre deosebire de alte state (printre care i Norvegia), n
Romnia angajatorii sunt obligai s iniieze procesul de negociere colectiv n toate companiile cu mai mult de 21 de angajai, dar
nu sunt obligai i s-l ncheie. Obiectul negocierilor l constituie n principal ncheierea contractelor colective pentru sectorul privat,
respectiv a acordurilor colective pentru administraia public.
Un studiu realizat pentru ILO de o echip de cercettori romni48 n anul 2006 arta c att organizaiile patronale, ct i cele sindicale
au fost satisfcute n ceea ce privete modul n care au decurs negocierile privind Contractul Colectiv de Munc Unic. Lucrurile stau
altfel, aa cum am menionat mai sus, n privina contractelor colective la nivel de ramur, unde dialogul social nu se nalizeaz cu
ncheierea unui acord colectiv. Contractele sau acordurile colective la nivel de entitate sunt specice rmelor cu mai mult de 50 de
46 Sursa: Diagnoza calitii vieii, ICCV, 1991-2006
47 MPIfG Working Paper 05/9, October 2005, Collective Bargaining Practices in Eastern Europe:Case Study Evidence from Romania, Aurora Trif , University College
Dublin, Department of Industrial Relations and Human Resources
38
salariai. Or, dat ind ponderea mare a ntreprinderilor cu sub 49 de salariai i rata foarte sczut de sindicalizare din companiile
multinaionale (care n prezent au o contribuie covritoare la realizarea PIB), ncheierea unor contracte colective la nivel de entitate
constituie un fenomen rar. Prin urmare, contractul colectiv la nivel naional este considerat de ctre toi partenerii sociali a cel mai
important ntruct acoper toi angajaii cu forme legale din ar n baza principiului erga omnes. Prin acest contract se stabilete
salariul minim pe economie (care apoi este consacrat prin act normativ), este un punct de referin pentru negocierea salariilor la nivel
de ramur sau de entitate i reprezint surs legal (devine opozabil). Dup unii autori49, organizarea piramidal a dialogului social
face inexibil reorganizarea economiei.
Un alt aspect ce deriv din caracteristicile partenerilor sociali din Romnia este c patronatele preseaz pentru negocierea contractelor
la nivel de entitate (companie), n timp ce sindicatele doresc ca negocierea colectiv s se desfoare la nivel de sector50 (unde exist i
un al treilea partener al dialogului, respectiv ministerul de resort).
n administraia public au fost instituite ncepnd cu anul 2007 (prin H.G. nr. 833) comisiile paritare la nivelul ecrei instituii/
autoriti publice al cror rol este de a propune msuri de mbuntire a activitii, de a analiza planul de perfecionare continu i
de a supraveghea ncheierea i respectarea acordurilor colective. Comisiile paritare au ns numai rol consultativ n privina ncheierii
acordurilor colective. Comisiile paritare sunt constituite din funcionari publici denitivi, jumtate din numrul membrilor ind
desemnat de conducerea instituiei sau autoritii publice, iar cealalt jumtate de ctre organizaia sindical a funcionarilor publici.
Motenirile instituionale (valorile, normele, cutumele) au avut de fapt un rol covritor n timpul procesului de tranziie51 i nu att
faptul c noii actori au fost destul de slabi i s-au confruntat cu legitimitate redus.
Creterile salariale, msurile de sprijin social iniiate de guvernrile post-criz nu au fost negociate cu sindicatele. Mai mult dect att,
toate modicrile mai importante din legislaia muncii din 2008 au fost introduse n mod unilateral de ctre guverne prin ordonane de
urgen. Fie c este vorba de un guvern de centru-dreapta sau centru-stnga, acestea au folosit aa-numitele ordonane de urgen
pe scar larg, pentru a trece legi fr s existe o dezbatere public i/ sau parlamentar.
nainte de 2010 (anul implementrii reformei legislative), Romnia a avut un sistem cuprinztor de relaii industriale cu negocieri
colective pe scar larg la nivel naional, sectorial i local; cadrul juridic a sprijinit dezvoltarea consultrii bipartite i tripartite i
negocieri ntre sindicate, angajatori i guvern. Cu toate acestea, dup 2010, acest sistem a fost modicat de guvern n ciuda opoziiei
sindicatelor i a unor asociaii patronale. Modicrile legislative au impus o descentralizare forat a negocierilor colective i le-a fcut
mult mai dicile pentru sindicate.
Efectele introduse n desfurarea dialogului social de reforma legislativ din 2010-2011 arat c este important nu numai s
construieti cadrul legislativ necesar i instituional; la fel de important este a te asigura de disponibilitatea i voina politic a tuturor
prilor implicate n dialog.
Guvernul ar trebui s valorice dialogul social i ar trebui s e gata s mpart puterea cu partenerii sociali. Experiena Norvegiei a
artat c dialogul social este la fel de important, att n perioade de criz, ct i n vremuri de dezvoltare economic favorabil.
49 Duchne, G., 2004
50 Nicolescu, L., 2006.
51 Clarke, Linda/Jan Cremers /Jrn Janssen, 2003: EU Enlargement - Construction Labour Relations as a Pilot. London: Reed Business Information.
39
2.3. Negocierea colectiv n cadrul autoritilor i instituiilor publice

Romnia
Participarea funcionarilor publici la negocierea colectiv se realizeaz prin intermediul comisiei paritare, comisie care poate - n
funcie de personalitatea organizaiei sindicale - un instrument de negociere n relaia cu partenerul de dialog social, chiar dac
rolul membrilor comisiei paritare este consultativ. n fapt, acordul este ncheiat ntre autoriti sau instituii publice i reprezentanii
funcionarilor publici (sindicate reprezentative sau persoane alese de funcionarii publici). Activitatea comisiei paritare este
reglementat de Hotrrea Guvernului nr. 833/2007, care prevede n art. 6 c membrii titulari ai comisiei paritare sunt desemnai
astfel:
t jumtate, de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice;
t jumtate, de ctre organizaia sindical reprezentativ a funcionarilor publici din
t cadrul autoritii sau instituiei publice, n condiiile legii, ori prin votul majoritii funcionarilor publici din respectiva autoritate
sau instituie public, n cazul n care sindicatul nu este reprezentativ sau funcionarii publici nu sunt organizai n sindicat. Alegerea
reprezentanilor funcionarilor publici se face prin vot secret.
n cazul n care la nivelul autoritii sau instituiei publice sunt constituite cel puin dou sindicate reprezentative ale funcionarilor
publici, desemnarea reprezentanilor n comisia paritar se face prin acord scris, ncheiat ntre toate sindicatele reprezentative. Dac
ntr-o instituie sunt mai multe sindicate reprezentative la acelai nivel i nu se neleg n desemnarea reprezentanilor la negociere, nu
este prevzut nimic n legislaie care s reglementeze aceast situaie. Dreptul la grev rmne singura alternativ la ipoteza eecului
negocierii colective (care nu este reglementat expres).
Funcionarii publici nu au dreptul de a declana greva pe durata n care este n vigoare un acord colectiv. Putem vorbi n acest caz de
obligaia realizrii pcii sociale, obligaie similar cu situaia Norvegiei; numai c n Norvegia aceast obligaie (de a nu declana o
grev sau alte conicte de munc) este respectat aproape fr excepii. Declanarea unei greve n perioada n care acordul colectiv
este n vigoare va considerat nelegal, chiar i cea care ar declanat pentru revendicri care nu au format obiect al negocierii
acestuia.
Scopul negocierii colective n cadrul autoritilor i instituiilor publice l constituie ncheierea acordurilor colective. Potrivit art.
72 i urm. din Legea nr. 188/1999, autoritile i instituiile publice pot ncheia anual, n condiiile legii, acorduri cu sindicatele
reprezentative ale funcionarilor publici sau cu reprezentanii funcionarilor publici. Deoarece sursa de nanare o constituie bugetul
public, funcionarii publici au drepturile de natur salarial stabilite prin lege i nu prin acorduri colective. Art. 72 alin. 1 din Legea nr.
188/1999 exclude salarizarea rezultat din clauzele ce se pot negocia n cuprinsul unui acord colectiv.
Acordurile colective pot face referire doar la msuri expres prevzute n statutul funcionarilor publici, respectiv:
t constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc;
t sntatea i securitatea n munc;
t programul zilnic de lucru;
t perfecionarea profesional;
t alte msuri dect cele prevzute de lege, referitoare la protecia celor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale.
40
Pentru ca eventualele decizii ce vor obinute n urma negocierii s e nanabile n cadrul unitilor publice, negocierea colectiv trebuie
s aib loc, de regul, nainte de adoptarea bugetului anual. ncheierea acordurilor colective trebuie s aib n vedere faptul c acestea nu
pot conine dect prevederi referitoare la msurile menionate n Legea 188/1999, acestea neputnd constitui temei pentru acordarea
unor drepturi suplimentare n bani de tipul: spor de condenialitate, spor de delitate sau loialitate, spor pentru exercitarea temporar
a unei alte funcii etc. Aplicabilitatea acordurilor colective n comparaie cu cele specice modelului nordic, se rezum strict la nivelul
instituiei publice, clauzele acestuia producndu-i efectele numai pentru funcionarii publici din cadrul instituiei.
Suspendarea acordurilor colective poate interveni n caz de for major i prin acordul prilor (art. 29 din Hotrrea Guvernului nr.
833/2007). Prin acordul de voin al prilor motivul suspendrii intervine ca urmare a interveniei legislative i nu al acordului de voine
al prilor, aa cum este menionat n legislaia actual. Un alt caz n care prevederile acordului colectiv se suspend, este cel reprezentat
de cazul grevei funcionarilor publici - dac funcionarii care nu particip la grev nu pot realiza activitatea instituiei, acordul colectiv se
suspend.52
Pe de alt parte, evoluiile din ultimii 5 ani sunt extrem de relevante sub aspectul apariiilor unor constrngeri sistemice care au inciden
n ceea ce muli apreciaz ca ind declinul dialogului social n zona administraiei publice. Din tabelul de mai jos reiese c numrul
posturilor ocupate n sectorul public a sczut constant, cel mai dramatic recul ind consemnat n rndul instituiilor nanate integral din
venituri proprii, unde personalul s-a redus la jumtate, mai ales pe segmentul unitilor sanitare. Aceasta n condiiile unui decit cronic de
asisten medical. Pe de alt parte, numrul posturilor ocupate n nvmntul superior de stat a rmas constant. Datele reect ntr-o
anumit msur politica de restructurare a sectorului public a Guvernului, pe de o parte i fora organizaiilor sindicale pe ecare segment
de activitate, pe de alt parte. Pe fondul crizei economice care a condus la comprimarea veniturilor bugetare, Guvernul a fost obligat s
treac la restructurare. Procesul nu s-a derulat ns unitar i/sau proporional, fapt care reect absena dialogului. Astfel, s-a ajuns s e
redus sectorul unitilor sanitare, unde sindicatele (n ciuda existenei unei federaii puternice a cadrelor medicale SANITAS) nu au avut
nimic de spus. n schimb s-au dovedit puternice sindicatele din nvmnt i din administraia public. Prin urmare, nu a avut loc un dialog
social n adevratul sens al cuvntului, ci un joc de putere ntre autoriti pe de o parte i anumite organizaii sindicale pe de alt parte.
Tabel 6
dec.08
Dec-09
Dec-10
Dec-11
Dec-12
Feb-13
Nr posturi
reprezentnd
15%
Total posturi din care:
1398222
1379400
1266550
1200213
1190319
1189861
178479.15
1. Admin. Publica centrala, din

care:
694460
678525
532856
515292
517614
516530
77479.50
1. Instituii nanate integral

din Bugetul de Stat
338192
347343
334533
318604
320048
319727
47959.05
2.lnstitutii nanate integral

din bugetele asigurrilor sociale
11090
10716
8670
8729
8552
8527
1279.05
3.lnstitutii subvenionate din

buget si bug. Asig. Sociale
41046
39910
36518
35181
36239
36339
5450.85

din venituri proprii, din care:
304132
280556
153135
152778
152775
151877
22781.55
52 Art. 95 alin. 1 lit. e) din Legea nr. 188/1999 prevede suspendarea raportului de serviciu din iniiativa funcionarului, pe perioada n care acesta se a n grev.
41
unitati sanitare nanate din

FNUASS
209273
194510
69772
69345
69345
68440
10266.00
unitati de invatamant superior

de stat
68095
68278
68229
68229
68281
68320
10248.00
alte instituii
26764
17768
15134
15204
15149
15117
2267.55
II. Admin. Publica Locala, din

care:
703762
700875
733694
684921
672705
673331
100999.65

din Bugetele locale, din care:
643864
632639
567859
528826
519165
519273
77890.95
Jnvatamant preuniversitar
332952
325380
303477
295559
295591
296008
44401.20
autoritati executive locale
310912
307259
264382
233227
223574
223265
33489.75
58898
68236
165835
156095
153540
154058
23108.70
122726
117297
116583
117801
17670.15

sau parial din venituri proprii,
din care
unitati sanitare din reeaua
sanitara a autoritatilor locale
Sursa: Eurostat
Noul cadru juridic este compatibil cu dispoziii similare din alte state membre ale UE ns simpla stabilire a unui cadru instituional
este doar un prim pas n reconstrucia administraiei publice. Ca i n cazul legislaiei, inaia de uniti i secii a fost rareori dublat
de atribuirea de autoritate real.
Un alt aspect care a pus presiune pe administraia public a fost cel reprezentat de inuena instituiilor internaionale: Fondul Monetar
Internaional (FMI) considera c este necesar o scdere cu 4% a numrului de funcionari publici n scopul reducerii decitului bugetar,
n timp ce UE cerea exact opusul: ntrirea recrutrilor; sistemul n procente semnicative este nc prea rigid i nu destul de stimulativ.
La presiunea constant a instituiilor UE, Romnia a dezvoltat cu precdere n ultimii 10 ani cadrul juridic i structura instituional;
n plus, structurile guvernamentale au suferit diverse modicri n ncercarea de a mbunti eciena i coordonarea acestora.
Noi uniti specializate au fost stabilite cu mandatul de gestionare a dialogului UE - Romnia, precum i procesul de negociere. O
combinaie de monitorizare i asisten a fost folosit n scopul de a ncuraja i a facilita reforma administraiei publice.
Cu toate acestea, dei europenizarea este vizibil n ceea ce privete structurile atunci cnd vine vorba de performan, procesul de
adoptare a valorilor i standardelor europene este mai greoi.
n Norvegia
Forma dominant de negociere colectiv este un sistem dualist de negocieri n care acordurile naionale sunt completate de negocieri
i acorduri la nivel local. Aceste acorduri sunt bianuale i acoper o industrie sau sector i pot include aspecte mai largi ale politicii
sociale n plus fa de plata i condiiile de munc. La nivelul companiei negocierea este purtat n cadrul unei obligaii de pace
prile nu pot recurge la nici un fel de aciune de protest. Acordurile au efecte juridice, iar pentru nclcarea acordurilor poate sesizat
Tribunalul Muncii de ctre prile implicate n acord.
42
Sistemul de negociere n sectorul public norvegian este foarte centralizat, dar implic un numr semnicativ de organizaii sindicale.
Acesta este mprit n trei zone independente de negociere: sectorul de stat, sectorul municipal i municipalitatea din Oslo. Negocierile
sunt efectuate de ctre reprezentanii celor patru confederaii principale. Sindicatele independente sunt, de asemenea, implicate
n negocieri. Creterile salariale generale trebuie s e coordonate ntre cele trei zone de negociere, deoarece angajaii de la stat i
municipalitate sunt subiectul aceleiai scale de salarizare.
De regul, o rund de negociere de la nivel central este completat cu o rund de negociere a salariului la nivel local. ncepnd cu 1990,
negocierile locale au fost comune i la nivelul sectorului public. n acest sistem de negociere colectiv pe dou niveluri, partenerii de la
nivel central, de regul, nu sunt implicai n negocierile locale att timp ct partenerii locali sunt capabili s ajung la un acord.
Ce se negociaz i unde se regsesc rezultatele.
La cel mai nalt nivel, negocierile din Norvegia acoper o serie de aspecte, cum ar procedurile de alegere a reprezentanilor angajailor,
care n multe alte ri, precum i Romania, ar putea face obiectul legislaiei. Acordurile de baz mai includ, de asemenea, egalitatea de
gen, sntatea i sigurana, utilizarea de noi tehnologii, monitorizare i evaluarea locului de munc.
La nivelul industriei acordurile stabilesc o gam larg de modaliti detaliate pe teme cum ar sistemele de salarizare i de salarizare,
concediu, ore de lucru, cheltuielile de deplasare, sntatea i sigurana, concedii speciale - cum ar concediul de doliu, i problemele
de egalitate. De asemenea, se ocup cu sisteme de pensionare anticipat, care au fost de preocupare major n ultimii ani.
n Norvegia, salariile sunt negociate de ctre partenerii sociali. Acestea nu sunt stabilite de de lege cum este cazul Romaniei, ea
nu prevede /nu stabilete un salariu minim legal. n acest proces rolul statului este limitat la facilitarea negocierilor (furnizarea de
statistici i informaii relevante nainte de negocieri), precum i la asigurarea unui cadru legal pentru rezolvarea conictelor de interese
(Muncii Litigii Act).
In companiile care au semnat acorduri colective, sistemul de salarizare este parte a acordului colectiv i poate varia n funcie de
industrie. De exemplu, angajaii gulere albastre au de obicei un sistem x unde abilitile i vechimea n munc sunt elemente de
baz. Muncitori cu gulere albe au n mod normal, salarii determinate individual, iar partenerii se angajeze n negocieri pe creterea
anual a acestor salarii la nivel de companie
n sectorul privat, salariile pot negociat pe trei niveluri, n funcie de locaie: nivel central (NHO / LO), la nivel sectorial (angajatori i
muncitorii organizaiei din diferitele sectoare) i local (management al companiei i sindicate locale53).
Aceste acorduri acoper de obicei o industrie sau sector i pot include aspecte mai largi ale politicii sociale, n plus fa de salariul i
condiiile de munc.
n sectorul de stat, Parlamentul a stabilit c termenii acordurilor colective ar trebui s acopere toi angajaii, n timp ce n sectorul
municipal normelor de drept administrativ referitoare la egalitatea de tratament presupune ca diferenierea este inacceptabil.
Aceste acorduri se deruleaz pe o perioad de trei ani i reglementeaz relaiile de munc i cooperarea ntr-un sens mai larg.
Prile implicate n negocierea la nivel naional sunt de acord c aceste negocieri ar trebui purtate pe baza a patru criterii stabilite:
53 Fafo 2013, p22
43
protabilitate, productivitate, perspective i competitivitate.

Observaii:
Negocierea colectiv n sectorul public din Norvegia se desfoar pe baza unor principii similare, n esen, cu cele care ntemeiaz
negocierea colectiv a salariailor din mediul privat, dar aspectele ce pot negociate difer. Comparativ cu Romnia, n Norvegia nivelurile
de salarizare sunt un subiect al negocierii. n Romnia, salariul minim este reglementat prin lege la fel ca i sistemul de salarizare al
funcionarului public. Criteriile pe baza crora sunt stabilite nivelurile de salarizare sunt n prezent reprezentate de un ajutor indirect dat
categoriilor de funcionari aai n poziii dezavantajoase din punct de vedere al ctigului salarial i nu se bazeaz pe criterii ca reducerea
inaiei ori creterea productivitii la nivel naional. Interdicia de a negocia nivelul de salarizare n sectorul public din Romnia limiteaz
ntr-o anumit msur capabilitile dialogului social la nivelul funciei publice: scade ncrederea n procesul de dialog social; pe termen
lung aplicarea difereniat a legii salarizrii poate produce dezechilibre n ceea ce privete procesul de recrutare i calitatea resursei umane.
Chiar i cea mai bun legislaie nu este sucient pentru asigurarea unor condiii bune de lucru; este mai degrab doar un prim pas
important i necesar.
De nvat:
Prin comparaie, n Norvegia salariile din sectorul privat, dar i din sectorul public al municipalitilor se negociaz, iar primele care
negociaz nivelul salarizrii sunt industriile cele mai expuse concurenei strine. Rezultatul acestor negocieri stabilete intervalul de
cretere a salariilor pentru alte industrii i sectoare. Negociere centralizat pentru salarii i contractele colective de munc este, de
obicei, completat cu negocierile la nivel de companie ntre companie i sindicatul companiei. Negocierea la nivel local a fost utilizat
pe scar larg n sectorul public, ncepnd cu 1990. Contractele colective de munc din Norvegia sunt strict ierarhice, ceea ce nseamn
c acordurile de companii, inclusiv sisteme de salarizare, nu poate nclca dispoziiile acordurilor la nivel de sector. Negocierile la nivel
de companie este condus de prile locale implicate, fr s e implicatata in negocieri prile centrale excepia cazului n care prile
locale nu sunt n msur s convin asupra unui acord revizuit.
n Romnia, pina in prezent, singurul subiect de negociere este salariul minim, n funcie de care sunt calculate alte niveluri salariale,
nclusiv din sectorul public.
O consecin a aspectelor identicate n cadrul prezentului studiu este reprezentat de faptul c dialogul social n serviciile publice
poate avea efecte pozitive dac:
t organizaiile partenerilor sunt puternice, independente i au capacitatea tehnic de a se angaja ntr-un dialog social semnicativ;
t drepturile fundamentale ale libertii de asociere i de negociere colectiv sunt respectate de factorii politici decidenti;
t exist mecanisme i deschidere din partea partenrilor de dialog social care asigur schimbul de informaiile relevante;
t parile au voin politic i se angajeaz ntr-un dialog social;
44
CAPITOLUL 3
Analiza comparat a modelelor romnesc i norvegian
Premise: Cele dou sisteme difer semnicativ din punct de vedere al perioadei de experimentare a dialogului social, n cazul
Norvegiei istoricul acestui proces ind mult mai ndelungat i nentrerupt, din punctul de vedere al valorilor i normelor
instituionalizate la nivel social, din punctul de vedere al actorilor implicai procesul de dialog, precum i din punctul de
vedere al mecanismelor de derulare a dialogului social.
La nceputul demersului analitic trebuie precizat foarte clar c sistemele de dialog social din Romnia i Norvegia difer semnicativ
din cel puin dou motive: (1) istoria proprie a relaiilor ntre partenerii sociali i (2) pattern-ul cultural distinct existent n cele dou ri.
n aceast seciune va evaluat ecare latur a dialogului, dar i ntregul sistem, astfel nct s e oferit o imagine comprehensiv
asupra dialogului social din cele dou ri.
Dialogul social este privit pe trei dimensiuni: actori, structuri/ instituii i mecanisme sau procese.
3.1. Actori
Actorii clasici n dialogul bipartit sunt sindicatele i patronatele. Exist ns diferene semnicative i din acest punct de vedere
ntre Romnia i Norvegia. n Norvegia, dialogul bipartit se poart exclusiv ntre sindicate i patronate, intervenia Guvernului ind
minimal, respectiv i asum rolul de mediator atunci cnd cele dou pri nu se neleg i exist riscul declanrii unor greve. O dat
la patru ani, se ncheie ntre organizaiile reprezentative ale angajailor i angajatorilor un Acord cadru, care st la baza negocierilor ce
se desfoar pe parcursul perioadei.
n Romnia, dialogul bipartit se poart mai degrab ntre Guvern i ceilali parteneri sociali, rolul Guvernului ind de partener al
dialogului i nu de mediator. n Romnia exist astfel un salariu minim pe economie legiferat, ceea ce nu regsim n Norvegia, unde se
stabilete anual un venit minim pe ramuri pe baza negocierilor exclusive ntre patronate i sindicate. n Romnia, dialogul bipartit n
form pur exist numai n sectorul public, unde statul n calitate de angajator negociaz cu sindicatele funcionarilor publici.
Exist diferenieri semnicative ntre cele dou ri i n ceea ce privete dialogul tripartit. n Romnia, dialogul tripartit este
instituionalizat sub dou forme: Consiliul Economic i Social, pe de o parte i negocierile patronate sindicate Guvern, pe de alt
parte. n Romnia, principalele teme ale dialogului tripartit sunt condiiile de munc i salarizarea, n plus, ind necesar avizul CES
pentru ecare act normativ.
Norvegia are o lung tradiie de politic a veniturilor, nu numai n ceea ce privete acordurile salariale, ci i n includerea organizaiilor
partenerilor sociali n comisii publice deliberative i n luare a deciziilor politice. Politica tripartit a veniturilor va determina statul sa
contribuie la o soluionare moderata prin, de exemplu, reformele de politic social sau o politic activ a pieei forei de munc.
45
n Norvegia, principalii actori sunt reprezentai de 3 organizaii patronale (din cele 5 recunoscute) i de 1 confederaie sindical, care
reunete peste jumtate dintre lucrtorii sindicalizai.
t Patronatul companiilor publice Spekter ce reunete entiti precum spitale, pota, compania cilor ferate (250.000 de angajai ai
companiilor aliate);
t Patronatul companiilor private NHO (570.000 angajai ai companiilor aliate54);
t KS patronatul municipalitilor (450.000 de angajai ai entitilor aliate);
t Confederaia Norvegian a Sindicatelor LO (1.200.000 de membri sindicaliti).
Reamintim aici cteva cifre pe care le-am prezentat n seciunea 2.2.4. n Norvegia, circa 60% dintre angajai din sectorul privat
lucreaz n companii aliate la o confederaie patronal, iar rata de sindicalizare, pe de alt parte, este de cca 52%. n sectorul public
al municipalitilor ponderea angajailor din entiti aliate este de 100% (toate municipalitile ind aliate la patronatul KS). O
situaie similar este consemnat i n rndul companiilor publice.
Comparnd situaia ambelor pri, angajatori i sindicate, se observ c exist o delimitare clar cu privire la teritoriile de negociere. Cu
toate acestea, dei Spekter este astzi casa pentru ntreprinderile membre care sunt pur private, NHO a fost ntotdeauna organizarea
dominant n sectorul privat. In ultimul deceniu concurena a crescut ntre NHO i Virke, n special n sectorul serviciilor din domeniul
privat.
n Romnia, principalii actori erau reprezentai pn la momentul declanrii crizei economice de 4 confederaii sindicale (din cele 5
recunoscute) i de cteva patronate organizate sectorial i regional, cu excepia confederaiei UGIR 1903.
t Confederaia Naional a Sindicatelor Libere din Romnia CNSLR-Fria (800.000 de membri sindicaliti);
t Confederaia Naional Sindical Cartel Alfa (400.000 de membri sindicaliti55);
t Blocul Naional Sindical (320.000 de membri sindicaliti);
t Confederaia Sindicatelor Democratice din Romnia (350.000 de membri);
t Patronatul UGIR56 1903 (numr necunoscut de angajai ai companiilor aliate, dar gradul de reprezentare este foarte sczut, dat
ind alierea redus a companiilor private i publice la patronate).
Dup declanarea crizei economice, protestele au fost declanate exclusiv de ctre sindicatele profesionale din domeniul public (din
nvmnt, sntate, administraie public, poliie), dar federaiile respective au acionat individual, neconjugat cu celelalte federaii,
urmrind exclusiv interesul propriei categorii profesionale reprezentate. Aceast situaie a permis puterii politice s creeze prin discurs
discordie ntre diferite categorii profesionale astfel nct s ndrepte federaiile respective unele mpotriva celorlalte.
Revenind la situaia existent anterior crizei, se observ c n cazul Romniei inuena sindicatelor este mult superioar celei exercitate
de patronate. Cu toate acestea, n Romnia a aprut un fenomen aparte (care s-a produs i n anii 1990 cu sindicatele): reprezentani
ai patronatelor au ocupat funcii publice, interesele angajatorilor ind promovate de data aceasta i de pe poziii de putere. Liderii
sindicali care au ocupat funcii publice cu un deceniu n urm nu au mai urmrit interesele sindicalitilor pe care i-au reprezentat odat
ajuni pe poziii de demnitari. Ponderea redus a patronatelor n spaiul social al dialogului pe fondul destructurrii micrii sindicale a
54 Numrul exact al angajailor din companiile aliate nu este cunoscut. Potrivit declaraiilor unor reprezentani norvegieni ai KS, patronatul NHO ar cumula cca
1,3 milioane de angajai, ind cel mai redutabil partener social n negocierile colective bi- i tripartite.
55 Potrivit declaraiilor proprii, Cartel Alfa ar reprezenta 1.000.000 de angajai (cifr puin credibil).
56 Uniunea General a Industriailor din Romnia.
46
creat celei de-a treia pri, Guvernul, un avantaj competitiv, fapt care a fcut ca agenda s e impus de guvern, iar punctul de vedere
al autoritilor s e acceptat de ctre ceilali parteneri n condiii mai puin favorabile.
Analiznd comparativ situaia existent la nivelul organizrii sindicale din cele dou ri reies urmtoarele caracteristici:
Tabel 7 Micarea sindical
ROMNIA
Micare sindical fragmentat
NORVEGIA
Micare sindical consolidat
Nu exist o delimitare clar ntre confederaii,
Exist patru-cinci confederaii naionale (toate revendic toate
concureaz.
Densitatea
sindicatelor
reprezentarea tuturor angailor din economie) din sectorul privat variaz semnicativ cu
confederaiile sindicale sunt n concuren
mrime locului de munc. n sectorul public nu exista o
corelare ntre mrimea companiei i densitatea sindical.
Inuen mai mare comparativ cu cea a patronatelor
Inuen mai sczut dect cea a patronatelor, dar balana

este echilibrat prin aranjamente instituionale
Rat de sindicalizare mai sczut
Rat de sindicalizare relativ stabil.
Politizarea micrii sindicale (e.g. apariia unor termeni de

tip democratic sau liber n denumirea confederaiilor Micare apolitic i ndemn la solidaritate naional
sindicale) i alierea politic a unor lideri
Strategie a conictului sau a partizanatului (n sensul
Strategie a consensului i a compromisului
ctigrii unor poziii n defavoarea concurenilor)
Revendicri care vizeaz exclusiv situaia unor categorii
Revendicrile sunt contextualizate i supuse interesului

naional
Model de negociere tip joc cu sum nul: exist ctigtor Model de negociere tip joc cu sum nenul: toi participanii
i nvins
trebuie s ctige
n Novegia nu exist un sindicat propriu-zis al funcionarilor publici, interesele acestora ind reprezentate de marile confederaii, n
negocieri inndu-se cont i de aceast categorie. n Romnia concureaz dou federaii sindicale ale funcionarilor publici, fapt care
permite un oarecare spaiu de joc al autoritilor.
Pentru a obine un tablou complet al caracteristicilor dialogului social trebuie vzute i aspectele specice ale patronatelor. Din nou,
analiza comparativ permite o nelegere mai bun a modului n care angajatorii se constituie ca partener social din cele dou ri,
reieind urmtoarele caracteristici:
47
Tabel 8 - Micarea patronal

ROMNIA
NORVEGIA
Micare patronal relativ consolidat, dar organizat pe
Micare patronal fragmentat; organizat regional i
trei sectoare majore ale economiei: companii private,
sectorial
municipaliti i companii publice.
Exist o singur confederaie naional, dar concurat de
o confederaie clon, expresie a jocurilor de putere din Exist cinci actori principali- dou companii din sectorul
spaiul privat postdecembrist; n plus aceast confederaie privat, dou reprezint sectorul public i una reprezint
nu reprezint dect o mic parte din totalul angajatorilor din membrii din ambele sectoare (n principal publice).
Romnia; slaba reprezentare este cauzat de ponderea mare Confederaiile patronale fac front comun n perioadele de
a IMM i a companiilor multinaionale n economie, care nu negociere cu sindicatele i cu Guvernul.
sunt aliate
Inuen mai puternic comparativ cu sindicatele, dar care
Inuen mult mai redus comparativ cu sindicatele, dar
este estompat atunci cnd negocierile vizeaz anumite
exist management ncruciat public-privat, ceea ce permite
sectoare (sindicatele unite negociaz cu ecare patronat n
angajatorilor aliai s-i pormoveze mai bine interesele
parte n cazul unor chestiuni ce vizeaz un sector aparte)
Rat de aliere sczut
Rat de aliere ridicat (dac se include i statul rata ajunge

la 75%)
Micare apolitic, dar sectar n sensul c pentru ecare

Politizarea micrii patronale datorat managementului
mare domeniu sunt constituite organizaii puternice care i
ncruciat public-privat
protejeaz interesele
Strategie a conictului (n anii 2000 au avut loc cteva greve Strategie a compormisului i a consensului este
scale din partea angajatorilor aceast form de protest contientizat faptul c bunstarea tuturor nu este posibil
este ilegal n momentul de fa)
n absena unor ctiguri i din partea partenerilor
Micare revendicativ n special pentru faciliti scale i
acte normative mai permisive anumitor activiti; de aici Micare defensiv, de aprare a propriilor interese n faa
principalul partener n dialogul bipartit nu este sindicatul, revendicrilor sindicale
ci Guvernul
Model de negociere tip joc cu sum nul: exist ctigtor Model de negociere tip joc cu sum nenul: toi participanii
i nvins
trebuie s ctige
Pentru sectorul public, n Norvegia exist o situaie aparte. Statul nu este singurul angajator n sectorul public. Cel mai mare angajator
din Norvegia l constituie municipalitile, care s-au organizat ntr-un puternic patronat, cu capacitatea de a promova nu numai
interese, ci i valori civice.
Sistemul acordurilor colective
Sistemul norvegian este unul multi-nivel, cu o ierarhie strict, n care concentrarea centralizat este completat de structuri la locul
de munc de cooperare i negociere. Acordul de baz denete scopurile principale i procedurile principale. Referirile la salarii i
condiii de munc sunt fcute n acorduri colective locale i sectoriale.
Acordurile semnate la nivel de ntreprindere, inclusiv grila de salarizare, nu poate nclca dispoziiile acordurilor semnate la nivel
de sector. Contractele colective exista si au rolul de a reglementa grilele de salarizare standard i condiiile de munc. Ele denesc
obligaiile att pentru angajatori ct i pentru angajai, precum i drepturile acestora. Contractele colective de munc conin o varietate
48
de dispoziii referitoare la probleme sociale i benecii pentru angajaii companiilor semnatare, cum ar vacane, concediu medical,
training-ul acestora, etc..
n Acordul de baz sunt incluse toate acordurile colective dintre angajatori i angajai ai organizaiilor aliate la principalele confederaii
(LO i NHO).
Se stabilesc, de asemenea, acorduri la nivel de sector i la nivel de loc de munc.
Salariile i condiiile de munc sunt acoperite de acorduri colective naionale ntre sindicate i asociaiile angajatorilor. Aceste acorduri
acoper de obicei un sector sau o industrie.
n sectorul de stat, parlamentul a stabilit c termenii contractelor colective de munc ar trebui s acopere toi angajaii, n timp ce n
sectorul municipal normele administrative de drept privind egalitatea de tratament presupune ca diferenierea s e neacceptat.
Angajatorii privai care nu au semnat un contract colectiv nu sunt obligati s aplice termenii i condiiile convenite n mod colectiv.
Negociere centralizat pentru salarii i contractele colective de munc este, de obicei, completat cu negocieri la nivel de companie
ntre companie i sindicatul din companie.
Negocierea centralizat a salariilor i a acordurilor colective este suplimentat de negocierea la nivel de companie. Negocierea local
(la nivel de municipalitate) are de asemenea utilizare n sectorul public din 1990. Negocierea local este fcut sub clauz de pace, ceea
ce nseamn c grevele sunt prohibitive.
n Romnia se face distincie ntre domeniul privat i cel public, pentru sectorul privat ind consacrat contractul colectiv, iar pentru
cel public, acordul colectiv. Sistemul ncheierii acordurilor colective este piramidal, asemenea cazului norvegian. La nivel naional este
ncheiat anual Contractul Colectiv de Munc Unic prin care este stabilit salariul minim pe economie, salariu care este ulterior legiferat.
La nivel de sector i de ramur sunt negociate contracte colective, dar care nu sunt i cu necesitate ncheiate. La nivel de entitate,
contractele colective sunt ncheiate numai n cazul companiilor cu peste 50 de salariai. n privina contractului unic/acordului cadru,
ns, funcioneaz att n Romnia, ct i n Norvegia principiul erga omnes. n administraia public se ncheie acorduri colective,
anual, i la nivel de entitate. Sistemul acordurilor colective este ns diferit n Romnia fa de Norvegia att din cauza statutului diferit
al angajailor din sectorul public (aspect care va tratat n seciunea urmtoare), ct i din cauza modului de organizare a dialogului
social. De reinut aici este c pentru sectorul de stat, unde negocierea direct ntre funcionari i Guvern nu poate avea loc, deciziile
sunt luate de Parlament, dar avnd n vedere i rezultate ale negocierilor colective la nivel naional. Nici n Romnia funcionarii publici
nu i pot negocia salariul, dar au drept de reprezentare i de negociere n privina condiiilor de munc.
49
Iat principalele caracteristici ale sistemelor de acorduri colective din cele dou ri:
Tabel 9
ROMNIA
NORVEGIA
Exist un acord naional Acordul cadru n baza cruia

Exist un acord naional Contractul colectiv naional unic sunt derulate toate celelalte acorduri colective (denete
n baza cruia este stabilit salariul minim; caracter de lege
proceduri, drepturi i obligaii); caracter orientativ (dar
principiile stabilite sunt respectate)
Sunt ncheiate acorduri colective la nivel de sector/ramur
La nivel de sector/ramur sunt negociate contracte colective
prin care se stabilesc i nivelurile salariale i condiiile de
fr a n mod obligatoriu ncheiate
munc
Pentru funcionarii publici (sectorul de stat) este trecut prin
Pentru funcionarii publici se ncheie acorduri colective la
Parlament un acord colectiv agreat de pri i care se aplic
nivel de entitate/sector
ntregului sistem
Nu exist negociere colectiv pe criterii regionale
n cazul municipalitilor (n Norvegia o municipalitate este

constituit dintr-un grup de localiti) se aplic negocierea
colectiv local
Pot negociate contracte colective la nivel de companie, dar Sunt ncheiate acorduri colective la nivel de companie, prin
numai n cazul rmelor cu peste 50 de salariai
care se stabilesc inclusiv niveluri salariale
Cele dou sisteme sunt piramidale, fapt care dup unii autori ngreuneaz inovaia organizaional. Cu toate acestea, sistemul
piramidal a dat roade n Norvegia. Cazul Norvegian este atipic i n raport cu sistemul de reprezentare francez, unde, n ciuda unei
concentrri organizaionale mari la nivel de sindicate i patronate, dialogul social nu funcioneaz. Acest lucru explic nclinaia
spre protest a partenerilor sociali n Frana. Nu nseamn ns c reducerea numrului de proteste n Romnia se datoreaz creterii
ecacitii dialogului, ci, dimpotriv a decapacitrii partenerilor sociali n a negocia i a reaciona.
Statutul salariailor n sectorul public
n Norvegia sunt denite trei sectoare: privat, municipaliti (unde intr i judeele ca entiti locale) i stat (comparativ cu Romnia,
unde sunt denite dou sectoare: public i privat). Salariaii din sectorul municipalitilor nu au statut de funcionari publici. Legea
privind Mediul de lucru se aplic tuturor ntreprinderi private i publice, cu excepia navigaiei i pescuitului, care sunt reglementate
de legi separate. La nivelul angajailor din sectorul local (municipaliti i judee) se aplic n general legislaia denit pentru sectorul
privat, n timp ce la nivelul funcionarilor publici acioneaz o legislaie special, dar care reproduce n mare parte prevederile legislaiei
aplicate celorlalte domenii.
Prin lege i prin acordurile colective se stabilesc drepturi i obligaii ale celor dou pri: angajatori i angajai. Sunt convenite dou
elemente principale: nivelul de salarizare i condiiile de munc. Pentru a nelege mai bine sistemul dialogului social n Norvegia,
comparativ cu Romnia, trebuie nceput cu denirea clar a statutului angajailor din sectorul public din cele dou ri.
50
Tabel 10
NORVEGIA
Municipaliti
Sector public
Sector privat
Stat
ROMNIA
Salariai contractuali
Funcionari publici
Funcionari publici
Embetsmenn
Salariai pe baz de contract
Pentru a evita unele confuzii, facem cteva precizri. Angajaii din sectorul municipalitilor nu au statut de funcionari publici,
dar sunt protejai prin acte normative speciale, ca angajai ai sectorului public. Prin urmare, nu trebuie confundai cu salariaii
contractuali ai administraiei publice din Romnia. Altfel spus, angajaii municipalitilor sunt funcionari publici ncadrai pe
baz de contract, nu prin numire. Termenul funcionar este ns impropriu n sistemul norvegian, unde nu se face distincie ntre
lucrtorii din administraie (birocrai) i ceilali lucrtori din sectorul public. Cu alte cuvinte, n ceea ce n Romnia suntem obinuii s
numim funcionari publici, n Norvegia sunt incluse la nivel local (municipalitate i jude) cadrele din nvmnt i sntate (la nivelul
entitilor aate n subordinea autoritilor locale), dar i angajaii companiilor aate n proprietatea municipalitilor.
Embetsmenn constituie o categorie aparte a funcionarilor publici din Norvegia care poate ncadrat ntre nali funcionari publici i
demnitari n sistemul din Romnia. n aceast categorie se regsesc 1.600 de angajai dintr-un total de 157.000 de funcionari publici.
Embetsmenn sunt numii direct de ctre rege. Nu exist dialog social la aceast categorie. Un funcionar de acest tip poate numit pe
un termen limitat. Prin Constituie, i aceast categorie este mprit n dou subcategorii: persoane care pot schimbate din funcie
i persoane care nu pot schimbate din funcie. Cei din ultima categorie pot destituii numai dac exist o hotrre judectoreasc
n acest sens, n timp ce persoanele din prima categorie pot schimbate prin decizie administrativ. Embetsmenn (funcionari de stat)
nu au dreptul la grev i nu i pot negocia salariile. Categoria acestor funcionari nu beneciaz de efectele unui acord colectiv, iar
principalele drepturi (salarii, concedii, ore de munc etc.) sunt stabilite prin lege.
Funcionari publici sunt numai angajaii din sectorul de stat (nu i cei din sectorul municipal). Acetia beneciaz de acorduri colective.
De asemenea, pentru categoria funcionarilor publici exist legislaie special prin care se reglementeaz n linii mari acelai lucru
stabilit i pentru celelalte dou sectoare. Funcionarii publici, asemenea lucrtorilor din sectoarele municipal i privat sunt reprezentai
de ctre sindicate reprezentative la nivel naional (acetia nu au un sindicat propriu). Rezultatele negocierilor sunt valabile pentru toi
funcionarii i nu mai pot completate cu negocieri locale.
Angajaii sectorului municipal constituie personalul administrativ, profesorii, nvtorii, medicii, inginerii i alte categorii implicate
n activitatea autoritilor municipale. Legislaia privind sectorul municipal se aplic tuturor angajailor, spre deosebire de Romnia
unde se face distincie ntre personalul contractual i funcionarii publici. Numrul total al angajailor din sectorul municipal se ridic
la 450.000 de persoane. n Norvegia exist comitete care se ocup cu angajarea n sectorul municipalitilor (tilsettingsutvalg).
Concursurile nu pot contestate. Comitetele sunt compuse din 4-5 membri: sindicate, director/principal, membri alei din domeniul de
activitate. n cazul Romniei, n comisiile de concurs organizate pentru ocuparea funciilor publice nu fac parte sindicaliti, dei acest
drept le este conferit printr-un act normativ (H.G. nr. 611/2008). n schimb, printre membrii comisiilor de concurs se a i reprezentani
ai Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici (instituie inexistent n Norvegia).
51
3.2 Structuri i instituii

n Norvegia nu exist structuri aparte pentru gzduirea dialogului social, acesta ind derulat n virtutea unor instituii sociale (cu
fundament n cultur: valori, norme, credine). n Romnia, exist structuri create prin mecanisme legislative, dar nu exist o cultur
a dialogului social. Acest lucru a fost favorizat i de relaxarea legislativ privind modul de derulare a dialogului social. De pild, CES
are un simplu rol consultativ. Pentru ecare categorie de structuri se vor avea n vedere structurile corespondente din cele dou ri.
La acest capitol se analizeaz i corespondena ntre nivelurile de reprezentare i organizare a instituiilor publice i ale partenerilor
sociali (e.g. prefecturi, autoriti regionale etc.).
Organizarea i nanarea sectorului public local din Norvegia ncearc s combine democraia local cu rolul de agent al serviciilor
sociale. Guvernarea local este o parte integrant a statului bunstrii i gestioneaz circa jumtate din serviciile publice.
Din moment ce egalizarea serviciilor este un scop central al statului bunstrii, furnizarea i nanarea de servicii sunt subiect al
reglementrii centrale. Cadrul legal i de nanare trebuie neles n contextul integrrii guvernrii locale n statul bunstrii prin
legi naionale. Din punct de vedere istoric, s-a trecut de la o extrem descentralizare n sec. al XIX-lea la o extrem centralizare n sec.
XX. Pentru ca mai recent s se revin la o relativ descentralizare, iar n momentul de fa pe agenda discuiilor publice se a o nou
reform administrativ menit s concentreze administraia local (se discut trecerea la un sistem administrativ pe regiuni). Prin
guvernare local sunt nelese ambele niveluri: municipaliti i judee.
Norvegia: de la descentralizare la centralizare; Romnia: de la centralizare la descentralizare
Norvegia revine treptat la centralizarea unor servicii i a administraiei, din cauza disfunciilor aprute n administrarea unor servicii
publice (e.g. spitalele), cauza ind modalitatea de nanare i distribuirea inegal a poverii cheltuielilor publice. Furnizarea de servicii
publice a crescut pe msur ce guvernarea local i-a asumat noi responsabiliti: lucrri de infrastructur (ap, canalizare, salubritate,
gaz, electricitate, drumuri, transport n comun), precum i servicii sociale (educaie i ngrijire medical). De asemenea, era angajat n
politici de locuire i ajutoare sociale pentru sraci. Activitile erau nanate n primul rnd din taxe locale, impozitul local dominant
ind iniial impozitul pe proprietate. Apoi, impozitul pe venit a devenit mai important datorit industrializrii i tranziiei de la o
economie bazat pe barter la o economie monetarizat. Prin legea din 1882 a fost introdus impozitul obligatoriu pe venit. Baza de
impozitare a fost stabilit prin lege, dar ecare autoritate local putea s-i determine propria rat de impozitare. Din 1900, impozitul
pe venit devine cea mai important tax local (circa 60% din veniturile scale), iar rata de impozitare varia substanial de la o localitate
la alta. Transferurile bugetare au reprezentat numai 10% din veniturile locale. Dei activitatea i veniturile au crescut abrupt, sectorul
public era nc mic comparativ cu situaia prezent. Veniturile totale nsumau mai puin de 4% din PIB.
Autonomia local a sczut din cauza diferenelor economice. Variaia ratei de impozitare pe venit a crescut, iar multe autoriti locale
au intrat n criz de decit n timpul marii crize din anii 1920. Nevoia de redistribuire a implicat autoritile centrale. Ajutoarele
guvernamentale au fost ndreptate ctre municipalitile care se confruntau cu omajul i a fost avut n vedere reducerea inegalitilor
dintre autoriti locale n termeni de venit. Astfel, prin introducerea, n 1936, a unui fond din taxa de egalizare s-a formalizat sistemul
transferurilor de la centru spre autoritile locale. Schema de redistribuire a fost completat cu transferuri bazate pe obiective i criterii
msurabile (venit pe locuitor, omaj etc.) nanate din impozitul pe dobnzile la depozite. Dup cel de-al doilea Rzboi Mondial,
reglementarea privind impozitul pe venit la nivel local a continuat, iar sectorul public local a devenit parte integrat a statului
bunstrii. Expansiunea statului bunstrii s-a produs la un nivel ridicat prin nanarea din transferuri bugetare, iar pn n 1980,
52
transferurile guvernamentale (matching grants) s-au ridicat la circa 40% din veniturile guvernamentale. Egalizarea s-a produs prin
diferenierea ratelor de concordan (respectiv, a fost stabilit o rat mai mare pentru zonele mai srace). Ratele de concordan nu
iau n calcul nevoile de cheltuieli publice i baza de impozitare. n plus, acestea au fost utilizate pentru a pedepsi autoritile locale
care aplicau o rat de impozitare sub maximum. Din 1980, toate autoritile locale au utilizat rata de impozitare maxim asupra
venitului i averii.
Creterea controlului autoritilor naionale a implicat i crearea, la nceputul anilor 70, a unei comisii pentru a propune reforme
n sectorul public local. Aceast comisie a propus schimbri n sistemul de nanare care au fost implementate n prima jumtate a
anilor 80. Procesul a culminat cu o reform a transferurilor guvernamentale n 1986, cnd majoritatea granturilor selective au fost
comasate ntr-un sistem bloc de transferuri pentru promovarea democraiei locale, responsabilitii locale i ecienei. Reforma a
dat autoritilor locale puterea de a aloca resurse ntre diferite servicii publice, dar nu a vizat limitarea puterii de a inuena propriile
venituri. Din 1986 a existat o cretere echilibrat a transferurilor i impozitelor locale. Diviziunea sarcinilor ntre diferitele niveluri ale
autoritii a fost stabil. Principala excepie este c responsabilitatea spitalelor a fost trecut de la judee la guvernul central n
2002.
n cazul Romniei lucrurile au avut o alt evoluie. Dup 1990 s-a ncercat o descentralizare, fr a consacrat imediat autonomia
local. Odat ce a fost recunoscut autonomia local, aceasta nu a putut deveni efectiv din cauza absenei fondurilor proprii pentru
majoritatea primriilor din ar. Singurele localiti57 care s-au bucurat pe deplin de autonomie au fost oraele mari (10 la numr din
cele aproape 3.000 de localiti existente n Romnia). Dependena de transferuri a fcut dicil organizarea i dezvoltarea local.
Recent, n Romnia o serie de servicii publice (spitale, coli) au fost transferate autoritilor locale, pentru a degreva bugetul statului
de o parte din cheltuielile sociale. Acest lucru a pus multe primrii n imposibilitatea de a susine nanciar respectivele uniti, scznd
i mai mult calitatea serviciilor bunstrii. Dimpotriv, n Norvegia s-a decis ca spitalele s treac din administrarea local la cea
central pentru a susine nanciar servicii sociale vitale (precum sntatea) i a mbunti serviciile publice. O alt chestiune este cea
legat de utiliti, mai exact de serviciile de ap-canal i de termocare, care au trecut nc din anii 1990 n subordinea primriilor.
Acest sector (al utilitilor administrate local) s-a alturat sectorului economic de stat n concurena pentru accesarea subveniilor din
cauza pierderilor enorme pe care le nregistrau an de an. Administrarea neadecvat a acestor servicii a condus n Romnia la creterea
exponenial a preurilor la utiliti, n timp ce veniturile reale scdeau ca urmare a creterilor salariale lente pe fondul unei inaii
foarte mari.
Este interesant c, treptat, principala surs de nanare n cazul municipalitilor norvegiene au devenit transferurile guvernamentale
i impozitul pe venit (colectat direct de ctre autoritile locale), fa de impozitul pe proprietate care deinea ponderea majoritar
n trecut. Acest lucru ar trebuit s conduc la o scdere a autonomiei locale, ceea ce nu s-a ntmplat n cazul Norvegiei. Faptul
este explicabil prin existena unui dialog social dezvoltat n care primeaz nu numai interesele unor categorii profesionale, ci i cele
comunitare (de reducere a decalajelor), toate sub umbrela interesului naional. n cazul Romniei, singurele surse de venit ale primriilor
sunt taxele i impozitele locale, cotele defalcate din impozitul pe venit ind direcionate de la centru, colectarea acestui impozit ind
fcut de ctre o instituie central. Prin urmare, transferurile de la bugetul statului au o pondere majoritar n veniturile locale, dar
modul de alocare nu este negociat ntr-un dialog tripartit, aa cum se ntmpl n Norvegia, ci este stabilit n mod discreionar de ctre
autoritile centrale. Din acest motiv, autonomia local n Romnia este iluzorie pentru majoritatea localitilor.
57 Nu trebuie confundat entitatea municipalitate din Norvegia cu entitatea localitate din Romnia. Municipalitile norvegiene constituie un grup de cteva
localiti. Din acest punct de vedere, nivelul de concentrare a administraiei la nivel local este mai mare n Norvegia comparativ cu Romnia.
53
Organizarea actual a sectorului public local

Populaia Norvegiei numr 5,1 milioane de ceteni, la nivelul creia se nregistreaz un numr de peste 600.000 de angajai n
sectorul public (municipaliti i stat) 12% din total populaie, ind cel mai extins sector public din Europa (ca pondere n economie
i din punctul de vedere al ponderii salariailor n total populaie ocupat).
Sectorul public norvegian este organizat pe trei niveluri:
1. Autoritile centrale;
2. Autoritile judeene (19, inclusiv Oslo);
3. Autoritile municipale (427 de municipaliti).
Autoritile judeene plus cele municipale formeaz sectorul public local. Sectorul public local (asemenea celorlalte ri nordice) este
un important furnizor de servicii ale bunstrii. Acesta reprezint 50% din consumul guvernamental, iar veniturile lui reprezint 17%
din PIB-ul mainland58. 20% din fora de munc este angajat n sectorul public local.
Nivelurile administraiei guvernamentale sunt:
t Central: 17 ministere;
t Regional: 18 guvernatori, agenii guvernamentale (36 de tipuri, ecare tip avnd de la 5 agenii pn la 200 n sectorul sntii);
t Local: autoriti locale/regionale alei, nu numii (la judee sunt autoriti judeene).
Mai mult de 50% dintre municipaliti au mai puin de 5.000 de locuitori. n ciuda variaiei uriae n termeni de mrime a populaiei (de
la cteva sute la 600.000 n Oslo), toate municipalitile au aceleai responsabiliti, cu excepia Oslo care este o autoritate judeean.
Judeele sunt mai omogene, comparativ cu municipalitile, n termeni de populaie (de la 70.000 la 600.000 de locuitori).
Sistemul politic la nivel local este o democraie reprezentativ unde membrii consiliilor municipal i judeean sunt alei la ecare 4
ani. Partidele naionale sunt actori importani, dar la nivel municipal sunt importante i listele locale care sunt reprezentate n consilii.
Modelul tradiional al administraiei locale const dintr-un Consiliu municipal cu reprezentare proporional de la toate prile
interesate. Consiliul municipal este condus de primarul. Toate primari sunt alei de ctre consiliul municipal consiliu / ora. Aceasta
include municipalitile cu un sistem parlamentar. (Alegerea direct a primarului a fost un proiect pilot 1999-2007, i nu a fost
continuat).
n Norvegia exist 11.500 de consilieri alei pentru cele 428 de municipaliti i 19 judee. Primarii sunt alei de consiliile locale.
eful administraiei este angajat de consiliul judeean sau local.
Prin contrast, populaia Romniei numr astzi circa 19 milioane de ceteni, existnd 1,2 milioane de angajai n sectorul public
(funcionari publici plus angajai ai serviciilor publice: sntate, nvmnt, securitate i siguran naional, cultur i culte) 6% din
total populaie (nivel situat la jumtatea celui nregistrat n Norvegia). Spre deosebire de Norvegia, sectorul public local din Romnia
are o pondere apropiat de zero n economia naional (singurele entiti economice gestionate ind utilitile administrate local
excepie sunt energia electric i gazul). Prin urmare, sectorul public local este consumator de resurse, slab generator de venituri
58 n Norvegia se face distincie ntre sectorul economic mainland i cel al mrilor unde intr pescuitul, shipingul i extracia de petrol, domenii care furnizeaz
de fapt avuia naional a Norvegiei.
54
(numai municipiul Bucureti reuete, dat ind dimensiunea economic din aceast arie, s obin un buget situat undeva la 1 miliard
de euro anual (fr a mai socoti primriile de sector).
Sectorul public romnesc este organizat, de asemenea, pe trei niveluri:
t Autoritile centrale;
t Autoritile judeene (42, inclusiv municipiul Bucureti);
t Autoritile locale (circa 3.000 de localiti).
Nivelurile administraiei guvernamentale sunt:
t Central: 17 ministere, agenii guvernamentale;
t Local: instituia prefectului.
Sistemul politic la nivel local este o democraie reprezentativ unde membrii consiliilor municipal i judeean sunt alei la ecare 4
ani. Spre deosebire de Norvegia, n Romnia primarii sunt alei direct prin votul populaiei. n plus, pentru funciile de consilieri (locali
i judeeni), preedini de consilii i primari n Romnia pot candida persoane nominalizate de un partid politic sau independeni. Nu
exist liste locale.
Guvernarea local se realizeaz de ctre primar mpreun cu consilierii alei (hotrrile primarului sunt supuse la vot n consilii).
Primarul este secondat de eful administraiei (managerul local).
Poziia sectorului local n economia norvegian
n termeni de venituri i cheltuieli, competena municipalitilor este mai larg dect cea a judeelor. Era i nainte ca spitalele s e
trecute de la judee la autoritatea central, n 2002. La nivelul municipalitilor, serviciile bunstrii (educaie, sntate, asisten
social) reprezint majoritatea cheltuielilor.
Serviciile bunstrii oferite de municipaliti: ngrijire la domiciliu, coal primar i secundar (pn la clasa a 10-a), ngrijire medical
primar (centre de urgen) i servicii sociale (asisten social, cree). Toate aceste servicii reprezint 77% din totalul bugetului. Alte
servicii oferite de municipaliti reprezint mai puin de 20% din buget: cultur (biblioteci, cinema, faciliti sportive), infrastructur
(drumuri, ap, canal, salubritate) i planicare (inclusiv planicarea utilizrii pmntului), industrie i locuire.
La nivel de jude, dup preluarea spitalelor de ctre autoritatea central, principala sarcin a rmas educaia secundar superioar
(general i vocaional), care reprezint 50% din buget. Apoi urmeaz transportul (drumuri i transport n comun) 20% din buget,
respectiv fondurile destinate culturii i dezvoltrii regionale. mpreun, serviciile bunstrii fac puin peste 60% din bugetul judeelor.
Procentul crete la 80% dac considerm transportul judeean ca parte a infrastructurii naionale.
Dup reglementarea pieei energiei, autoritile locale au preferat s vnd companiile de electricitate, iar cu banii astfel obinui
s investeasc pe pieele nanciare. La nivel local se reine impozitul pe venitul global (salarii, pensii, venituri de capital). Din 1992,
reforma scal a condus la o rat x pe impozitul global de 28%, iar venitul public astfel obinut este mprit ntre municipaliti,
judee i autoritatea central. Rata de impozitare pentru ecare nivel al administraiei este decis anual de ctre Parlament. n 2010,
55
cotele erau de 12,8% pentru municipaliti, 2.65% pentru judee i 12,55% pentru autoritatea central. n sistemul scal norvegian
este i o baz secundar de impozitare, pe venitul personal (salarii, venituri din activiti independente). Acest impozit este progresiv
i este reinut de autoritatea central.
Impozitul pe avere este stabilit la nivel de municipalitate i guvern. Baza de impozitare este averea net minus o deducere de baz
standard. Partea municipalitii are o rat x de 0,7%, n timp ce la nivel central exist o impozitare progresiv.
Impozitul pe proprietate este stabilit numai la nivelul municipaliti i cuprinde proprietatea rezidenial i cea de afaceri. nainte
de 2007, impozitul pe proprietate era restricionat la zonele urbane i nu era aplicat n toate municipalitile. Legea nu era clar n
a deni zona urban i au urmat procese prin care proprietarii demonstrau c activele lor nu se a n zona urban. Din 2007, legea
a fost schimbat, ind aplicabil impozitul pe proprietate i n rural. n 2008, un numr de 293 de municipaliti utilizau impozitul pe
proprietate, dar numai 148 taxau proprietatea rezidenial i numai 83 taxau proprietatea att n urban, ct i n rural.
Mecanismul deciziei la nivel local
n Norvegia, rolul primordial n stabilirea bugetului l au board-ul executiv i eful administraiei (rdmannen). Bugetul este votat de
consiliul local. Cerina este ca bugetul s e echilibrat, neind permis nanarea cheltuielilor curente din mprumuturi, dar se poate
obine echilibrarea din utilizarea unor fonduri de rezerv. Pn n 2001, bugetul i mprumuturile erau aprobate de guvernul central.
Pentru municipaliti, controlul era exercitat de guvernatorul judeean (fylkesmannen). Autoritile locale care fac obiectul controlului
i care au probleme economice sunt nregistrate n registrul ROBEK. n 2004 apreau n acest registru 118 municipaliti (peste 25%),
iar n 2010 erau 50 municipaliti.
Autonomia local n Norvegia este mai redus dect n Danemarca i Suedia, unde autoritile locale pot xa cotele de impozitare.
n Norvegia, ca n orice ar nordic, administraia local are un rol de agent n statul bunstrii cu responsabiliti pentru educaie,
sntate i servicii sociale.
Att municipalitile, ct i judeele au acelai statut administrativ, autoritile centrale avnd statut de supervizare a administraiei
locale. Reprezentantul guvernului la nivel local este guvernatorul judeean. Guvernatorul este echivalentul prefectului din Romnia.
Acesta coordoneaz activitile altor entiti guvernamentale la nivel judeean. Guvernatorul trebuie s verice legalitatea deciziilor
fcute de consiliile municipale. Guvernatorul aprob cteva decizii economice majore, precum creterea mprumuturilor i constituirea
garaniilor.
Responsabilitile autoritilor judeene:
t nvmnt liceal;
t dezvoltare regional: transport public, drumuri judeene, planicare regional, dezvoltarea afacerilor, cultur (muzee, biblioteci,
sport);
56
Responsabilitile municipalitilor:
t nvmnt primar i gimnazial;
t asisten medical, grdinie;
t ngrijire persoane vrstnice;
t asisten social;
t planicare local (utilizare terenuri), chestiuni agricole, chestiuni de mediu, drumuri locale, porturi;
t ap, canal, salubritate;
t dezvoltare cultural i de afaceri;
n 2002, responsabilitatea spitalelor a fost transferat de la judee la stat, iar n 2003 au nceput prospeciunile pentru crearea nivelului
administrativ regional. Descentralizarea ar urma s se fac spre regiuni, iar administraia local ar urma s aib tot dou niveluri,
respectiv municipaliti i regiuni.
n 1992 a fost aprobat Legea Autoritilor locale (Kommuneloven), prin care se stabilesc regulile de organizare a administraiei locale,
dar nu i obligaiile pe care le au autoritile locale, acest lucru ind reglementat prin legi separate. Legea autoritilor locale conine:
t organizarea autoritilor locale;
t administrarea acestora;
t cooperarea ntre municipaliti privind funciile autoritii locale;
t reguli i proceduri n consiliile locale;
t drepturi i obligaii ale reprezentanilor din consiliile locale;
t planul de nanare, bugetul anual, rspunderea pentru mprumuturi;
t supervizare i control;
t aciuni ale autoritilor locale.
Responsabilitile sunt n mare parte similare i nivelurilor de administrare local din Romnia, cu excepia spitatelelor, care au fost
transferate recent autoritilor locale. Numai c n Romnia autoritile locale se confrunt un decit cronic de nanare, iar alocarea
resurselor publice centrale pe localiti nu urmeaz un program clar denit i nu este discutat n cadrul organismelor de dialog
social. De altfel, la acest capitol, Norvegia se difereniaz net de Romnia n sensul n care, fa de Romnia, n Norvegia exist cadru
instituional i pentru dialog social local sau pe criterii regionale cu scopul de a gsi cele mai bune soluii pentru dezvoltare economic
i social.
3.3. Mecanisme
Mecanismele pot derivate e din legislaie, e din relaii cutumiare. n ceea ce privete cadrul legal, acesta este minimal n cazul
Norvegiei, respectiv o lege privind mediul de munc. Toate relaiile stabilite ntre partenerii sociali au loc pe baza conveniilor sociale
i ale acordurilor semnate ntre pri.
Cadrul juridic norvegian poate privit ca moderat n ceea ce privete protecia mpotriva concedierii, n timp ce fora de munc
57
temporar este supus unui regim de reglementare relativ restrictiv ntr-un context internaional.
Pin n prezent nu a fost ntreprins nici o liberalizare a legislaiei n domeniul protejrii locurilor de munc. ntreprinderile pot recurge
la concedieri temporare n situaiile n care exist o nevoie temporara pentru reducerea fora de munc, oportunitate care a fost
exploatat de multe ntreprinderi n 2008/2009 atunci cnd acestea au nregistrat o scdere brusc a comenzilor. Aceast oportunitate
este reglementat n contractele colective de munc, iar lucrtorii concediai au dreptul la prestaii de omaj pe parcursul ntregii
perioade.
n cazul Romniei, exist o multitudine de acte normative, care pot consultate pentru detalii n Anexa 5. Principala reglementare
n care sunt stipulate drepturile i obligaiile partenerilor implicai n relaiile de munc este reprezentat de Codul Muncii - aprobat
prin Legea nr. 53/2003 cu modicrile i completrile ulterioare. Urmeaz apoi reglementri privind organizarea i funcionarea
partenerilor sociali (2 legi), privind relaiile de munc (3 legi), privind organizarea i funcionarea organizaiilor i structurilor bipartite
(4 acte normative), privind organizarea i funcionarea organizaiilor i structurilor tripartite (9 acte normative), privind organizarea
i funcionarea unor instituii publice cu responsabiliti n domeniul relaiilor industriale i ocupare (3 acte normative), privind
organizarea i funcionarea Dialogului social (8 acte normative, exclusiv conveniile internaionale la care Romnia a aderat), privind
comisiile paritare (7 acte normative), privind monitorizarea actului decizional (5 acte normative).
Cadrul legal al relaiilor de munc

Relaiile de munc constituie o combinaie ntre legislaie i negociere colectiv. Un element fundamental al reglementrii pieei
muncii l-a constituit un sistem de negociere organizat ierarhic pe 3 niveluri. Aadar, exist o interdependen ntre legislaie i
negociere. Prezentm mai jos cazul Norvegiei, legislaia romneasc ind expus pe larg n toate celelalte capitole i seciuni.
Principalul act legislativ care reglementeaza drepturile angajatului este Legea privind mediul de lucru. Scopul acestui act este de a
asigura condiii de siguran zic i organizatoric precum i egalitatea de tratament n rndul muncitorilor, dar i faptul c mediul
de lucru este sntos i plcut.
Legea mediului de munc se aplic att mediului privat, ct i celui municipal. Pentru funcionarii publici de stat exist Legea
funcionarilor publici din 1983. Legea Funcionarilor Publici este similar Legii Mediului de Munc. Prevederile referitoare la concedieri
se regsesc n acorduri colective.
Legea conictelor de munc (din 2012) stabilete acorduri colective ca instrument de reglementare a salariilor i a condiiilor de
munc. Ideile fundamentale care stau la baza Legii, i dateaz din 1915, sunt promovarea i consolidarea acordurilor colective ca
un instrument de reglementare a salariilor i condiiilor de munc i crearea unei proceduri privind disputele industriale i soluiile
panice59.
Legea face diferena dintre conicte privind interesele i conicte privind drepturile. Odat convenite lucrurile, este stabilit o pace
obligatorie. Legea conictelor de munc se aplic sectorului privat i sectorului municipal. O lege similar este Legea conictelor pentru
Funcionarii Publici aplicabil sectorului de stat, incluznd pensionari (funcionari publici), poliie i justiie. Negocierile colective i
59 Fafo 2013, p. 18
58
procedurile de mediere i arbitraj pentru sectorul de stat sunt reglementate prin Legea conictelor pentru Funcionari Publici.
n Norvegia nu exist salariu minim legiferat, iar salariile sunt reglementate prin acorduri colective i individuale. Legea privind
Aplicarea general a acordurilor salariale din 1993 a fost emis pentru a preveni potenialele aspecte negative ale imigrrii, respectiv
garantarea strinilor salarii similare cu cele ale rezidenilor.
Legea Concediilor anuale stabilete n principal perioada minim de concediu anual i plata concediilor. Conform legii, concediul minim
anual este de patru sptmni i o zi. Cu toate acestea, majoritatea norvegienilor au un minimum de 5 sptmni de concediu n acord
cu acordurile colective, dar aceast perioad este acordat de majoritatea companiilor fr acorduri colective. n Romnia, concediul
pentru maximul de vechime este de 25 de zile (3,5 sptmni).
Legea Asigurrilor naionale reglementeaz asigurrile privind boala, sarcina, cretere copil, omaj, pensie, pensii viagere. De
asemenea se ofer suport familiilor monoparentale. Sunt, de asemenea i prevederi privind compensaiile pentru accidente de munc.
Egalitatea ntre femei i brbai este reglementat prin Legea egalitii de gen.
Legea Societilor cu Rspundere Limitat i a Companiilor Publice cu Rspundere Limitat reglementeaz structurile de reprezentare
i participare ale angajailor.
Reprezentarea angajailor n consiliile de administraie ale companiilor este reglementat de Legea Societilor cu Rspundere
Limitat i Companiilor Publice cu Rspundere Limitat. Dei exist alte acte relevante, majoritatea construciilor juridice n acest
domeniu se bazeaz pe principiile acestor acte. Angajaii au dreptul de a cere reprezentare n board-ul companiei, n companii care au
n medie cel puin 30 de angajai n cursul a trei ani anteriori cererii. In companiile cu mai mult de 50 de angajai, angajaii au dreptul
la o treime din totalul membrilor consiliului de administraie i un minim 2 reprezentani60.
Salariaii sunt reprezentani n proporie de 1/3 n consiliile de administraie pentru companiile cu peste 50 angajai. Legi similare sunt
aplicate la nivel de spitale, universiti, fundaii.
Dialogul social la nivelul municipalitilor
Dialogul social este organizat pe trei niveluri: naional, sectorial i entitate. n Norvegia se consider c o bun cooperare ntre angajai
i angajatori este ancorat n dialogul social la nivel de ntreprindere. Temele locale sunt colectate i dezbtute la nivel sectorial i apoi
la nivel naional ntre cele dou organizaii puternice care i reprezint pe salariai i angajatori.
La nivelul sectorului municipal, dialogul social se deruleaz pe baz de consultri ntre guvernul central i Asociaia Norvegian a
Autoritilor Locale i Regionale (KS). KS cuprinde municipaliti, judee i ntreprinderi publice aate n proprietatea municipiilor sau
judeelor. Contactul cu autoritile centrale i locale are loc asupra unui numr specic de chestiuni att la nivel administrativ, ct i
politic. A fost stabilit o nelegere n anul 2000 asupra organizrii cu regularitate a patru edine consultative ntre guvernul central
i autoritile locale. Aceste consultri se duc pe cadrul n care se va face distribuirea veniturilor n funcie de sarcinile autoritilor
locale, situaia nanciar a autoritilor locale i msuri de ecientizare. Cu toate c autoritile locale au libertatea de a decide asupra
modului n care sunt implementate serviciile pentru a se potrivi situaiei locale, Guvernul monitorizeaz aceste aciuni pentru a vedea
dac municipalitile menin standardele naionale. Exist un sistem formalizat (electronic) de raportare numit KOSTRA.
60 Fafo 2013, p. 51
59
Dialogul tripartit n Norvegia

Am considerat necesar extinderea prezentrii n cadrul acestui capitol a dialogului tripartit, cazul Romniei n aceast privin
ind tratat n celelalte seciuni. Cooperarea tripartit ntre Guvern, patronate i sindicate, precum i codeterminarea i participarea
angajailor la nivel de companie n consiliile de administraie constituie dou dintre principalele caracteristici ale modelului nordic.
Cooperarea dintre patronate i sindicate este bazat pe patru piloni:
t cooperarea ntre organizaiile la nivel central cooperare tripartit (a ntrunit consensul partidelor);
t cooperare ntre angajai i angajatori la nivel de companie;
t codeterminarea i reprezentarea la nivelul consiliilor directorale
t Legea Mediului de munc, care protejeaz drepturile salariailor, precum i existena unor autoriti de supervizare la nivel local i
statal.
Legturile puternice ntre organizaiile centrale au corespondent la nivel de companie. Sindicatele din cadrul companiilor sunt parte a
implementrii acordurilor centrale i angajeaz negocieri colective la nivel de companie. De asemenea, joac un rol n restructurarea
i dezvoltarea organizaional. Combinarea structurilor centralizate i descentralizate creeaz posibilitatea unor practici exibile n
cadrul ecrei companii.
60
CAPITOLUL 4
Rezultate ale dialogului social n cele dou sisteme
Premise: Modul de organizare a dialogului social este diferit, dar acest lucru nu ar trebui s afecteze rezultatele. Cu toate
acestea, exist aspecte specice care fac ca rezultatele s e diferite. Pe de alt parte, sectorul public este extins n ambele
ri (mult mai extins n Norvegia), dar rezultatele sociale ale celor dou sisteme publice sunt diferite. Prin urmare, trebuie
tratate cu atenie toate dimensiunile pe care se ntinde procesul dialogului social: micro (instituional), i macro (sistemic).
A compara dialogul social tratat ca ntreg reprezint un proces dicil, dac nu chiar un demers sortit eecului. Pe de al parte, a spune
c dialogul social este mai ecient n sistemul A dect n sistemul B presupune asumarea unei compatibiliti ntre cele 2 sisteme (dac
ne fundamentm demersul n cheia structural-funcionalist) pentru a respecta regulile analizei comparative. i, mai mult dect att,
trebuie s vedem cum se msoar aceast ecien (e.g. prin indicatori cantitativi, prin indicatori de rezultat etc.). O alt problem este
legat de disponibilitatea datelor care s permit utilizarea unor asemenea indicatori.
Pe de alt parte, rezultatele in de o mulime de factori externi i, din acest motiv, este nevoie de o analiz de context. Istoria, cultura
dialogului social, evoluiile instituionale i legislative, practicile i cutumele sunt cu siguran aspecte extrem de relevante care dau
rezultate diferite n ceea ce privete un dialog social dezirabil (ecace).
Cu toate acestea, pot remarcate urmtoarele:
t n Norvegia rezultatele dialogului social sunt mai bune dect n Romnia. Aceste rezultate trebuie privite att din perspectiva
cadrului instituional (i Romnia are legislaie, instituii i mecanisme create, relativ bine armonizate la practica european), ct i
din aceea a ecacitii (ca impact), respectiv a sustenabilitii unui proiect social major.
t n Norvegia dialogul social este vzut c o soluie de depire a crizei economice, n timp ce n Romnia msurile de austeritate (n
vederea depirii crizei) reclam, nu n mod explicit, ci doar indirect, tocmai renunarea la dialog social (sau, n cel mai bun caz,
nscrierea acestuia pe traiectoria unui dialog formal, n cadrul cruia munca decent este cioprit de acele dimensiuni ce ar
implicat costuri bugetare suplimentare). Sub acest ultim aspect cele 2 sisteme publice (romn i norvegian) au la baz dou losoi
diametral opuse.
Dincolo de aceste premise, pentru o diagnoz pertinent a situaiei din Romnia ar trebui elaborat o Analiz SWOT pe cel puin 2
niveluri de raportare: nivelul macro (dialogul social n general), respectiv nivelul micro (mecanisme de dialog social, cu accent pe
comisiile paritare, comisiile de dialog social i, respectiv, activitatea sindical din instituii/autoriti publice).
Fundamentarea acestei analize s-ar baza pe dou categorii de surse: de documentare/ociale (legislaie, studii, rapoarte) i de
praxis instituional (experienele ulterioare vizitei de studiu din Norvegia, schimburile de bune practici derulate n cadrul proiectului
implementat de ANFP ind exemple relevante n acest caz, fr a avea caracter de exclusivitate).
Diagnozele prezentate mai jos au mai degrab valene orientative i nu ofer un verdict asupra imaginii dialogului social la cele
2 niveluri de abordare. Acest caracter se datoreaz unui ansamblu de factori ce in de disponibilitatea i de relevana unor date i
informaii utilizabile n fundamentare. Ca exemplicare, putem reclama faptul c:
61
La nivelul simului comun, sindicatul are rolul (exclusiv) de a susine revendicrile salariale ale angajailor. Apelarea la instan
sau la grev (n funcie de natura i de evoluia conictului de munc) constituie cele mai frecvente forme de manifestare n cadrul
dialogului, medierea i negocierea aproape c lipsesc din cultura instituional, semnal al lipsei dialogului ntre parteneri.
n sistemul administraiei publice romneti (dar i la nivelul sectorului privat) nu avem date certe privind gradul de acoperire sindical (oricum
acesta este probabil mai sczut comparativ cu sistemul public norvegian, aa cum rezult n seciunea dedicat acestui aspect). Ali indicatori
relevani (numrul de greve, conicte de munc etc.), chiar dac se gsesc n surse ociale (date INS, Eurostat) sunt asociai unor perioade
diferite de timp, au un nivel de raportare macro (e.g. economia naional) i nu pot utilizai n analize comparative riguroase.
n alte surse ociale datele disponibile sunt suspecte de a tributare anumitor doctrine sau ideologii (e.g. inuena factorului politic,
a unor programe/politici guvernamentale) sau sunt viciate de un anumit conformism instituional (tendina de a cosmetiza realitatea
instituional/ sistemic intern, ralierea oarecum forat la unele modele/practici europene etc.).
Nu n ultimul rnd, una dintre leciile nvate n urma aplicrii interviurilor semi-structurate arat c nu de puine ori situaia real a
dialogului social este vzut ca problematizare, cmpul soluiilor ind transcendent deciziei instituionale (soluia vine de la Centru
de la factorul politic i mbrac, aproape invariabil, forma unei legi organice).
n aceste condiii, n cazul Romniei analiza SWOT pe cele 2 niveluri ar putea caracterizat de urmtoarele repere:
Analiza SWOT nivel macro
Puncte tari
Puncte slabe
Caracterul formal/ inaplicabilitatea unor prevederi (n special
Existena unei legislaii consistente privind dialogul social (Legea
n contextul implementrii conceptului de munc decent);
dialogului social, Codul muncii);
Absena unei micri sindicale puternice (coeren,
Constituirea unor mecanisme de dialog social (e.g. Consiliul Economic i
inuen, impact, legitimitate);
Social - CES5, Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, Comitetul
sectorial);
Lipsa de unitate i responsabilitate a partenerilor social
n cazul dialogului tripartit;
Dezvoltare instituional (instituii dedicate): Ministerul Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei, CES;
Insucienta maturitate a societii civile;
Oportuniti
Ameninri
Inuena factorului politic n politicile/strategiile/
Interesul crescut pentru accesarea fondurilor nerambursabile necesare deciziile privind dialogul social;
mbuntirii dialogului social;
Evoluiile internaionale (macroeconomice, sociale),
Preocupri la nivel european viznd incluziunea social, reducerea repercutate n plan intern, n contextul instabilitii i crizei
omajului i creterea nivelului de educare i bunstare;
economico-nanciare (omaj, msuri de austeritate);
Existena unor consultri publice viznd modicarea legislaiei Instabilitatea legislativ;
(e.g. Propunere legislativ pentru modicarea i completarea Legii
Evoluia macroeconomic a Romniei;
nr.53/2003 Codul Muncii6);
Creterea rolului decidenilor locali, a partenerilor sociali, n contextul Existena unei culturi instituionale (publice) caracterizate prin
conformism social, temeri, necunoaterea unor drepturi, lips
preocuprilor privind regionalizarea i descentralizarea;
de activism i reactivitate, responsabilitate i implicare sczut;
62
Analiza SWOT nivel micro

O asemenea analiz trebuie s aib ca punct de plecare urmtoarea premis: Ce funcioneaz i ce nu funcioneaz n cazul activitii comisiilor/
mecanismelor de dialog social specifice administraiei publice din Romnia? Mai exact, ce trebuie mbuntit prin accesarea unui complex de aciuni
viznd: meninerea punctelor tari, reducerea/eliminarea punctelor slabe, valorificarea oportunitilor i eschivarea/evitarea ameninrilor externe?
Ofotografie la minut (ceea ce reprezint la nivel ideal o Analiz SWOT) ar trebui s fie urmat, n cazul comisiei paritare, de o mbuntire a activitii
acesteia, fapt ce ar asigura condiii de munc decent (n mai mare msur) i ar conduce la o cretere a calitii i a performanei instituionale (la nivel
individual i sistemic).
Punte tari
Puncte slabe
Disfuncionaliti n monitorizarea/raportarea activitii
comisiei paritare (conform HG nr. 833/2007, art. 36), n absena
mecanismelor interinstituionale de colaborare sau punitive, dup
caz;
Existena unei legislaii consistente privind dialogul social (Statutul Grad de mulumire relativ sczut privind activitatea comisiei
paritare;
funcionarilor publici, HG nr. 833/2007);
Constituirea unor mecanisme de dialog social (e.g. comisia paritar, Nencredere n activitatea comisiei paritare (formalism,
conformism, lips de neutralitate/imparialitate);
comisii de dialog social);
Rolul i locul ANFP
- misiune: managementul funciei publice i formarea
profesional;
- promotor al unor proiecte viznd dialogul social i munc
decent (Competiia celor mai bune practice - pilon dialog
social);
- existena proiectului7 (cu activiti suport pentru dialogul
social instruire, schimb de bune practici, studii);
Lips de comunicare i transparen privind activitatea comisiei

paritare;
Dicultile comisiei de a inuena deciziile angajatorului/
managementului instituional (caracterul facultativ al avizelor
emise);
Existena unui set de atribuii restrns care nu reect ansamblul

intereselor legitime ale angajailor (munc decent n ansamblul
experien n dezvoltarea relaiilor interinstituionale (ANFP ei);
- MMSF), internaionale i cu societatea civil (ONG, media,
sindicate);
Lipsa unei legislaii suplimentare/coerente viznd protecia
drepturilor i a intereselor membrilor comisiei paritare;
suportul i experiena norvegian transferul de bune
practici etc.;
Insucient colaborare ntre comisia paritar i sindicat8;
Expectanele angajailor dorina de schimbare;

Lipsa de credibilitate (legitimitate) i activism a sindicatelor din
Promovarea i la nivelul Romniei a unor forme de dialog moderne administraia public;
(dialog social extins, dialog civic);
Absena mecanismelor viznd obligativitatea monitorizrii
Preocuparea administraiei publice din teritoriu (n special Instituia acordurilor colective raportare, transmitere, transparentizare,
Prefectului) de lrgire a dialogului social bi i tripartite prin intermediul centralizare (eviden);
unor mecanisme specice (Comisia de dialog social, subcomisii);
Rezistena la schimbare (factori decizionali interni);
Lipsa unei culturi a consultrii (care s permit constituirea unei
Agende a comisiei paritare n acord cu interesele funcionarilor
publici);
63
Oportuniti
Ameninri
Interesul manifestat pentru accesarea fondurilor nerambursabile Inuena factorului politic n politicile/strategiile/deciziile privind
necesare mbuntirii dialogului social;
dialogul social n administraia public;
Preocupri la nivel european viznd modernizarea administraiei Existena unor constrngeri sistemice9, n contextul instabilitii i
publice i creterea rolului mecanismelor de dialog social;
crizei economico-nanciare (omaj, msuri de austeritate):
Instabilitatea legislativ:
Existena unor consultri publice viznd modicarea legislaiei sau a
unor politici publice (e.g. Statutul funcionarului public, strategia de Evoluia macroeconomic a Romniei:
formare profesional a funcionarilor publici);
Existena unei culturi instituionale (publice) caracterizate prin
Creterea rolului decidenilor locali, a partenerilor sociali, n contextul conformism social, temeri, necunoaterea unor drepturi, lips de
preocuprilor privind regionalizarea i descentralizarea;
activism i reactivitate, responsabilitate i implicare sczut;
Relevant este faptul c aspectele semnalate n analiza de mai sus sunt conrmate de rspunsurile la un interviu online derulat n cadrul
proiectului61. Astfel, s-a constat c:
t la nivelul unor instituii/autoriti publice, exist un nivel redus de cunoatere a mecanismelor de dialog social;
t managementul instituional este mai puin preocupat de aspecte ce in de dezvoltare profesional: n practic dialogul social este
destul de redus, ntruct conductorul instituiei i reprezentanii salariailor nu au prea multe de discutat n afar de mbuntirea
condiiilor de munc (ef serviciu, membru n comisia paritar, Bucureti);
t exist ns i opinii optimiste; ca practici interne, respectiv puncte forte (rezultate ale activitii comisiei) au fost menionate:
distribuirea sarcinilor de munc ntr-un mod echitabil, mutarea anumitor salariai dintr-un compartiment n altul, cu acordul lor,
pentru realizarea unei mai bune aezri a atribuiilor per ansamblul instituiei, respectiv mbunatirea permanent a condiiilor
de munc prin asigurarea fondurilor necesare i realizarea de investiii n acest sens.
t pentru unii respondeni, dialogul social nu reprezint o preocupare real, un element esenial al vieii organizaionale: Avnd n
vedere lipsa de miz n cadrul dialogului social, atmosfera a fost foarte bun (ef serviciu, membru n comisia paritar, Bucureti);
Principalele 3 aspectele care inueneaz calitatea dialogului social la nivelul instituiei n care respondenii i desfoar activitatea
sunt (listare selectiv a rspunsurilor relevante):
I. SINDICATE: frica oamenilor de a se asocia; imagine proast a sindicatelor; dialogul social este vzut de cele mai multe ori ca o
obligaie, de ctre angajator; semnalul dat de Guvern cu privire la dialogul social; percepia conductorului; suportul salariailor pentru
reprezentanii lor alei,
II. COMISIE PARITAR: lipsa de nelegere fa de prerea celorlali; necunoaterea legislaiei pentru a putea solicita mbuntirea sau
modicarea acesteia; lipsa fondurilor alocate; dialogul social nu este sucient mediatizat; lipsa de ncredere a angajailor n a se adresa
comisiei paritare; lipsa de implicare a comisiei paritare;
61 Interviul s-a derulat n perioada mai-iunie 2014. Pentru detalii privind coninutul i structura interviului (disponibil prin accesarea link-ului http://www.amr.
ro/limesurvey/index.php/916576/lang-en), a se consulta i Anexa 3.
La nivel sistemic (vezi analiza SWOT, perspectiva macro) au fost evideniate n principal urmtoare 3 probleme:
(1) interesele politice care se ascund n spatele deciziilor administrative;
(2) lipsa cadrului legislativ necesar unor negocieri pertinente;
(3) lipsa unui sindicat reprezentativ (nivel naional).
Lipsa unor proceduri clare este principala cauz n funcionarea formal a comisiei paritare. De aceea, ntrirea rolului comisiei paritare
la nivelul instituiei, extinderea atribuiilor i a activitii acesteia n zona negocierii acordului colectiv i a salarizrii i, respectiv,
anticiparea la dialog a persoanelor cu putere de decizie sunt vzute ca soluii de mbuntirea a dialogului social, de mobilizare a
acestui proces. Un rol important ar reveni mecanismelor interne de consultare: Consultarea direct a salariailor are loc doar n situaii
extrem de rare. n general reprezentanii salariailor sunt consultai cu privire la diversele probleme aprute (ad-hoc). Dialogul cu
reprezentanii salariailor are loc lunar, nu neaprat ntr-un cadrul formal (adic cu invitaie sau convocare), ci, de multe ori, ia forma
unei discuii ntre acetia i conductorului instituiei sau reprezentanii acestuia (membru n comisia paritar, Bucureti).
Printre msurile pe care cei intervievai le-ar adopta pentru mbuntirea dialogului social la nivelul instituiilor/autoritilor publice,
remarcm: (1) desemnarea unor oameni competeni care s fac parte din Comisia de dialog social; (2) identicarea bunelor practici
n domeniul dialogului social i promovarea acestora; (3) identicarea problemelor legislative existente i realizarea demersurilor
necesare schimbrilor legislative ce se impun; (4) schimbarea legii salarizrii n sectorul bugetar; (5) elaborarea unui acord colectiv; (6)
schimbarea legii privind statutul funcionarilor publici; (6) ntrirea rolului funcionarului public n societatea romneasc.
n concluzie, particulariznd-o la activitatea comisiei paritare, diagnoza realizat62 ar putea conduce la iniierea unor demersuri viznd
mbuntirea legislaiei existente (ne referim n special la HG nr. 833/2007), potrivit modelului de abordare descris prin schema de
mai jos:
Accesibilitate, selectie si
incompatibilitati
Statut Presedinte, membri,

secretar distributie si atributie
Decizie:
Avizare, acorduri colective
FUNCIONALITATE
CONFIGURARE
Acorduri colective
- domenii
Mandat
Atributii (4) Problematizare

convocare si consultare
REZULTAT
Aplicarea legislatiei:
Obligatii, corelare
Raportare la:
Sindicate, conducere, ANFP
62 Pentru conformitate, a se consulta i Anexele 1 -2.
65
Un asemenea demers ar trebui s analizeze dac, cum, cine i n ce msur se poate aciona pe cele 3 zone de intervenie potenial:
congurare (accesibilitate, selecie, componen, mandat), funcionalitate (n special n ceea ce porivete atribuiile comisiei) i
rezultate (implementare, monitorizare, decizie). Aceasta pesupune consolidarea unor roluri instituionale, o mai mare responsabilitate,
implicare bazat pe un dialog real (interinstituional, dar i cu sindicatele).
De altfel, rezultatele studiului cantitativ realizat n cadrul acestui proiect dau validitate modelului descris mai sus, prin seria de concluzii
recomandri lansate, dup cum urmeaz:
t n ciuda declaraiilor de mulumire cu existena comisiei paritare, doar o mic parte dintre funcionarii publici chestionai cunosc63
t
t
t
t
activitatea comisiei paritare (circa o treime);

Numrul mediu de ntlniri ale comisiei n ultimul an - aproximativ 2;
n ceea ce privete legislaia specic, 33.1% au spus c trebuie schimbat statutul funcionarului public, 24.4% - HG nr. 833/2007,
iar 16.4% - legea dialogului social;
Angajaii sunt n proporie relativ mai mare (27.3% fa de 22.4%) mai nemulumii de modul n care sunt comunicate activitile comisiei paritare;
Exist o corelaia pozitiv (nu foarte puternic, dar semnicativ statistic), ntre gradul de mulumire i gradul de cunoatere.
Dincolo de relevana evidenierii acestei corelaii, o viziune de ansamblu asupra datelor catitative interpretate indic faptul c
supraaprecierea gradului de mulumire are i alte cauze dect cunoatere efectiv a activitii comisie paritare.
O privire n oglind asupra modului cum funcioneaz mecanismele de dialog social n cele 2 administraii publice (romn i norvegian)
arat c, pentru o congurare optim a comisiei paritare, aceasta ar trebui s aloce o importan crescut asigurrii implementrii
conceptului de munc decent, inclusiv a aspectelor legate de securitatea i sntatea n munc, conform modelului norvegian (vezi
tabelul de mai jos), fr a se suprapune peste competenele comisiilor de dialog social sau ale comisiilor de securitate i sntate n
munc, ci, dimpotriv, completndu-le pentru a-i ndeplini principala atribuie: propunerea periodic de msuri de mbuntire a
activitii autoritii sau instituiei publice.
Tabel 11
Surs: date interne ANFP

63 Rezultatele studiului cantitativ arat c lipsa de cunoatere a tot ceea ce nseamn comisie paritar (activitate, funcionalitate), este ntregit de faptul c
ntrunirile comisiei paritare nu se desfoar cu regularitate i sunt insucient popularizate.
66
Rmne de vzut ce modaliti decizionale ar putea adopta administraia romneasc pentru a putea transfera, din aceste 3 mecanisme,
acele componente care s asigure deopotriv un dialogul social activ, sigurana i sntatea n munc i un mediu de lucru adecvat.
Ca dimensiune extrem de important a muncii decente, formarea profesional a angajailor (inclusiv a celor din administraia public
norvegian) reprezint nu numai o prioritate, ci i o politic public susinut inclusiv nanciar, prin mecanisme specice.
Astfel, n Norvegia, n cadrul negocierilor colective se stabilesc principiile de baz att pentru formarea profesional iniial, ct i
continu. Aceste principii de baz sunt prevzute n acordurile ncheiate ntre partenerii sociali la nivel de sector. Cea mai mare parte a
sindicatelor i organizaiilor patronale au creat fonduri destinate formrii profesionale, att n sectoarele private din industrie, servicii,
precum i n cazul angajaiilor din sectorul de stat. Acestea sunt stabilite n acordurile colective i pltite printr-o contribuie colectat
de la angajator i angajaii. Volumul contribuiei depinde de natura/ caracteristicile sectorului de activitate.
Exist un Fond de Educaie i Dezvoltare, care a fost constituit, n cadrul negocierilor contractelor colective nc din 1970. Scopul acestui
fond este de a pune n aplicare sau a susine msurile de promovare a educaiei i formrii profesionale privind cariera profesional
a angajailor din Norvegia. Fondul acoper costurile de formare pentru toi angajaii, indiferent de statutul lor ca membrii sindicali),
existnd n acest sens i o convenie colectiv (nivel naional)
Niveluri de negociere i formarea profesional
n Norvegia, acordurile privind formarea profesional continu sunt ncheiate la nivel naional, sectorial i la nivel de companii. Cele
mai largi acorduri de baz la nivel naional (dialog tripartit) pot conine dispoziii privind drepturi la educaie (de exemplu, dreptul
la concediu de studii) stipulate la nivel de companie (pentru angajai), precum i prevederi viznd instituirea cooperrii instituionale
n contextul evalurii nevoilor de calicare i de proiectare (planuri de formare profesional continu - obiective, drepturi, obligaii
i proceduri n materie de cooperare). De asemenea, dezbtute la nivel naional sunt nanarea, dar i coninutul programului sau a
strategiei i a politicilor de formare profesional.
Un raport relevant n aria tematic de referin64 arat c, dei la nivel sectorial aceste dispoziii sunt introduse cu scopul de a genera un
efect multiplicator n ceee ce privete dreptul la formare profesional, domeniile de formare variaz totui de la un acord la altul. Astfel,
la nivel de companie (de stat) msurile concrete care urmeaz s e luate sunt incluse n acorduri speciale. n concluzie, acordurile la
nivel de companie includ frecvent i aspecte diferite viznd formarea fa de cele incluse n acordurile colective ncheiate la nivel
sectorial sau naional.
64 Vezi Trampusch, Christine/Eichenberger, Pierre/de Roo, Micha/ Bartlett Rissi, Robin/Bieri, Isabelle/Schmid, Laura/Steinlin, Simon (eds.) (2010). Continuing
Vocational Training in Norway. REBECA (Research on Social Benets in Collective Agreements). Database, Part 2 Social Benets in Collective Agreements. SNFProject No. 100012-119898. Institute of Political Science, University of Berne.
67
68
CAPITOLUL 5
Strategii de dezvoltare a dialogului social
Premis: La aceast seciune se au n vedere nu att intenii prezente n plan declarativ, ct strategii concrete de aciune
pe care le adopt partenerii dialogului social pentru a se ajunge la un echilibru social.
Aa cum rezult i din analiza realizat n cadrul studiului cantitativ privind mecanismele de dialog social din instituiile/autoritile
publice beneciare ale proiectului, nc din anul 2010 FMI a cerut Guvernului s modice legislaia n domeniul muncii i a dialogului
social. Se pare c unele raiuni de ordin politic i socio-economic au dus la ncheierea n grab a nelegerilor cu instituiile nanciare
internaionale, fr o consultare real a partenerilor sociali. Ulterior, sindicatele i-au exprimat public nemulumirea i au cerut
respingerea pachetului legislativ invocnd existena unor prevederi care ncalc drepturi ale angajailor, fcnd propuneri de schimbare
a celor dou legi: Codul muncii i Legea dialogului social.
n ne, cel puin pn la nivelul anului 2012, propunerile legislative de modicare a acestora au rmas blocate pe traseul procedurii
administrative.
La ora actual, potrivit informaiilor disponibile pe pagin web a Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor
Vrstnice, cadrul legislativ care reglementeaz domeniul dialogului social este constituit din urmtoarele acte normative:
t Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modicrile i completrile ulterioare;
t Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social, cu modicrile i completrile ulterioare;
t Legea nr. 248/2013 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social;
t Legea nr. 467/2006 - Legea privind cadrul general de informare i consultare a angajailor;
t Legea nr. 217/2005 - Legea comitetelor europene de ntreprindere;
t HG nr. 187/2007 - privind informarea i consultarea angajailor n societile europene;
t HG nr. 188/2007 - privind informarea i consultarea angajailor n societile cooperative europene;
t OUG nr. 28/2009 - privind reglementarea unor msuri de protecie social (comitetele sectoriale);
t Convenia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprare dreptului sindical;
t Convenia OIM nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective;
t Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv;
t Convenia OIM nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora;
t Convenia OIM Nr. 144/1976 privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale
muncii;
t H.G.1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr. 62/2011.
Dialogul Guvern - sindicate a fost reluat n 2014, n cadrul unor demersuri iniiate de ministrul delegat pentru Dialog Social65. Astfel,
s-au format 3 grupuri de lucru: un grup de lucru constituit n vederea modicrii Legii nr. 62/2011 privind dialogul social (reprezentani
65 A se consulta n acest sens pagina web a Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice, respectiv link-ul http://www.mmuncii.ro/j33/
index.php/ro/dialog-social/info/protectie-sociala/dialog-social/3290-GL_Legea_62-2011 (accesat n 11.06.2014).
69
ai confederaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional), un grup de lucru pentru dezbaterea unor probleme economice
majore (invitai ind factori decizionali din cadrul ministerelor economiei, nanelor, muncii, agriculturii, educaiei), respectiv un
grup de lucru care s vizeze soluionarea problemelor din zona bugetar (la care sunt invitate i federaiile aliate la confederaiile
reprezentative la nivel naional din sectorul bugetar).
Agenda discuiilor s-a focusat n primul rnd pe unele amendamente la Legea dialogului social (Legea nr. 62/2011), aria tematic
putnd sintetizat n 4 puncte:
1. protecia suplimentar a liderilor de sindicat;
2. reintroducerea contractului colectiv de munc unic la nivel naional;
3. reducerea pragului de reprezentativitate a sindicatului la nivel de unitate la 35%;
4. introducerea dreptului de a declana conicte colective de munc pe perioada derulrii unui contract colectiv de munc n vigoare;
Reprezentanii sindicali au solicitat eliminarea interdiciilor privind negocierea colectiv n sistemul bugetar, n principal eliminarea66
alin. (1) i (2) ale art. 138 din Legea nr. 62/2011 argumentnd c aceste alineate ngrdesc dreptul la negociere (n condiiile n care
este stipulat n toate Directivele Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), indiferent dac este vorba de exibilizarea programului de
lucru, nivelul salarizrii i cuantumul sporurilor indiferent de form de proprietate a organizaiei scopul acestui drept ind acela
de meninere a pcii sociale).
O alt ideea valoroas i relevant pentru sistemul administraiei publice a fost aceea c legea dialogului social nu trebuie s fac
discriminare n comportamentul angajatorilor (e ei publici sau privai), legislaia de referin avnd la baz, ca deziderat, principii
generale uniforme.
Mai mult dect att, reprezentantul Federaiei Naionale a Sindicatelor din Administraie (F.N.S.A.) a considerat c sectorul bugetar este
defavorizat i ngrdit n drepturi avnd n vedere c nu toi membrii de sindicat pot reprezentai n totalitatea drepturilor lor privind
relaiile de munc. Pe de alt parte, s-a considerat, de comun acord, c legea dialogului social nu necesit modicri importante, ci
doar unele completri sau ajustri punctuale. Au existat i opinii potrivit crora modicarea legii nu este oportun, existnd alte
prioriti cum ar educaia (n contextul decitului de personal calicat) i crearea de noi locuri de munc67, reprezentantul Uniunii
Generale a Industriailor din Romnia (UGIR) invocnd chiar recomandrile FMI de nemodicare a legii, uniunea pe care o reprezint
neind interesat de ncheierea contractelor colective de munc la nivel sectorial, ci doar la nivelul unor grupuri de uniti.
Din cauza unor divergene ntre viziunile exprimate de sindicate i patronate, s-a avansat ideea introducerii contractului colectiv de
munc la nivel naional, ca reglementare de principiu (reguli aplicabile tuturor salariailor).
66 Art. 138. - (1) Prin contractele/acordurile colective de munca ncheiate n sectorul bugetar nu pot negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani
si n natura, altele dect cele prevazute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiva de personal.
(2) Prin exceptie de la prevederile art. 129 alin. (3) contractele colective de munca n sectorul bugetar se negociaz, n condiiile legii, dup aprobarea bugetelor
de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite, n limitele i n condiiile stabilite prin acestea.
67 Pentru conformitate, a se consulta link-ul http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Dialog_Social/Grup_de_lucru-Legea62-2011/2014-04-15_
Minuta.pdf, accesat n 12.06.2014.
70
Concluzii pariale:
Exist intenia strategic, manifest de ctre partenerii sociali, de mbuntire a dialogului social n Romnia. Aceast intenie
are deja girul ministerului de resort, respectiv structurilor nou create (Ministrul delegat pentru dialog social, Direcia de dialog
social);
Problematica dialogului social n administraia public a fost abordat distinct, ind evideniat vulnerabilitatea acestui sector,
dar i importana acestuia n contextul reformelor structurale i a impactului acestora;
Cu toate acestea, pe parcursul discuiilor, referirile pe tema dialogului social n sectorul bugetar par s se estompat, locul lor
ind lsat divergenelor ntre sindicate i patronate;
Datele disponibile arat c ministerul de resort, prin mecanismele sale specice, i-a asumat formal rolul de mediator al dialogului.
Este interesat de vzut dac i va menine un rol de mediator pasiv (bun asculttor) sau de mediator activ (imprimarea unui ritm,
a unor cerine de ecien al progresului de negociere, astfel nct ntr-un viitor apropiat s se produc mbuntiri semnicative
formalizate n legislaie, strategii sau politici publice).
Comisia paritar realiti i perspective

Potrivit art. 13, alin. 1, litera b., din HG nr. 833/2007, una dintre atribuiile comisiei paritare const n faptul c analizeaz i avizeaz
planul anual de perfecionare profesional, precum i orice msur privind pregtirea profesional a funcionarilor publici, n condiiile
n care aceasta implic utilizarea fondurilor bugetare ale autoritii sau instituiei publice.
Pe de alt parte, Statutul funcionarului public i mai ales Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind
organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici prevd c instrumentele68 de planicare privind dezvoltarea carierei n
funcia publica sunt: (a) planul de ocupare a funciilor publice, elaborat i aprobat n condiiile legii; (b) instrumentele interne de
gestiune i planicare a resurselor umane din cadrul ecrei autoriti sau instituii publice; (c) planurile de formare profesional
a funcionarilor publici. Printre principiile care stau la baza dezvoltrii carierei profesionale, regsim egalitatea de anse (potrivit
cruia este recunoscut accesul la cariera de funcionar public a oricrei persoane care ndeplinete condiiile stabilite potrivit legii),
motivarea (ce vizeaz inclusiv obligativitatea instituiilor public e de a sprijini iniiativele privind dezvoltarea profesional individual
a acestora) i transparena (principiu potrivit cruia autoritile i instituiile publice au obligaia de a pune la dispoziie tuturor celor
interesai informaiile de interes public referitoare la cariera n funcia public).
Din cele menionate anterior se desprind urmtoarele ipoteze:
1. Comisiei paritare i revine un rol esenial n analizarea planului anual de formare profesional i sprijinirii altor msuri viznd
pregtirea profesional a funcionarilor publici;
2. Acest aspect implic att capacitate analitic i de consiliere sau consultan (analizeaz, avizeaz, este consultat), ct i rolul de
paznic (garant) al respectrii principiilor enunate anterior i care se regsesc n dimensiunile ce compun conceptul de munc
decent (egalitate de anse i de tratament, motivare, accesibilitate la formarea profesional n condiiile legii etc.);
3. Cunoaterea, informarea i transparentizarea procesului de formare profesionale (alocare de resurse, planicarea i dezvoltarea
carierei) devin atribuii specice (derivate din acele atribuii i principii generale ce guverneaz activitatea n ansamblu a Comisiei
paritare i a celorlalte mecanisme de dialog social);
68 Vezi art. 6 din HG nr. 611/2008.
71
Mai mult dect att, este relevant faptul c exist preocupri actuale privind formarea profesional a funcionarilor publici, formalizate n
eforturile instituionale viznd elaborarea strategiei de formare profesional a funcionarilor publici (2014-2020).
Actualul proiect strategic rearm principiile privind egalitatea de anse i accesibilitatea nengrdit a funcionarilor publici la programele
de formare profesional i dezvoltarea carierei, aducnd ca plus valoare necesitarea consolidrii proceselor ce sigur calitatea, respectiv
stabilirea unor reguli, proceduri i criterii care s asigure o utilizare ecient a resurselor nanciare (costurile formrii), respectiv ecacitate
i sustenabilitate (creterea performanei n administraia public, a calitii serviciilor oferite de angajai competen, bine pregtii
profesional).
Pe de alt parte, studiul cantitativ derulat n cadrul proiectului arat c exist unele clivaje privind accesul la formarea profesional
(inechiti n ceea ce privete personalul contractual fa de funcionarii publici, oportunitile lrgite pe care le au funcionarii cu poziii
de conducere, rolul sindicatului n facilitarea accesului la formare profesional etc.).
Nu trebuie uitat nici faptul c activitatea comisiei paritare (inclusiv n ceea ce privete analizarea i avizarea planului anual de perfecionare
profesional, precum i a msurilor privind pregtirea profesional a funcionarilor publici) este relativ puin cunoscut, c trebuie
transparentizat i c numai astfel ar putea crete credibilitatea i gradul de satisfacie privind prestaia acestui mecanism de dialog social.
n ne, demonstraia de mai sus (ipoteze, rezultate ale studiului cantitativ, diagnoza percepiilor i a situaiei existente) i pstreaz
validitatea i n cazul sindicatelor, avnd n vedere c acest mecanism vizeaz aceeai problematic a formrii profesionale i a accesului
egal n dezvoltarea carierei.
Cu toate acestea exist i exemple pozitive, evideniate cu ocazia schimburilor de bune practici ntre instituiile i autoritile publice
beneciare ale proiectului. Au fost identicate i implementate soluii viznd:
t buna planicare a procesului de pregtire profesional;
t repartizarea ecient a resurselor nanciare necesare formrii;
t asigurarea accesului egal la formarea profesional, chiar i n condiiile existenei unor constrngeri sistemice (buget limitat dedicat,
personal insucient pentru nlocuirea angajailor care au participat la cursuri n anumite perioade);
t comunicarea i transparentizarea adecvat a proceselor de planicare i de organizare a formrii profesionale la nivelul unor
entitilor publice beneciare;
n concluzie, aceste exemple au un real potenial de multiplicare la nivelul sistemului public, dar, n egal msur, reclam msuri de
promovare i eforturi constante pentru ca s e depit caracterul uneori formalist al planicrii carierei funcionarilor publici.
Munca decent i provocrile actuale
Potrivit unui raport69 recent al BIM (ILO), protecia ocuprii forei de munc se poate realiza e prin legislaie, e prin negociere
colectiv. Legislaia se axeaz pe protejarea angajailor n faa abuzurilor de concediere, precum i fa de uctuaiile n veniturile
obinute, care n mod normal apar la momentul pierderii locului de munc individual sau colectiv. Negocierea colectiv presupune
un proces de negociere ntre angajatori i/sau organizaiile acestora, pe de o parte, i organizaiile lucrtorilor, pe de alt parte. n
funcie de structura i de acoperirea negocierii colective, acesta poate , de asemenea, un mijloc de reglementare a pieei forei de
munc. n plus, aceste msuri combinate cu politici protective (cum ar asigurrile pentru omaj, salariul minim) asigur forei de
69 Vezi World of work report 2012: Better jobs for a better economy / International Labour Oce, International Institute for Labour Studies. Geneva: ILO, 2012.
72
munc securitatea. mpreun, aceste politici privind fora de munc faciliteaz tranziia de la omaj la ocupare, oferind n acelai timp
protecie celor care care sunt deja angajai.
n urmtoarele paragrafe se vor analiza cteva aspecte legate de facilitarea ocuprii forei de munc i instituiile de negociere colectiv.
De exemplu, n rile n care negocierea colectiv a fost relativ puternic (msurat prin rata de acoperire i densitatea sindicatelor),
rspunsul la criz a inclus consultri ample cu partenerii sociali. Simulrile realizate n cadrul raportului mai sus menionat sugereaz
c exist o relaie non-linear ntre legislaia privind promovarea ocuprii forei de munc i rata ocuprii forei de munc.
Aparent (aa cum sugereaz studiile cuprinse n raportul citat), o protecie mai sczut nseamna mai multe locuri de munc. Cu toate
acestea, aceaste ipoteze descrise de relaia protecie ocupare/ locuri de munc este neltoare. n realitate, impactul legislaiei
muncii privind rata global a ocuprii forei de munc este departe de a unul negativ liniar.
Studiile ulterioare sugereaz c unele modicri recente n legislaia muncii se pot dovedi contraproductive n termeni de rat a
ocuprii forei de munc.
Grac 2 - Investiiile i impactul ocuprii forei de munc n reducerea incertitudinii
Incertitudine
Investiii reale
omaj
Sursa: estimri ale International Institute for Labour Studie (ILO, 2012)
Pe baza unor procedee de modelare matematic, autorii au evaluat relaia dintre nivelul incertitudinii indus de legislatie i aranjamente
institutionale, pe de o parte, i nivelul investitilor si al ratei somajului, pe de alta parte. Gracul de mai sus sugereaz c o reducere a
incertiutudinii genereaz o cretere a investiiilor i o scdere a omajului.
Un dialog social dezvoltat reduce incertitudinea prin faptul c partenerii sociali sunt implicai n procesul de adoptare a deciziei publice,
fapt de natur s conduc, aa cum demonstraz gracul prezentat mai sus, la o cretere a gradului de ocupare, cu efect asupra creterii
bunstrii sociale.
73
74
Concluzii i recomandri
n Romnia, lipsa unei culturi a dialogului social este transpusa intr-un exces de reglementare n timp ce n Norvegia cultura dialogului
social indelung exersata produce rezultate remarcabile.
n Norvegia, guvernul are rol exclusiv de mediator ntre patronate i sindicate, n timp ce n Romnia guvernul joac mai degrab un
rol de jandarm n sensul c locul negocierilor i al consultrilor a fost luat de vericarea strict de ctre instituii publice specializate a
modului n care entitile economice respect legislaia. Situaia descris este cauzat i de o cultur a statului paternalist pe care au
motenit-o liderii celor dou categorii de organizaii.
Norvegia i-a construit un model al statului bunstrii pe un pilon public dezvoltat. Romnia are un pilon public extins, dar subdezvoltat
i contrabalansat de politici de tip liberal (stat minimalist). Aceast situaie scurt-circuiteaz sistemul de nanare: nu poi avea un
sector public extins fr asigurarea veniturilor printr-o rat de impozitare mai ridicat. Nu facem aici apologia suprataxrii, ci atragem
atenia asupra modului n care este proiectat un sistem social, indiferent de doctrina politic aat n spate.
Problemele de fond constau nu numai n posibilitile de implementare a legislaiei existente (e ea principal sau secundar), ci
i n identicarea unor mecanisme (politici, reglementri) specice dialogului social, de natur s prentmpine/corecteze anumite
decalaje i deciene majore. De exemplu, plecarea din sistem a specialitilor din domeniul sntii i din cel veterinar a determinat
ministerul de resort s contientizeze70 necesitatea ncheierii unui nou contract colectiv de munc la nivelul sectorului medical i
veterinar (preconizat a adoptat cel trziu n luna septembrie 2014).
Provocrile care stau n faa decidenilor din administraia public pot expuse sub forma unor ntrebri cheie de genul:
t Schimbarea legislaiei este sucient pentru relansarea dialogului social n administraia public?
t Elaborarea unor norme sau proceduri la legislaia existent poate soluia salvatoare?
t n ce msuri practicile i cutumele instituionale pot susine un dialog social ecace n Romnia?
t Pot politicile publice o soluie de schimbare a paradigmei n care se deruleaz dialogul social n Romnia, ca rspuns la realitile
socio-economice postcriz?
Pe fondul capacitii sczute de reprezentare a sindicatelor i patronatelor, pentru cazul Romniei, o alternativ o poate constitui
dialogul civic, adic includerea n ecuaia dialogului social a organizaiilor non-guvernamentale. De asemenea, fr a se trece la un
regim corporatist de guvernare, este sucient pentru nceput creterea transparenei decizionale. n prezent, n Romnia exist o lege
(Legea nr. 52/2003 privind transparena decizional), dar care nu este aplicat n spiritul ei i care nu acoper pe deplin problematica
consultrii partenerilor sociali.
Sunt necesare cercetri aprofundate i de amploare pentru a stabili ce este mai bine pentru Romnia. S-a putut observa c sistemul
de dialog social de tip piramidal i cu un grad mare de concentrare a organizaiilor sindicale i patronale a dat roade n Norvegia, dar
nu n alte ri, precum Frana. Pe de alt parte, fragmentarea micrilor sindical i patronal a dat rezultate n Polonia, de pild, dar
nu i n Romnia. Este evident c modelarea unui anumit tip de sistem al dialogului social depinde de cultura (valori i norme sociale)
existent la nivelul unei societi n conexiune cu modul n care sunt organizai partenerii sociali. Dialogul social din Romnia este
viciat i de lipsa de ncredere ntre parteneri.
70 http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/dialog-social/agenda, accesat la data de 03.02.2014
75
n ceea ce privete sectorul public, n Norvegia categoria funcionarilor publici este reprezentat de confederaia sindical naional,
n timp ce n Romnia se concureaz dou federaii sindicale ale funcionarilor publici. Dialogul social n administraia public este
instituionalizat n Romnia, spre deosebire de Norvegia, ind create comisiile paritare. Acest cadru permite dezvoltarea dialogului
social pe segmentul public din Romnia, dar n contextul unei absene a culturii dialogului. Pentru un dialog mai ecace este ns
necesar extinderea competenelor acestor comisii, de la consultri la aviz obligatoriu n cazul deciziilor ce privesc corpul funcionarilor
publici. Nu n ultimul rnd se simte nevoia pentru cazul Romniei al unui control civic al dialogului social n sectorul administraiei
publice, comisiile paritare putnd include i membri provenii de la ONG-uri reprezentative. Legislaia romneasc prevede dreptul
sindicatelor de a-i desemna un reprezentant n comisiile de concurs (H.G. nr. 611/2008, art. 27). Conform acestor prevederi, organizaiile
sindicale reprezentative ale funcionarilor publici trebuie s solicite n scris reprezentarea n comisia de concurs, dar solicitarea trebuie
s aib avizul ANFP. Dei este instituionalizat dreptul sindicatelor de a-i desemna reprezentani n comisiile de concurs, participarea
acestor organizaii n comisii este aproape nul. ntrirea controlului sindicatelor ar nsemna n aceste condiii numirea din ociu a unui
reprezentant al sindicatelor n comisiile de concurs, aa cum se ntmpl cu reprezentanii ANFP.
Romnia trebuie s depeasc caracterul sectar al dialogului social, respectiv temele de dialog s aib un cadru mai larg, care s nu
priveasc exclusiv anumite categorii socio-profesionale. Dincolo de condiiile de munc (tem care nu se regsete dect sporadic n
dialogul social din Romnia) ar trebui introdus n agenda dialogului social i dezvoltarea comunitar, ca premis a dezvoltrii ntregii
societi. Din acest punct de vedere exist un exemplu de bun practic n Norvegia, unde a fost dezvoltat dialogul social la nivel local.
Acest lucru implic ns i responsabilizarea oamenilor politici. n consecin, dialogul social ar trebui extins la nivelul dialogului civic i
la nivel local implicnd organizaii reprezentative. Dac n Norvegia exist un patronat (KS), n Romnia exist trei asociaii (ONG) care
reprezint localitile din Romnia. Aceste asociaii ar trebui s devin parteneri sociali n dialogul local, temele principale urmnd s
e algoritmul de alocare a resurselor (dup indicatori ai dezvoltrii stabilii n urma unor cercetri riguroase), prioritizarea proiectelor
publice de dezvoltare, modaliti de asisten din partea statului n privina ntocmirii unor proiecte locale i a obinerii surselor de
nanare.
Subliniem c n condiiile unui vid de cercetri privind dialogul social n domeniul public, este necesar proiectarea i derularea unor
studii ample care s permit gsirea celor mai bune soluii pentru situaia actual a Romniei. Reiterm c, din datele culese n cadrul
prezentului studiu sunt oportune dou direcii de aciune prin msuri de tip quick wins:
(1) includerea din ociu a unor reprezentani ai sindicatelor (altor mecanisme de dialog social) n comisiile de concurs pentru ocuparea
funciilor publice,
(2) crearea cadrului pentru dialog social local prin atragerea ca parteneri sociali a asociaiilor ce reprezint localitile din Romnia i
(3) introducerea avizului obligatoriu al comisiilor paritare pentru decizii ce privesc corpul funcionarilor publici.
76
Referine bibliografice
Baccaro, Lucio i Stefan Heeb (2011) Social dialogue during the nancial and economic crisis: results from the ILO/World Bank inventory
using a Boolean analysis on 44 countries / International Labour Oce, Employment Sector. - Geneva: ILO, 1 v. (Employment working paper
; No.102).
Blocul Naional Sindical (2014) Piaa forei de munc din Romnia n context european - Evaluare indicatori.
Borge, Lars-Erik (2010) Local government n Norway n Local government n Denmark, Norway and Sweden, online paper.
Christensen, T. i B. G. Peters (1999) Structure, Culture and Governance: A Comparative Analysis of Norway and the United States, Lanham,
Maryland: Rowman & Littleeld.
Clarke, Linda, Jan Cremers i Jrn Janssen (2003) EU Enlargement - Construction Labour Relations as a Pilot, London: Reed Business
Information.
Dimitriu, Raluca (2010) Particulariti ale dialogului social n cadrul autoritilor i instituiilor publice n Revista Transilvan de tiine
Administrative 3 (27)/2010, pp. 41-60.
Duchne, G. (2004) Informal small-scale production in Poland and Romania, n Neef, R. and Adaire, Ph. (eds.), Informal Economies and
Social Transformation in Romania, pp. 185-200, Munster: LIT Verlag.
Dumitru, Mihai (2010) Cooperare i conict n relaiile industriale: rolul dialogului social n Rev. Calitatea
Vieii, XXI, nr. 12, 2010, p. 179192;
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2007) Working conditions and social dialogue, online paper.
Fafo-report 2013:09, Labour Relations in Norway.
Fafo Institute for Labour and Social Research (2013) Trade unions and collective bargaining in Norway.
Hayter, Susan, Corinne Vargha i Cristina Mihe (2013) The Impact of Legislative Reforms on Industrial Relations in Romania, International
Labour Organization.
Hayter, Susan i Valentina Stoevska (2011) Social Dialogue Indicators, International Statistical Inquiry 2008-09, Technical Brief, Industrial
and Employment, Relations Department, Department of Statistics, International Labour Oce, Geneva.
Hessel, Roger (2008) Comparative Analysis of the Social Dialogue in the Central Public Administrations of the EU Member States, , EIPACEFASS Milan, with advice from Danielle Bossaert, Attache de Gouvernement, Ministry of Civil Service and of Administrative Reform,
77
Luxembourg, Seconded National Expert, EIPA Maastricht, Study assigned by the French Government Ministre du Budget, des Comptes
Publics et de la Fonction Publique, December 2008.
International Labour Oce (2006) A practical guidance manual, Geneva.
International Labour Oce, International Institute for Labour Studies (2012) World of work report 2012: Better jobs for a better economy,
Geneva.
Ministerul Norvegian al Autoritilor Locale i Dezvoltrii Regionale (2008) Local Government n Norway.
Nicolescu, L. (2006) Social Dialogue Capacity Building at Sectoral and Company Level in Romania, Paper presented at the Workshop on
Social Dialogue Capacity Building at Sectoral and Company Level for the new EU Member States plus Bulgaria, Croatia, Romania and Turkey,
organized by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Ireland), Dubrovnik, 9-10 October 2006.
Pan, Doina Adriana (coord.) (2013) Anuarul Dialogului Social Tripartit din Romnia
Pop, Marian Liviu et al. (2012) Dialogul Social European, Ghid de informare legislativ al dialogului european, document editat de Ministerul Muncii,
Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice;
Preda, D. (2006) Patronate i Sindicate n Romnia coordonate la nivel de ramur, Bucharest: Friedrich Ebert Foudation.
Ringstad, Knut, Programme Manager Innovation Norway (2012) Fund for Decent Work and Tripartite Dialogue, Prague 22 February 2012.
Stnculescu, Manuela Soa (2006) Informal economy and unregistered work in Romania, Bucureti: paper for ILO Geneva
Trampusch, Christine et al. (eds.) (2010) Continuing Vocational Training in Norway, REBECA (Research on Social Benets in Collective Agreements),
Database, Part 2 Social Benets in Collective Agreements. SNF-Project No. 100012-119898. Institute of Political Science, University of Berne.
Traxler, Franz (2000) Employers and employer organizations in Europe: membership strength, density and representativeness, Industrial Relations
Journal, 31:4, Oxford: Blackwell publishers.
Trif, Aurora (2005) MPIfG Working Paper 05/9, October 2005, Collective Bargaining Practices in Eastern Europe: Case Study Evidence from Romania,
University College Dublin, Department of Industrial Relations and Human Resources.
Turnbull, Peter (s.a.) Social dialogue in the process of structural adjustment and private sector
participation, online paper.
*** Program integrat pentru dialogul social european 2009-2011, Studiul comun al partenerilor sociali europeni implementarea exicuritii i rolul
partenerilor sociali, Proiect de naional: Romnia.
78
Anexa 1
Analiza raportrii activitii Comisiilor paritare
Potrivit Hotrrii nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective71, n
scopul realizrii rolului i atribuiilor care i revin, Agenia Naional a Funcionarilor Publici coordoneaz metodologic, monitorizeaz,
veric i controleaz aplicarea i respectarea prevederilor prezentei hotrri de ctre autoritile i instituiile publice. Astfel,
autoritile i instituiile publice au obligaia legal de a transmite Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, pe baza unui Format
standard formalizat printr-un ordin al preedintelui Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici (vezi Anexa 2), informaii despre
activitatea Comisiei paritare - vezi i art. 36, alin (1) i (2) din actul normativ menionat.
Pe parcursul acestui proiect, s-a realizat o selecie restrns a raportrilor, respectiv o analiz72 a informaiilor din Formatele standard
selectate, trimise de instituiile i autoritile publice n perioada anterioar de raportare (preponderant 2009-2011). Fr a o analiz
exhaustiv sau cu pretenii de reprezentativitate, prelucrarea i interpretarea informaiilor arat c:
t Din perspectiva prolului instituional, cele mai multe raportri sunt furnizate de Instituii ale Prefectului, direcii judeene i
Consilii judeene (n mai mic msur de ctre Primrii i servicii deconcentrate);
t Cu toate acestea, analiza instituional pe criteriul frecvenei raportrilor descrie mai degrab un tablou eterogen;
t Eterogenitatea raportrilor se menine i n prol teritorial, chiar dac exist practic raportri din toate judeele rii. n prol
regional pare a se detaa regiunea Nord-Vest, cel puin n comparaie cu regiunea Vest.
t Este posibil ns ca o disciplin a raportrilor s depind mai degrab de comportamentul organizaional al instituiei mam,
dect de deciziile autonome (de exemplu, ANOFM, n perioada monitorizat, furnizeaz raportri din partea majoritii ageniilor
judeene, similaritatea putnd extrapolat i n cazul Ministerul Afacerilor Interne (anterior Ministerul Administraiei i Internelor)
prin instituii ale prefectului).
t Cu date acestea, indisponibilitatea unor date i perioadele diferite de raportare sunt civa dintre factorii care nu permit extrapolri
la nivelul ntregului sistem instituional public, putnd evideniate, aa cum s-a procedat mai sus, numai la intuirea unor tendine/
comportamente predominante fa de o norm (valabile pentru anii anterior analizai);
t Alt situaie atipic este reprezentat de acele raportri mai mari de 1 an calendaristic. Dac raportrile pe mai multe luni sunt
explicabile prin modicri instituionale (reorganizarea, schimbarea conducerii instituiei/autoritii publice, modicarea
componenei Comisiei paritare), raportrile pe 2-3 ani de zile sunt dicil de realizat deoarece elementele cantitative nu pot
raportate pe o constant de timp (numrul ntrunirilor, numrul de subiecte discutate etc.);
t n intervalul analizat, au existat numeroase modicri ale componenei Comisiei paritare (n special datorate ncetrii mandatului
unui membru, transferului, mutrii n cadrul altei structuri sau ncetrii raportului de serviciu, completrii Comisiei cu noi membrii
i alegerea preedintelui, reorganizrii sau restructurrii instituiei/autoritii publice).
t Valoarea medie a membrilor titulari ai comisiei paritare, conform actului de constituire: 4,2;
t Valoarea medie a membrilor titulari ai comisiei paritare, cu funcii de conducere: 1,4 (puin peste o treime nu au indicat prezena
unui membru cu funcie de conducere);
t Valoarea medie a membrilor titulari ai comisiei paritare, cu funcii de execuie: 2,8 (5,2% nu au indicat prezena unui membru cu
funcie de execuie);
71 Hotrre nr. 833 din 25/07/2007 publict n Monitorul Ocial, Partea I nr. 565 din 16/08/2007.
72 Prezentul material se bazeaz pe prelucrarea unor surse interne ANFP. Prelucrarea datelor nu elimin posibilele erori de interpretare i completare, datorate
instituiilor sau autoritilor publice raportoare i pentru care nu ne putem asuma responsabilitatea.
t Majoritatea instituiilor/autoritilor publice analizate au cte un secretar titular i un secretar supleant (doar 5,2% dintre raportri
indicndu-l doar pe secretarul titular);
Membrii comisiei paritare reprezentani ai funcionarilor publici publici au fost desemnai:
Modalitate:
a. de ctre organizaia sindical reprezentativ a funcionarilor publici din cadrul autoritilor
sau instituiei publice;
b. Prin acord ntre organizaiile sindicale reprezentative ale funcionarilor publici din cadrul
autoritilor sau instituiei publice;
c. Prin vot, de ctre funcionarii publici;
% din cazuri10
36.4
5.2
58.4
n general nu au fost nregistrate contestaii cu privire la parcurgerea procedurilor de constituire a comisiei paritare (doar 2,6% din
cazurile monitorizate) i nici nu au fost nregistrate sentine judectoreti avnd ca obiect nerespectarea procedurilor de constituire a
comisiei paritare.
Personalul a doar 16,9% dintre entitile publice investigate a beneciat sau urmeze s benecieze de cel puin una din formele de
instruire prezentate mai jos:
t instruierea n special destinat membrilor comisiilor paritare;
t instruire n domeniul evalurii i ameliorrii condiiilor de munc;
t instruire n domeniul asigurrii sntii i securitii n munc;
t instruire n domeniul asigurrii perfecionrii profesionale a funcionarilor publici;
t instruire n domeniul drepturilor i obligaiilor funcionarilor publici (inclusiv pe subiecte precum stabilirea programului de lucru i
protecia personalului n situaii specice);
De regul, n perioada de raportare a existat cte o singur sesiune de instruire pe una din cele 5 tematici listate mai sus. Sunt i excepii
(din totalul celor 16,9% instituii sau autoriti publice care au furnizat date privind instruirea) ind evideniate instituii n care s-au
derulat 2 sau mai multe instruiri pe tematici diverse (de regul n primrii de municipii, instituii ale prefectului sau consilii judeene).
Numr mediu de edine ale comisiei paritare organizate i desfurate n perioada de raportare a fost de 2 (media =2,13). Valoarea
abaterii standard (2,4) indic ns o distribuie neuniform: 61% din instituii/autoriti publice au desfurat ntre 1-3 edine, n timp
ce 22,1% nu au desfurat nicio edin (aici ns sunt posibile i prezena unor erori de raportare).
n 36,6% din cazuri (deci peste o treime) ntrunite s-au organizat la solicitarea conductorului autoritii/instituiei publice (1,2 sau,
mai rar, 3 ntruniri per perioada de raportare). Cele mai dese situaii (55,8% din cazuri) se refer la ntrunirile la solicitarea preedintelui
Comisiei paritare (de regul 1 sau 2 ntruniri pe an, dar au fost i cazuri de ntruniri derulate la intervale de cteva luni).
Foarte rare sunt ntrunirile la solicitarea sindicatului reprezentativ/reprezentanilor funcionarilor publici (11,7% din instituii
raportnd acest lucru), iar sporadice - ntrunirile la solicitarea majoritii funcionarilor publici (2,6% din raportri).
Numr mediu de avize emise de comisia paritar n perioada de raportare a fost de 1, dar i n acest caz distribuia este neuniform
(mai mult de jumtate dintre entitile analizate declarnd c nu au emis niciun aviz n perioada de raportare).
Pe de alt parte, majoritatea avizelor emise au fost favorabile fr obieciuni (excepii: 9,1% avize favorabile cu obieciuni, doar 1,3%
avize nefavorabile).
n cadrul edinelor comisiei paritare, conform ordinii de zi a ecrei edine, au fcut obiectul discuiilor:
n aproape trei sferturi din cazuri (72,7%) n cadrul edinelor comisiei paritare, conform ordinii de zi a ecrei edine, au fcut obiectul
discuiilor propunerile ale Comisiei pentru mbuntirea activitii, msurile privind pregtirea profesional a funcionarilor publici,
propunerile privind exibilizarea programului de lucru.
Defalcat, ponderea propunerilor tematice reect urmtoarea situaie:
t propuneri ale Comisiei pt mbuntirea activitii (13%) - n medie 1-2 propuneri per perioada de raportare;
t pregtire profesional (50,6%) - n medie tot 1-2 propuneri per perioada de raportare (numrul instituiilor n care s-au fcut
asemenea propuneri se ridic la jumtate din totalul celor analizate);
t exibilizarea programului de lucru (10,4%) - n medie 1-2 propuneri per perioada de raportare;
t propuneri acorduri colective (16,9%) - n medie 1-2 propuneri per perioada de raportare;
t urmrirea, aprobarea i raportarea acordurilor colective (4,5%), deci sub 5% din instituiile/autoritile publice care au fcut
raportri (i pentru care a fost posibil prelucrarea datelor).
Mai trebuie specicat faptul c n 10% din cazuri s-au menionat alte propuneri, dar nu a fost detaliat coninutul acestora.
n general exist puine solicitri/sesizri n legtur cu activitatea Comisiei paritare, acestea ind discutate de regul n 1-2 edine
(foarte rar n mai mult de 3-4 edine). Atunci cnd se ntmpl acest lucru, n 6,5% din cazuri au existat solicitri/sesizri ale conducerii
autoritii sau instituiei publice, n alte 7,8% - solicitri/sesizri individuale ale funcionarilor publici. Cele mai multe solicitri/sesizri
s-au fcut de ctre membrii comisiei paritare (14,3%).
Nu au fost nregistrate contestaii cu privire la avizele emise sau alte documente rezultate din activitatea comisiei paritare i nici
sentine judectoreti avnd ca obiect documente aprobate/neaprobate n baza avizului comisiei paritare.
n general, durata media a unei edine a comisiei paritare n perioada de referin a fost de 1-2 ore. Similar, numrul mediu de subiecte
discutate n cadrul unei edine a comisiei paritare n perioada de referin a fost de 2 (trei sferturi dintre opiuni se polarizeaz n jurul
acestei valori medii).
Circa un sfert dintre autoritii sau instituiei publice (26%) au semnat i/sau aplic prevederile unui acord colectiv (durata acordului - 1
an, n majoritatea cazurilor).
n perioada la care se refer datele transmise de regul nu au intervenit modicri ale clauzelor acordului colectiv (doar n 9,1% din
cazuri intervenind modicri).
Acordul colectiv aplicat n cadrul autoritii sau instituiei publice conine prevederi referitoare la:
t constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor de munc, ca urmare a rezultatului negocierilor;
t sntatea i securitatea n munc, ca urmare a rezultatului negocierilor;
t programul zilnic de lucru, ca urmare a rezultatului negocierilor;
t perfecionarea profesional, ca urmare a rezultatului negocierilor;

t protecia persoanelor alese n organele de conducere ale organizaiilor sindicale sau desemnate ca reprezentani ai funcionarilor
publici, ca urmare a rezultatului negocierilor;
Semnatarii acordului colectiv din partea funcionarilor publici au fost desemnai de ctre organizaia sindical reprezentativ a
funcionarilor publici din cadrul autoritii/instituiei publice i, mai rar, prin vot, de ctre funcionarii publici.
n cteva situai excepionale au fost nregistrate solicitri de constatare a nulitii acordului colectiv (nulitate parial).
Concluzii:
Susinerea activitii Comisiei paritare trebuie s aib ca premis contientizarea importanei i rolului acesteia de ctre instituiile i
autoritile publice (contientizare insucient avnd n vedere asumarea precar a procesului de monitorizare i raportare);
Membrii i secretarii comisiilor paritare trebuie s benecieze de un suport consistent de instruire i formare (doar 16,9% dintre
instituiile/autoritile publice investigate au beneciat sau urmeze s benecieze de cel puin una din formele de instruire listate n
Formatul standard);
Frecvena redus a edinelor i aria restrictiv a subiectelor abordate reclam msuri legislative i transfer de bune practici care s
aduc un plus de consisten dialogului social, mai ales n condiiile unui decit de micare sindical n sectorul public.
Anexa 2
Chestionar pentru completarea FORMATULUI STANDARD de transmitere a datelor privind comisiile paritare i
acordurile colective (conform OPANFP nr. 1496/2009)
Denumirea instituiei care transmite datele: ____________________________________________
Nume i prenume: _________________________________
Datele de contact ale persoanei responsabile cu
transmiterea datelor referitoare la comisiile paritare
i acordurile colective
Perioad la care se refer datele transmise
I.
1.1.
Funcia deinut: ___________________________________

Telefon: __________________________________________
Fax: _____________________________________________
E-mail: ___________________________________________
De la: ________________ la: _____________
Date generale privind constituirea i componena comisiei paritare

a. Da11
a1. Data constituirii Comisiei paritare: ___________________
n cadrul autoritii sau instituiei publice
a fost constituit i funcioneaz o comisie
b. Nu12, deoarece___________________________________
paritar?
________________________________________________
_
a. Da13
1.2.
n perioad la care se refer datele transmise

au intervenit modicri ale actului
administrativ de constituire a comisiei
paritare?
a1. Data modicrii actului administrativ de constituire a Comisiei

paritare: __________________;
a2. Motivul/Motivele modicrii actului administrativ de constituire a
Comisiei paritare14: ___________________________________
_______
________________________________________________
__
b. Nu.
a. Nr. total..., din care (vezi a1., a2. i a3. de mai jos)
a1. nr... funcionari publici de conducere;
1.3.
Numrul membrilor titulari ai comisiei

paritare, conform actului de constituire:
a2. nr... funcionari publici de execuie;

a3. nr... alte categorii de funcionari publici, respectiv:
________________________________________________
__
a. funcionar public:
A1. Secretarul titular;
A2. Secretarul supleant;
1.4.
Secretarul desemnat al Comisiei paritare

este:
b. Persoan angajat cu contract individual de munc:

B1. Secretarul titular;
B2. Secretarul supleant;
Not: Avnd n vedere c exista un singur secretar titular, respectiv
supleant, se va bifa o singur opiune pentru seciunea a, respectiv pentru
seciunea b.
I.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
Date specice privind constituirea i componena comisiei paritare
Membrii comisiei paritare reprezentani

ai funcionarilor publici publici au fost
desemnai:
a. de ctre organizaia sindical reprezentativ a funcionarilor publici din

cadrul autoritilor sau instituiei publice;
b. Prin acord ntre organizaiile sindicale reprezentative ale funcionarilor
publici din cadrul autoritilor sau instituiei publice;
c. Prin vot, de ctre funcionarii publici;

Au fost nregistrate contestaii cu privire la parcurgerea procedurilor de constituire a
a. Da;
comisiei paritare?
B.Nu.
Au fost nregistrate sentine judectoreti avnd ca obiect nerespectarea procedurilor
a. Da;
de constituire a comisiei paritare?
B. Nu.
a. Da, au beneciat sau urmeze s benecieze de:
A1. Instruire special destinat membrilor comisiilor paritare;
A2. Instruire n domeniul evalurii i ameliorrii condiiilor de munc;
Persoanele desemnate ca membri n
A3. Instruire n domeniul asigurrii sntii i securitii n munc;
comisia paritar au beneciat sau urmeaz
A4. Instruire n domeniul asigurrii perfecionrii profesionale a
a benecia de instruire n domeniile n care
funcionarilor publici;
urmeaz a analiza documentele supuse spre
A5. Instruire n domeniul drepturilor i obligaiilor funcionarilor publici
avizare comisiei paritare?
(inclusiv pe subiecte precum stabilirea programului de lucru i protecia
personalului n situaii specice);
b. Nu.
III.
Date generale privind activitatea comisiei paritare n perioad la care se refer datele transmise (2012)
3.1. Notai nr. total _____, din care: (a+b+c+d = Total pct. 3.1.):
a. ntrunite la solicitarea conductorului autoritii/instituiei publice
n numr de (...);
3.1.
Numr edine ale comisiei paritare

organizate i desfurate n 2012, din care
vezi coloana din dreapta:
b. ntrunite la solicitarea preedintelui Comisiei paritare n numr de

(...);
c. ntrunite la solicitarea sindicatului reprezentativ/reprezentanilor
funcionarilor publici n numr de (...);
d. ntrunite la solicitarea majoritii funcionarilor publici n numr de
(...);
3.2. Notai nr. total _____, din care: (a+b+c = Total pct. 3.2)
3.2.
Numr avize emise de comisia paritar n

2012, din care vezi coloana din dreapta:
a. avize favorabile n numr de (...);

b. Avize favorabile cu obieciuni n numr de (...);
c. Avize nefavorabile n numr de (...);
IV.
Date specice privind activitatea comisiei paritare n perioad la care se refer datele transmise (2012)
a. propunerile membrilor comisiei paritare de msuri destinate
mbuntirii activitii sau instituiei publice, discutate ntr-un numr
de... edine;
b. Msurile privind pregtirea profesional a funcionarilor publici,
discutate ntr-un numr de... edine;
c. Propunerile privind exibilizarea programului de lucru al funcionarilor
publici, discutate ntr-un numr de... edine;
d. propunerile privind ncheierea de acorduri colective, discutate ntr-un
numr de... edine;
4.1.
n cadrul edinelor comisiei paritare,

conform ordinii de zi a ecrei edine, au
fcut obiectul discuiilor:
e. Rezultatele urmririi realizrii acordurilor colective, discutate ntr-un

numr de... edine;
f. aprobarea rapoartelor cu privire la respectarea acordurilor colective
ncheiate n condiiile legii, discutate ntr-un numr de... edine;
g. Alte subiecte dect cele menionate anterior, discutate ntr-un numr
de... edine, dintre care:
g1.
solicitri/sesizri ale conducerii autoritii sau

instituiei publice, discutate ntr-un numr de...
edine;
g2.
solicitri/sesizri individuale ale funcionarilor publici,

discutate ntr-un numr de... edine;
g3.
solicitri/sesizri ale membrilor comisiei paritare,

discutate ntr-un numr de... edine.
4.2.
Au fost nregistrate contestaii cu privire la avizele emise sau alte documente rezultate din
activitatea comisiei paritare?
a. Da;
B. Nu.
4.3.
Au fost nregistrate sentine judectoreti avnd ca obiect documente aprobate/neaprobate n

baza avizului comisiei paritare?
a. Da;
B. Nu.
4.4.
n general, care a fost durata media a unei edine a comisiei paritare n perioada de referin
(2012):
4.5.
n general, care a fost numrul mediu de subiecte discutate n cadrul unei edine a comisiei
paritare n perioada de referin (2012)?
a. mai puin de o or;

b. 1-2 ore;
c. 2-3 ore;
d. mai mult de 3 ore;
a. un subiect;
b. 1-3 subiecte;
c. 3-5 subiecte;
d. mai mult de 5
subiecte;
V.
5.1.
5.2.
Date generale privind ncheierea de acorduri colective i aplicarea prevederilor acestora15

a. Da16,
n cadrul autoritii sau instituiei publice a
a1. Data semnrii acordului colectiv: ______________;
fost semnat i/sau se aplic prevederile unui a2. Perioada pentru care a fost semnat acordul colectiv:
acord colectiv?
De la___________, pn la __________________;
b. Nu;
17
n perioad la care se refer datele transmise a. Da ;
a1. Data semnrii actului adiional la Acordul colectiv: ___________;
au intervenit modicri ale clauzelor
acordului colectiv?
b. Nu.
a. constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor
de munc, ca urmare a rezultatului negocierilor:
a1.
la semnarea acordului colectiv iniial;
a2.
la semnarea unui act adiional ulterior;
b. Sntatea i securitatea n munc, ca urmare a rezultatului

negocierilor:
b1.
b2.
c. Programul zilnic de lucru, ca urmare a rezultatului negocierilor:
5.3.
Acordul colectiv aplicat n cadrul autoritii

sau instituiei publice conine prevederi
referitoare la:
c1.
c2.
d. perfecionarea profesional, ca urmare a rezultatului negocierilor:

d1.
d2.
e. Protecia persoanelor alese n organele de conducere ale organizaiilor

sindicale sau desemnate ca reprezentani ai funcionarilor publici, ca
urmare a rezultatului negocierilor:
e1.
e2.
f. alte subiecte dect cele menionate anterior.
5.4.
Semnatarii acordului
colectiv din partea
funcionarilor publici
au fost desemnai:
a. de ctre organizaia sindical reprezentativ a funcionarilor publici din cadrul autoritii/

instituiei publice;
b. Prin acord ntre organizaiile sindicale reprezentative ale funcionarilor publici din cadrul
autoritii/instituiei publice;
c. Prin vot, de ctre funcionarii publici.
5.5.
5.6.
Au fost nregistrate solicitri de constatare a nulitii acordului colectiv?

a. Da; b. Nu.
Au fost nregistrate sentine judectoreti avnd ca obiect constatarea nulitii
a. Da; b. Nu.
acordului colectiv?
a. Da, sesizrile venind din partea:
5.7.
Au fost sesizate situaii de

a1.
neexecutare a acordului colectiv/
de nendeplinire a obligaiilor
a2.
asumate de ctre prile
semnatare?
a3.
autoritii sau instituiei publice, n calitate de parte

semnatar a acordului colectiv;
reprezentanilor funcionarilor publici, n calitate de parte
semnatar a acordului colectiv;
funcionarilor publici, n calitate de beneciari de drepturi i
deintori de obligaii n aplicarea acordului colectiv;
b. Nu.
Note
1. Am utilizat termenul de inerie social pentru motenire social neleas ca paradigm a dezvoltrii sociale: decidenii politici reitereaz
n strategia de dezvoltare socio-economic comportamente motenite din epoca statului planicrii (direciile de evoluie sunt stabilite n
mod unitlateral, nu exist consultri sau dezbateri, deciziile sunt luate de ctre un singur grup fr a implicai n cadrul dialogului social
i partenerii sociali etc.). Comparativ, Norvegia poate considerat un stat al democraiei sociale unde factorul decident este contient de
potenialul de dezvoltare prin coparticiparea i implicarea n luarea deciziilor de dezvoltare a partenerilor sociali. Un exemplu n acest sens
este adus de Siri Relling, consilier al Departamentului Internaional din Landsorganisasjonen i Norge (LO Norvegia): n unele ri din Europa
de Est i, de asemenea, din Balcanii de Vest, guvernele sau angajatorii se folosesc de criza economic drept scuz pentru ntreruperea total
a dialogului social. Acetia spun c, n aceste momente, este prioritar abordarea economic i nanciar, c trebuie luate decizii care, poate,
nu sunt populare, dar c nu au alt opiune. Din experiena norvegian constat c sindicatele pot accepta anumite schimbri pentru a atinse
obiectivele nanciare i pentru creterea competitivitii, cu condiia ca drepturile lucrtorilor s e protejate i locurile de munc asigurate
(http://www.nanciarul.ro/2013/03/25/siri-relling-lo-norvegia-guverne-si-angajatori-se-folosesc-de-criza-economica-pentru-a-intrerupedialogul-social/, accesat n 28.03.2014).
2. Economia formal i/ sau informal, activiti agricole.
3. Economia formal i/ sau informal, activiti agricole.
4. O iniiativ recent a constat din invitaia lansat ctre 15 organizaii neguvernamentale de a face parte din CES:Uniunea Profesiilor Liberale
din Romnia, Asociaia pentru Protecia Consumatorilor (APC), Uniunea Naional a Cooperaiei Meteugreti (UCECOM), Academia
Romn, Fundaia pentru SMURD, Asociaia Naional a Tinerilor Productori Agricoli din Romnia (ANTPAR), Consiliul Naional al Persoanelor
Vrstnice (CNPV), Uniunea Naional a Consiliilor Judeene din Romnia (UNCJR), Federaia pentru Protecia Animalelor i Mediului, Asociaia
Nevztorilor din Romnia, Federaia Cultural Delta, Fundaia pentru Dezvoltarea Societii Civile (FDSC), Federaia Naional a Asociaiilor
de Prini nvmnt preuniversitar, HR Management Club i Uniunea Studenilor din Romnia (sursa: http://www.altreileasector.ro/cinesunt-si-ce-vor-face-cele-15-ong-uri-din-ces/).
5. Pentru mai multe detalii, a se consulta pagina web http://www.senat.ro/LegiProiect.aspx.
6. Imbuntirea dialogului social pentru funcionarii publici DECENT WORK, contract de nanare MISTE 2012/104611. n continuare, toate
referirile la acest studiu vor denumite generic prin sintagma studiu cantitativ.
7. De altfel, n cazul activitii sindicale, gradul de satisfacie, respectiv gradul de cunoatere a activitii sindicatului sunt aspecte ce trebuie
mbuntite. Studiul cantitativ elaborat n cadrul proiectului arat c gradul de mulumire crete o dat cu gradul de cunoatere a activitii
sindicatului i invers (corelaie pozitiv bidirecional).
8. Exemple de constrngeri sistemice: restricii bugetare, voina politic (naional), respectiv factori externi (FMI, Comisia European, Banca
Mondial).
9. Numai pentru instituii/ autoriti publice care au organizaii sindicale proprie sau aliere.] n situaia n care rspunsul este armativ, se va
completa n mod corespunztor data emiterii actului administrativ de constituire a comisiei paritare (vezi a1.), precum i restul formularului
10. n situaia n care rspunsul este negativ, se vor detalia motivele pentru care nu a fost constituit comisia paritar, fr a se completa restul
formularului.
11. n situaia n care rspunsul este armativ, se va completa n mod corespunztor data modicrii actului administrativ de constituire a comisiei
paritare, precum i restul formularului; n situaia nregistrrii mai multor modicri n perioada la care se refer datele transmise, se vor
completa datele corespunztoare ecrei modicri n parte.
12. Se va completa cu articolul/articolele din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare
i ncheierea acordurilor colective, cu modicrile ulterioare, aa cum apare acesta/apar acestea scris/scrise n preambulul actului administrativ
de modicare.
13. Seciunea V se va completa doar n situaia n care n cadrul autoritii sau instituiei publice a fost semnat i/sau se aplic prevederile unui
acord colectiv, indiferent dac respectivul acord colectiv a fost ncheiat n perioada la care se refer datele transmise sau se aplic ca urmare a
ncheierii la o dat anterioar.
14. n situaia semnrii, n perioada la care se refer datele transmise, a mai mult de un acord colectiv, se vor completa datele corespunztoare
ecrui document n parte. La completarea datelor nu se vor include modicri ale clauzelor acordului colectiv nregistrate sub forma actelor
adiionale.
15. n situaia n care rspunsul este armativ, se vor completa n mod corespunztor data modicrii actului administrativ de constituire a
comisiei paritare, precum i restul formularului; n situaia nregistrrii mai multor modicri n perioada la care se refer datele transmise,
se vor completa datele corespunztoare ecrei modicri n parte.
Anexa 3
Interviul online
Bun ziua!
n aceast perioad, o echip format din experi - sociologi romni i norvegieni elaboreaz un studiu comparativ privind dialogul
social n Romnia i Norvegia. Studiul se desfoar n cadrul proiectului mbuntirea dialogului social pentru funcionarii publici,
nanat printr-un grant acordat de Guvernul Norvegiei prin intermediul Granturilor Norvegiene 2009-2014, n cadrul Programului
Munc Decent i Dialog Tripartit i implementat de Agenia Naional a Funcionarilor Publici, n parteneriat cu Asociaia Norvegian
a Autoritilor Locale i Regionale i Asociaia Municipiilor din Romnia. V rugm s sprijinii realizarea studiului prin rspunsul dvs.
la ntrebrile de mai jos. Precizm c datele furnizate sunt anonime i condeniale i vor utilizate doar pentru prelucrare statistic.
n conformitate cu spaiul alocat pentru completarea electronic, estimm c timpul dedicat pentru a rspunde ntrebrilor de mai jos
nu va depi 30 de minute.
V mulumim!
1. Avnd n vedere experiena dumneavoastr profesional, v rugm s descriei pe scurt modul cum este vzut dialogul social
n instituia n care v desfurai activitatea? (Ex. Cum este neles/perceput, care sunt structurile/mecanismele prin care devine
funcional ex, Comisie paritar, sindicat, Comisie de Dialog Social, dup caz);
2. Descriei pe scurt care a fost atmosfera n care s-a desfurat dialogul social n cadrul ultimei ntruniri la care ai participat.
3. Care credei c sunt aspectele care inueneaz cel mai mult calitatea dialogului social la nivelul instituiei n care v desfurai
activitatea?
4. Dar la nivel de ramura/sector, care credei c sunt aspectele care inueneaz cel mai mult calitatea dialogului social?
5. n contextul derulrii dialogului social, descriei cnd i cum se face consultarea angajailor din instituia dvs.? (Repere orientative:
cnd, de cte ori pe an, modaliti frecvente de consultare - edine, comunicare intern prin intranet sau transmitere newsletter,
discuii informale, chestionare, care sunt problemele frecvente asupra crora sunt consultai etc.).
6. Conform Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), conceptul de munc decent are 6 dimensiuni: (1) oportuniti de angajare i
dezvoltare profesional, (2) munc productiv i ctiguri adecvate, (3) ore de lucru decente (raportul via-munc, engl. life-work
balance), care s permit un echilibru ntre viaa profesional i cea personal, (4) stabilitatea i securitatea muncii, (5) tratament
corect la angajare i n timpul desfurrii activitii, (6) protecie social. V rugm s ne dai cel puin un exemplu de mbuntire
a condiiilor de munc decent, ca rezultat al activitii mecanismelor ce asigur dialogul social n instituia dvs. (Comisie paritar,
sindicat, comisie de dialog social, dup caz). n cazul n care nu a existat nici o mbuntire, v rugm s ne spunei care credei c
sunt motivele?
7. n viitor, sunt avute n vedere implementarea unor msuri sau practici interne n ceea ce privete munc decent? Dac da, v
rugm s detaliai (ce aspecte ale muncii decente, cum se vor implementa msurile, ce practici s-ar putea institui, cine le va iniia
i susine?);
8. Dac nu, ce ar trebui schimbat la nivelul instituiei n care v desfurai activitatea astfel nct s e asigurat un nivel motivant n
ceea ce privete condiiile de munc decent?
9. (ntrebare pentru persoanele implicate n activitatea Comisiei de Dialog Social): Cum se deruleaz, cum este pus n practic, n
instituia dumneavoastr, dialogul bipartit sau tripartit n cadrul Comisiei de Dialog Social ntrunit ntr-o edin obinuit, de
lucru?
10. (ntrebare pentru persoanele implicate n activitatea Comisiei de Dialog Social): Cum apreciai calitatea informrii i consultarea n
cadrul comisiilor de dialog social? V sunt furnizate informaii necesare pregtirii dezbaterilor etc.? Partenerii de dialog social i fac
cunoscut din timp coninutul materialelor pe care le au la dispoziie, etc?
11. n cadrul activitii Comisiei paritare, care credei c sunt subiectele ce ar trebui abordate cu prioritate?
12. Ce ai schimba n activitatea Comisiei paritare astfel nct s se mbunteasc dialogul social n interiorul instituiei?
13. (ntrebare pentru reprezentanii instituiilor/autoritilor publice n care exist sindicat) Ce anume ai schimba astfel nct s se
mbunteasc semnicativ activitatea sindical la nivelul instituiei n care v desfurai activitatea profesional?
14. (ntrebare pentru reprezentanii instituiilor/autoritilor publice n care exist sindicat) V rugm s furnizai un exemplu de bun
practic n ceea ce privete colaborarea ntre sindicat i Comisia paritar n cadrul instituiei dvs.
15. Care ar dicultile n ceea ce privete o mai bun implementare a legislaiei specice dialogului social n administraia
romneasc?
16. Care ar primele 3 -5 msuri pe care le-ai propune astfel nct dialogul social la nivel naional s e mbuntit?
SOCIO-DEMOGRAFICE
I. Tipul instituiei: 1. Consiliu Judeean
2. Primrie
3. Instituia Prefectului
4. ANFP
I. Funcia n cadrul instituie/autoritii publice (menionai doar funcia nu i numele dumneavoastr) ___________________
______________________________
III. Poziia dvs. n raport cu tematica proiectului (ex., membru al Comisiei Paritare, reprezentant sindical etc.).
_______________________________________________________________________________________
_
IV. Jude: 1. Bucureti
2. Braov
3. Galai 4. Iai
5. Timi
Anexa 4
Dialogul social tripartit la nivel naional
Surs: Dialogul Social European, Ghid de informare legislativ al dialogului european pagin web a Ministerului Muncii (http://www.
mmuncii.ro/j33/images/Documente/Dialog_Social/Dialogul%20Social%20European.pdf).
Anexa 5
Legislaie cu privire la relaiile de munca din Romnia care au funcionat sau mai sunt nc n vigoare
Reglementrile naionale cu privire la relaiile de munca din Romnia se pot ncadra n urmtoarele categorii:
1. Raticarea tratatelor i conveniilor internationale cu privire la organizarea i funcionarea dialogului social:
a. Raticarea Cartei Sociale Europene revizuite, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996 prin legea nr. 74/1999
b. Convenia nr. 183/2000 privind protecia maternitii
Raticata prin: Legea nr. 452/2002 din 8 iulie 2002 pentru raticarea Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr.
183/2000 privind revizuirea Conveniei asupra proteciei maternitii din 1952
c. Convenia nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i aciunea imediat n vederea
eliminrii lor
Raticata prin: Legea nr. 203/2000 din 15 noiembrie 2000.
d. Convenia nr. 168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului
Raticata prin: Legea nr. 112/1992 pentru raticarea Conveniilor nr. 154/1981 i nr. 168/1988 ale Organizaiei
Internaionale a Muncii.
e. Convenia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective
Raticata prin: Legea nr. 112/1992 pentru raticarea Conveniilor nr. 154/1981 i nr. 168/1988 ale Organizaiei
Internaionale a Muncii.
f. Convenia nr. 122/1964 privind politica de ocupare a forei de munc
Raticata prin: Decretul nr. 284 pentru raticarea unor convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii.
g. Convenia nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale
h. Convenia nr. 111/1958 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei
i. Convenia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forate
Raticata prin: Legea nr. 140/1998 pentru raticarea Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 105/1957 privind
abolirea muncii forate.
j. Convenia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin, pentru o
munc de valoare egal
Raticata prin: Decretul nr. 213/1957 pentru raticarea unor convenii internaionale n materie de munca adoptate de
Organizaia Internaional a Muncii.
k. Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv Raticata prin: Decretul nr.
352 pentru raticarea Conveniei nr. 98 din 1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv.
l. Convenia nr. 95/1949 privind protecia salariului
m. Convenia nr. 88/1948 privind organizarea activitii de folosire a forei de munc
n. Convenia nr. 81/1947 privind inspecia muncii n industrie i comer
o. Convenia nr. 59/1937 privind stabilirea vrstei minime pentru admiterea copiilor la muncile industriale
2. Reglementri privind relaiile de munca:
a. Legea nr. 143/1997 pentru modicarea i completarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc
b. Legea nr. 177/2000 pentru modicarea i completarea Legii proteciei muncii nr. 90/1996
c. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conictelor de munc (actualizata prin Lege nr. 40/2011 - pentru modicarea i
completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii i legea nr. 261/2007 - pentru modicarea i completarea Legii nr. 168/1999
privind soluionarea conictelor de munc)
3. Reglementri privind organizarea i funcionarea organizaiilor i structurilor bipartite:
a. Legea nr. 215/1997 privind Casa Social a Constructorilor;
b. contractele colective la nivel naional i sectorial care reglementeaz ninarea de sindicate i comisii ale angajatorilor
pentru rezolvarea problemelor care decurg din punerea n aplicare a acordurilor colective;
c. ordin 187/1998 privind aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Comitetului de securitate i sntate n
munc
d. ordin nr. 124/1999 privind constituirea Comisiei Naionale de Dialog Social;
e. Hotrrea nr. 1210/2003, privind organizarea i funcionarea comisiilor de disciplin i a comisiilor paritare din cadrul
autoritilor i instituiilor publice;
4. Reglementri privind organizarea i funcionarea organizaiilor i structurilor tripartite:
a. Legea nr. 248/2013 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social;
b. Ordonana de Urgen nr .150/2002 privind organizarea i funcionarea Fondului Naional de Sntate (Casa Naional de
Asigurri de anate, CNAS), completat i modicat prin Legea nr. 327/2005, care abroga legea nr. 145/1997 - privind
asigurrile sociale de sntate;
c. Legea nr. 145/1998, completat prin Ordonana de Urgen nr. 294/2000, privind organizarea i funcionarea Ageniei
Naionale de Ocuparea Forei de Munc;
d. Legea nr. 253/2003 pentru modicarea i completarea Legii nr. 132/1999 privind ninarea, organizarea i funcionarea
Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor
e. Legea nr. 19/2000, privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale i de organizare i funcionare a Casei
Naionale de Pensii i alte Drepturi de Asigurri Sociale;
f. Hotrrea nr. 569/2002 pentru modicarea i completarea Hotrrii Guvernului nr. 314/2001 privind ninarea, organizarea
i funcionarea comisiilor de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor, abrogat prin Hotrrea nr. 369/2009
care la rndul ei a fost abrogat i nlocuit de Legea nr. 62/2011
g. Legea nr. 250/2013 pentru modicarea i completarea legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc, ninarea i funcionarea Comisiei Naionale pentru Promovarea Ocuprii Forei de Munc i pentru
modicarea Legii nr. 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii;
h. Hotrrea nr. 276/2002 pentru ninarea i funcionarea Comitetului Maritim Naional Tripartit
i.
Legea nr. 115/2013 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 83/2012 pentru modicarea i completarea
Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai i pentru organizarea i funcionare a
Ageniei Naionale pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai;
5. Reglementari n care sunt stipulate condiii de organizare i funcionarea altor instituii cu responsabiliti n domeniul relaiilor
industriale i ocuparea forei de munc
a. Legea 108/1999 (republicata n 2012), pentru ninarea i organizarea Inspeciei Muncii, republicata n temeiul art. V din
legea nr. 51/2012 privind modicarea i completarea legii nr. 108/1999 care reglementeaz organizarea i funcionarea
Inspeciei Muncii, organ de specialitate care supravegheaz aplicarea procedurilor i normelor n relaiile de munc;
b. Hotrrea Guvernului nr. 412/2005 care reglementeaz organizarea i funcionarea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale
i Familiei;
c. Hotrrea Guvernului nr. 296 din 14 aprilie 2005 privind ninarea, organizarea i funcionarea Departamentului pentru
Dialog Social n cadrul Secretariatului General al Guvernului.
6. Reglementri privind modalitile de organizare i funcionare a Dialogului Social

a. Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modicrile i completrile ulterioare
b. Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social, cu modicrile i completrile ulterioare
c. Legea nr. 248/2013 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social
d. Legea nr. 467/2006 - Legea privind cadrul general de informare i consultare a angajailor
e. Legea nr. 217/2005 - Legea comitetelor europene de ntreprindere
f. H.G. nr. 187/2007 privind informarea i consultarea angajailor n societile europene
g. H.G. nr. 188/2007 privind informarea i consultarea angajailor n societile cooperative europene
h. H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr.62/2011
i. OUG nr. 28/2009 privind reglementarea unor msuri de protecie social (comitetele sectoriale), aprobat prin Legea nr.
268/2009
j. Convenia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprare dreptului sindical
k. Convenia OIM nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective.
l. Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principilor dreptului de organizare i negociere colectiv
m. Convenia OIM nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora.
n. Convenia OIM Nr. 144/1976 privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale
ale muncii
Anexa 6.
Legislaie privind dialogul social la nivelul administraiei publice
1. Reglementri cu privire la organizarea i funcionarea dialogului social la nivelul administraiei publice:
t Ordonana de urgen nr. 103/201373 privind salarizarea personalului pltit din fonduri publice n anul 2014, precum i alte
msuri n domeniul cheltuielilor publice
t Legea nr. 84/201274 - Lege privind unele msuri referitoare la veniturile de natur salarial ale personalului pltit din
t
fonduri publice
Legea nr. 62/201175 - Legea dialogului social76
t
t
t
t
Hotrre nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici77
Hotrre nr. 1344/2007- privind normele de organizare i funcionare a comisiilor de disciplin78
Hotrre nr. 833/2007- privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective79
Legea nr. 554/2004-Legea contenciosului administrativ80
t
t
Legea nr. 161/200381 - privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor
publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei
Legea nr. 52/200382 privind transparena decizional n administraia public
t
Codul Muncii aprobat prin Legea nr. 53/200383
t
t
t
t
Legea nr. 215/2001-Legea administraiei publice locale84

H.G. nr. 1066/2008, hotrre pentru aprobarea normelor privind formarea profesional a funcionarilor publici85
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici86
Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduit a funcionarilor publici87
2. Principalele reglementari pe baza crora se organizeaz i funcioneaz Comisia Paritara

t Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici
t Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor
publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei
73 Publicat n Monitorul Ocial. nr. 703 din 15.11.2013
74 Publicat n Monitorul Ocial, Partea I, nr. 401, din 15 iunie 2012.
75 Legea dialogului social abroga Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001,
Legea nr.168/2009 privind soluionarea conicetlor de munca (cu exceptia art. 26-39, care se abroga de la data publicarii in Monitorul Ocial a ordinului
comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului justitiei prevzut la art. 177), Legea nr. 109/1997 privind organizarea si functionarea
Consiliului Economic si Social, HG nr. 369/2009 privind constituirea si funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administratiei publice centrale si la nivel
teritorial.
76 Publicat n Monitorul Ocial Partea I nr. 322 din 10 mai 2011
77 Publicat n Monitorul Ocial, Partea I nr. 530 din 14/07/2008
79 Publicat in Monitorul Ocial, Partea I nr. 565 din 16.08.2007
80 Publicat in Monitorul Ocial Partea I nr. 1154 din 07/12/2004
81 Publicat n Monitorul Ocial nr. 279 din 21 aprilie 2003
82 Republicat n Monitorul Ocial, Partea I nr. 749 din 3 decembrie 2013
83 Republicat in Monitorul Ocial nr. 345/2011
84 Actualizata si republicat n Monitorul Ocial nr. 123 din 20.2.2007
85 Publicat in Monitorul Ocial, Partea I nr. 665 din 24/09/2008
86 Republicat in Monitorul Ocial, Partea I nr. 749 din 3 decembrie 2013
87 Republicat in Monitorul Ocial, Partea I nr. 525 din 02/08/2007
t
t
t
t
t
t
t
t
t
t
Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor
colective
Ordonan de urgen nr. 35/2009 privind reglementarea unor msuri nanciare n domeniul cheltuielilor de personal n
sectorul bugetar
Ordin nr. 1496/2009 pentru aprobarea formatului standard, a termenelor i modalitii de transmitere a datelor privind
comisiile paritare i acordurile colective
Ordin nr. 13601/2008 pentru aprobarea termenelor i a formatului standard de transmitere a datelor i informaiilor privind
planul anual de perfecionare profesional i fondurile alocate n scopul instruirii funcionarilor publici
Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale, republicat n Monitorul Ocial al Romniei, Partea I, nr. 33 din 29 ianuarie
1998, cu modicrile i completrile ulterioare
Reglementri care permit monitorizarea procesului decizional public
Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informaiile de interes public
Legea nr. 52/2003 privind transparena decizional n administraia public cu modicrile i completrile ulterioare;
H.G. nr. 775/2005 pentru aprobarea Regulamentului privind procedurile de elaborare, monitorizare i evaluare a politicilor
publice la nivel central, cu modicrile i completrile ulterioare
Ordonana Guvernului nr.27/2002 privind activitile de soluionare a petiiilor;

Studiu Comparativ Decembrie2014ro

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Studiu Comparativ Decembrie2014ro

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Studiu comparativ

privind dialogul social n administraia public din Romnia i Norvegia

Concluzii i recomandri ........................................................................................................................................................ 75

Cheltuieli cu educaia ca pondere n PIB

Cheltuieli cu educaia ca pondere n PIB

Produs intern brut

Produs intern brut

PIB pe cap de locuitor

PIB pe cap de locuitor

Sursa: Eurostat http://epp.eurostat.ec.europa.eu, date prelucrate, an de raportare 2012

Stat al ineriei sociale

2 http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Mainpillars/Socialdialogue, accesat n 14.02.2014

Forme ale dialogului social

calicai angajai exist o competitie direct ntre membrii sindicatelor LO si YS.

11 Fafo 2013, p29

2.1. Scurt istoric privind dialogul social

2.2. Cadrul legal i experiene n dialog social

2.2.1. Practica dialogului social

2.2.2. Reprezentarea partenerilor sociali

2.2.3. Munca decent, obiect al dialogului social

2.2.4. Sindicate, patronate i rata de sindicalizare

A. (rata net - proporia din

B. (rata brut - proporie din total

A. (rata net - proporia din

B. (rata brut - proporie din total

2.2.5. Eficiena dialogului social

Grac 1 - Evoluia conictelor de munc i a grevelor n Romnia

Sursa: Institutul Naional de Statistic Anuarele statistice

Tabel 5 - Stoparea lucrului n timpul negocierilor din perioada 20002012 n Norvegia

Sursa: Work stoppages, Statistics Norway. http://www.ssb.no/arbkon_en/

2.2.6. Negocierea colectiv i contractul/acordul colectiv

2.3. Negocierea colectiv n cadrul autoritilor i instituiilor publice

Total posturi din care:

1. Admin. Publica centrala, din

1. Instituii nanate integral

2.lnstitutii nanate integral

3.lnstitutii subvenionate din

4. Instituii nanate integral

unitati sanitare nanate din

unitati de invatamant superior

II. Admin. Publica Locala, din

1. Instituii nanate integral

autoritati executive locale

2. Instituii nanate integral

protabilitate, productivitate, perspective i competitivitate.

Inuen mai sczut dect cea a patronatelor, dar balana

Rat de sindicalizare mai sczut

Rat de sindicalizare relativ stabil.

Politizarea micrii sindicale (e.g. apariia unor termeni de

Revendicrile sunt contextualizate i supuse interesului

Tabel 8 - Micarea patronal

Rat de aliere ridicat (dac se include i statul rata ajunge

Micare apolitic, dar sectar n sensul c pentru ecare

Exist un acord naional Acordul cadru n baza cruia

Nu exist negociere colectiv pe criterii regionale

n cazul municipalitilor (n Norvegia o municipalitate este

3.2 Structuri i instituii

Organizarea actual a sectorului public local

Cadrul legal al relaiilor de munc

Dialogul tripartit n Norvegia

Analiza SWOT nivel micro

Lips de comunicare i transparen privind activitatea comisiei

Existena unui set de atribuii restrns care nu reect ansamblul