Centrul de Informare i Documentare privind Drepturile

Copilului

GHID DE ORIENTARE
PROFESIONAL A TINERILOR I
PLANIFICARE A CARIEREI

Suport de curs

2010

Cuprins

I. ORIENTAREA N CARIER: CONCEPT, PRINCIPII, BENEFICII ...................................... 3

II. AUTOCUNOATERE I DEZVOLTARE PERSONAL ......................................................... 6
III. IDENTITATEA VOCAIONAL............................................................................................. 13
Fi Identitatea vocaional ........................................................................................................... 24
IV. EXPLORAREA TRASEELOR EDUCAIONALE I PROFESIONALE............................ 26
Fi Reeaua mea social ................................................................................................................ 30
Fi Universul profesional .............................................................................................................. 34
V. DECIZIA DE CARIER .............................................................................................................. 38
Fi de evaluare a opiunilor de carier........................................................................................ 41
Fi Atinge-i elurile ...................................................................................................................... 47
Fi Decizia privind cariera ........................................................................................................... 48
Fi Metode de cutare a unui loc de munc ................................................................................ 49
Fi Ce caut angajatorii ................................................................................................................ 50
Fi Ateptrile angajailor i ale angajatorilor........................................................................... 51
VI. PROMOVARE PERSONAL (MARKETING PERSONAL)................................................... 52
Fi Cuvinte cu impact ntr-un CV ............................................................................................... 55
VII. COMUNICARE I RELAIONARE INTERPERSONAL ................................................. 62
VIII. RECOMANDRI METODOLOGICE PRIVIND ORIENTAREA PROFESIONAL I
PLANIFICAREA CARIEREI ........................................................................................................... 67
Bibliografie consultat i recomandat ............................................................................................. 70

I. ORIENTAREA N CARIER: CONCEPT, PRINCIPII, BENEFICII

Orientarea i consilierea n carier au aprut ca o modalitate de a rspunde presiunilor sociale impuse

de dezvoltarea industrial a nceputului de secol XX i a implicaiilor acestui fenomen n planul:
modificrii raportului dintre cererea i oferta locurilor de munc, creterii nivelului competenelor
impuse i a nivelului de eficien cerut, preocuprii pentru calitatea vieii copiilor etc.
Orientarea profesional nu este o activitate nou pentru Republica Moldova. n perioada sovietic,
orientarea profesional era efectuat ntr-un mod organizat, prin excursii la fabrici, uzine, ferme,
ntlniri cu persoane remarcabile din lumea muncii etc. Ceea ce s-a schimbat de atunci este coninutul
orientrii profesionale.
Societatea de tip vechi era caracterizat printr-un model de dezvoltare liniar. Toate schimbrile erau
planificate din timp, de aceea la baza orientrii profesionale stteau concepia unei meserii pe via i
uneori a unui singur loc de munc. n condiiile economiei de pia de tip deschis, schimbrile pe piaa
muncii poart un caracter extrem de dinamic, uneori turbulent. Pe neateptate pot aprea locuri de
munc n domenii noi i pot disprea locuri de munc n domenii tradiionale. n legtur cu aceasta,
fiecare persoan trebuie s fie contient de faptul c pe parcursul vieii s-ar putea s-i schimbe de
mai multe ori domeniul de activitate, meseria, profesia. Astfel, la baza orientrii profesionale se
plaseaz concepia de construire a carierei.
Tinerii se confrunt acum cu sisteme de evaluare de tip concurenial, o societate n schimbare,
instabilitate economic i incertitudini n ceea ce privete viitorul. n societatea actual, familia nu mai
poate rezolva de una singur sarcina de pregtire a tinerilor pentru rolurile pe care le pot avea n via.
Tinerii sunt contieni de faptul c familia nu-i poate ajuta ntotdeauna, iar prinii, la rndul lor,
recunosc c sunt uneori neputincioi n rezolvarea problemei viitorului copiilor lor. n aceste condiii,
rezolvarea se ateapt de la instituia care i pregtete pe tineri pentru viitor coala. Prin educarea
prinilor, coala poate determina i reconsiderarea rolului prinilor n educarea tinerilor.
Cariera este traseul parcurs de o persoan n profesarea unor munci, care presupun o anumit
pregtire i formare, concretizate n capaciti i competene specifice, atestate, certificate i dovedite
n realizarea sarcinilor cerute de profesii. Ea presupune o suit de activiti legate de profesiile,
posturile, funciile, statutele i rolurile exercitate de persoan.
Pn nu demult, cariera era considerat ascensiunea persoanei n cadrul structurii ierarhice a unei
organizaii, de aceea era accesibil doar unui numr restrns de persoane i doar dup intrarea n
cmpul muncii. n prezent, ceea ce se numete carier reflect traseul de dezvoltare al unei persoane
prin nvare i munc. n aceast accepiune, cariera devine accesibil tuturor, devenind parte
component n dezvoltarea personalitii. Orientarea n carier nu se poate rezuma la asistarea unor
momente n alegerea carierei, ci trebuie s devin o modalitate de dezvoltare a abilitilor necesare
pentru construirea propriei cariere. Acest scop se poate atinge doar prin apropierea interveniilor de
orientare de procesul educaional i prin asigurarea caracterului longitudinal al acestora.
Educaia pentru carier se refer la ansamblul de activiti educaionale i formative destinate
pregtirii persoanei pentru a-i alege n cunotin de cauz studiile i profesiile, i, mai ales, traseul
care urmeaz a fi parcurs pentru a atinge un nivel ct mai ridicat de mplinire personal i social.
Pregtirea pentru alegerea i construirea unei cariere presupune un demers n care se intersecteaz 3
vectori:

Ceea ce poate persoana (cunotine, capaciti, abiliti, competene etc.)

Ceea ce vrea persoana (interesele, aspiraiile i idealurile, sistemul personal de valori)

Ceea ce solicit societatea (meseriile, ocupaiile, profesiile i genurile de activiti necesare

pentru satisfacerea nevoilor oamenilor i ale societii)

Educaia pentru carier este o intervenie educaional de dezvoltare, n avans, a abilitilor i

deprinderilor necesare tinerilor pentru dezvoltarea propriei cariere.
Consilierea privind cariera vizeaz activitile educaionale prin care sunt dezvoltate abiliti, se
acord ajutor, ndrumare, sprijin n rezolvarea unei anumite probleme legate de carier sau luarea unei
decizii legate de carier (indecizie, nelinite legat de carier, insatisfacie academic, elaborarea unui
plan de carier etc.). Fiind n esen o intervenie psihologic, consilierea privind cariera este realizat
de un specialist psiholog sau consilier.
Orientarea n carier (cunoscut ca orientare colar i profesional) este un concept-umbrel pentru
activitile care urmresc dezvoltarea personal i nzestrarea tinerilor cu cunotine i abiliti
necesare pentru realizarea unui management eficient al propriei cariere. Orientarea n carier a
tinerilor este o sarcin a tuturor celor implicai n educaia tinerilor: profesori, prini, psihologi,
consilieri, alte persoane.
Munca este forma fundamental a activitii umane la vrsta adult, desfurat n mod contient i
voluntar i orientat spre un scop determinat. Ea presupune o succesiune de aciuni i operaii de ordin
fizic i intelectual, efectuate cu ajutorul unor mijloace (unelte, instrumente, aparate etc.), pentru
producerea de bunuri i servicii necesare satisfacerii trebuinelor umane. Munca este ceea ce facem
din plcere, dovedind o anumit vocaie, chemare, fr s fim neaprat pltii. Ne gsim acest gen
de activitate, care ne satisface anumite apiraii i idealuri, pentru care simim atracie i avem o
chemare. Dac nu am gsit-o nc sau ceea ce facem la un moment dat nu ne mai mulumete,
cutm altceva. De obicei, evolum n carier, cutnd i obinnd ocupaii i munci mai interesante,
mai atractive, mai aductoare de mpliniri personale.
Ocupaia / slujba este desfurarea concret a unei munci, asociate unei profesii, care are loc ntr-o
unitate economico-social (ntreprindere, instituie, firm etc.) la un anumit loc de munc, prin care
persoana i asigur existena (ctig bani, obine venituri).
Ocupaia presupune cteva elemente caracteristice:
-

anumit pregtire profesional (cunotine, abiliti, competene);

utilizarea anumitor instrumente de lucru;

realizarea unor aciuni i operaii concrete ntr-un spaiu de lucru amenajat ca loc de munc;

durata muncii (program de lucru);

salarizarea (n funcie de anumii paramentri i indicatori de performan);

respectarea unor norme i reguli (etice, de protecie, de calitate etc.).

Profesia este o form de activitate social specializat, n care persoana rspunde unor solicitri,
valorificndu-i potenialul de care dispune la un moment dat, ca rezultat al pregtirii specifice.
Exercitarea unei profesii presupune o pregtire teoretic i practic general i o formare specializat
ntr-un cadru instituionalizat (coal, universitate etc.) i/sau o formare prin practicarea ei efectiv (la
locul de munc, ucenicie). Profesia este specialitatea sau calificarea obinut prin studii i certificat la
absolvirea acestora.

Principiile orientrii i consilierii privind cariera n sistemul educaional

i include pe toi elevii, nu numai pe cei cu probleme;

este un proces n cadrul cruia se acord asisten n ceea ce privete opiunile educaionale sau
profesionale;
trebuie s conduc la dezvoltarea maxim a potenialului individual;
este o sarcin care i implic pe toi actorii din cadrul procesului educaional;
este ndreptat spre viitor;
se axeaz pe ncurajare;
trebuie s fie direcional, nu predictiv;
reprezint pregtirea pentru aciune.

Beneficiile orientrii n carier

pe termen scurt

pe termen lung

Creterea performanelor colare ale

elevilor, la disciplinele legate de
scopurile lor de carier;

Satisfacie profesional;

Contientizarea relaiei existente ntre

deprinderile i cunotinele dobndite n
coal i succesul profesional;

Randament
profesional;

Creterea motivaiei pentru nvarea

colar i nvare n general;

Dezvoltarea unor abiliti de relaionare

interpersonal i a unor deprinderi
relevante pentru carier (autocunoatere,
comunicare .a.);

Reducerea duratei omajului i

implicit a costurilor sociale ale
acestuia;

Creterea ratei de
profesional a tinerilor;

Creterea mobilitii pozitive a

forei de munc etc.

Dobndirea deprinderilor de planificare a

nvrii;

Dobndirea unor cunotine mai specifice

despre ocupaii i cariere i a unei
atitudini de explorare a oportunitilor.

academic

integrare

Date din cercetri despre efectele omajului asupra calitii vieii persoanelor arat, indirect,
importana activitilor de orientare n carier. Astfel, o cretere de 1% n rata omajului duce la
creterea ratei omuciderilor cu 6,7%, a violenei cu 3,4%, a actelor delincvente cu 2,4%, a deceselor
determinate de atacuri de cord cu 5,6% i o scdere considerabil a productivitii muncii.

II. AUTOCUNOATERE I DEZVOLTARE PERSONAL

Obiectiv principal:
Dezvoltarea abilitilor de autoevaluare realist a propriilor caracteristici i de autoreglare
emoional i comportamental n diverse situaii legate de via i carier.
Autocunoaterea se refer la procesul de explorare i structurare a propriilor caracteristici (de
exemplu, abiliti, emoii, motivaii, atitudini, credine, mecanisme de aprare i adaptare etc.) n urma
cruia rezult imaginea de sine a persoanei. Imaginea de sine este reperul esenial al autoreglrii
comportamentale i emoionale.
Funcionarea eficient n mediul socio-profesional este facilitat de capacitatea de autocunoatere i
autoreglare eficient a persoanei. Dezvoltarea la elevi a unor strategii de autocunoatere i dezvoltare
personal este impus de dificultile pe care le ntmpin unii tineri n ncercarea de a face fa
solicitrilor contemporane i provocrilor specifice copilriei i adolescenei.
Imaginea de sine
Pe msur ce copilul nainteaz n vrst i se confrunt cu situaii din ce n ce mai numeroase i mai
diverse, el ncepe s-i dezvolte cunoaterea de sine. Acesta este un proces complex, care dureaz
ntreaga via i care duce mai nti la conturarea, iar apoi la structurarea i mbogirea imaginii de
sine.
Imaginea de sine este modul n care o persoan i percepe propriile caracteristici fizice,
cognitive, emoionale, sociale i spirituale.
Cu alte cuvinte, imaginea de sine este o reprezentare mental a propriei persoane, un tablou n care
sunt incluse cunotinele despre sine (abiliti, comportamente, emoii, cunotine, valori, etc.), i care
ne ajut s ne reglm comportamentul n societate. Astfel, dac cineva are o imagine de sine negativ
(crede de exemplu, ca este un incapabil) se va raporta la lumea din jurul su i va reaciona n
concordan cu aceast imagine (de exemplu, i va fi team s i exprime opiniile sau s aib
iniiative). Dimpotriv, o persoan cu o imagine de sine pozitiv, care se percepe capabil i
valoroas, va demonstra prin comportamentele sale ncredere, siguran i iniiativ.
Imaginea de sine nu reflect ntotdeauna realitatea. O adolescent cu o nfiare fizic atractiv se
poate percepe ca fiind urt i gras, i invers. Cu ct o persoan se percepe mai corect, i i
interpreteaz caracteristicile mai precis i i dezvolt convingeri mai realiste despre sine, cu att i
adaptarea sa general este mai bun.
Imaginea de sine (Eul) nu este o structur omogen. n cadrul su se pot diferenia mai multe
componente:
eul actual, care se refer la ceea ce individul consider c este ntr-un anumit moment al
dezvoltrii sale;
eul ideal, care reflect ceea ce individul ar dori s fie;
eul viitor, care exprim ceea ce individul poate deveni n viitor.
Eul actual

Eul actual este modul n care persoana i percepe propriile caracteristici fizice, cognitive,
emoionale, sociale i spirituale la un moment dat.
Eul actual este rezultatul experienelor noastre personale n cadrul societii i culturii n care trim.
Acestea ofer criteriile pe baza crora persoanele i interpreteaz experienele i i structureaz
imaginea de sine. De exemplu, standardele de frumusee promovate n mass-media influeneaz
modul n care adolescentul i percepe propriul corp.
Eul actual are mai multe dimensiuni:
(1) eul fizic (ce cred despre corpul meu);
(2) eul cognitiv (ce cred despre modul n care gndesc, memorez, etc.);
(3) eul emoional (ce cred despre emoiile i sentimentele mele);
(4) eul social (cum cred c m percep ceilali);
(5) eul spiritual (ce cred c este important i reprezint o valoare pentru mine).
(1) Eul fizic este modul n care persoana i percepe propriile trsturi fizice, n special cele
referitoare la propriul corp (imaginea corporal) i la apartenena sexual (identitatea sexual).
n perioada adolescenei, individul devine contient nu doar de aspectul corpului su, ci i de gradul
su de atractivitate n raport cu cel al altor persoane. Ca urmare, eul fizic reflect apariia, dezvoltarea
i acceptarea propriei corporaliti.
Imaginea corporal se refer la modul n care persoana se percepe pe sine i la modul n care ea
crede c este perceput de ceilali, din punct de vedere fizic. Altfel spus, imaginea corporal
determin gradul n care persoana se simte mulumit de aspectul fizic al corpului su. Pe msur ce
copilul crete, imaginea sa corporal devine din ce n ce mai nuanat. Dac, sub influena factorilor
sociali i culturali (de exemplu, standarde de frumusee), persoana consider c imaginea ideal a
corpului su (Eul corporal ideal) nu corespunde imaginii percepute a acestuia (Eul corporal actual),
pot aprea sentimente de nemulumire, deprimare, furie, izolare, etc.
De exemplu, o adolescent care este puternic influenat de standardele de frumusee promovate de
mass-media i care are 65 de kg la o nlime de 1,80 m poate considera c este mult prea gras i c
ceilali o vd i ei astfel. n consecin, ea nu va fi mulumit de aspectul fizic al corpului su, dei din
punct de vedere medical poate fi considerat n limite normale.
Identitatea sexual este o faet important a Eului fizic. Ea include reprezentarea mental a
trsturilor i comportamentelor specifice sexului cruia persoana i aparine. Formarea acesteia
ncepe la o vrst timpurie, probabil imediat dup natere, pe msur ce prinii ncurajeaz la copiii
lor comportamente specifice fiecrui sex (mbrcminte de culoare albastr i jucrii-mainue pentru
biei; mbrcminte roz i jucrii-ppui pentru fetie, etc.).
(2) Eul cognitiv este modul n care persoana i percepe propriul mod de a gndi, memora i opera
mental cu informaiile despre sine i lume.
Cu alte cuvinte, Eul cognitiv se refer la ceea ce crede persoana despre felul n care gndete, decide,
memoreaz, i centreaz atenia asupra unora sau altor aspecte din realitate, etc.
Ca urmare a experienelor negative de via, unele persoane dezvolt credina c este important s fie
mult mai atente la lucrurile neplcute care li se ntmpl, pentru a putea prentmpina viitoare
evenimente negative. Alii, consider mereu c vina este a lor, cultivnd astfel convingerea c nu
gndesc bine i c sunt incapabili s rezolve probleme cu care se confrunt. Pe de alt parte, pus n

situaia de a rezolva o problem profesional sau personal, cineva poate avea convingerea c a gndit
bine i a luat decizia corect.
Cunoaterea corect a propriilor abiliti cognitive st la baza elaborrii unui plan de viitor realist i
realizabil, att n ceea ce privete viaa profesional, ct i viaa personal.
(3) Eul emoional este modul n care persoana i percepe propriile afecte, sentimente, emoii.
Contientizarea modului n care o persoan i interpreteaz i i triete afectele, sentimentele
constituie un pas important n procesul de autoreglare a emoiilor. Copiii i adolescenii trebuie ajutai
s i dezvolte abilitatea de a-i identifica emoiile trite, de a le modula i de a le exprima ntr-o
manier potrivit situaiei, fr teama de a prea ridicoli sau vulnerabili. Frica de propriile triri
emoionale i nenelegerea acestora constituie unul dintre mecanismele principale care genereaz i
ntrein emoii disfuncionale cum ar fi anxietatea extrem, deprimarea, furia necontrolat,
sentimentele de vinovie, etc.
(4) Eul social este modul n care persoana crede c este perceput de cei din jurul su.
Comportamentul persoanelor n societate este puternic influenat de Eul lor social. Astfel, o persoan
care consider c ceilali o percep ca fiind vulnerabil poate adopta n societate comportamente
ofensive sau chiar agresive pentru a se simi n siguran. Altora, atitudinea defensiv, de retragere i
reinere este cea care le confer confort psihic. Pe de alt parte, persoanele care percep relaiile sociale
ca fiind mai degrab securizante vor adopta atitudini asertive, care se conformeaz principiului mi
urmresc scopurile, fr a leza interesele celor din jurul meu.
(5) Eul spiritual este ceea ce persoana percepe ca fiind valoros i important n via.
Eul spiritual reflect valorile i tot ceea ce marcheaz existena unei persoane. Fiecare persoan are un
set de valori care i ghideaz deciziile i comportamentele i care depesc cadrul unor situaii
particulare. Aceste valori trec dincolo de influenele imediate la care este expus individul, fiind unele
dintre cele mai stabile componente ale personalitii sale. Din aceast perspectiv, persoanele pot fi
caracterizate ca fiind pragmatice, idealiste, religioase, altruiste, pacifiste, etc.
Valorile reprezint evaluri care reflect o convingere sau o atitudine fa de caracteristicile unui lucru
(de exemplu, un lucru este bun sau ru, dezirabil sau indezirabil, etc.).
Exist mai multe tipuri de valori:

Valori morale de baz, cum ar fi ideea de dreptate sau nclcarea acesteia;

Valori morale legate de caracter, cum ar fi onestitatea, tolerana;
Valori morale care nu au legtur cu caracterul, cum ar fi hrnicia, perseverena;
Valori sociale, ca patriotismul;
Valori religioase;
Valori estetice, etc.

Dezvoltarea sistemului de valori este influenat de o serie de caracteristici personale i sociale

(vrst, sex, etnie, cultur, etc.). De exemplu, o persoan cu o imagine de sine negativ (Nu sunt
destul de detept), dar cu un sistem de valori foarte bine conturat, care reflect responsabilitate n
raport cu sarcinile care trebuie ndeplinite (Prin munc susinut voi reui) poate s obin succes i
astfel s i mbunteasc i imaginea de sine.
Eul ideal
Eul ideal este modul n care o persoan i reprezint mental ceea ce ar dori s fie, dar este n
acelai timp contient c nu are n prezent resursele reale s devin.

Eul ideal se exprim prin nivelul de aspiraie, adic nivelul la care i-ar dori s ajung persoana n
viitorul mai mult sau mai puin ndeprtat. Ca multe idealuri, Eul ideal uneori poate fi atins, alteori nu.
De exemplu, orict de mult i-ar dori o adolescent scund s ajung manechin, acest lucru este foarte
puin probabil s se ntmple. La fel, un elev de liceu slab la nvtur i poate dori s ajung un
chirurg de succes (Eul ideal imaginea proprie ca i chirurg de succes), ns acest el va fi pentru el
foarte greu de atins.
Persoanele care se centreaz excesiv pe diferena dintre Eul actual i Eul ideal pot ajunge la un
moment dat s triasc stri de frustrare, tristee, deprimare sau nemulumire fa de propria persoan.
Cunoaterea realist a propriilor caliti, defecte, potenialiti i limite ajut persoana s i
stabileasc scopuri pe care le poate atinge, realizarea acestora recompensndu-i eforturile investite.
Eul viitor
Eul viitor este modul n care o persoan i reprezint mental ceea ce poate deveni n viitor,
folosind resursele de care dispune n prezent.
Eul viitor se exprim prin nivelul de expectan, adic nivelul la care este foarte probabil s ajung
persoana, ntr-un timp dat, folosind resursele pe care le are. De pild, absolvirea liceului este un scop
realizabil pentru cei mai muli dintre adolesceni (Eul viitor imaginea proprie ca absolvent de liceu).
Eul viitor include aspiraiile i scopurile de durat medie i lung pe care le avem, acionnd ca factor
de baz n motivarea comportamentelor noastre. n acelai timp, poate exista i un Eu viitor de care ne
temem; acesta se refer la reprezentarea mental a caracteristicilor negative pe care le avem i care sar putea dezvolta n timp (de exemplu, cineva puin sociabil se poate teme c va rmne singur n
viitor). De regul, persoanele optimiste includ n imaginea Eului viitor preponderent aspectele
pozitive pe care doresc s i le dezvolte, pe cnd cele pesimiste i contureaz un tablou dominat de
proliferarea defectelor lor actuale.
n consecin, imaginea pozitiv sau negativ a Eului viitor va fi dublat fie de emoii pozitive i
mobilizarea resurselor pentru atingerea scopurilor propuse, fie de emoii negative i tentative de
abandon.
Este aadar important ca, n cursul formrii personalitii lor, tinerii s fie ajutai s i contureze un
Eu viitor centrat pe calitile i resursele de care ei dispun. Adultul, n rolul su de educator, poate
opta ntre a ntreine speranele copiilor i tinerilor (prin evaluri pozitive, orict de mici ar fi acestea)
sau nencrederea (prin evaluri negative, chiar dac acestea sunt fcute n scop de stimulare).

Modaliti de manifestare a imaginii de sine negative

De multe ori, imaginea de sine negativ se poate manifesta prin:

Evitare. Un elev cu o imagine de sine negativ poate adopta atitudini de genul Dac nu
ncerci nu greeti. Retragerea i comportamentele timide, de evitare a confruntrii cu
probleme sunt indici al imaginii de sine negative.
Agresivitate defensiv. Un elev cu o imagine de sine negativ compenseaz atacnd sursa
frustrrii (de exemplu, l ironizeaz pe un coleg care a luat o not mai mare).
Compensare. Un elev care nu are succes la unele materii, le minimalizeaz importana i
ncearc s aib succes la altele, pe care ajunge s le considere mai importante.
Motivaie sczut. Un elev cu o imagine de sine negativ va manifesta lips de ncredere n
forele proprii. n consecin, el va fi mult mai puin motivat s iniieze sau s se implice n
diverse activiti, deoarece nu se va simi n stare s le finalizeze cu succes.
Rezisten. Elevii ncearc s i conserve imaginea de sine i manifest rezisten la
schimbri, chiar dac aceste schimbri pot fi n beneficiul lor. Elevii cu o imagine de sine
negativ sunt mai rezisteni la schimbare, reducnd astfel riscul unui eec n situaiile dificile.

Consecine ale imaginii de sine pozitive/negative

Imaginea de sine are consecine n plan colar, profesional, familial, i social:
Imaginea de sine negativ

scderea performanelor colare sau

la locul de munc, datorit
subestimrii resurselor, neasumrii
responsabilitilor, etc.;

relaii nearmonioase n cadrul familiei

(lipsa de respect fa de sine
favorizeaz lipsa respectului
manifestat de ctre ceilali membrii
din familie; n timpul conflictelor se
nvinovesc excesiv sau i critic pe
ceilali);

relaii deficitare cu cei de aceeai

vrst (elevii vor s-i menin stima
de sine crescut impunndu-se, ns
fac acest lucru nerespectnd
drepturile celorlali i valoarea lor,
ceea ce afecteaz relaiile cu acetia).

Imaginea de sine pozitiv

creterea performanelor colare i la

viitorul loc de munc (de exemplu,
persoana i estimeaz corect
resursele, i asum responsabiliti n
conformitate cu cerinele i resursele
proprii,etc.);

relaii armonioase n cadrul familiei

(respectul de sine determinat de o
imagine de sine pozitiv favorizeaz
manifestarea respectului din partea
celorlali; rezolvarea conflictelor este
mai simplu de realizat n condiiile n
care cei implicai n conflict nu se
autonvinovesc i nu i nvinovesc
pe ceilali);

relaii bune cu colegii i prieteni de

aceeai vrst (elevii i pot pune n
eviden calitile fr a le devaloriza
pe ale celorlali).

10

 Stima de sine
Stima de sine reprezint dimensiunea evaluativ a imaginii de sine i se refer la modul n
care ne considerm ca persoane n raport cu propriile ateptri i cu ceilali (de exemplu, mai
buni sau mai puin buni).
Evaluarea imaginii de sine difer radical de evaluarea comportamentelor. Astfel, este uneori justificat
s considerm comportamentul cuiva ca fiind corect sau incorect, adecvat sau inadecvat unei situaii,
bun sau ru din punct de vedere moral sau social, eficient sau ineficient profesional. Pe de alt parte,
catalogarea unei persoane ca fiind bun sau rea, capabil sau incapabil reflect condiionarea
nejustificat a valorii unui individ de performanele sale ntr-un anumit domeniu. Perceperea unui
eec ca semn al lipsei de valoare este nu doar injust, ci i foarte duntoare persoanei. Valoarea
unei fiine umane nu decurge din performanele sale ntr-un anumit domeniu, ci din ansamblul tuturor
comportamentelor, aciunilor i potenialitilor sale trecute, prezente i viitoare, pe toate palierele
vieii. Astfel, un elev poate avea note mici la coal ns s fie n acelai timp o persoan altruist,
respectuoas i sritoare, trsturi pentru care merit respectul nostru.
Copiii mici ncep s-i evalueze imaginea de sine pornind de la prerile i reaciile prinilor i
educatorilor lor. Aprecierile sau criticile acestora sunt preluate i interiorizate de ctre copil, ducnd la
formarea unei stime de sine sczute sau ridicate. Stima de sine ridicat reflect recunoaterea valorii
intrinseci a oricrei fiine umane, autoaprecierea i ncrederea n forele proprii.
Eecul prinilor i educatorilor n a diferenia ntre comportament i persoan are frecvent drept
consecin formarea unei stime de sine sczute. Adesea, copiii care nu reuesc s satisfac ateptrile
exagerate ale prinilor, ncep s se simt vinovai, mai ales dac prinii le comunic repetat (explicit
sau implicit) acest eec. Ei se nvinovesc i ajung s cread c nu merit s fie iubii de prini, c nu
s-au strduit suficient pentru a-i mulumi. ncrederea necondiionat pe care copilul o are n aduli nu
i permite s cread c prinii si ar putea grei fa de el.
Dei cerinele exagerate fa de copil pot duce la o stim de sine sczut, nici lipsa oricror cerine sau
constrngeri nu este util dezvoltrii acestuia deoarece reduce implicarea n sarcini. Se poate vorbi
astfel despre un nivel optim al cerinelor impuse copilului.
Astfel, cerinele:

trebuie s fie suficient de ridicate ca s motiveze copilul;

nu trebuie s fie prea ridicate, pentru a nu genera stres i emoii negative inutile.

Standardele care i sunt impuse i pe care i le impune copilul trebuie s corespund abilitilor sale.
Totodat, adulii pot susine formarea unei stime de sine ridicat nvnd copilul s se aprecieze n
ansamblul comportamentelor i trsturilor sale, fr a se centra exclusiv pe un aspect sau altul.
Dezvoltarea unei stime de sine ridicate este favorizat de:

crearea n familie i la coal a unor oportuniti prin care elevul s obin succes, s-i
identifice ariile n care este competent i prin care s-i exprime calitile fa de grupul de
colegi i prieteni;
crearea unor situaii n care copilul sau adolescentul s aib oportunitatea de a oferi ajutor
celorlalte persoane (de exemplu, activiti de voluntariat);

11

identificarea surselor de suport social (grupuri de persoane care pot oferi o susinere
constant);
dezvoltarea abilitilor de comunicare, negociere, rezolvare de probleme i a celor de a face
fa situaiilor de criz;
dezvoltarea sentimentului de autoeficacitate (i eu sunt bun la ceva);
stabilirea unor ateptri rezonabile, n funcie de vrst i abiliti;
identificarea unor modaliti adecvate de exprimare a emoiilor negative;
acceptarea necondiionat a propriei persoane i a celorlali.

Persoanele cu stim de sine ridicat:

Persoanele cu stim de sine sczut:

interpreteaz situaiile noi ca fiind

provocatoare, nu amenintoare;

sunt nemulumite de persoana lor n

general;

prefer independena;

i asum responsabiliti;

evit responsabilitile sau sarcinile

noi;

se implic n rezolvarea unor sarcini

noi;

se simt lipsite de valoare;

refuz s-i asume consecinele

faptelor lor;

manifest toleran sczut la

frustrare;

manifest rezisten sczut la

presiunile negative ale grupului;

i exprim ntr-o manier inadecvat

emoiile sau i le neag;

consider manifestarea emoiilor o

dovad de slbiciune.

i exprim adecvat emoiile pozitive

i pe cele negative;

i asum consecinele aciunilor lor;

sunt mndre de realizrile lor.

Metodele folosite pentru mbuntirea stimei de sine depind n mare msur de cauzele care au
determinat formarea unei stime de sine sczute. Astfel:

o stim de sine sczut datorat unui deficit de competene necesit mbuntirea acestor
competene;
n cazul n care nivelul sczut al stimei de sine este cauzat de stabilirea unor standarde prea
mari, intervenia vizeaz consilierea individului n adoptarea unor standarde ct mai realiste;
stima de sine sczut datorat unor discriminri sociale necesit o intervenie bazat pe o
abordare empatic (nelegtoare), care s mbunteasc preuirea de sine, i ulterior s
creasc nivelul stimei de sine;
cnd cauzele unei stime de sine sczute sunt multiple, intervenia va fi de asemenea multimodal.

12

III. IDENTITATEA VOCAIONAL

Autocunoaterea reprezint o component esenial n procesul de planificare a carierei i constituie

de cele mai multe ori primul pas n acest proces. Autocunoaterea se refer la explorarea i
structurarea informaiilor despre propria persoan n vederea conturrii concepiei de sine a persoanei.
Conceptul de sine st la baza lurii deciziilor de carier, fiind criteriul principal de analiz a opiunilor
educaionale sau ocupaionale i de identificare a opiunii care corespunde cel mai mult ateptrilor
elevului.
Informaiile despre sine cele mai relevante pentru planificarea carierei sunt: interesele, valorile,
aptitudinile i trsturile de personalitate. Aceste aspecte reflect cel mai bine ateptrile legate de
carier i atitudinea pe care persoana o are fa de sine i carier n general.
Interesele
Interesele reprezint preferinele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de
cunotine sau de activitate.
Interesele constituie factori motivaionali eseniali n alegerea carierei i determin gradul de
satisfacie i performan pe care le realizeaz persoana n activitile pe care le desfoar.
Dezvoltarea intereselor
Interesele sunt determinate de factori genetici, pe de o parte (potenialul aptitudinal) i de oportuniti
de nvare, pe de alt parte (activitile i jocurile n care sunt antrenai copiii, mijloacele materiale i
instrumentele pe care le au la dispoziie, etc.).
Factori genetici i oportunitile de nvare furnizeaz experiene pe baza crora elevul nva s
prefere unele activiti n favoarea altora. Astfel, de exemplu:

recompensarea de ctre prini sau educatori a unor activiti realizate de elev determin
conturarea unei preferine pentru activitatea respectiv (de exemplu, tatl recompenseaz
participarea fiului la munca n gradin; astfel, pe viitor fiul ar putea deveni mai interesat de
realizarea acestei activiti);
uurina cu care elevul realizeaz o activitate determin de asemenea alegerea ei n
detrimentul unei activiti care necesit efort (de exemplu, aptitudinile artistice ale copilului i
permit s realizeze fr prea mare efort un desen ceea ce l determin s prefere aceast
activitate fa de rezolvarea problemelor de matematic, care i consum prea mult energie);
familiaritatea cu anumite materiale i instrumente determin preferina pentru utilizarea
acestora (de exemplu, dac prinii furnizeaz mereu pensule i acuarele pentru activitile
din timpul liber al copiilor, acetia vor prefera acest gen de instrumente altora, cum ar fi
calculatorul, echipamentul sportiv, etc.).

Preferina pentru anumite instrumente i activiti i implicarea frecvent n activiti corespunztoare

preferinei conduce n general la dezvoltarea abilitilor specifice acestora. Abilitile dobndite
determin n timp stabilizarea preferinelor i cristalizarea interesului pentru domeniul respectiv.

13

Interesele nu se suprapun ntotdeauna peste abilitile pe care elevul i le-a dezvoltat (de exemplu,
dei un elev i-a dezvoltat abilitile muzicale, el nu devine interesat de activitile i cariera
muzical). Unul din factorii care explic aceast discrepan sunt convingerile de autoeficacitate.
Astfel, copiii dezvolt interese pentru acele activiti pentru care se simt capabili i pentru care se
ateapt s obin rezultate pozitive.
Astfel, devine evident faptul c pentru dezvoltarea intereselor, pe lng dezvoltarea unor abiliti,
elevii au nevoie de experiene de nvare care s le cultive autoeficacitatea i s pun accent pe
rezultatele pozitive ale diverselor activiti.
Tipuri de interese
Cea mai simpl modalitate de a grupa i identifica tipurile de interese este modelul hexagonal propus
de Holland (1979). Cele 6 tipuri de interese sunt determinate n funcie de obiectul activitilor
preferate: date, idei, lucruri sau persoane. Astfel:
Interesele realiste (R) se manifest prin tendina de a se ndrepta spre activiti care presupun
manipularea obiectelor, mainilor i instrumentelor.
Interesele investigate (I) presupun o atracie pentru cercetare, investigare sub diverse forme i
n cele mai diverse domenii (biologic, fizic, social, cultural, etc.).
Interesele artistice (A) se manifest prin atracie spre activitile mai puin structurate, care
presupun o rezolvare creativ i ofer posibilitatea de autoexpresie (poezie, pictur, muzic,
design).
Interesele sociale (S) implic orientarea spre activiti care necesit relaionare interpersonal
(preferina pentru predare sau pentru a ajuta oamenii s-i rezolve diverse probleme).
Interesele antreprenoriale (E-iniial de la engl. entrepreneurial este egal cu antreprenorial)
se manifest prin preferina pentru activiti care permit iniiativ i posibilitate de coordonare
a propriei activiti sau a activitii unui grup.
Interesele de tip convenional (C) presupun preferina pentru activiti care necesit
manipularea sistematic i ordonat a unor date sau obiecte ntr-un cadru bine organizat i
definit.

Preferina pentru obiecte

Realiste
Operator
Inginer constructor

Investigative
Chimist
Matematician

Convenionale
Bibliotecar
Funcionar

Artistice
Poet
Sculptor

Sociale
Profesor
Consilier

Antreprenoriale
- Agent vnzri
- Manager

Preferina pentru idei

Preferina pentru date

Preferina pentru oameni

14

Relaia dintre interese i carier

Cnd persoanele iau decizii legate de coala pe care vor s o urmeze sau profesia pe care vor s o
practice, ele urmresc ca acestea s corespund intereselor proprii, adic s existe o suprapunere ct
mai mare ntre preferinele persoanei i activitile specifice mediului colar sau profesional. Cu ct
gradul de suprapunere este mai mare cu att exist anse mai mari ca persoana s fie mulumit i
motivat pentru activitate i s obin performane la nivelul capacitilor sale. Congruena dintre
interesele persoanei i coala/profesia aleas determin:

satisfacie academic / profesional;

stabilitate n alegerea fcut i capacitate mai bun de adaptare la modificrile interne ale
mediului;
performan academic / profesional;
nivel sczut de stres academic / ocupaional.

Identificarea intereselor este astfel un pas important ntruct permite:

generarea alternativelor educaionale i profesionale;

selectarea alternativelor educaionale i ocupaionale optime;
identificarea cauzelor insatisfaciei academice sau profesionale.

Manifestarea intereselor
Interesele se manifest prin comportamente de apropiere fa de anumite activiti i pot fi identificate
att pe baza unor indicatori calitativi (de exemplu, trirea emoional resimit de o persoan atunci
cnd realizeaz o anumit activitate), ct i cantitativi (de exemplu, frecvena activitilor de acelai
tip n care se angajeaz o persoan).
Indicatori calitativi ai intereselor

atenie focalizat pe activitate

(concentrare n timpul realizrii
activitii)

afectivitate pozitiv ce nsoete

realizarea activitii (plcerea de a
realiza o anumit activitate)

Indicatori cantitativi ai intereselor

frecven crescut a activitilor

specifice domeniului de interes
(realizarea activitii chiar i n
timpul liber)

meninerea unei tendine de apropiere

fa de activitate (dorina de a se
rentoarce la activitatea respectiv)

persisten n timp a preferinei pentru

anumite activiti (manifestarea
preferinei pentru cel puin 6 luni n
ultima perioad de timp)

implicare n realizarea activitii

(atitudine activ n realizarea
activitii)

intensitatea de manifestare (nivelul

minim de stimulare necesar pentru
declanarea activitii)

persistena n activitate (ct timp

continu s fac activitatea
respectiv)

Pentru identificarea intereselor unei persoane este important s urmrim att aspectele calitative, ct i
pe cele cantitative ale comportamentului legat de o anumit activitate. n acest fel se pot identifica att
interese care au fost suficient explorate i care s-au stabilizat, dar i interese care nu au fost suficient

15

explorate din diverse motive: constrngeri externe (lipsa oportunitilor, expectane diferite din partea
prinilor) sau convingeri de autoeficacitate sczut.
Este preferabil prin urmare ca activitile de identificare a domeniilor de interes s permit copiilor
explorarea propriilor interese fr a ine cont de aceste constrngeri.

Valorile
Valorile reprezint convingerile bazale ale unei persoane referitor la ceea ce este important n
via, n relaiile interpersonale i n munc.
Exemple de valori sunt: responsabilitatea, iniiativa, timpul liber, confortul, mediul familial plcut,
banii, puterea, recunoaterea, frumosul, etc. Acestea sunt aspecte generale care transcend situaiile
specifice i se constituie n standarde pentru alegerile personale.
Este unanim acceptat faptul c valorile sunt aspecte importante n alegerea carierei. Alturi de
interese, valorile sunt grile prin care persoanele citesc i interpreteaz oportunitile de carier. Dac
acestea se suprapun peste valorile persoanei, atunci este mai probabil alegerea lor i stabilitatea n
alegerea fcut.
Valorile legate de munc
a) Valori generale valori legate de munc
n general, valorile legate de munc deriv din valorile generale. De exemplu, dac pentru o persoan
este important n general securitatea personal, atunci unul din criteriile principale n alegerea
carierei va fi ca aceasta s i ofere securitate personal.
n acelai timp ns, valorile legate de munc pot deveni surs a valorilor generale. De exemplu,
amabilitatea, ca cerin specific pentru relaiile de munc poate deveni n timp o valoarea general,
care se aplic la toate situaiile de relaionare.
Valorile generale i valorile legate de munc sunt n permanent interaciune.
Exemple de valori legate de munc
Mediul muncii

Relaiile de munc

Coninutul muncii

Munc n general

Flexibilitate

Munc n echip

Provocare

Integritate

Termene limit

ncredere

Competena

Statut

Mediu plcut

Identitate cultural

Expertiz

Prestigiu

Securitate

Competiie

Risc

Realizare

Ctiguri mici

Amabilitate

Orientare spre detalii

Respect

Aciune

Cooperare

Activism social

Responsabilitate

Ritm rapid

Umor

nvare

Putere

16

Structur

Armonie

Focalizare pe sarcini

Influen

Ritm relaxat

Autonomie

Creativitate

Apreciere

Predictibilitate

Comunicare deschis

Varietate

Ajutorare

Contacte directe cu
clienii

Dezvoltare

Apartenen

Cunoatere

Egalitate

Venit confortabil

Control

Independen
Contribuie
Participare
Autenticitate

b) Valori intrinseci valori extrinseci

Valorile intrinseci reprezint acele convingeri care motiveaz comportamentul persoanei,
independent de o recompens extern. Exemple de valori intrinseci sunt: autonomia,
competena profesional, exprimarea creativitii, etc.
Valorile extrinseci motiveaz comportamentul prin recompensele externe care pot fi obinute
n urma realizrii unei activiti. Exemple de valori extrinseci sunt: prestigiu, statut, avantaje
financiare, securitate, relaii de munc satisfctoare.
Fiecare persoan are o constelaie particular de valori, n care valorile intrinseci coexist cu cele
extrinseci. Raportul dintre acestea ns se modific pe parcursul dezvoltrii. Astfel, n adolescen
valorile extrinseci au o pondere mai mare, n timp ce la vrsta adult ponderea lor se inverseaz i
astfel alegerile sunt ghidate n special de valori intrinseci. Cu toate acestea, relaia dintre valorile
intrinseci i cele extrinseci nu poate fi conceput n termeni ierarhici; valorile intrinseci nu pot fi
considerate superioare celor extrinseci, iar acest lucru este bine s fie accentuat n exerciiile de
identificare a valorilor personale.
c) Dezvoltarea valorilor legate de munc
La fel ca i valorile generale, valorile legate de munc se dezvolt n cadrul experienelor individuale
din familie, coal, comunitate sau la locul de munc. Aceste experiene modeleaz convingerile
oamenilor despre aspecte importante din diverse activiti i relaii.
Factori parentali
Prinii exercit cea mai puternic influen asupra formrii valorilor la copii i adolesceni. Aceast
influen se realizeaz:

explicit, prin verbalizarea valorilor personale i ndrumarea copiilor spre acceptarea acestor
valori;
implicit, prin oferirea unor modele de gndire i comportament n relaie cu activitile de
munc (de exemplu, mprtirea experienelor de la locul de munc, stimularea anumitor
activiti i comportamente de munc).

Factori colari

17

coala reprezint un mediu de socializare care promoveaz valori, reguli i comportamente specifice,
reprezentnd astfel un incubator pentru dezvoltarea valorilor i comportamentelor legate de munc, n
general.
Modalitile prin care coala transmite valorile legate de munc sunt:

Cerine legate de performan majoritatea colilor promoveaz orientarea elevilor spre

performan i expertiz, ns modul n care ele definesc acest lucru difer. De exemplu, unele
coli definesc performana prin dezvoltare personal, altele prin notele colare, influennd
valoarea acordat acestor aspecte de ctre elevi.
Metodele de predare pot s ncurajeze valorizarea colaborrii sau competiiei ntre elevi n
realizarea sarcinilor colare sau de munc.
Atitudinea profesorilor (autoritar sau democratic) fa de elevi poate duce la valorizarea
conformismului sau a responsabilitii i independenei n realizarea sarcinilor.

Grupul de prieteni
Prietenii reprezint o surs semnificativ de influen asupra planurilor de carier ale adolescenilor.
Acetia i selecteaz prietenii pe baza similaritii de atitudini i comportamente, iar pe msur ce
relaiile de prietenie evolueaz, similaritatea dintre acetia crete (convingerile i atitudinile se
modeleaz n cadrul grupului).
Grupul de prieteni influeneaz, de exemplu, valoarea acordat performanei colare i angajrii n
activitile colare de zi cu zi: timpul acordat studiului, nivelul de performan ateptat, implicarea la
clas, etc.
Experienele concrete de munc
Experienele de munc reprezint n primul rnd o surs de informaii care permit tinerilor o mai bun
conturare a sistemului personal de valori. Prin confruntarea direct cu sarcinile de munc, tinerii i
testeaz propriile valori legate de diverse aspecte ale muncii i i redefinesc sistemul propriu de
valori. Nu de puine ori tinerii relateaz c experiena de munc le-a modificat viziunea asupra muncii
i a aspectelor importante n aceast activitate.
Relaia dintre valori i planificarea carierei
Valorile se concretizeaz n aspiraii i cerine fa de mediile de activitate i fa de stilul de via
specific unei cariere. Alegerea carierei presupune n acelai timp i optarea pentru un anumit stil de
via. Orarul zilnic, mediul de via, prestigiul, timpul liber, venitul sunt cteva elemente specifice
stilului de via care sunt n strns legtur cu cariera.
Astfel, dac o persoan dorete s devin pilot de aviaie, acest lucru presupune c ea va trebui s
accepte cteva condiii specifice profesiei alese: va lipsi mult de acas, va exclude consumul de alcool
i fumatul excesiv, va trebui s respecte un program de odihn, va fi preocupat de condiia fizic, va
lua n considerare situaii de lucru sub stres, va lucra n echip restrns, etc., adic va accepta un stil
de via specific acestei profesii.
Pe de alt parte, preferina pentru un anumit stil de via influeneaz alegerea carierei. De exemplu,
dac o persoan prefer: s locuiasc n mediu urban, s fie nconjurat de persoane interesante
artistice, s aib acces la instituii de cultur (filarmonic, teatru, muzee, etc.) va prefera probabil o
profesie legat de domeniul artistic.

18

Relaia dintre valori i mediul de activitate

Valori

Cerine fa de mediile de activitate

Valorificarea
abilitilor proprii

Sarcini care permit exersarea abilitilor i deprinderilor.

Autorealizare

Ocupaii care confer prestigiu.

Activitate

Sarcini care cer un nivel relativ constant i susinut de activitate.

Avansare

Medii de munc n care exist posibilitatea de a promova pe baza

performanelor.

Autoritate

Sarcini care necesit decizii i coordonare a activitii unui grup.

Autonomie

Medii de munc ce presupun o planificare individual a timpului i

activitii, fr supraveghere strict.

Structur

Medii de munc n care strategiile de lucru sunt clar explicate i

sistematic monitorizate.

Recompensare

Medii n care recompensarea se realizeaz n funcie de cantitatea i

calitatea muncii depuse, n mod echitabil.

Colaborare

Medii de munc n care sunt apreciate interaciunile sociale.

Creativitate

Medii de munc n care sarcinile permit inovaie i iniiativ.

Independen

Medii de munc n care se lucreaz individual.

Recunoatere

Medii de munc n care sunt recompensate performanele individuale.

Securitate

Medii de munc ce garanteaz continuitatea.

Serviciu social

Medii de munc n care activitile presupun ajutorarea oamenilor.

Diversitate

Medii de munc n care sarcinile pot implica o gam larg i divers

de activiti.

Prin urmare, valorile sunt unul dintre factorii importani n alegerile pe care elevul le realizeaz, prin
influena lor direct asupra:
-

deciziei de carier elevii vor alege acele medii educaionale i ocupaionale care satisfac
nevoile individuale i promoveaz valorile personale.
adaptrii la cerinele mediului educaional/ocupaional elevii se vor adapta mai uor la
mediile care corespund valorilor personale.
satisfaciei academice/profesionale este mult mai probabil ca elevii s fie mulumii de
alegerea fcut i s fie satisfcui de activitile pe care le realizeaz atunci cnd exist o
concordan ntre valorile personale i cele promovate n mediul educaional/ocupaional ales.

19

 Aptitudinile i deprinderile
Aptitudinea reprezint potenialul unei persoane de a nva i obine performan ntr-un
anumit domeniu.
Pentru ca aptitudinea s se manifeste n performan, ea se dezvolt prin nvare i exersare. Astfel,
pe baza aptitudinii elevul dobndete mai nti abiliti (cunotine declarative i procedurale). Prin
aplicare n practic i exersare, abilitile devin deprinderi.
Acest proces permite transformarea aptitudinii din potenial n performan i explic rolul nvrii i
exerciiului n dezvoltarea aptitudinii.
Exemplu:
Abiliti

Aptitudine
Aptitudine verbal

Deprinderi

nelegerea mesajelor scrise

Citit

Comunicare

Scris
Redactare de texte
Formulare de mesaje

Pentru a obine performane superioare ntr-o activitate este la fel de important ca elevul s
demonstreze:

Capacitate pentru a acumula cunotine i a opera cu ele (aptitudine)

Cunotine declarative i procedurale deja dobndite (abilitate)
Operare eficient cu cunotinele (deprindere)

Relaia dintre aptitudine i carier

Aptitudinile reprezint un element important al autocunoaterii, cu relevan n decizia de carier.
Alturi de aspectele motivaionale (interese i valori) aptitudinile stau la baza performanelor n
munc i asigur parcurgerea cu succes a diverselor forme de pregtire academic i profesional.
Dei aptitudinile nu sunt singurul factor implicat n alegerea carierei i performana profesional a
unei persoane, ansele de succes cresc n acele domenii n care sunt valorificate aptitudinile sale.
n alegerea domeniilor de activitate ns, este indicat s se in seama de faptul c:

Una i aceeai aptitudine poate fi implicat n mai multe activiti. De exemplu, capacitatea de
reprezentare spaial este implicat att n activitatea unui mecanic auto, ct i a unui designer.
Acest fapt este important n generarea alternativelor ocupaionale, pentru a nu se ngusta
artificial sfera de ocupaii care sunt luate n considerare n procesul de alegere a carierei.
Performana ntr-o ocupaie e dat nu de o aptitudine singular, ci de un set de aptitudini.
Aptitudinile unei persoane se compenseaz i se poteneaz reciproc pentru a asigura
performana.
Aptitudinile se dezvolt prin nvare i exersare. Astfel, se poate stimula dezvoltarea
aptitudinilor cerute n domeniile pentru care elevii manifest interes.
ntre abilitile percepute i cele obiective ale unei persoane nu exist ntotdeauna o
suprapunere perfect, ceea ce poate conduce la luarea unor decizii de carier nepotrivite.

20

Deprinderi i abiliti transferabile

Abilitile transferabile sunt abiliti care, dei dobndite n cadrul unor activiti specifice
(o sarcin colar, un anumit proiect, joc sau sport), pot fi utilizate i n realizarea altor sarcini
i activiti.
Deprinderile i abilitile au grade diferite de transferabilitate:

Unele pot fi transferate la un numr restrns de activiti (de exemplu, msurarea greutii,
interpretare la un instrument muzical, etc.);
Altele au un grad mai mare de generalitate i se aplic la domenii multiple de activitate (de
exemplu, scrisul, cititul, utilizarea tehnologiei informatice, etc.).

Dintre abilitile i deprinderile generale care sunt n prezent apreciate i valorizate de angajatori fac
parte cele prezentate n tabelul de mai jos.
Deprinderi i abiliti transferabile
Categoria de abiliti
1. Abiliti de comunicare
exprimarea, transmiterea i
interpretarea cunotinelor i ideilor

2.

3.

4.

5.

6.

Exemple
Facilitarea discuiilor, oferirea feed-back-ului,
perceperea mesajelor nonverbale, intervievare,
exprimare adecvat, negociere, sumarizare,
redactare, realizare de prezentri, vorbire n
public, formulare de ntrebri
Abiliti de ascultare, sensibilitate la nevoile
Abiliti interpersonale
interaciune optim cu oamenii,
celorlali, empatie, acordarea suportului,
influenare, nelegerea nevoilor
ncrederea acordat celorlali, cooperare,
celorlali
consiliere, persuasiune, rezolvarea conflictelor,
munca n echip
Identificarea problemelor, elaborare de strategii,
Abiliti de planificare i
rezolvare de probleme proiectare anticiparea consecinelor, analiza alternativelor,
n viitor, abilitatea de a identifica i fixarea scopurilor, definirea nevoilor,
conceptualiza nevoile i problemele perseverena, dezvoltarea strategiilor de
i generarea de soluii la acestea
evaluare, abiliti decizionale i de organizare a
timpului
Procesarea informaiilor n diverse programe
Abiliti de utilizare a
informatice, utilizarea pachetelor statistice, a
tehnologiilor informatice
utilizarea sistemelor informatice ca Internet-ului, a sistemelor de operare specifice
suport de lucru n diverse tipuri de
anumitor sarcini
sarcini
Identificarea resurselor, colectarea informaiilor
Abiliti de investigare i
manipulare de date explorarea
i extragerea informaiilor relevante, gndire
surselor de informaii i utilizarea
critic, formulare de ipoteze i dezvoltare de
eficient a informaiilor
teorii, sintetizarea informaiilor, organizare,
categorizare, sumarizare de informaii
Abiliti fizice utilizarea corpului Repararea echipamentelor, manipularea
i instrumentelor pentru a rezolva
concret a instrumentelor i aparatelor de lucru,
diverse sarcini
coordonare motorie, capacitate de efort fizic

21

 Personalitatea
Caracteristicile de personalitate reprezint modaliti tipice de gndire, comportament,
afectivitate i relaionare pe care le manifest o persoan.
Simul comun spune c personalitatea este variabil determinant n alegerea i adaptarea la carier:
Vnztorii sunt comunicativi, contabilii sunt meticuloi, brokerii accept riscuri, etc.. Mediile de
munc accept ns o diversitate de tipuri de personalitate. Persoane cu caracteristici de
personalitate similare pot s aib performane i s fie mulumite n ocupaii diferite, aa cum
persoane cu caracteristici diferite pot s prefere aceeai ocupaie i s obin performane similare.
Relaia dintre caracteristicile de personalitate i carier
Pentru a relaiona personalitatea cu cariera este util s se in cont de urmtoarele aspecte:
Caracteristicile de personalitate sunt criterii importante n selectarea mediului de munc i
circumscrierea sarcinilor n cadrul unei ocupaii, dar nu n alegerea profesiei. De exemplu, att
o persoan extrovert ct i una introvert pot alege s lucreze n domeniul administraiei
publice, ns persoana extrovert va prefera o activitate n care s aib contact cu publicul de
exemplu, funcionar public n timp ce persoana introvert va alege activiti de manipulare
de dosare i ntocmire de statistici.
Comportamentul unei persoane, ca manifestare a caracteristicilor sale de personalitate, este
dependent de context. Astfel o persoan poate s fie lipsit de entuziasm ntr-un anumit
context i plin de entuziasm ntr-un context mai stimulativ, ceea ce necesit luarea n
considerare a contextului n identificarea caracteristicilor de personalitate.
Caracteristicile de personalitate sunt doar unul din aspectele importante n deciziile de carier.
Acestea trebuie coordonate cu informaiile despre celelalte aspecte personale relevante pentru
carier (vezi tabelul de mai jos). n acest fel este posibil identificarea eventualelor probleme
care pot interveni n luarea deciziilor de carier. Astfel:
Convergena caracteristicilor personale va facilita alegerea unei cariere. De exemplu, dac
elevii au interese de tip social, valori de ajutorare a celorlali i abiliti de relaionare este
foarte probabil s se orienteze spre domenii de activitate de tip social (predare, consiliere,
asisten social, medicin, etc.) i s nu ntmpine dificulti n luarea deciziei.
Conflictele dintre caracteristicile personale pot duce la indecizie, insatisfacie profesional
sau motivaie sczut de implicare n activitile profesionale specifice unui domeniu. De
exemplu, elevii cu interese de tip social, valori de tip convenional i abiliti artistice, vor
avea dificulti n alegerea unui domeniu de activitate.

22

Caracteristici personale i domenii ocupaionale (exemple)

Interese

Abiliti

Valori

Caracteristici de
personalitate
Conformist, sincer,
onest, supus,
materialist, natural,
consecvent, practic,
modest, timid, stabil,
econom

Realiste
Maini, unelte,
aer liber

Aptitudini
mecanice,
dexteritate,
coordonare
manual i
digital

Tradiie,
realism, sim
practic

Investigative
tiin, teorii,
idei, date

Aptitudini
matematice,
verbale, de
analiz

Independen
curiozitate,
nvare /
dezvoltare

Analitic, precaut,
critic, curios,
independent,
introvertit, metodic,
modest, precis,
raional, rezervat

Artistice
Autoexprimare,
art

Aptitudini
artistice,
expresivitate
artistic

Frumos,
originalitate,
independen,
imaginaie

Sociale
Oameni, munc
n echip,
servicii

Aptitudini
verbale,
comunicare,
ascultare,
nelegere

Cooperare,
generozitate,
servicii n
favoarea
celorlali

Antreprenoriale
Afaceri, politic,
conducere,
influen

Aptitudini
verbale,
abilitatea de
a-i motiva i
direciona pe
ceilali

Asumarea
riscului, statut,
competiie

Convenionale
Organizare, date

Aptitudini
matematice,
aptitudini de
funcionar,
atenie la
detalii

Organizare,
stabilitate,
eficien

Complex,
dezordonat,
emoional, expresiv,
idealist, imaginativ,
lipsit de abiliti
practice, impulsiv,
independent,
intuitiv,
nonconformist,
original
Convingtor,
cooperant, prietenos,
generos, sritor,
idealist, centrat pe
probleme, amabil,
responsabil, sociabil,
cu tact, nelegtor
Curajos, ambiios,
atrage atenia,
dominant, energic,
optimist, caut
plcerea, popular,
ncreztor n sine,
sociabil, vorbre
Conformist,
contiincios, atent,
conservator, inhibat,
supus, ordonat,
consecvent, eficient,
practic, controlat,
lipsit de imaginaie

Activiti i domenii
profesionale
Operare cu
echipamente,
folosirea uneltelor,
construcie, reparaie
ofer, operator,
mainist, fermier
Munc de laborator,
rezolvare de
probleme abstracte,
cercetare
Medic, chimist,
matematician, biolog
Compoziie muzical,
scris, art vizual
Muzician, poet,
sculptor, scriitor

Predare, consiliere,
suport social
Profesor, consilier,
terapeut
Vnzare,
management,
negociere
Manager, politician,
agent de vnzri

Organizare, operare
pe computer,
aplicarea unor
proceduri
Scriitor, bibliotecar,
funcionar

23

Fi Identitatea vocaional
Caracteristicile mele de personalitate
1.
2.
3.
4.
5.
Valorile mele
1.
2.
3.
4.
5.
Abilitile mele
1.
2.
3.
4.
5.
Tipurile de interese
1.
2.
3.

Opiunile educaionale i ocupaionale posibile

Punctele mele tari (dintre caracteristicile mai sus menionate)

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

24

Din integrarea informaiilor despre sine i reflectarea asupra lor se nate conceptul (imaginea) de sine
convingerile persoanei relativ la caracteristicile sale.
Raportat la mediul ocupaional i profesional, imaginea de sine se traduce n cerine i ateptri
legate de munc i profesie i poart denumirea de identitate vocaional. Identitatea vocaional
mbin astfel cunotine legate de propriile interese, valori, abiliti i competene, pe de o parte, cu
preferina pentru un anumit tip de activiti, stiluri de interaciune i medii de munc, pe de alt parte.
Forme de identitate vocaional la adolesceni
Identitate forat adolescentul are obiective ocupaionale specificate, dar acestea au fost
preluate necritic, fie de la prini, fie de la colegi sau alte persoane semnificative.
Criz identitar adolescentul se confrunt cu probleme de identitate, simte o presiune pentru
a realiza o alegere educaional sau ocupaional, dar alegerea este mereu amnat.
Difuziune identitar adolescentul nu simte o presiune pentru realizarea unei alegeri, n ciuda
apropierii momentului de opiune i nu este preocupat s fac un angajament pe o anumit
direcie.
Identitate conturat adolescentul a fcut propriile alegeri, este orientat i urmrete
obiectivele profesionale propuse.
Putem nelege aceste tipuri de identitate ca fiind momente ale procesului de definire a identitii
adolescentului. Acesta poate s experimenteze la nceput o difuzie identitar, urmat de o criz n
planul identitii personale care s conduc n cele din urm la conturarea identitii sale.
n majoritatea culturilor, aceasta este considerat evoluia dezirabil n definirea identitii. Procesul
de conturare a identitii poate s urmeze trasee diferite, iar durata fiecrei secvene poate, de
asemenea, s fie diferit.

25

IV. EXPLORAREA TRASEELOR EDUCAIONALE I PROFESIONALE

Explorarea traseelor educaionale i profesionale se refer la comportamentul sistematic de colectare a

informaiilor referitoare la oportunitile educaionale i la ocupaii. Aceste informaii vizeaz: natura
muncii ce urmeaz a fi efectuat, cerine educaionale pentru a accede la un post de munc,
perspective de angajare, mediul muncii, ctiguri, etc. Corectitudinea informaiilor obinute este
esenial pentru a putea face alegeri compatibile cu interesele, valorile i stilul de via dorit.
Surse de explorare
Exist dou tipuri de surse care pot fi utilizate n explorarea educaional i ocupaional: surse
formale i surse informale.
Sursele formale

Sursele informale

materiale tiprite

interviuri informaionale

sisteme computerizate de
informare

experiena direct

materiale audiovizuale

reeaua social

Surse formale
1. Materialele tiprite reprezint o surs de informaii exacte, provenind direct de la ofertani.
Dintre acestea fac parte: brourile, pliantele, nomenclatoarele, profilele ocupaionale,
monografiile i revistele de specialitate.
Brourile sunt colecii de informaii succinte i relevante despre oferta unei anumite instituii.
Ele precizeaz n general: tipul instituiei, scopul acesteia, oferta sa cu elementele cele mai
importante. Broura unei universiti, de exemplu, poate s cuprind urmtoarele informaii:
- prezentarea general a instituiei (misiunea i caracteristicile sale distinctive fa de alte
instituii de acelai tip);
- profilurile i specializrile existente n cadrul instituiei (de exemplu, pentru Facultatea de
Matematic se pot oferi specializri n: Matematic, Informatic, Matematic
Informatic, Matematici Aplicate);
- numrul de locuri disponibile;
- forma de nvmnt (nvmnt de zi, nvmnt cu frecven redus, nvmnt la
distan);
- criteriile de selecie pentru admitere;
- condiiile generale de nscriere la concursul de admitere (actele necesare pentru nscriere,
reguli de completare a fielor de nscriere);
- perioada de nscriere pentru concursul de admitere;
- data de desfurare a concursului de admitere;.
- tematica i bibliografia examenului de admitere (dac este cazul);
- date de contact (adres, numr de telefon, adres de internet, etc.).
Brourile care cuprind descrieri ale unor profesii poart denumirea de monografii profesionale.
Ele sunt descrieri mai extinse ale unei profesii, ocupaii sau familii de ocupaii i conin informaii

26

extinse despre acestea, ilustrate cu imagini i studii de caz (spre deosebire de profilele
ocupaionale).

Pliantele prezint n general informaii despre oferte specifice, uneori foarte punctuale (de
exemplu, o coal de var, un cerc de studiu, o prezentare public, un seminar sau workshop,
etc.)
Clasificrile sau nomenclatoarele ocupaionale prezint o modalitate de grupare a
ocupaiilor n funcie de anumite criterii. Pentru a avea acces mai rapid la informaiile cuprinse
n nomenclatoare se utilizeaz n general o grupare arborescent, pornind de la categorii
generale spre categorii mai specifice i un sistem de codificare a grupelor.
Profilele ocupaionale sunt descrieri ale ocupaiilor dup o structur standardizat (aceeai
pentru fiecare ocupaie), ceea ce faciliteaz compararea lor.

De exemplu, structura profilelor ocupaionale actuale n Romnia cuprinde:

Denumirea ocupaiei
ncadrarea n COR (Clasificarea Ocupaiilor Romnia)
Descrierea ocupaiei. Coninutul muncii.
Unelte / Instrumente de lucru
Atribuii i responsabiliti
Program de lucru
Mediul de activitate
Situaii de risc
Cerine pentru exercitare: cerine medicale, cerine psihice, cerine de activitate fizic,
aptitudini, deprinderi transferabile
- Cerine de educaie i pregtire profesional
- Salarizare, promovare, alte avantaje
- Dinamica ocupaiei pe piaa muncii
- Ocupaii nrudite/specializri
Ziarele i revistele descriu n cadrul rubricilor de specialitate o serie de oportuniti
educaionale sau profesionale (n general cele nou aprute pe pia). Ele prezint, de asemenea,
diverse aspecte legate de piaa muncii, informaii utile i de actualitate despre variate domenii
de activitate.
-

2. Sistemele computerizate de informare cu privire la carier au devenit din ce n ce mai

populare n ultimii ani. Site-uri de Internet multiple permit accesarea rapid a unui numr
impresionant de informaii, att despre ofertele educaionale, ct i cele ocupaionale i ale
pieei muncii.
n cadrul acestor sisteme putem distinge:

Sisteme de punere n coresponden, adic de selectare dintr-o list de locuri de munc a

celui potrivit pentru o persoan, n funcie de caracteristicile sale;
Programe care realizeaz un profil psihologic al clientului pe baza unor chestionare, teste
psihometrice, teste de personalitate;
Site-uri de informare cu privire la reeaua colilor i instituiilor de educaie i formare
profesional;
Programe de sprijin n elaborarea unui Curriculum Vitae (CV), redactarea unei scrisori de
prezentare sau completarea unor formulare tipizate;
Programe de dezvoltare a aptitudinilor de cutare a unui loc de munc, etc.

3. Materialele audiovizuale. Din aceast categorie fac parte casete audio-video, CD-uri,
emisiuni radio i TV, etc. care permit elevilor s obin informaii de interes despre traseele

27

educaionale i ocupaionale. De asemenea, aceste mijloace pot furniza i informaii despre

ocupaii i aspecte relevante n procesul de planificare a carierei.
Surse informale
1.

Interviul de informare

Interviul informaional este un interviu iniiat de persoana care se afl n cutarea de informaii despre
oportunitile educaionale sau ocupaionale, realizat cu persoane aflate n poziii care le permit
oferirea de informaii acurate i precise despre acestea. Este o form de conversaie focalizat pe
obinerea informaiilor necesare iniiatorului pentru clarificarea opiunilor sale de carier.
Interviul de informare nu este un interviu de selecie pentru un post, dar permite stabilirea de legturi
profesionale care pot favoriza ulterior obinerea unui loc de munc.
Interviul de informare permite:

explorarea diferitelor oportuniti de carier i clarificarea scopurilor vocaionale

descoperirea oportunitilor de studii sau profesionale, care nu sunt fcute publice
dezvoltarea reelei sociale
dezvoltarea ncrederii n propriile abiliti de a face fa unui viitor interviu pentru ocuparea
unui loc de munc
accesul la ct mai multe informaii legate de viitoarea carier.

Prin natura sa exploratorie, interviul de informare este foarte potrivit pentru elevi ca metod de
colectare de informaii despre oportunitile de formare i dezvoltare personal.
2.

Experiena direct

Experiena direct sau experimentarea sarcinilor specifice pe care le implic domeniul educaional sau
ocupaional de interes se poate ctiga prin:

realizarea unor activiti de voluntariat,

asisten la cursuri i proiecte,
munc pe perioada vacanei,
observarea unei persoane n timpul realizrii unei sarcini i realizarea n comun a unora dintre
ele, etc.

Prin experimentare direct elevii obin informaii nemijlocite despre domeniile cercetate i au
posibilitatea de a-i testa i reacia afectiv fa de mediul activitii respective.
3.

Reeaua social

Reeaua social reprezint, n contextul planificrii carierei, ansamblul relaiilor interpersonale ale
unei persoane care pot facilita obinerea unor informaii legate de oportunitile de construire i
dezvoltare a carierei. Cu ct mai muli oameni tiu c o persoan caut de lucru, cu att mai multe
anse are aceast persoan s obin slujba pe care o caut.
Construirea unei reele sociale (engl. networking) presupune contactarea, consultarea i extinderea
relaiilor sociale i profesionale. Meninerea relaiilor n cadrul reelei este una din sarcinile
importante ale persoanelor aflate n cutarea unor noi oportuniti de carier.
Compoziia reelei sociale

28

Exist trei categorii de persoane care pot constitui reeaua social:

persoane cunoscute: prini, ali membrii ai familiei, profesori, vecini, etc. Aceste persoane pot
facilita un interviu sau pot prezenta un potenial angajator;
persoane de legtur: prieteni cu / sau angajatori au unor membri ai reelei. Ei pot face legtura
cu posibili angajatori sau pot informa despre firme potenial angajatoare;
persoanele de contact: persoane din diverse instituii care, prin solicitarea unui interviu de
informare, pot facilita obinerea informaiilor de interes despre ofertele educaionale i
ocupaionale.

Principalele aciuni privind crearea reelei de contacte:

-

elaborarea unei liste de contacte, avnd n vedere abordarea individual a fiecruia;

explicaii oferite fiecrei persoane despre nevoia unui sfat i nu a unui loc de munc;

repetarea informaiei cu rbdare de fiecare dat de cte ori este necesar;

luare de notie n urma convorbirilor purtate;

perseveren n procesul de cutare, n pofida eventualelor eecuri.

Argumente n favoarea reelei sociale n contextul cutrii unui loc de munc

80% din posturile vacante nu sunt fcute publice n timp util. Astfel exist posibilitatea de a
cunoate doar 20% din ceea ce ofer piaa muncii;
cei mai muli angajatori prefer s angajeze o persoan recomandat de un subordonat, prieten
sau coleg;
timpul petrecut pentru cutarea unui loc de munc este considerabil mai redus dac se
folosete reeaua social.

29

Fi Reeaua mea social

Include ct mai multe persoane pe care le cunoti n reeaua ta de contacte.
Rude:
1.
2.
3.
Vecini:
1.
2.
3.
Colegi de la actualul loc de munc:
1.
2.
3.
Organizaii obteti:
1.
2.
3.
Organizaii sindicale:
1.
2.
3.
Agenii de asigurri, juriti, consultani:
1.
2.
3.
Medici, stomatologi:
1.
2.
3.
Furnizori cu care ai colaborat:
1.
2.
3.
Prieteni de copilrie:
1.
2.
3.

Prieteni:
1.
2.
3.
Colegi de coal:
1.
2.
3.
Colegi de la locul de munc precedent:
1.
2.
3.
Organizaii politice:
1.
2.
3.
Cluburi:
1.
2.
3.
Vnztori din magazinele n care faci
cumprturi:
1.
2.
3.
Persoane care lucreaz n diverse organizaii:
1.
2.
3.
Profesori:
1.
2.
3.
Alii:
1.
2.
3.

30

 Utilizarea surselor de explorare a traseelor educaionale i ocupaionale

1. Explorarea ofertelor educaionale i de formare continu
Oferta educaional cuprinde descrieri ale modalitilor de organizare a sistemului de nvmnt i
componentelor acestuia (coli generale, licee, faculti), cu toate facilitile oferite: specializri,
cursuri, coli de var, burse, formare continu, etc. Formarea continu reprezint una din cerinele
actuale ale pieei muncii. Ea contribuie la:

stabilizarea locurilor de munc existente

actualizarea competenelor profesionale
promovarea unor noi posturi de munc i profesii
dezvoltarea economic
ocuparea forei de munc

Dintre instituiile care pot furniza programe de formare continu fac parte:

uniti i instituii de nvmnt din sistemul preuniversitar i superior;

coli populare de art, universiti populare, case de cultur, cmine culturale, centre de
cultur, biblioteci, muzee, case i cluburi alte tineretului sau sindicatelor, alte instituii publice;
centre pentru formare profesional continu din sistemul Ministerului Educaiei, Ministerul
Culturii, altor ministere ori din subordinea autoritilor publice locale;
organizaii neguvernamentale, asociaii profesionale;
marile firme (de exemplu, METRO; MOLDCELL; FLOARE CARPET etc.).

Modaliti de explorare a ofertelor educaionale:

consultarea materialelor elaborate de Ministerul Educaiei, Agenia Naional de Ocupare a

Forei de Munc, Instituii educaionale de stat i private;
participarea la cursuri sau activiti realizate n cadrul instituiilor respective;
discuii cu elevi, studeni, profesori din cadrul instituiei.

Informaii pe care elevii le solicit despre instituiile educaionale:

-

profiluri oferite i diversitatea materiilor

certificarea studiilor;
faciliti oferite (bibliotec, sal de sport, cantin, laboratoare, sal de cultur, asisten
medical i psihologic, cercuri tiinifice, etc.);
resurse materiale (calculatoare, aparatur audio-video, internet, materiale didactice, etc.);
organizarea orarului;
accesul la mijloace de transport;
costurile cotidiene necesare;
calitatea predrii i a relaiei profesor-elev;
standardele de performan i cerinele de nvare;
securitatea n coal;
numrul claselor i al elevilor n clas.

31

2. Explorarea ocupaiilor i profesiilor

Profesia reprezint specialitatea (calificarea) pe care o persoan o dobndete prin studiu, iar
ocupaia este specialitatea, activitatea pe care o desfoar efectiv o persoan, ntr-o unitate
economico-social i care reprezint pentru aceasta sursa de existen.
Profesia poate s fie aceeai cu ocupaia unei persoane sau s fie diferit de aceasta.
Relaia profesie ocupaie
Situaie
1. Profesia corespunde cu
ocupaia

2.

Profesia difer de
ocupaie

Profesie

Ocupaie

1. Inginer metalurgist

1. Inginer metalurgist

2. nvtor

2. nvtor

3. Strungar

3. Strungar

4. Conductor auto

4. Conductor auto

1. Jurist

1. Senator

2. Inginer chimist

2. Referent de specialitate

3. Medic

3. Director spital

4. Inginer

4. ef exploataie

5. Economist

5. Secretar de stat

Modaliti de explorare a unei ocupaii sau profesii:

informarea general asupra ocupaiilor prin consultarea clasificrilor ocupaionale,

monografiilor profesionale, profilelor ocupaionale;
iniierea unui interviu informaional;
voluntariat sau munc pe perioada vacanei n domeniul de interes.

Cantitatea i calitatea informaiilor de care au nevoie diferite persoane variaz n funcie de momentul
n care se afl fa de cel al lurii deciziei de carier. De exemplu, elevii care se afl n faza de
explorare a carierei i nu au o experien suficient de munc, au nevoie pentru nceput de informaii
ocupaionale generale care i pot ajuta n elaborarea unei liste de opiuni. Persoanele care au deja
experien de munc i doresc noi oportuniti de carier vor avea nevoie de informaii foarte
specifice: cum vor fi pltii, ce atribuii le revin, ce posibiliti de avansare exist.
Informaiile ocupaionale permit:

clarificarea alternativelor educaionale sau ocupaionale congruente cu interesele, abilitile,

valorile i nevoile persoanei;
identificarea de noi alternative;
familiarizarea cu piaa muncii;
corectarea stereotipurilor sau percepiilor incorecte despre anumite ocupaii;
evaluarea opiunilor prin identificarea aspectelor negative i pozitive.

32

Informaii de interes despre ocupaii i profesii:

-

cerinele educaionale pe care le impun;

competenele cerute;
sarcinile i atribuiile specifice;
natura i mediul muncii;
programul de lucru;
salarizarea;
statutul oferit;
stilului de via permis;
posibiliti de promovare;
cererea actual pe piaa muncii;
relaia cu alte profesii i ocupaii;
deprinderile pe care le dezvolt;
aspecte legate de etica profesional.

33

Fi Universul profesional
clasificarea intereselor ocupaionale contemporane
Surs: Adaptare dup SHL Occupational Interest Inventory

Medicin
ngrijire

Asisten social
Educaie

Oameni

Control
Influenare

Comer
Management

Organizaionale i
procedurale
Date
Nonverbale

Verbale
Art

Juridic
Administraie

Procesare de date
Finane
Informaii
Art i design

Media

tiine exacte
tiin

tiine naturale

Aplicaii
Procese tehnologice
Inginerie

Mecanic
Electric
Construcii

34

3. Explorarea pieei muncii

Piaa muncii se refer la configuraia specific a cererii i ofertei de locuri de munc
existente la un moment dat.
Piaa muncii se afl ntr-o dinamic permanent. Configuraia sa este foarte flexibil:
se modific ponderea profesiilor pe piaa muncii (de exemplu, dac la un moment dat exist o
necesitate mare pentru profesioniti n domeniul juridic, astzi piaa forei de munc n acest
domeniu este saturat);
apar modificri n cerinele impuse de diverse profesii, modificri la nivelul deprinderilor de
munc solicitate (datorit, n special, progresului tehnologic), al relaiilor n cadrul organizaiei
(activitate de munc desfurat n cea mai mare parte n echip, unde persoane cu specializri
diferite lucreaz mpreun la un proiect, avnd scopuri precise i pentru o perioad de timp
determinat);
se extinde angajarea pe perioad determinat, durata angajrii unei persoane este specificat de
la nceput, iar rennoirea contractului nu este o obligaie a organizaiei;
se promoveaz integrarea pe piaa muncii a unor categorii specifice de persoane defavorizate
(n multe cazuri acestea sunt persoane cu handicapuri fizice sau psihice, ns i persoane
aparinnd unor etnii slab reprezentate pe piaa muncii);
se impune tot mai mult necesitatea formrii continue a forei de munc pentru perfecionarea
permanent a pregtirii profesionale i, eventual, dobndirea unor noi calificri profesionale.
Modaliti de explorare a pieei muncii n vederea identificrii unui loc de munc:
apelarea la o agenie sau oficiu de plasare a forei de munc. Acestea ofer servicii de mediere
a muncii: ofer informaii privind locurile de munc vacante i condiiile de ocupare a
acestora, prin publicarea, afiarea i organizarea de burse ale locurilor de munc sau prin
mediere electronic, adic punerea n coresponden a cererilor i ofertelor de locuri de munc
prin intermediul Internet-ului.
consultarea reelei sociale;
identificarea i consultarea cu regularitate a anunurilor cu oferte de locuri de munc;
publicarea unui anun ntr-o publicaie specializat;
participarea la trgurile de locuri de munc (job shop-uri) organizate periodic de ageniile de
ocupare a forei de munc;
iniierea unor interviuri informaionale;
consultarea site-urilor electronice specializate.
3. Explorarea aspectelor juridice legate de munc legislaia muncii
Legislaia muncii cuprinde toate actele normative (legi, hotrri, ordine, dispoziii) ce
reglementeaz relaiile sociale care apar n legtur cu folosirea dreptului la munc, condiiile
muncii, condiiile angajrii i salarizrii, drepturile i obligaiile angajailor i ale
angajatorilor.
Msurile legislative din domeniul muncii i proteciei sociale reglementeaz, pe de o parte,
structurarea raporturilor de munc i, pe de alt parte, asigur protecia social a persoanelor angajate
sau a celor care i-au pierdut locul de munc.

35

Raporturi de munc
Munca poate fi analizat i interpretat sub dou aspecte:

ca surs de venit venitul salarial, exprimat n bani, reflect cantitatea i calitatea muncii
prestate i este influenat de factori care pot depinde de angajator (locul de munc oferit,
norma, programul i condiiile de munc) sau de persoana angajat (nivelul calificrii
profesionale, complexitatea activitii desfurate, capacitatea de a ndeplini sarcinile de
serviciu).
Ca raport de munc stabilit ntre angajat i angajator.

Angajat (salariat) este persoana care se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator n schimbul unei remuneraii (salariu). Prin angajator se nelege persoana care poate, n
condiii legale, s angajeze for de munc. Raporturile de munc dintre un angajat i un angajator se
stabilesc n baza unui contract individual de munc.
Un contract de munc cuprinde:

denumirea locului de munc i a poziiei pe care acesta l ocup n structura organizaiei;

activitile i sarcinile concrete de munc, materialele utilizate, echipamentul de lucru;
condiiile de munc i mediul fizic al muncii: locul n care se desfoar activitatea,
temperatura, luminozitatea, zgomotul, etc;
mediul social al muncii: relaii i raporturi ierarhice de munc;
condiiile de angajare: nivelul calificrii profesionale, programul de lucru, condiiile de
salarizare, posibilitile de promovare, etc.;

Elementele care definesc un loc de munc fac obiectul negocierii contractului de munc i stau la baza
ntocmirii fiei postului. Fia postului este un document formal care descrie aspectele definitorii ale
postului ocupat de un anumit angajat. Acesta conine: denumirea postului, integrarea sa n structura
organizatoric, condiiile materiale ale muncii, atribuiile i sarcinile postului, pregtirea profesional
i competenele necesare pentru ocuparea postului, responsabilitile pe care le implic postul de
munc, salarizarea i posibilitile de promovare, etc.
Raporturile de munc sunt reglementate printr-un act legislativ denumit Codul Muncii (din
29.07.3002), care specific drepturile i obligaiile angajailor i angajatorilor.

36

Drepturi i obligaii ale salariailor i angajatorilor

Drepturi ale salariatului

Drepturi ale angajatorului

dreptul la salarizare pentru munca depus i la

negocierea condiiilor de munc

dreptul de a stabili organizarea i funcionarea

unitii

dreptul la repaus zilnic i sptmnal i la

concediu de odihn anual

dreptul de a stabili atribuiile corespunztoare

fiecrui salariat

dreptul la egalitate de anse i tratament, la

securitate i sntate n munc

dreptul de a controla modul de ndeplinire a

sarcinilor de serviciu

dreptul la informare, consultare i formare

profesional

dreptul de a da dispoziii legale salariailor

dreptul la protecie social n cazul pierderii

locului de munc

dreptul de a constata i sanciona abaterile

disciplinare

Obligaii ale salariatului

Obligaii ale angajatorului

obligaia de a realiza norma de munc i de a-i obligaia de a asigura condiiile necesare

ndeplini atribuiile ce i revin
desfurrii activitii i de a informa salariaii
asupra condiiilor de munc
obligaia de a respecta disciplina muncii,
regulamentul intern i secretul de serviciu

obligaia de a acorda angajailor drepturile

stabilite i de a consulta reprezentanii acestora
n luarea deciziilor

obligaia de a respecta msurile de securitate i

sntate n munc

obligaia de a ine evidena salariailor, de a

asigura confidenialitatea datelor personale i
de a vira contribuiile i impozitele datorate
ctre bugetele de stat.

37

V. DECIZIA DE CARIER

Decizia de carier reprezint procesul care duce la selectarea unei alternative de carier din mulimea
de variante disponibile la un moment dat.
n general, decizia de carier se consider a fi doar punctul final, de selecie efectiv a alternativei
optime, fr a se avea n vedere ntregul proces prin care trece o persoan pentru a realiza aceast
alegere.
Componentele deciziei de carier
n cadrul deciziei de carier putem distinge 3 componente aflate n permanent interaciune:
3. Contextul deciziei
Care sunt factorii care mi influeneaz decizia?

1. Coninutul deciziei

2. Procesul decizional

Ce decizie urmeaz s iau?

Cum voi lua aceast decizie?

1. Coninutul deciziei de carier

Coninutul deciziei se refer la problema efectiv care necesit luarea unei decizii. Exemple de
probleme de carier:

Alegerea colii i a profilului de studiu (de exemplu: liceu teoretic real, coal de arte,
facultate de medicin, etc.);
Alegerea unei profesii (inginer, contabil, medic, ofer, profesor, etc.);
Alegerea unui anumit traseu educaional (de exemplu: liceu de art facultatea de art i
design masterat n design vestimentar);
Alegerea unor modaliti de formare a competenelor profesionale (activiti de voluntariat,
noviciat, etc.).

2. Procesul decizional
Procesul decizional propriu-zis cuprinde cteva etape care au o pondere mai mare sau mai mic, n
funcie de coninutul i contextul deciziei.

38

A. Definirea deciziei i identificarea alternativelor

E. Reevaluarea deciziei existente

D. Implementarea deciziei

B. Explorarea i evaluarea alternativelor

C. Planul de carier

A. Definirea deciziei i identificarea alternativelor presupune

Contientizarea necesitii de a lua o decizie de carier;
Definirea coninutului deciziei;
Identificarea alternativelor existente pentru decizia dat. Alternativele decizionale disponibile
i accesibile la un moment dat sunt determinate de contextul deciziei.
B. Explorarea i evaluarea alternativelor existente
n aceast etap se colecteaz informaii despre alternativele existente n luarea unei anumite decizii
de carier. Pe baza unor criterii prestabilite, sunt evaluate alternativele, pentru a identifica varianta
optim. Dintre criteriile cele mai importante amintim:
Suprapunerea peste caracteristicile personale (valori, interese, abiliti i deprinderi);
Concordana cu ateptrile persoanei (stilul de via dorit, mediul de activitate ateptat, nivelul
educaional implicat, etc.);
Susinerea de care ar beneficia din partea persoanelor semnificative;
Costurile i beneficiile implicate de alegerea variantei respective.
Criteriile care stau la baza evalurii alternativelor sunt specifice pentru fiecare persoan n parte, iar
importana acordat acestora este dependent de prioritile pe care persoana i le-a stabilit. Pentru un
exemplu de criterii de evaluare vezi tabelul de mai jos.

39

Stiluri decizionale
Exist diferene individuale n ceea ce privete modul de evaluare i selecie a alternativelor
decizionale. Acestea reflect stiluri decizionale diferite.
Stilul decizional
Stilul raional

Caracteristici
utilizeaz o abordare logic i
organizat n luarea de decizii;
elaboreaz planuri minuioase pentru
punerea n practic a deciziei luate.

Stilul dependent

se bazeaz preponderent pe sfaturile,

sprijinul i ndrumarea din partea
altora n luarea de decizii;

Exemplu
Am luat decizia dup ce am
cntrit bine toate
alternativele.

Ceilali tiu cel mai bine ce

e potrivit pentru mine.

consider c ajutorul celor apropiai

(prieteni, prini, etc.) este
indispensabil atunci cnd cntresc
i aleg alternative.
Stilul evitativ

amn i/sau evit luarea unei

decizii;

Acum nu e momentul
potrivit s iau aceast
decizie.

Stilul intuitiv

se centreaz pe intuiii i impresii n

luarea unei decizii;

Am fcut aa pentru c am
simit eu c e mai bine.

nu caut dovezi pentru argumentarea

unei decizii.
Stilul spontan

iau decizii sub impulsul momentului, Am luat decizia rapid i fr

s m gndesc prea mult.
rapid i fr prea multe deliberri.

Stilurile decizionale au eficien diferit n funcie de coninutul deciziei. Astfel, un stil intuitiv poate
fi eficient n cazul unor decizii cum sunt: alegerea activitii pentru petrecerea timpului liber sau a
unei cri ce urmeaz a fi parcurs, iar pentru deciziile care au implicaii pe termen lung, ca de
exemplu: alegerea colii, a profesiei, stilul raional s-a dovedit a fi mai eficient.

40

Fi de evaluare a opiunilor de carier

Criterii de evaluare a opiunilor de carier

Opiunea 1

Opiunea 2

Opiunea 3

A. Caracteristicile mele personale

1.
2.
3.
4.
5.
B. Valorile mele legate de munc
1.
2.
3.
4.
5.
C. Interesele mele
1.
2.
3.
4.
5.
D. Deprinderile mele
1.
2.
3.
4.
5.
E. Nivelul educaional pe care

41

intenionez s-l ating

1.
2.
3.
4.
5.
F. Stilul de via dorit
1.
2.
3.
4.
5.
G. Alte nevoi / ateptri
1.
3.
3.
4.
5.
Total
Pentru fiecare criteriu din prima coloan se noteaz cu X n dreptul opiunii care satisface criteriul.
La sfrit se realizeaz totalul pe fiecare opiune, astfel nct s reias care din opiunile luate n
calcul satisfac mai multe din criteriile importante pentru elev.

Pe baza rezultatului, persoana alege alternativa optim i i ntocmete planul de aciune pentru
implementarea acesteia planul de carier.

42

C. Planul de carier
Acest pas presupune stabilirea unui plan de aciune pentru punerea n practic a deciziei, pornind de la
alternativa selectat. n funcie de coninutul deciziei de carier, planul se poate referi la:
Modul n care se vor dobndi cunotinele i deprinderile necesare pentru practicarea
domeniului ales (de exemplu: traseul educaional i formele de dezvoltare adiacente);
Modul n care se vor explora ofertele educaionale sau ocupaiile (de exemplu: consultarea
materialelor scrise, vizite la colile, facultile sau locurile de munc vizate, etc.);
Modul n care se va face promovarea personal (de exemplu: curriculum vitae, scrisoarea de
intenie, pregtirea pentru interviu, etc.)
Planul de carier reprezint harta care ghideaz persoana spre succes n implementarea deciziei.
Coninutul planului de carier
Un plan de carier cuprinde:
a) Scopul
Scopul poate fi definit n termeni de rezultate, procese sau evenimente dezirabile. Acesta ofer
direcia care trebuie urmat i permite analiza rezultatelor obinute. Exemple de scopuri sunt: a
avea o carier de succes ca arhitect, a avea un stil de via linitit, etc.
b) Obiectivele
Obiectivele sunt subsumate scopului general i definesc n mod specific ceea ce persoana
dorete s realizeze.
Obiectivele eficiente:
Presupun implicare din partea persoanei adic, sunt formulate de persoana n cauz i sunt
legate de scopurile sale;
Sunt orientate spre aciune adic indic o direcie specific, respectiv succesiunea aciunilor
care trebuie ntreprinse pentru atingerea scopului;
Sunt formulate: specific, msurabil, realst, temporal (vezi tabelul ce urmeaz).

43

Modul de formulare a obiectivelor eficiente

Forma

Descriere
Obiective concrete i precise care specific:
profesia dorit (de exemplu: contabil,
strungar, casier, traductor, etc.)

Specific

ntrebri care ghideaz

formularea obiectivelor
Obiectivul este formulat n
termeni de situaii concrete?

domeniul n care ar dori s lucreze (de

exemplu: s lucrez n industria de
telecomunicaii)
deprinderile pe care dorete s le
valorifice (de exemplu: s mi utilizez
abilitile de comunicare i management)
persoanele n compania crora dorete
s-i exercite profesia (de exemplu:
vreau s dezvolt programe i servicii
pentru copiii cu dizabiliti)

Msurabil

Realist

Temporal

Obiective exprimate n uniti al cror rezultat

poate fi verificat, astfel nct progresul s poat
fi msurat.

Poate fi msurat progresul n

realizarea obiectivului?

Obiective realizabile innd cont de restricii de

timp, buget i capaciti.

Obiectivul este n concordan

cu resursele mele?

Obiective fixate cu limit de timp. Exist

obiective pe termen scurt, realizabile n cteva
zile sau luni (de exemplu: colectarea
informaiilor despre profesia de stomatolog) i
obiective pe termen lung, care pot fi realizate n
5 10 ani (de exemplu: s termin facultatea de
biologie).

n ct timp va fi realizat
obiectivul stabilit?

Exemple de obiective:
s studiez serios informatica pentru a ajunge student la Facultatea de Automatizri i
Calculatoare;
s realizez proiectul pentru Cercul de Biologie pn la sfritul sptmnii viitoare.

44

c) Strategiile modalitatea practic aleas pentru a ndeplini obiectivele.

Exemplu de plan de carier
Scopul
Obiectivul nr. 1
Strategii de
realizare

Termen

Resurse

Posibile bariere

Termen

Resurse

Posibile bariere

Termen

Resurse

Posibile bariere

Obiectivul nr. 2
Strategii de
realizare
Obiectivul nr. 3
Strategii de
realizare
-

D. Implementarea deciziei presupune aplicarea planului stabilit. Aceasta implic att consecven,
ct i flexibilitate n adaptarea la situaii neateptate. Planurile eficiente sunt cele care in seama de
aceste evenimente neateptate i permit o reevaluare i readaptare a planului.
E. Reevaluarea deciziei asigur revizuirea i optimizarea procesului de luare a unei decizii. Aceasta
permite, pe de o parte, identificarea punctelor tari ale deciziei i pe de alt parte, corectarea
anumitor dificulti aprute n diferite etape ale procesului decizional, cum ar fi:
neconcordane ntre diferite etape ale procesului decizional (de exemplu, neconcordane ntre
planul de carier i modul n care acesta a fost pus n aplicare);
aspecte deficitare ale procesului decizional ( de exemplu: evaluarea incomplet a
alternativelor).

45

3. Contextul deciziei de carier

Contextul este dat de totalitatea factorilor interni i externi care influeneaz coninutul i procesul
decizional.
Factori interni

Cunotinele despre sine;

Cunotinele despre alternativele educaionale i ocupaionale;

Miturile sau credinele eronate despre carier;

Stereotipurile ocupaionale;

Abilitile decizionale.

Factori externi

Prinii faciliteaz deciziile de carier i dezvoltarea carierei copiilor prin:

Disponibilitatea de a acorda suport pe parcursul procesului decizional;
Oferirea unui feedback n legtur cu oportunitile de carier;
Acordarea autonomiei n alegerea carierei;
Acceptarea opiunilor copiilor;
Ateptri realiste legate de carier, care, prin internalizare, devin factor motivator pentru
alegerile copiilor;
- Oferirea unor modele pozitive de comportament legate de alegerea i dezvoltarea carierei.
-

Modelele de carier persoanele semnificative din anturajul copiilor, din mediul de familie
sau cele promovate n mass-media;

Grupul de prieteni;

Oportunitile posibilitile materiale i financiare, resursele informaionale i de formare

existente, situaiile de nvare care constituie mediul de cretere i dezvoltare al copiilor.
Chiar n condiiile n care comunitatea ofer oportuniti de dezvoltare, exist factori care
limiteaz accesul copiilor la aceste oportuniti: statutul socio-economic; dizabilitatea fizic
sau psihic; genul copiilor.

46

Fi Atinge-i elurile

Situaia ta prezent
Personal

Profesional

Situaia ta peste 5 ani

Personal

Profesional

47

Fi Decizia privind cariera

1. Analizai
2. Cercetai / explorai opiunile

7. Analizai din nou

3. Reflectai

6. Respingei

4. Evaluai

5. Aprofundai ideea

Unde v aflai n acest continuum decizional privitor la carier?

ncercuii acel comentariu de mai jos care descrie cel mai exact modul n care simii n acest moment.

Complet
blocat

N-am idee

Am o idee
vag

Cu multe
opiuni

Aproape decis

Cu obiective
clare

48

Fi Metode de cutare a unui loc de munc

Cum angajatorii gsesc angajai?

Reea
de contacte

Trimit
oferte direct
la
organizaii

Din discuiile (reele de contacte),

recomandrile altor angajatori

Studiul ofertelor expediate ctre

organizaie

Specialitii pentru
angajarea n cmpul
muncii n nstituiile de
nvmnt

Oficiile Forei de munc,

agenii de recrutare

Depunerea cererilor,
formularelor de angajare la
serviciu, la seciile de de cadre

Identificarea anunurilor n ziare

Admiterea n coli, i
instituii superioare de
nvmnt

Angajatorii, agenii de
recrutare

Evaluarea
cererilor de
angajare n
cmpul muncii

Anunurile n
ziare

Cum majoritatea oamenilor i caut un loc de munc?

49

Fi Ce caut angajatorii:
Topul celor mai importante 20 de deprinderi i aptitudini
Sursa: Adaptare dup L.Harvey et. al., Graduate Work: Organisational Change and Student Attributes,
CRQ, University of Central England, 1997.

Poziie

Deprinderi i aptitudini

Dorin de a nva

Angajament

De ncredere

Automotivare

Munc n echip

Abiliti de comunicare verbal

Cooperare

Abiliti de comunicare scris

For / Energie

10

Autoorganizare

11

Dorin de a avea realizri / Motivaie

12

Abilitate de a rezolva probleme

13

Abilitate analitic

14

Flexibilitate

15

Iniiativ

16

Capacitate de a rezuma aspecte-cheie

17

Argumentare logic

18

Competen n afaceri

19

Deprinderi numerice i matematice

20

Adaptabilitate

50

Fi Ateptrile angajailor i ale angajatorilor

Alegerea unei profesii i construirea unei cariere depind i de concordana relativ dintre cerinele i
ateptrile angajatorilor i de ateptrile celor care doresc s se angajeze n exercitarea unor funcii.
Angajatorii (patroni, antreprenori, manageri etc.) se
ateapt ca angajaii:
- s respecte programul, timpul integral de
-

lucru, regulile, statutul i normele de munc

ale firmei;
s ndeplineasc sarcinile de serviciu n
ntregime i la timp;
s fac dovada practic a calificrii i
competenelor pe care au declarat sau au
dovedit, prin documente, c le posed;
s aib cunotine i experien n munc;
s dea dovad de interes, iniiativ i
creativitate n rezolvarea problemelor de
munc;
s fie devotai i ataai firmei, s contribuie la
consolidarea prestigiului i renumelui ctigat
prin calitatea bunurilor sau serviciilor oferite
beneficiarilor;
s contribuie la dezvoltarea i ocrotirea
proprietii, bunurilor i dotrilor firmei;
s accepte i s ndeplineasc sarcinile,
instruciunile i sugestiile patronului;
s desfoare o activitate susinut, n
conformitate cu sarcinile de serviciu precizate
de efii direci sau nscrise n fia postului;
s lucreze eficient i s dea dovad de
responsabilitate n munc;
s utilizeze, n munca de zi cu zi, ntreaga lor
capacitate intelectual i fizic pentru a obine
rezultate performante i competitive;
s respecte normele de protecie a muncii, s
utilizeze n siguran mainile, utilajele,
instalaiile, uneltele etc.;
s fie disciplinai, s aib relaii de colaborare
cu colegii i o conduit civilizat fa de
conducerea firmei;
s respecte anumite prevederi speciale ale
contractului individual de munc (program
flexibil, uneori prelungit, secretul de serviciu,
participare la noi strategii de formare
profesional);
s utilizeze raional, cu responsabilitate,
materiile prime i materialele, energia,
instrumentele de lucru.

Persoanele care doresc s se angajeze se

ateapt ca angajatorii:
-

s fie angajai cu contract de munc

pentru perioade de timp determinate,
bine precizate;
s li se asigure un post/loc de munc
n conformitate cu pregtirea lor profesional, cu competenele de care
dispun;
s li se precizeze clar ce au de fcut
(sarcinile de lucru) i, eventual, s li
se arate/demonstreze cum ar trebui
s le execute (la ce se ateapt
angajatorul n aceast privin);
s li se ofere posibilitatea dezvoltrii
profesionale,
astfel
nct
s
promoveze, obinnd un statut i un
salariu mai ridicate;
s fie tratai cu nelegere i respect,
s fie ascultai i s li se accepte
unele greeli umane inerente, n
special n perioada adaptrii la
cerinele locului de munc;
s nu fie discriminai dect n funcie
de performanele obinute n munc;
s fie retribuii comparabil cu alte
locuri de munc similare, inndu-se
cont de calificarea profesional,
valoarea i importana funciei/muncii
prestate etc. (acest lucru se
negociaz);
s li se respecte drepturile conferite
prin lege (dreptul la concediu de
odihn, concediu medical, dreptul la
grev, la asisten medical, la
protecie social, la repaus sptmnal
etc.);
s li se asigure un mediu de munc
securizant,
agreabil,
care
s-i
protejeze de accidente, mpotriva
noxelor, stresului etc.

51

VI. PROMOVARE PERSONAL (MARKETING PERSONAL)

Promovarea personal cuprinde modalitile prin care o persoan i sistematizeaz i prezint

informaiile despre abilitile, interesele, experienele educaionale i profesionale proprii, n
vederea atingerii unor scopuri de carier.
Promovarea personal
Componenta instrumental tehnici i
instrumente utilizate pentru atingerea
obiectivelor de carier:

Curriculum Vitae (CV)

Scrisoarea de intenie

Cartea de vizit

Portofoliul personal

Componenta atitudinal
comportamente i atitudini pe care
persoana le manifest n cadrul
relaiilor interpersonale:

Comunicarea asertiv

Dezvoltarea reelei de contacte

Pregtirea pentru interviul de

angajare

Curriculum vitae (CV de la latinescul cursul vieii)

CV-ul este o prezentare detaliat i structurat a experienei educaionale i profesionale a persoanei,
precum i a competenelor, deprinderilor i calificrilor dobndite.
Elaborarea unui CV se face ntotdeauna n funcie de scopul de carier sau de postul vizat i urmrete s
scoat n eviden abiliti, cunotine i experiene care sunt importante pentru acesta. Un CV poate s fie
potrivit pentru un scop, dar nu i pentru altul.
De aceea, este important ca nainte de elaborarea un CV, persoana interesat s adune informaii despre
organizaia i funcia la care aspir. Acestea vor indica abilitile, cunotinele i experienele considerate
relevante pentru aceast funcie i vor putea sta la baza elaborrii CV-ului potrivit. Pentru a cerceta
ndeaproape rigorile unui CV elaborat de europeni, consultai pagina http://europass.cedefop.europa.eu.
Componentele unui CV
Componenta
Informaii personale
Sunt enumerate: nume i prenume, adresa,
numrul de telefon, adresa de e-mail,
naionalitate, data naterii
Educaie i formare
Se listeaz formele de educaie absolvite sau n

Scopul
specific datele de contact ale persoanei

ofer o imagine de ansamblu asupra traseului

52

curs de absolvire, precizndu-se:

perioada n care a fost urmat acea
form de educaie (de la - pn la);
numele i tipul instituiei de nvmnt
i al organizaiei profesionale prin care sa realizat formarea profesional;
domeniul studiat/aptitudini ocupaionale;
tipul calificrii/diploma obinut;
nivelul de clasificare al formei de
instruire/nvmnt;
programe speciale din care elevul a fcut
parte (de exemplu, burse n strintate);
concursuri academice (olimpiade,
concursuri inter-colare) la care elevul a
participat i eventualele premii sau
distincii obinute.
Experiena profesional
Se menioneaz:
perioada n care elevul a desfurat o
anumit activitate profesional (de la pn la);
numele i adresa angajatorului;
tipul activitii sau sectorul de activitate;
funcia sau postul ocupat;
principalele activiti i responsabiliti;
Activitile de voluntariat realizate de elev pot
fi trecute n CV, n msura n care sunt
relevante pentru un post sau o poziie vizat.
Aptitudini i competene personale
n aceast seciune sunt incluse acele aptitudini
i competene personale care nu sunt
recunoscute neaprat printr-un certificat sau o
diplom.
Limbi strine cunoscute
Sunt enumerate n funcie de nivelul de
competen (nivel excelent; bun, satisfctor
pentru citit, vorbit i scris); sunt enumerate i
atestatele de competen lingvistic obinute.
Aptitudini i competene artistice
Sunt descrise aceste aptitudini i se precizeaz
n ce context au fost dobndite.
Aptitudini i competene sociale
Sunt descrise aceste aptitudini i se precizeaz
n ce context au fost dobndite.
Aptitudini i competene organizatorice

educaional al persoanei

evideniaz interesele pentru anumite domenii

educaionale i nivelul de cunotine n aceste
domenii

ofer informaii despre diversitatea i

complexitatea activitilor profesionale realizate
de o persoan

reflect nivelul de achiziie i dezvoltare a unor

abiliti i atitudini profesionale prin prisma
activitilor profesionale desfurate

descrie aptitudini i competene personale

reprezentative pentru o persoan i relevante
pentru atingerea scopurilor de carier

indic nivelul de competen (scris, citit, vorbit)

n cunoaterea unor limbi strine

evideniaz aptitudinile artistice ale persoanei n

domenii specifice, precum muzic, desen,
pictur sau literatur
subliniaz abilitatea de a munci ntr-un mediu
multicultural, n care comunicarea i munca n
echip sunt eseniale

53

Sunt descrise aceste aptitudini i se precizeaz

n ce context au fost dobndite.
Aptitudini i competene tehnice
(utilizare calculator, anumite tipuri de
echipamente, maini, etc.) Pentru utilizarea
calculatorului se menioneaz tipul de programe
de operare cunoscute (Excel, Word), nivelul de
competen (nivel superior, mediu i nceptor)
i eventual cursuri care atest aceste cunotine.
Alte aptitudini i competene
Sunt enumerate competene care nu au mai fost
menionate anterior i sunt relevante pentru
scopul de carier vizat.
Informaii suplimentare
Sunt incluse alte informaii utile, care nu au fost
menionate anterior, ca de exemplu persoane de
contact, referine, etc.
Anexe
Sunt enumerate documentele ataate CV-ului,
dac este cazul (de exemplu, scrisoarea de
intenie, portofoliul personal, referine etc).

specifica aptitudinile de coordonare a activitii

alte persoane, de organizare a unor evenimente
precizeaz nivelul de competen n utilizarea
computerului sau a altor tip de echipamente i
maini

valorizeaz alte aptitudini i competene ale

persoanei care nu au fost menionate anterior

ofer alte informaii de contact relevante pentru

acea persoan i pentru postul vizat

specific ce tip de documente nsoesc CV-ul

Sfaturi viznd aspectul CV-ului

Concizie. Un CV nu ar trebuie s fie mai lung de 2 pagini A4. dac este vorba despre un
student matur sau o persoan cu experien profesional consistent ori realizri concrete de
evideniat CV-ul poate fi extins la 3 pagini. Examinarea celor mai multe CV-uri se face
rapid, prin urmare, informaiile importante trebuie incluse n 2 pagini.

Claritate. Persoana care citete CV-ul trebuie s poat gsi dintr-o privire informaiile pe
care le caut. Utilizai un limbaj simplu, evitai jargonul i abrevierile. Utilizai caractere
simple, fr codie i curbe la capetele literelor. Dimensiunea literelor trebuie s fie de 1012 uniti.

Aspect profesional i design atractiv. Folosii un format atrgtor, ne-aglomerat, cu spaii

ntre casetele de text. Lsai margini mai late, pentru ca persoana care citete CV-ul s
poat face notie.

Suport de calitate. Utilizai hrtie de calitate. Majoritii recrutorilor le displace hrtia

colorat. Hrtia lucioas este exclus, dac nu cutai o slujb n media sau design.

54

Fi Cuvinte cu impact ntr-un CV

Comunicare
Anticipat
Antrenat
Asigurat
Calificat
Ctigat
Comandat
Conectat
Consiliat
Coordonat
Demonstrat
Direcionat
Ghidat
Influenat
Informat
Instruit
Intervievat
ncurajat
Lecturat
Manierat
Mediat
Negociat
Prezentat
Promovat
Propus
Recomandat
Reprezentat
Rezolvat
Sugerat

Soluionare a
problemelor
Alocat
Ameliorat
Analizat
Aranjat
Clasificat
Confruntat
Controlat
Definit
Dezvluit
Diminuat
Distribuit
Elaborat
Evaluat
Examinat
Explicat
Identificat
Instruit
Investigat
mbuntit
ntocmit
Modernizat
Planificat
Pregtit
Programat
Redus
Remodelat
Revzut
Revizuit
Simplificat
Sincronizat
Soluionat
Supervizat
Surmontat
Stabilit
Verificat

Iniiere a lucrurilor
noi
Avansat
Cldit
Conceput
Constituit
Creat
Deschis
Declanat
Descoperit
Dezvoltat
Fondat
Generat
Imaginat
Implementat
Iniiat
Instituit
Introdus
Inventat
nceput
nfiinat
Lansat
Pionierat
Planificat
Pregtit
Produs
Proiectat
Promovat
Provenit
Scnteiat
Transformat

Finalizare a
proiectelor ncepute
Atins
Ctigat
Depit
Distribuit
Deservit
Efectuat
Extins
Furnizat
ncheiat
ndeplinit
Motivat
Obinut
Prezentat
Procesat
Promovat
Realizat
Reuit
Transferat

55

Scrisoarea de intenie
Scrisoarea de intenie este un instrument de promovare personal n care candidatul i
argumenteaz interesul i i justific candidatura pentru un post / o funcie.
Scrisoarea de intenie e destinat s atrag atenia angajatorului spre acele aspecte ale pregtirii
teoretice sau ale experienei persoanei, care se potrivesc cu cerinele postului. Scrisoarea de intenie
nsoete CV-ul i este personalizat pentru fiecare post n parte, adic trebuie s fie vizibil c a fost
conceput special pentru slujba n cauz.
Cuprinsul unei scrisori de intenie
numele candidatului pentru post i informaii de contact (adresa, numrul de telefon, e-mail);
numele persoanei din organizaie care realizeaz procedura de selecie (este indicat ca
scrisoarea s fie adresat unei persoane i nu unei instituii). Aceste informaii sunt obinute din
anunul pentru post;
formula de salut (de exemplu, Stimat Domn / Stimat Doamn);
fraza de introducere, care trebuie s conin:

postul vizat;

sursa din care au fost obinute informaii legate de post (de exemplu, anun n ziar);

dou sau trei fraze care se refer la competenele candidatului acest segment se axeaz pe
principalele abiliti i cunotine cerute pentru acel post i modul n care candidatul
ndeplinete aceste cerine;
dou fraze despre motivul pentru care acest post este potrivit pentru candidat;
(7) o solicitare politicoas a unui rspuns n legtur cu postul vizat;
semntura de mn a candidatului i data de ntocmire a scrisorii de intenie.
Aspecte apreciate de angajatori ntr-o scrisoare de intenie

este elaborat specific pentru fiecare post vizat;

limbajul este clar i concis;

se ncadreaz n maximum o pagin A4;

este redactat ntr-un procesor de text (Word), n afara cazului n care este solicitat o form
scris de mn;

prezint informaii despre persoan care nu pot fi obinute din CV;

informaiile coninute se refer la potrivirea dintre cerinele postului i caracteristicile

candidatului.

56

Cartea de vizit
Cartea de vizit este o form succint de prezentare grafic a informaiilor i datelor de contact ale
unei persoane i cuprinde de obicei:

numele i prenumele persoanei;

funcia sau profesia acesteia;

organizaia n care i desfoar activitatea;

adresa complet;

adresa de e-mail;

numrul de telefon.

Cartea de vizit reflect statutul social i nivelul de dezvoltare profesional al unei persoane i
faciliteaz contactul i ntreinerea relaiilor sociale profesionale cu alte persoane, oferind informaiile
relevante.

Portofoliul personal
Portofoliul personal cuprinde cele mai relevante produse ale activitii unei persoane n raport cu un
anumit scop i poate lua diverse forme
Componentele unui portofoliu personal
a) pagina de introducere, care cuprinde numele persoanei i date de identificare (adresa,
vrsta, coala - acestea sunt actualizate atunci cnd intervin modificri);
b) scurt descriere a caracteristicilor personale ale elevului;
c) sumarizare a coninutului portofoliului;
d) produse ale activitii sale, selectate n funcie de scopul portofoliului, nsoite de o scurt
descriere privind:

Ce a nvat din activitatea respectiv?

De ce a ales aceast activitate pentru portofoliu?

Ce poate optimiza n activitatea respectiv?

Suportul primit n realizarea activitii (munca n echip, asistena din partea

nvtoarei, a profesorilor, prinilor, prietenilor)

Perioada de timp n care a fost realizat activitatea

e) planuri i scopuri de carier.

57

Tipuri de portofoliu
Scop

Tip de
portofoliu

S
evidenieze
evoluia elevului n portofoliu
dobndirea
unei de
competene sau n dezvoltare
cristalizarea
intereselor.

S scoat n eviden
nivelul actual de portofoliu
performan
sau de
interesele actuale ale performan
elevului

S
evidenieze
realizrile elevului portofoliu
pe
o
anumit de celebrare
perioad de timp (15 ani)

Coninut
produse din diverse etape ale dezvoltrii elevului care s scoat
n eviden procesul care a avut
loc n dezvoltarea sa (de exemplu:
n
dezvoltarea
intereselor:
activiti realizate, cri citite,
cursuri alese, certificate obinute,
produse ale muncii, rezultatul
inventarelor de interese, etc.)
produsele cele mai recente i semnificative privind nivelul de
dezvoltare
al
elevului
(de
exemplu: n domeniul jurnalistic articole n revista colii, reportaje,
eseuri, compuneri, etc.)

realizrile i produsele deosebite ale activitii elevului n diverse

domenii
(premii,
diplome,
nominalizri, recompense, produse deosebite, etc.)

Utilitate
n cadrul orelor de
consiliere
i
orientare, pentru a
urmri progresul n
achiziia
unor
competene

n
situaii
de
concurs pentru o
poziie sau post de
munc,
ntruct
ofer o imagine
asupra nivelului de
dezvoltare actual
al persoanei.
n
situaii
de
concurs pentru un
post/poziie
n
situaii
de
consiliere, pentru
creterea stimei de
sine

Pentru elev, construirea unui portofoliu personal contribuie la:

contientizarea nivelului su de dezvoltare ntr-un domeniu academic sau profesional;

contientizarea abilitilor i a competenelor sale;

dezvoltarea stimei de sine i a autoeficacitii percepute;

clarificarea aspiraiilor i scopurilor de carier, prin analiza produselor activitilor desfurate;

organizarea realizrilor personale ntr-un anumit domeniu (de exemplu, activitate sportiv,
cercetare n domeniul fizicii, etc.) sau a realizrilor personale n general;

identificarea punctelor tari" care pot fi valorificate un promovarea personal,

identificarea modalitilor de optimizare a abilitilor academice i profesionale i de

mbuntire a produselor activitii.

Portofoliul personal se actualizeaz periodic, pentru a reflecta dezvoltarea academic i profesional a

elevului i pentru a ghida stabilirea de noi scopuri n carier.

58

Interviul
Interviul de selecie reprezint o conversaie focalizat, ntre un potenial angajator i unul sau
mai muli candidai pentru un post, avnd ca scop identificarea candidatului care corespunde cel
mai bine cerinelor angajatorului.
Pregtirea pentru interviu

a) Clarificarea
informaiilor despre
sine
interese i valori
personale i
profesionale
abiliti i
deprinderi
experien
profesional
nivel de formare
educaional

c) Elaborarea sau actualizarea

instrumentelor de promovare personal
CV i scrisoarea de intenie
portofoliul personal
cartea de vizit
mapa de angajare (diplome, certificate,
scrisori de recomandare, copii ale unor
documente personale etc.)

d) Pregtirea personal pentru interviu

pregtirea motivaional i controlul
emoiilor
anticiparea unor posibile ntrebri i
pregtirea unor rspunsuri asertive
optimizarea comunicrii nonverbale n
situaia de interviu (gestic, mimic,
postur, inut etc.)

b) Colectarea informaiilor despre organizaie i postul vizat

informaii cu privire la organizaia / instituia vizat (structur, planuri de viitor etc.)

informaii cu privire la caracteristicile postului (atribuii, responsabiliti, competene cerute,

posibiliti de promovare, nivelul educaional cerut etc.)

ntrebri posibile ale intervievatorului

ntrebri privind organizaia:
-

De ce vrei s lucrezi n aceast firm?

Ce tii despre noi?

De ce candidezi pentru acest post i nu pentru altul?

Pentru care alt post ai mai candidat? De ce?

Ce crezi c face un manager / contabil / director de marketing etc.?

Cum crezi c poi contribui la dezvoltarea acestei companii? Unde te vezi n cadrul acestei
companii?

Unde te vezi n urmtorii X ani?

59

ntrebri privind studiile:

-

De ce ai ales s studiezi economia / dreptul / automatica etc.?

Ce alte specializri te-ar mai fi interesat? De ce?

Care discipline de studiu au fost cele mai dificile?

Cum te-ai descurcat cu ele?

Care au fost disciplinele pe care le-ai studiat cu cea mai mare plcere?

La ce proiecte practice / sesiuni tiinifice ai participat?

Ce ai nvat de pe urma lor?

Pn la ce nivel doreti s-i continui studiile (masterat / burse n strintate etc.)?

Pe ansamblu, cu ce crezi c te-ai ales din coal?

ntrebri privind aptitudinile:

-

Cum i-ai descrie capacitatea de a lucra cu cuvintele / cifrele / computerul etc.?

D un exemplu de situaie recent n care i-ai folosit aceste abiliti.

Cum i-ai descrie aptitudinile de comunicare scris / verbal?

Vorbete-mi despre o prezentare pe care ai fcut-o.

Ct de mult i place s lucrezi n echip?

Cu ce sentiment rmi dup ce faci munc n echip?

Ce rol tinzi s ai ntr-o echip?

ntrebri privind experiena:

-

Vorbete-mi despre angajrile temporare / de vacan / precedente pe care le-ai mai

avut.

Cum le-ai ndeplinit?

Ce trebuia s faci n acele posturi?

Ce ai nvat nou din fiecare post ocupat?

Ce aptitudini sau abiliti i-ai dezvoltat n acele posturi?

ntrebri privind caracterul:

-

Cum te-ai descrie pe tine nsui?

Care sunt punctele tale forte?

Care sunt punctele tale slabe?

n ce domeniu i-ar plcea s evoluezi, profesional vorbind? De ce?

n ce fel consideri c te-ai schimbat n ultimii ani? Cum te descurci cu stresul / presiunea
timpului / colegii autoritari / schimbrile etc.?

60

ntrebri privind activitile extraprofesionale:

-

Cum te relaxezi?

Ce cluburi / sli de sport etc. frecventezi?

Apariii vreunei echipe / vreunui grup?

Cum contribui tu la succesul acesteia / acestuia?

Cum i petreci vacanele / concediile?

Dup interviu
Fiecare interviu ofer persoanei ansa de a nva ceva despre propria performan. Indiferent de
rezultatul interviului, candidatul va avea numai de ctigat dac va petrece cteva momente
reflectnd asupra a ceea ce a mers i ce nu. Acest lucru va ajuta n pregtirea eficient pentru
urmtorul interviu.
Autoevaluarea interviului
Dup un interviu, notai rspunsurile la urmtoarele ntrebri:

Cum v-ai simit cnd ai ajuns la interviu?

Ct de mult v-ai pregtit n prealabil? Au existat lacune n cunotinele dumneavoastr?

La ce ntrebri ai rspuns bine? De ce?

Notai ntrebrile care v-au surprins. Gndii-v la ele cum ai fi putut rspunde mai bine?

Vi s-au adresat ntrebri nepotrivite (despre starea civil, persoane aflate n ngrijire, copii
etc.)? Cum ai rspuns?

Ai intenionat s spunei anumite lucruri, dar nu ai avut ocazia? Ce putei face data viitoare
pentru a schimba situaia?

Ce vei face diferit data viitoare?

O scrisoare expediat intervievatorului la cteva zile dup interviu are ca scop s-i reaminteasc
acestuia despre persoana candidatului. Scrisoarea trebuie s conin recunotina pentru timpul
acordat la interviu i re-afirmarea interesului pentru respectivul post.

61

VII. COMUNICARE I RELAIONARE INTERPERSONAL

Obiectiv principal:
Dezvoltarea capacitii de ascultare activ i exprimare asertiv n vederea creterii eficienei
comunicrii n cadrul relaiilor interumane.
Interaciunea social reprezint procesul prin care acionm i reacionm la cei din jurul nostru. Cea
mai uzual form interuman de interaciune social este comunicarea. Comunicarea se definete ca
procesul prin care se transmit informaii de la emitor la un receptor, prin utilizarea unui sistem de
semne i simboluri.
Abilitile de comunicare sunt importante pentru iniierea i meninerea relaiilor cu ceilali. Modul de
comunicare are impact att asupra relaiilor cotidiene, ct i asupra procesului de construcie i
dezvoltare a carierei. Un studiu realizat de cercettorii de la Universitatea din Pittsburgh arat c
abilitatea de a comunica eficient n scris sau oral este unul dintre factorii cei mai importani care
contribuie la o carier de succes.
Eficiena procesului de comunicare este asigurat de manifestarea urmtoarelor abiliti:

ascultarea activ capacitatea de a surprinde att coninutul mesajului ct i emoiile

interlocutorului, pentru a asigura nelegerea ct mai acurat a mesajului;
transmiterea asertiv a mesajului;
identificarea surselor de conflict i utilizarea strategiilor specifice de rezolvare a conflictelor;
utilizarea acestor abiliti n diferite contexte de comunicare (dialog, comunicare de grup,
comunicare direct sau mediat).

Formarea i perfecionarea acestor abiliti este un proces continuu, care necesit exersare i
automatizare. Contextul colar este un mediu propice pentru dezvoltarea acestor abiliti.

Procesul de comunicare
Comunicarea poate fi direct (cei angajai n procesul de comunicare se afl fa n fa) sau poate fi
mediat (text scris, pota electronic, etc.). Indiferent de modalitatea n care se realizeaz, procesul
comunicrii presupune dou etape: receptarea mesajului celuilalt i transmiterea propriului mesaj.
Receptarea mesajului
n varianta comunicrii directe, ascultarea este primul pas n stabilirea unei relaii de comunicare
eficient cu persoanele din jurul nostru. A fi un bun asculttor presupune manifestarea unei atitudini
de respect i de acceptare a interlocutorului. Comportamentele care transmit acest mesaj sunt:
1.

Stabilirea contactului vizual cu persoana cu care vorbim

Contactul vizual indic vorbitorului c persoana cu care discut este atent. Cnd cineva dorete s
iniieze o conversaie, e important s ne ndreptm privirea spre el i s ntrerupem pe timpul
conversaiei activitatea n care suntem implicai. Dac vom continua s vorbim cu el n timp ce facem
i altceva, i transmitem mesajul c nu e important sau nu ne intereseaz ceea ce vrea s ne spun.

62

Contactul vizual se ajusteaz n funcie de starea de confort a interlocutorului; unele persoane se simt
incomodate de un contact vizual prelungit, iar pentru alte persoane tocmai meninerea unui astfel de
contact susinut inspir ncredere i calm.
2.

Folosirea rspunsului minimal i a ncurajrii

Rspunsul minimal poate s apar n conversaiile sub form nonverbal (a da din cap, aha), dar i
verbal (neleg, tiu ce vrei s spui).
Uneori o simpl repetare a ultimilor cuvinte spuse de cineva este suficient pentru a ncuraja
comunicarea. Dac elevul povestete ceva Nu vreau s mai nv la chimie. Este groaznic! - i se
oprete aici, profesorul l poate ncuraja s continue prin simpla repetare a cuvintelor Este
groaznic?, ateptnd o detaliere din partea elevului.
3.

Concentrarea ateniei pe ceea ce spune vorbitorul

Este foarte important ca atunci cnd ascultm:

4.

s ne focalizm atenia pe ideile i sentimentele pe care cealalt persoan ncearc s ni le

transmit;
s evitm s ne gndim la propriile probleme ele ne vor mpiedica s ascultm eficient;
s nu schimbm subiectul acest lucru indic faptul c nu am fost ateni la mesajul care ni s-a
transmis sau nu suntem interesai de ceea ce ni se transmite.
Evitarea judecrii sau interpretrii a ceea ce spune cellalt

Atunci cnd ascultm avem uneori tendina de a interpreta ceea ce ni se transmite, sau de a ne pregti
replica pe care urmeaz s-o dm. Acest lucru devine o barier n recepionarea mesajului. Astfel, fiind
centrai pe ceea ce vrem noi s spunem i nu pe ceea ce spune vorbitorul, s-ar putea s pierdem unele
informaii sau s le nelegem greit.
Prin urmare, e foarte important ca atunci cnd ascultm, s ne concentrm toat atenia pe ceea ce ne
spune vorbitorul.
5.

Reflectarea sentimentelor celuilalt

Reflectarea are rolul de a identifica i clarifica emoiile cu care se confrunt o persoan la un moment
dat. De exemplu, dac elevul spune Nu pot s fac problema, este prea grea!, profesorul poate
rspunde reflectiv astfel: Pare s-i fie greu!. Un rspuns de genul Nu vorbi aa! De-abia ai
nceput! l va face pe elev s se simt neneles.
6.

Adresarea ntrebrilor

Pentru a ne asigura c am neles un mesaj n mod corespunztor putem recurge la:

repetarea cu propriile cuvinte a ceea ce am auzit (parafrazare). Se spune c dac putem repeta
ceea ce a spus vorbitorul, atunci nseamn c am neles ceea ce a vrut s ne transmit;
adresarea unor ntrebri n scopul clarificrii sau obinerii unor informaii (de exemplu, Dac
am neles bine, mi-ai spus c atunci cnd ai ajuns n clas i-ai gsit lucrurile mprtiate pe
jos?).

Exist dou tipuri de ntrebri: deschise i nchise.

ntrebrile nchise sunt acele ntrebri care genereaz rspunsuri specifice (de exemplu, Care
materie i place cel mai mult?).
ntrebrile deschise sunt acele ntrebri care permit explorarea situaiilor (de exemplu, mi
povesteti cum a fost la ora de chimie?).

63

Ascultarea eficient presupune folosirea cu precdere a ntrebrilor deschise, care treptat sunt alternate
cu ntrebri nchise, n funcie de scopul comunicrii.
7.

Concentrarea ateniei pe aspectele importante din discuie

ntr-un dialog se transmit multe informaii care au importan diferit. Pentru a identifica informaiile
importante, trebuie s inem cont de faptul c persoanele au tendina de a repeta sau accentua, prin
tonalitatea vocii, informaiile relevante pentru ele.
8.

Evitarea sfaturilor

De cele mai multe ori, oamenii au tendina de a da sfaturi atunci cnd cineva le povestete despre o
problem cu care se confrunt. Noi pierdem din vedere faptul c adesea ceilali au nevoie de cineva
doar ca s i asculte. De aceea, este bine s dm sfaturi doar atunci cnd acestea ne sunt cerute.
Cercetrile arat c probabilitatea de a aplica un sfat este mai mare atunci cnd acesta este cerut
explicit, fa de situaia cnd el este dat gratuit.
9.

Evitarea ntreruperii persoanei care vorbete

Acordai vorbitorului ansa de a spune despre un subiect tot ceea ce dorete. ntreruperea repetat a
persoanei i creeaz impresia c nu este ascultat.
n procesul comunicrii, manifestarea comportamentelor menionate mai sus fac ca interlocutorul s
se simt neles i duce la o cretere a calitii relaiilor interpersonale.
Transmiterea mesajului
A comunica eficient nseamn a transmite un mesaj clar i concis astfel nct s fie evitate confuziile.
Pentru realizarea acestui scop sunt importante att modalitatea de comunicare (gradul de concordan
dintre elementele verbale i non-verbale ale mesajului), precum i atitudinea actorilor implicai
(msura n care se manifest o atitudine asertiv n comunicare).
Dificultile ce pot aprea n procesul de comunicare se reflect n nenelegerea sau interpretarea
greit a mesajului de ctre cei care l recepioneaz.
De asemenea, trebuie s avem n vedere faptul c cei care recepioneaz mesajul dein propriile
informaii i sentimente care le influeneaz percepia mesajului transmis de noi. De aceea, atunci
cnd pregtim o discuie important trebuie s inem cont de o serie de factori.
ntrebri care ghideaz pregtirea unei discuii importante
Cine e persoana cu care dorim s comunicm (care e publicul int): care sunt
Cine?
interesele, preocuprile i valorile ei?
Ce anume vrem s comunicm: care este rezultatul pe care l ateptm n urma
Ce?
comunicrii?
Prin ce modaliti vom transmite mesajul: deoarece fiecare modalitate de
Cum?
comunicare (verbal, scris) are specificul ei, trebuie s ne gndim cum anume
transmitem informaia pentru a pregti un discurs adecvat.
Alegerea momentului pentru discuie este esenial. Dac exist ali factori care
Cnd?
ar putea influena n mod negativ comunicarea, este de preferat s amnm
momentul discuiei. Astfel de factori sunt: prezena altor persoane, starea
emoional a interlocutorului, presiunea timpului, insuficiena informaiilor.
Un efect important asupra discuiei l are contextul, mediul unde se desfoar
Unde?
comunicarea: zgomot, iluminat, etc.

64

De ce?

Pentru a capta atenia interlocutorilor, trebuie s le comunicm de la nceput

scopul mesajului, de ce e important s ne asculte.

Comunicarea non-verbal. Tehnici de comunicare non-verbal

Adesea modul n care este exprimat un mesaj poate s modifice nelesurile acestuia i s aib o
importan mai mare dect cuvintele propriu-zise. Expresia facial, tonul vocii, postura corporal i
alte detalii pot comunica informaii importante referitoare la ceea ce gndete, simte sau planific un
individ. Cercetrile arat c, n comunicare, limbajul non-verbal are o pondere de aproximativ 85%.
nsoite de un zmbet sau de ncruntare, plasate ntr-un context al comunicrii, cuvintele pot reda fidel
sau, dimpotriv, pot ascunde ceea ce dorim n realitate s comunicm.
Comunicarea prin limbaj non-verbal permite:
-

transmiterea unui mesaj de sine-stttor;

accentuarea unui mesaj verbal pe care l transmitem.

Exemple de mesaje transmise n ntregime prin limbaj non-verbal

S faci cu mna unui prieten pentru a-l saluta
S ari c ceva te enerveaz, btnd cu pumnul n mas
S ari printr-un zmbet c ceva te bucur
S ari c nu eti mulumit de ceva, ncruntndu-te
S rogi pe cineva s tac, punndu-i un deget la gur
S ari c eti de acord cu ceva, dnd aprobativ din cap
S ari c doreti s rspunzi la ntrebarea profesorului, ridicnd dou degete
Forme de comunicare non-verbal
(1)

Spaiul personal

Dei poate prea surprinztor, un prim mesaj non-verbal este transmis prin delimitarea unui spaiu
personal adic o distan interpersonal acceptabil pentru interaciune. Spaiul personal difer n
funcie de:

contextul cultural persoanele din America Latin prefer s stea foarte aproape una de
cealalt atunci cnd comunic, n timp ce persoanele din rile Europei de Nord prefer o
distan mai mare.
tipul relaiilor sociale din cultura respectiv relaiile sociale sunt adesea reprezentate prin
variaii n spaiul interpersonal. Acesta va fi diferit dac cei care comunic sunt prieteni sau
sunt ntr-o relaie de subordonare (ef-angajat), dac se afl ntr-un spaiu familiar (acas) sau
ntr-un loc public.

Nerespectarea spaiului personal al unui individ poate induce reacii de agresivitate sau de evitare din
partea acestuia.

65

(2)

Contactul vizual

Privirea poate s exprime o gam variat de emoii: dezaprobare, ncntare, ntristare, dispre,
prietenie. n cultura american, contactul vizual direct, o atitudine ndrznea i o strngere de mn
ferm sunt apreciate, n timp ce n alte culturi, o astfel de atitudine poate sugera arogan,
insubordonare.
(3)

Postura corporal

Postura corporal a unei persoane poate transmite diferite mesaje. De exemplu:

Postura corporal
Merge cu umerii aplecai
ngenuncheaz
Merge cu capul ridicat, fluiernd
St cu capul n barb
i sprijin brbia pe mini i privete n pmnt
(4)

Mesajul transmis
Tristee, ngndurare
Umilin, rugminte
Relaxare, lipsa grijilor
ngndurare, oboseal, tristee
ngndurare

Paralimbajul

Comunicarea verbal (limbajul) este nsoit de o serie de semne non-verbale, care pot sugera o gam
variat de triri emoionale i de interpretri ale acestora:
-

(5)

inflexiuni verbale (ridicarea a vocii, coborre, monotonie, etc.)

ritm verbal (rapid, lent, variat, etc.)
intensitate (voce puternic, slab, cu respiraie ntretiat, etc.)
ton (nazal, plngcios, teatral, linguitor, etc)
pauze (cu subneles, dezorganizare, de timiditate, ezitare, etc.)
Expresivitatea facial

Oamenii au o expresivitate facial mai dezvoltat dect celelalte specii de vieuitoare. Unele dintre
aceste expresii i pstreaz un grad de universalitate ridicat, indiferent de cultur, altele au
semnificaii distincte pentru fiecare cultur n parte.
(6)

Gesturile

Exist o palet destul de larg de gesturi. Unele culturi prefer o mare expresivitate la acest nivel,
altele limitndu-i gama gesturilor utilizate.
Exemple de gesturi
-

Strngerea pumnului

Salutul cu mna

Artatul cu degetul

Aplauzele

Micarea unui deget n sens

dezaprobator

ncruciarea braelor

Att suprautilizarea limbajului non-verbal, ct i subutilizarea acestuia au efecte negative n

nelegerea i reinerea mesajului verbal.

66

VIII. RECOMANDRI METODOLOGICE PRIVIND ORIENTAREA PROFESIONAL I

PLANIFICAREA CARIEREI

Obiectivele orientrii profesionale (autorii romni: Adriana Bban, Domnica Petrovai,

Gabriela Lemeni)
Obiectiv general:

Dezvoltarea capacitii de planificare a carierei

Obiective specifice:
Clasele I II:
S identifice rolurile pe care le ndeplinete o persoan i evoluia acestora

S descrie activitile care definesc rolul de elev.

S identifice modificrile ce apar n rolul de elev pe parcursul colaritii.

S dea exemple de roluri i activiti pe care le desfoar adulii.

S identifice caracteristici relevante ale profesiilor

S identifice profesii, servicii i produse specifice comunitii locale.

S descrie activitile specifice unei profesii cunoscute i cerinele acesteia.

S descrie locul profesiei n viaa unui adult.

Clasele III VI:

S descrie posibilitile de colarizare i factorii implicai n determinarea traseului educaional

S identifice modalitile de finalizare a ciclurilor colare i posibilitile de continuare a

studiilor.

S explice rolul competenelor i al performanelor colare n determinarea traseului

educaional al unui elev.

S analizeze rolul materiilor opionale pentru dezvoltarea personal.

S contureze o imagine realist a profesiilor

S identifice cerinele educaionale, competenele i atitudinile necesare pentru practicarea

unor profesii cunoscute.

S descrie implicaiile profesiei asupra stilului de via.

S desprind momentele care au compus cariera profesional a unei persoane semnificative.

Clasele VII IX:

S analizeze factorii implicai n deciziile legate de carier

S identifice propriile competene, deprinderi i domenii de interes.

S analizeze rolul intereselor n alegerea traseului educaional i profesional.

67

S descrie modul n care stereotipurile de gen influeneaz alegerea carierei.

S evalueze rolul atitudinilor fa de sine n dezvoltarea carierei.

S identifice surse diverse de informare pentru carier

S diferenieze sursele formale i neformale de obinere a informaiilor despre carier.

S utilizeze surse diverse de informare pentru stabilirea traseului educaional i a cerinelor de

formare relaionate cu profesiile de interes.

Clasele X XII:
Integreaz planificarea carierei n cadrul mai larg al planificrii vieii

Include tranziia ca element normal al procesului de dezvoltare a carierei.

Realizeaz un plan de carier, incluznd i expectane legate de modificarea rolurilor.

Identific modaliti de educaie i dezvoltare personal complementare muncii.

Analizeaz oportunitile de carier

Abordeaz critic informaiile legate de oportunitile de carier n funcie de sursa lor.

Compar diversitatea i caracteristicile profesiilor n diverse ri din Europa.

Evalueaz transferabilitatea competenelor ntre diverse profesii.

Explic influena situaiei economice i politice asupra oportunitilor de munc.

Demonstreaz abiliti de promovare a imaginii proprii n vederea realizrii profesionale

Elaboreaz diverse tipuri de Curriculum Vitae (CV) i scrisori de motivare.

Identific ntrebri specifice situaiei de interviu i se prezint ntr-o lumin favorabil.

Domenii de competene formate elevilor prin programul educaional de orientare privind cariera:
Autocunoaterea i dezvoltarea personal abiliti de autoevaluare realist a propriilor caracteristici
i de autoreglare emoional i comportamental n diferite situaii de via i de carier.
Comunicarea i relaionarea interpersonal capacitatea de ascultare activ i exprimare asertiv n
vederea creterii eficienei comunicrii n cadrul relaiilor interumane.
Managementul informaiei i al nvrii abiliti de informare necesare n optimizarea
performanei de nvare, a procesului de luarea a deciziilor i rezolvarea de probleme.
Planificarea carierei cunotine i abiliti necesare pentru realizarea unor planuri de carier realiste
i adaptarea la cerinele pieei muncii.
Educaie antreprenorial stimularea interesului fa de domeniul antreprenorial i dezvoltarea unor
competene de analiz i valorificare a oportunitilor de afaceri.
Managementul stilului de via abiliti de management al stilului de via pentru creterea calitii
vieii fizice, psihice, sociale i ocupaionale.

68

Coninutul educaiei pentru carier

Comunicarea

Angajarea / promovarea personal

Cutarea unui loc de munc / studii
Luarea deciziei
Explorarea lumii profesiilor

Planificarea carierei

Dezvoltarea carierei

Autocunoaterea

Metode specifice educaiei pentru carier

Vizite n ntreprinderi sau instituii educaionale, care ofer acces direct la informaii legate de
structura organizaional, activitate i sarcini de lucru concrete, relaii de munc etc.;

Ziua porilor deschise, organizate la firme, instituii publice sau private pentru a prezenta servicii,
produse, angajai;

Zilele carierei persoane invitate n coli pentru a prezenta cariera lor, specificul locului n care
muncesc;

Vizionare de filme educaionale pe tema carierei;

Participare la seminare, expoziii, pentru familiarizarea cu termeni de specialitate din diverse

domenii de activitate i stimularea interesului pentru acestea;

Participare la trgurile de locuri de munc pentru a observa tendinele pieei muncii, cerinele
angajatorilor etc.

Redactarea de materiale de promovare personal.

69

Bibliografie consultat i recomandat

1. Adela Serea, Nicoleta Azoiei, Ctlin Luca, Alexandru Gulei, Liviu Adrian Mgurianu. Ghid pentru cariera
mea. Asociaia Alternative Sociale.
2. Bban, Adriana; Petrovai, Domnica; Lemeni, Gabriela, Consiliere i orientare. Ghidul profesorului,
Centrul Educaia 2000+, Humanitas Educational, 2002.
3. Bill Faust. Michael Faust. CV-ul perfect. Tot ce trebuie s tii, s spui i s faci ca s obii postul dorit.
Polirom Practic, 2007.
4. Brian Tracy. Carier i cacaval. Ctig mai mare i promovare mai rapid. 21 de metode excelente.
Meteor press, 2007.
5. Bright Jim. Mai rmn sau.... schimb serviciul?! Bucureti, ed. Tehnic, 2006.
6. Centrul Naional de Studii i Informare pentru Problemele Femeii. Ghid de orientare n cariera
profesional. Chiinu, 2003.
7. Davila, Lori; Kursmark, Louise, Cum s alegi ntotdeauna persoana potrivit pentru fiecare job.
8. Dumitru, Ion Alexandru. Consiliere psihopedagogic. Baze teoretice i sugestii practice, Editura
Polirom, 2008.
9. coord. Gabriela Lemeni, Mircea Miclea. Consiliere i Orientare, ghid de educaie pentru carier.
Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2008.
10. Gh. Rudic. A. Mocrac.V. Mocanu. Cariera profesional. Chiinu, 2001.
11. Gulei, Marinela-Elena, Consiliere pentru viitorul tu. Ghidul profesorului, ONG Alternative Sociale,
Iai, 2004.
12. Gulei, Marinela-Elena, Consiliere pentru viitorul tu. Manualul elevului. ONG Alternative Sociale.
Iai, 2004.
13. Katuga, Krzysztof, Hamerla Damian, Grossman, Artur. .
. Fundaia Educaie pentru Democraie, Polonia, 2007.
14. Jansen, Julie, Managementul carierei. Ghid practic, Polirom, 2007.
15. Jenner Shirley. Ghidul carierei pentru absolvenii universitari. Cum s demarai cu succes ctre un
viitor strlucitor. Bucureti, Curtea Veche 2010.
16. Malcolm Peel. Rev. de Margaret Dale. ntrebri de-a gata pentru interviu. Editura Allfa, 2006.
17. Milton Cameron. Arta de a-l asculta pe cellalt. Secretele unei comunicri reuite. Polirom Practic,
2006.
18. Patrick de Sainte Lorette, Corinne Goetz. Alege profesia care i-aduce succesul. Rentrop Straton. Grup
de Editur i Consultan n Afaceri, 2003
19. Peter Colwell. Cheia succesului. Drumul tu spre reuit. Polirom, 2003.
20. Peterson, Mark, Ghidul carierei, All Beck, 2002.
21. Richard Templar. Cele 10 reguli ale carierei de succes. Rentrop Straton. Grup de Editur i
Consultan n Afaceri, 2006.
22. . ., . . .: , 2008.
23. , . .
, , , 1988.
24. . ., : ., .,: , 2008
25. ., ., :
., .: -; /.:
, 2006.

70