La vremuri noi, factori motivationali noi

Care este catalizatorul care ii determina pe oameni sa munceasca mai mult si mai
bine? Pai, motivatia. Punerea in practica organizationala a acesteia se realizeaza prin politici
motivationale. Acestea sunt masuri ce urmaresc recompensarea (si prin urmare intarirea)
comportamentelor dezirabile si diminuarea celor indezirabile prin apelul la unele masuri
punitive. Politicile motivationale sunt seturi coerente de masuri adoptate de organizatii cu scopul
de a modifica la nivel sistemic comportamentul unui grup tinta ales din interiorul organizatiei,
printr-un sistem de recompense si pedepse. Ele nu aduc in exclusivitate beneficii, ci au obiectivul
de a avantaja cat mai multe personae si a dezavantaja cat mai putine.
Oamenii sunt cea mai importanta resursa in cadrul unei companii, asadar motivatia acestora este foarte importanta.Politicile motivationale pot fi financiare si nonfinanciare si
se concep in acord cu celelalte politici ale companiei. Avand in vedere ca oamenii sunt atat de
diferiti, ei sunt, in consecinta, motivati de lucruri diferite. In aceste conditii, identificarea corecta
a factorilor motivationali care sa corespunda nevoilor si dorintelor salariatilor capata o
insemnatate deosebita. In procesul deciziei acceptarii unui loc de munca, atat motivarea
financiara cat si cea nonfinanciara sunt importante si ambele actioneaza asupra angajatului
determinandu-l sa fie performant. In cadrul unei companii nu putem avea numai un tip de
motivatie, ci pe ambele, insa interesul meu in aceasta lucrare este pentru factorii nonfinanciari.
Motivarea nonfinanciara reprezinta integrarea unui sistem de recompense si recunoastere
(R&R) si nu presupune acordarea unor sume de bani, in mod direct, angajatului. Motivarea
nonfinanciara prezinta o serie de avantaje cum ar fi: costuri mai mici, efect mai puternic asupra
salariatilor deoarece face apel la starea emotionala, este retinuta mai mult timp, creste fidelitatea
angajatului fata de companie, promoveaza apartenenta acestuia la echipa, nu genereaza
resentimente atunci cand sunt intrerupte.
1

Instrumentele motivarii nonfinanciare sunt foarte multe: premierea meritelor deosebite,

respectarea angajatilor, posibilitati de avansare, traininguri, dezvoltare profesionala, afiliere,
identificare cu organizatia, mandrie, securitate, succes, recunoastere, echilibrul munca-viata,
asigurari de sanatate, zile libere, program flexibil.
Omul este ghidat de sistemul lui de valori care explica de ce o persoana vrea anumite
lucruri, are anumite aspiratii, apreciaza anumite comportamente ale celorlalti. Daca mamagerul
stie care sunt valorile angajatilor, va putea sa-i motiveze dincolo de mijloacele financiare
deoarece aceste valori, obiective, activitati, sunt parte a identitatii persoanei, sunt ceea ce
persoana doreste sa obtina. Potrivit lui Rober Hogan, una dintre figurile cele mai cunoscute in
studiul personalitatii si in cercetarea in leadership, cele 10 valori fundamentale care pot defini
identitatea unei persone, interesele, credintele, sunt: recunoastere (dorinta de a fi cunoscut,
celebru), putere (dorinta de success, implicarea in competitii), hedonism (dorinta de a
experimenta noi emotii, de a se distra, orientarea catre placere), altruism (dorinta de a imbunatati
societatea, de ai-i ajuta pe ceilalti), afiliere ( dorinta de contact social), traditie ( preocuparea
pentru valorile familiale, devotament, responsabilitate), securitate ( siguranta profesionala si
financiara, evitarea riscului), comert ( dorinta de success financiar si cautarea oportunitatilor de
afaceri), estetica (preocuparea pentru stil, aspect fizic, moda), stiinta (utilizarea datelor concrete
pentru a lua decizii si a rezolva probleme).
In ultimul timp motivarea oamenilor a cunoscut o schimbare de paradigma. Astfel si-au
dovedit functionalitatea alti factori motivationali, precum: constientizarea clara a nevoilor de
autonomie sau dorinta de autodirijare, maiestria sau posibilitatea de perfectionare in ceva ce este
important pentru oameni, scopul sau sentimentul ca actiunea noastra are o semnificatie ce
transcende individul. Acesti factori au fost identificati de Dan Pink, in cartea sa Drive: The
Surprising Truth About What Motivates Us. Dan Pink este

autor al unor importante lucrari

motivationale, al unor carti provocatoare despre business, fost chief speechwriter al

vicepresedintelui American Al Gore in perioada 1995-1997. Teoria sa se bazeaza pe mai mult de
40 de ani de cercetare a motivatiei umane si scoate in evidenta asimetria extrema existenta intre
practicile de resurse umane existente si cele care au intr-adevar eficienta. El face o investigatie
asupra teoriilor motivationale si a modalitatilor in care acestea sunt aplicate si arata evolutia
sistemelor noastre de motivatie de la Motivatie 1.0- bazata pe ideea de supravietuire, la
2

Motivatie 2.0 bazata pe notiunile de recompensa si pedeapsa. In prezent si acest sistem si-a
dovedit limitele, pentru ca a devenit incompatibil cu felul in care traim si muncim acum. De
exemplu, acest sistem nu ia in calcul sistemele software de tip open sourse in care oamenii
muncesc si ofera rezultatele muncii lor gratis. In conformitate cu Motivatie 2.0 acest fapt nu
poate exista, dar realitatea este ca exista Wikipedia, cea mai mare enciclopedie din lume cu acces
gratuit, cele mai multe servere corporate din lume functioneaza in system Linux, care este
gratuit, milioane de oameni scriu pe bloguri, colaboreaza fara a castiga nimic. Motivatie 2.0
porneste de la premisa ca oamenii functioneaza ca niste masinarii care urmaresc doar sa-si
sporeasca veniturile. Psihologia comportamentala a pus la indoiala veridicitatea acestei idei.
Motivatorii de tip: Daca. atunci functioneaza in cazul unor sarcini simple, de rutina, care
se bazeaza pe reguli stricte, dar fac dezastru in cazul unei sarcini complexe, motiv pentru care
este necesar update la versiunea Motivatia 3.0. Este necesara intelegerea importantei
factorilor motivatori intrinseci si este preferata de noua generatie. Aceasta consta in a face ceea
ce faci fara a conta rasplata, ceea ce nu inseamna ca oamenii nu vor sa fie platiti, ci doar are loc o
repozitionare a importantei factorilor. Organizatiile folosesc in prezent recompensele externe si
asta din mai multe motive: asa s-a procedat intotdeauna, schimbarile sunt percepute ca
periculoase, recompensele externe sunt la indemana, sunt usor de structurat intr-un sistem, usor
de implementat in timp ce recompensele intrinseci sunt mai greu de controlat.
Probabil ca atunci cand va fi timpul schimbarii, organizatiile vor adopta o abordare
revizuita a motivatiei care sa se potriveasca mai bine cu viata pe care o traim in present.