UNIVERSITATEA SPIRU HARET, FACULTATEA DE DREPT SI ADMINISTRATIE

PUBLICA , SPECIALIZAREA DREPT

Lucrare de licenta

ABSOLVENT

1. Notiune , definitii legale ale contractului individual de munca

n anul 1864 potrivit articolul 1470 pact 1 din Codul civil a fost pentru prima dat
cand contractul individual de munca a fost reglementat .
Acesta era cunoscut sub numele de contract de locatiune a muncii, potrivit
dispozitiilor articolului 1413 alineatul 2 din Codul civil.
n anul 1929 Contractul individual de munca a fost reglementat in mod distinct,
potrivit articolului 37 din Legea contractelor de munca
n anul 1950 , potrivit articolului 12 din Codul muncii, definea contractul individual
de munca ca fiind intelegerea scrisa potrivit careia o parte, salariatul (angajatul), se obliga sa
presteze munca unei alte parti, angajatorului (patronului), in schimbul unei remuneratii (salariu).
In anul 1972 potrivit articolului 64 din Codul muncii contractul de munca se incheie
in scris si va cuprinde obligatia persoanei incadrate in munca de a-si indeplini sarcinile care-i
revin, cu respectarea ordinii si indatorirea unitatii de a asigura conditii corespunzatoare pentru o
buna desfasurare a sarcinii, de a o remunera in raport cu munca pe care o presteaza si de a-i
acorda toate drepturile ce i se cuvin.
Art. 10 din Codul muncii actual defineste contractul individual de munca ca fiind acel
contract in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat (angajat), se obliga sa presteze
munca pentru si sub autoritatea unui patron (angajator), persoana fizica ori juridica, in schimbul
unei remuneratii denumite salariu.
Lund in considerare definitiile pe care legislatia le-a consacrat contractului individual
de munca, in diversele sale etape de evolutie, doctrina romaneasca a dat mai multe opinii in
legatura cu acesta.
De asemnea, contractul individual de munca a fost definit ca intelegerea care a fost in
scris incheiata, intre o persoana fizica, pe de o parte, si, de regula, o unitate, pe de alta parte, prin
care prima se obliga sa presteze munca prevazut in contract ndeplinind toate atributiile care-i
revin, cu respectarea disciplinei si a legalitii, in cadrul unitatii, care, corelativ se obliga sa-i
asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii,
deplina protectie si securitate a muncii si sa o retribuie in raport cu munca prestata, potrivit legii

si clauzelor contractului.
Potrivit altor opinii, contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris
prin care o parte salariatul se obliga la prestarea, cu continuitate, in timp a unei munci in
folosul si sub subordonarea celeilalte parti angajatorul persoana juridica sau persoana fizica,
iar acesta este obligat, la randul sau, sa-i plateasca salariul si sa-i asigure conditii adecvate de
munca.
Din toate aceste definitii date asupra contractului individual de munca,tragem concluzia
ca acesta se caracterizeaza prin urmatoarele elemente : prestarea unor servicii de catre angajat
salariat, plata salariului de catre patron (angajator) si raporturile de subordonare dintre patron
angajator si angajat salariat.
Din aceste elemente, relatia de subordonare dintre patron (angajator) si angajat (salariat)
imprima contractului individual de munca nota de specificitate fata de alte tipuri de contracte.
Subordonarea angajatului (salariatului) fata de patron (angajator) sau se caracterizeaza
prin prestarea unor servicii sub autoritatea celui care angajeaza, acesta avand puterea de a da
ordine si directive angajatului (salariatului), de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de
a sanctiona abaterile de la disciplina muncii.
2. Notiune si caracteristici ale incetarii contractului individual de munca

n Constitutia Romaniei libertatea muncii este un principiu constitutional reglementat de

articolul 41 alineatul 1 si preluat de articolul 3 din Codul muncii.
Principiul legalitatii conduce Incetarea contractului individual de munca; modurile si
cazurile in care poate interveni, conditiile, procedura, efectele, controlul incetarii acestui
contract, precum si raspunderea partilor sunt reglementate prin lege.
Reglementarea clar a conditiilor forma si de fond in care poate interveni incetarea
contactului individual de munca constituie o circumstanta particulara in raport cu alte contracte.
Codul muncii este prevazut expres si limitativ situatiile in care angajatorul poate proceda la
concedierea salariatilor si a instituit proceduri stricte in acest scop, pentru evitarea unor
potentiale abuzuri impotriva salariatilor si in scopul asigurarii stabilitatii acestora in munca.

Exista o deosebire majora Intre contractul individual de munca si alte tipuri de contracte in
ceea ce priveste modalitatile de incetare care, in privinta contractului din dreptul muncii, sunt
expres reglementate prin lege.
Cazurile in care inceteaza contractul individual de munca sunt strict determinate de lege,
ele putand interveni cu respectarea unei proceduri riguroase, supuse controlului judecatoresc.
Conventiile civile nu ofera calitatea de salariat prestatorului Spre deosebire de contractele
individuale de munca, acesta nu beneficiaza de salariu, ci de pret, activitatea prestata nu
constituie vechime in munca si nici stagiu de cotizare, iar subordonarea prestatorului este
minima.
Pentru incetarea conventiilor civile de prestari servicii le sunt aplicate regulile din
dreptul comun relative la reziliere, denuntare unilaterala sau prin acordul partilor, fara necesitatea
indeplinirii unor cerinte de forma sau de procedura, precum in cazul incetarii contractului
individual de munca.
1. Scurt istoric
Reglementarile facute cu referire la relatiile sociale de munca au aparut in Romania la
sfarsitul secolului al XIX - lea si inceputul secolulul al XX lea, ca urmare a dezvoltarii
industriale, a aparitiei si folosirii muncii salariate.
Prima data , contractul individual de munca a avut natura juridica a conventiei civile
care au fost reglementate de articolul 1470 pact 1 din Codul civil, fiind cunoscut sub numele de
contract de locatiune a muncii, potrivit dispozitiilor articolului 1413 alineatul 2 din Codul civil.
Desfiintarea contractului individual de munca de catre angajator a reprezentat o facultate
pentru acesta chiar in absenta unui motiv legitim. In timp, jurisprudenta a inceput sa admita
actiuni introduse de salariatii care puteau face dovada relei-credinte manifestate de patron in
incetarea relatiilor juridice de munca.
Legile meseriilor din anul 1902 si 1905 din recunosc dreptul de desfiintare imediata,
fara preaviz si fara despagubiri cazuri:
1). daca angajatul nu indeplineste conditiile contractului
2). daca angajatul este atins de o boala contagioasa ;
3). daca angajatul a lovit sau insultat grav pe patron sau pe orice al casei ;

4). daca angajatul a savarsit vreun furt, abuz de incredere sau escrocherie ;
Legea contractelor de munca din 1929 a fost reglementata, in mod distinct, contractul de
munca si a fost introdusa notiunea de culpa grava, receptionata din legislatia franceza,
prevazandu-se, in articolul 79 alineatul 3 .
In Codul muncii adoptat prin Legea nr. 3/1950 reglementeaza, in articolul 18,
modalitatile de incetare ale contractului indivdual de munca, dupa cum urmeaza :
a)

prin acordul prilor;

b)

la expirarea termenului fixat a lucrrii pentru care a fost ncheiat;

c)

la cererea uneia dintre cele doua pri, n cazurile n care lege permite.
n articolul 19 din Legea nr. 3 din1950, angajatul putea cere pentru motive justificate

rezilierea contractului de munca ncheiat pe o durata nedeterminat, iar patronul (angajatorul)

era obligat sa rezolve cererea respectiva n termen de 14 zile de la primirea ei.
Articolul 20 din acelasi act normativ stabileste incetarea contractului de munca la cererea
angajatorului numai n cazul cnd:
a) unitatea respectiva se vinde complet sau parial;
b) i diminueaza activitatea;
c) ntrerupe activitatea pe un termen mai mare de o luna;
d) salariatul (angajatul) nu corespunde funciunii ce i s-a ncredinat;
e)

salariatul (angajatul) nu ndeplinete n mod sistematic obligaiunile ce-i revin din

contractul de munca sau regulamentul de ordine interioar;

f) salariatul (angajatul) este condamnat pentru o fapta pedepsita de lege penal dac aceasta fapta
este n legatura cu munca sa i l face necorespunztor muncii sale;
g) salariatul (angajatul) se afla arestat mai mult de doua luni;
h)

salariatul (angajatul)

lipsete de la lucru mai mult de trei luni din cauza pierderii

capacitii sale de munca;

i) salariatul (angajatul) lipsete de la lucru mai mult de trei luni dup expirarea concediului
prevzut de articolul 90 din cauza pierderii capacitii sale de munca

n 1950 Codul muncii a reglementat, in articolul 21, procedura incetarii contractului de munca.
In acest fel, desfacerea contractului de munca pentru cazurile prevzute de articolul 20 se face:
a)
b)

de ctre Comisia de soluionare litigiilor de munca pentru cazurile prevzute

de ctre cel care angajeaz pentru celelalte cazuri, anuntand n scris pe angajat. Persoana
concediata are posibilitatea de a ataca aceasta msura n fata Comisiei pentru soluionarea
litigiilor de munca;
c) de organele administrative ierarhice pentru toate cazurile atunci cnd se face referire la
angajaii care ocupa funcii de rspundere;

d)

de instanta judecatoreasca, pentru toate cazurile atunci cnd se refer la angajaii din
sectorul particular.
Pentru dezvoltarea principiilor stabilite de Codul muncii din 1950 au fost formulate o
serie de legi: Legea nr. 59/1968
In Legea nr. 59/1968 privind comisiile de judecata au reglementat infiintarea comisiilor
de judecata, printre ale caror competente exista si rezolvarea anumitor litigii de munca privind pe
angajaii organizaiilor socialiste dac obiectul lor avea o valoare de cel mult 5000 lei sau era
neevaluabil n bani.
Legea nr. 1/1970 care a reglementat organizarea si disciplina muncii, stabilind, in
articolul 13, sanctiunile disciplinare pentru inclcarea cu vinovie de ctre angajati (salariai) indiferent de funcia ocupata - a normelor de comportare, dupa cum urmeaza :
a). mustrare; b). avertisment;
c). retragerea unei sau mai multor gradatii ori trepte de salarizare pe o perioada de la 1-3
luni sau, n cazul celor ncadrai cu salariu de baza, diminuarea acestuia cu 5-10 la % pe aceeai
perioada;
d). retrogradarea n funcie sau categorie - n cadrul aceleiai profesii - pe o durata de 1, 2
sau 3 luni;
e). desfacerea disciplinar a contractului de munca.

Adoptarea Constitutiei din anul 1965 ,modificarile intervenite in societatea romaneasca au

condus la elaborarea unui nou Cod, adoptat prin Legea nr. 10/1972.
Incetarea contractului individual de munca si procedurile aferente au fost reglementate prin
articolul 100 si articolul 129 respectiv 135 din Legea nr. 10/1972 din Codul muncii.
In articolul 129 din C.muncii, raporturile de munca ncetau la expirarea termenului pentru care
a fost ncheiat contractul de munca, prin acordul dintre salariat i unitate, precum i prin
rezilierea contractului din initiativa uneia dintre pri.
Codul muncii este prevazut cu o serie de reguli obligatorii pentru incetarea raporturilor
juridice de munca.
In articolul 130 alineatul 2 C.muncii, contractul de munca poate fi desfcut pe temeiul
literei e, i sau k, n termen de o luna de la constatare, de ctre seful unitii, a mprejurrii care
constituie temeiul desfacerii.
n cazul desfacerii a contractului de munca pentru motivele prevzute de art. 130 alin. 1 lit.
a-f, unitatea trebuia sa acorde persoanei al carei contract de munca a fost desfiintat un preaviz de
15 zile lucrtoare.
In cazul in care se reziliaza contractul de munca a unei persoane fr ca unitatea sa o
ncunotiineze din timp despre aceasta msura, fara a-I acorda preavizul de 15 zile lucrtoare
,aceasta persoana are dreptul sa primeasc la defiintarea contractului de munca o indemnizaie
egala cu salariul tarifar de ncadrare pe o jumtate de luna.
Daca un contract individual de munca urmeaza sa fie desfcut din initiativa unitii pentru
motivele prevzute n articolul 130 alin. 1 litera a,c, e respectiv f, aceasta are obligatia sa ofere
persoanelor n cauza trecerea n alta munca corespunztoare, solicitind sprijinul organului
ierarhic superior .
Situatiile desfacerii contractului individual de munca se stabilesc prin dispoziia scris a
conducerii, cu artarea motivelor, a prevederilor legale pe care se ntemeiaz.
Conform articolului 135 din Legea nr. 10/1972, desfacerea contractului individual de munca
din initiativa persoanei ncadrate n munca era conditionata de un preaviz de 15 zile, n cazul
funciilor de conducere, preavizul este de 30 zile. n acea perioada a preavizului ,aceasta
persoana este obligat sa continue activitatea potrivit programului de lucru.
Aparitia Legii cu nr. 53/2003 privind C.muncii a marcat o evolutie in materia incetarii
contractului de munca, prin introducerea institutiilor incetarii de drept a contractului prin

sistematizarea motivelor de concediere in motive ce tin de persoana angajatului si motive ce nu

tin de acea persoana, prin reglementarea unor proceduri mai precise care ofera garantii de
legalitate suplimentare relative la masurile dispuse de catre patron(angajator).
CAPITOLUL I. Incetarea de drept a contractului individual de munca de drept
1. Notiune
Incetarea a contractului individual de munca de drept reprezinta o institutie juridica introdusa
prin dispozitiile Legii privind Codul muncii.
Potrivit prevederilor articolului 55 lita a Codului muncii coroborat cu articolul 56 din C.
muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept in cazurile expres si limitativ
prevazute de lege.
Sub exceptia Codului muncii anterior, aprobat prin Legea , incetarea de drept a contractului
de munca nu a fost reglementata ca forma distincta de incetare a raporturilor de munca.
Aparitia unei notiuni de incetare a contractului individual de munca constituie un progres in
legislatia muncii, reglementeaza juridic situatii de fapt care determina imposibilitatea obiectiva a
continuarii relatiilor de munca, fara legatura cu vointa a uneia dintre partile contractului
individual de munca.
2. Decesul salariatului
Potrivit articolului 56 litera a al Codului muncii, modificat prin OUG nr. 55/2006, prezentu;
contract individual de munca inceteaza de drept la data decesului salariatului.
Modificarea Legii nr. 53/2003 prin ordonanta, incetarea de drept a contractului individual
de munca intervenea si in situatia decesului(patronului) angajatorului persoana fizica.
Contractul individual de munca se incheie dupa ce se efectueaza verificarea prealabila a
aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care cere angajarea, in scopul aprecierii
capacitatii acesteia de a ocupa postul respectiv, dupa cum rezulta din articolul 29 alin. 1 respectiv
3 Codul muncii.
Ca urmare, contractul individual de munca se incheie in considerarea calitatilor
profesionale si personale ale persoanei care cere angajarea si, in consecinta, decesul salariatului

determina incetarea contractului individual de munca.

Modificarea articolului 56 litera a Codul muncii, in sensul inlaturarii dintre cauzele de
stopare a contractului individual de munca a decesului angajatorului persoana fizica, reprezinta
intentia legiuitorului ca datoriile ce revin patronului (angajatorului) persoana fizica, in temeiul
contractului individual de munca, sa fie transmise succesorilor lui, in acord cu regulile
transmisiunii mostenirii
In opinia noastra, daca mostenitorii patronului (angajatorului) persoana fizica nu inteleg sa
continuie activitatea desfasurata de autorul lor, contractul individual de munca al angajatului
(salariatului) inceteaza in baza articolului 65 Codul muncii, fiind incident motivul desfacerii
locului de munca ocupat de acesta, dintr-un motiv fara legatura cu persoana sa.
Reglementarea a Codului muncii privind incetarea contractului individual de munca de
drept, ca urmare a decesului angajatului (salariatului), este consecinta fireasca a articolului 7
alineatul 1 din Decrt. nr. 31/1954 cu privire la persoanele fizice si persoanele juridice, conform
caruia capacitatea de folosinta incepe de la nasterea persoanei si inceteaza odata cu decesul
acesteia.
Odata cu decesul persoanei inceteaza capacitatea sa de folosinta, prin urmare calitatea sa de
subiect de drept si, calitatea de subiect de dreptul muncii.
Data in care inceteaza contractul individual de munca este data decesului salariatului.