67

absolut necesare n evolu

ia ascendent

a organiza

iei. Dezvoltarea personalului trebuie privit

ca una dintre direc

iile strategice ale firmelor orientate spre viitor. Pe lng

aceasta, n mod

direct sau indirect, resursele umane sunt primele resurse strategice ale organiza

iei, cu un rol

hot

rtor n succesul sau insuccesul unei organiza

ii.

n teoria economic

resursele umane au fost abordate n nenum

rate tratate

tiin

ifice.

n func

ie de perioad

, de curentul economic, de factura

tiin

ific

a autorilor, angaja

ii,

muncitorii, sau mai nou resursele umane, au fost prezentate ntr-o multitudine de ipostaze.

Utilizarea termenilor a fost strns legat

de rolul care le era atribuit. Ca urmare terminologia

care a fost folosit

pe parcursul timpului a fost diferit

, n func

ie de ornduirea social

i n

func

ie de perioada istoric

Dac

n trecut sarcina angaja

ilor consta n prestarea unei munci, de cele mai multe ori-

brute, denumirea utilizat

era cea de for

de munc

- pentru c

oamenii erau aprecia

pentru for

a cu care munceau - sau mn

de lucru, f

cndu-se referire la principalul

instrument cu care omul muncea, prin intermediul c

ruia

i transfera for

a asupra materiei pe

care o prelucra, a materiei de lucru. Conceptul de for

de munc

, utilizat

i n prezent,

mpreun

cu mai noul termen de resurse umane, ntrunea totalitatea aptitudinilor fizice

intelectuale pe care omul le utilizeaz

n procesul ob

inerii bunurilor

i serviciilor,

i era

utilizat pentru a descrie sau caracteriza masa muncitoare


i nu individul, cu trebuin

personalitate proprie. n teoria tradi

ional

a ntreprinderii salaria

ii erau privi

i prin prisma

modului n care ace

tia executau, n mod disciplinat anumite opera

ii prestabilite [4].

For

a de munc

a fost introdus

n categoria mijloacelor de produc

ie odat

cutrecerea

de la feudalism la capitalism, cnd sfera for

elor de produc

ie s-a l

rgit considerabil.Din acest

moment omul a nceput s

fie tratat ca for

de produc

ie la fel ca

i celelaltemijloace de

produc


ie.

Ornduirea socialist

a adus o nou

perspectiv

asupra for

ei de munc

prin

introducerea teoriei omului-produc

tor, proprietar, beneficiar, teorie ns

care nu a modificat

cu nimic caracterul de marf

al muncii, ci a nlocuit rela

iile caracteristice feudalismului celor

specifice capitalismului. Acest triplu statut a r

mas doar n stadiu de deziderat.

Toate aceste modific

ri au determinat muta

ii n obiectul contractului de munc

deoarece aceasta nu mai este munca, ci este factorul uman al produc

iei, respectiv capacitatea

sa de munc

[5], ansamblul competen

elor de care dispune, competen

e date de calificare,

experien

etc. De asemenea n societatea actual


, munca sau capacitatea de munc

a unui

individ nu devine prin actul de vnzare a acesteia proprietatea n ansamblu al celui ce pl

te

te

munca-marf

, deoarece se presteaz

o anumit

cantitate de munc

, care este dat

de regulile

proprii ergonomiei

i de cele dictate de reglement

rile protec

iei sociale.

Doar n societ

ile avansate capitaliste oamenii muncii se apropie de dublul statut de

produc

tori

i beneficiari, de factori ai dezvolt

rii economico-sociale, ct

i de beneficiari ai

acestui proces prin transformarea calitativ

a con

inutului muncii, prin reducerea marilor

discrepan

e ntre clasele sociale, printr-o relativ


comunitate de interese a celor care posed

administreaz

i a celor care lucreaz

prin asigurarea unei abunden

e de bunuri

i servicii[6].

Fiind mai mult dect o for

de produc

ie, individului n actuala societate i st

putere s

se realizeze ca fiin

complex

. Cu toate c

se men

ine caracterul de marf

al

factorului uman aceasta cap

valen

e noi conferite de cadrul specific economiei de pia

omul fiind mai mult dect o marf

. La acestea au contribuit o serie de prghii legislative,

politice


i economice, redistribuirea venitului na

ional, politica impozitelor progresive pe

venituri, participarea direct

a salaria

ilor la distribuirea venitului prin cre

terea num

rului

ac

ionarilor din rndul func

ionarilor organiza

iilor, participarea att la ndeplinirea deciziilor

ct

i la elaborarea lor, politica privind drepturile omului etc.

n condi

iile economiei moderne de pia

, factorul uman

i-a modificat natura

imodul

n care poate condi

iona cre

terea performan

ei organiza

iei, evolu

ia utiliz

rii acestuiafiind

sintetizat

n figura care urmeaz


, mpreun

cu cteva ipostaze ale factorului uman.

68
Figura de mai jos sintetizeaz

ntr-o prezentare schematic

evolu

ia for

ei de munc

ipostaze ale acesteia n trei perioade distincte: ornduirea feudal

, ornduirea capitalista (la

nceputul acesteia)

i n perioada modern

. Este interesant de observat c

modific

rile n

industrie

i n dezvoltarea general

a economiei au dus la modific

ri succesive ale rolului

for

ei de munc

n perioadele men

ionate.
Perioada modern

- se impune din ce n ce mai mult folosirea capacit


ilor intelectuale ale individului;- calit

i pre

uite sunt creativitatea, inteligen

a;- acestea sunt din ce n ce mai bine pl

tite dect for

a demunc

brut

;- individul are dublu statut, de produc

tor

i de beneficiar
nceputul ornduiriicapitaliste
- schimb

ri impuse de industrializare

i de revolu

iaindustrial

;- se folose

te plata salarial

ca expresie b

neasc

a munciidepuse;- for

a de munc

brut

este

i n aceast

perioad

majoritar

;- rela

iile dintre posesorii for


ei de munc

i beneficiariiacesteia erau slab reglementate

i permiteau folosireaabuziv

a for

ei de munc

cu o plat

care nu oglindeaadev

rata valoare a muncii depuse

Ornduirea feudal

- era exploatat

for

a de munc

brut

;- aceasta era prestat

i contraprestat

pentru achizi

ionareade bunuri necesare traiului de zi cu zi;- rela

iile dintre posesorii for

ei de munc

i beneficiariiacesteia erau rela

ii de vasalitate

i de domina

ieFigura nr. 1 Evolu

ia for


ei de munc

Astfel, dac

la nceput a fost utilizat cu preponderen

termenul de for

de munc

,industrializarea

i revolu

ia tehnic

au impus introducerea unor termeni suplimentari care s

includ

is

eviden


ieze complexitatea actual

a procesului muncii, care, n afar

de munca brut

, impune din ce n ce mai mult folosirea capacit

ilor intelectuale ale individului. nsocietatea actual

, pe pia

a muncii, calit

i precum creativitatea, inteligen

i alte abilit

iintelectuale au nceput sa fie pre

uite

i pl

tite mai bine dect for

a de munc

brut

. Drepturmare, n noul context al evolu

iei economice mondiale, cap

o relevan

aparte elementede tipul stocului de capital uman, poten

ialul creativ

.a. Unii autori subliniaz

chiar c

seimpune o reconsiderare a accep

iunii generale legate de conceptul de resurse umane ntructcon

inutul muncii s-a schimbat radical. n acest sens, definitorii pentru resursele umane
sunt:creativitatea

i capacitatea de ini

iativ

, capacitatea de asimilare

i folosire a tehnologiilor informa

ionale

i a neo-tehnologiilor.
2.2. Resursele umane

i capitalul uman. Capital intelectual

i capital uman
Evolu

ia rapid

a mediului economic sub influen

a factorilor n continu

mi

care

determin

schimb

ri rapide n teoria economic

. Aceasta din urm

ncearc

in

cont de

modific

rile mediului macro

i microeconomic, teoretiznd realit

i ncercnd s

ofere

solu

ii pertinente problemelor ap

rute n practic

Rapiditatea cu care no

iunile se succed duc uneori la o n

elegere incomplet

aacestora

i la confuzii n utilizare termenilor. Este uneori

i cazul conceptelor de capitaluman

capital intelectual.

69
n prezent, la valoarea total

a unei afaceri, n afara valorilor financiare

i a bunurilor

fizice se adaug

i alte valori: imaginea companiei, marca, brevete

i alte propriet

intelectuale etc., toate acestea formnd valoarea total

de pia

a afacerii. [7]

O defini

ie simpl

care poate fi dat

caracterizeaz

capitalul intelectual ca fiind

ansamblul cuno

tin

elor dintr-o organiza

ie. Din acest motiv, percep

ia asupra capitalului

intelectual nu poate fi static

, ci trebuie s

fie una dinamic

, determinat

de acumul

rile

permanente care au loc. Cuno

tin

ele se constituie astfel n resurse intangibile, care, pe lng

valorile tangibile dau valoare total

afacerii.

Mergnd mai departe, Edvison

i Malone (1997) au caracterizat resursele intangibile

ca o sum

de valori a tuturor rela

iilor existente n interiorul

i exteriorul unei organiza

ii,

incluznd aici

i rela

iile stabilite cu clien

ii

i furnizorii, ca

i valorile rezultate din numele

firmei, imaginea organiza

iei [8].

Referindu-se la capitalul intelectual, n Human Resources Management Armstrong

identific

trei elemente ale capitalului intelectual:

1. Capitalul uman - cuno

tin

ele, ndemn

rile

i abilit

ile angaja


ilor dintr-o

organiza

ie;

2. Capitalul social acumularea

i distribuirea cuno

tin

elor derivate din multitudinea

rela

iilor stabilite n interiorul

i exteriorul organiza

iei;

3. Capitalul organiza

ional (numit

i capital structural) definit ca fiind cuno

tin

ele

institu

ionalizate pe care le posed

o organiza

ie

i care sunt stocate n bazele de

date,manuale

.a. [9].

n ciuda faptului c

de multe ori au fost generate confuzii n utilizarea celor dou

concepte, speciali

tii sunt unanimi n a afirma c

resursele umane nu sunt echivalente cu

capitalul uman. Resursele umane genereaz

, stocheaz

i folosesc cuno

tin

e (capitalul uman).

Acestea sunt amplificate de interac

iunile dintre ele (capitalul social) pentru a genera

cuno

tin

ele institu

ionalizate care sunt n posesia organiza


iei (capital organiza

ional).

Acela

i autor ofer

o distinc

ie clar

ntre cele dou

categorii afirmnd: capitalul

organiza

ional r

mne chiar dac

angajatul pleac

: capitalul uman este activul intelectual care

merge acas

n fiecare noapte mpreun

cu angajatul organiza

iei [10].

Termenul de capital uman a fost introdus de Schulz n 1961[11], urmnd ca acela

iautor

realizeze o caracterizare a acestuia: consider toate abilit

ile umane ca fiind fienn

scute,

fie dobndite. Calit

ile care sunt valoroase

i pot s

sporeasc


prin anumiteinvesti

ii fac parte

din capitalul uman.

Ideea de a investi n capitalul uman a fost pentru prima dat

dezvoltat

de AdamSmith

(1776), care a argumentat n Avu

ia Na

iunilor c

diferen

ele ntre diferi

i indivizicu

diferite niveluri de educa

ie

i antrenament reflect

diferen

ele n returnarea costurilor folosite

pentru dobndirea acestor calit

i. Returnarea investi

iilor n dobndirea unor calit

i poate fi

deci comparat

cu returnarea lor n capitalul fizic. [12]

Calit

ile care alc

tuiesc capitalul uman sunt zestrea cu care salaria

ii vin n

companie

i pe care le vor gestiona n folosul propriu

i al organiza

iei din care fac acum parte.

Sintetiznd putem spune despre capitalul uman c

este format din resurse intangibile

pe care angaja

ii le ofer

angajatorilor. Prin prisma celor spuse mai sus, este evident c

resursele umane decid dac

, cnd,

i n ce m

sur


vor folosi capitalul uman pe care l posed

Firma, prin salariul pe care l pl

te

te asigur

folosirea lor n procesul muncii, acesta putnd fi

interpretat ca un mijloc de plat

pentru nchirierea serviciilor sau abilit

ilor de c

treangajator.

Elementele umane dintr-o organiza

ie sunt acele active capabile s

nve

e, capabile s

se schimbe, care pot fi inovative. Pot fi creative, iar n cazul n care organiza

ia g

se

te

prghii adecvate de motivare, acestea pot asigura succesul ntreprinderii pe termen lung.

Valoarea n cadrul unei ntreprinderi este creat

de cuno

tin

ele

i abilit

ile angaja

ilor.

Tocmai din acest motiv capitalul uman trebuie men

inut

i dezvoltat.