Managementul resurselor umane

specializarea Management, Invatamant la distanta

US3 si US4: Recrutarea i selecia

resurselor umane
prof. dr. Adriana Prodan
asist. dr. Carmen Claudia Arutei, B501
carmen.arustei@feaa.uaic.ro

Cnd apare nevoia de recrutare i selecie

(R&S)?
creare post nou ca urmare analizei posturilor
exist/apare un post vacant - ca urmare a
plecrii unei persoane din firm: pensionare/
concediere/ demisiei/ suspendare CIM.
posturi ce urmeaz a fi vacante
de ex. pensionri viitoare, promovri,

Ce urmrim prin R&S?

MATCH-ing Candidat Organizaie
Caracteristicile personale ale candidatului
+

Competene
----------------------------------------------------

Caracteristicile organizaiei + ale postului

Motivaie
Loialitate
Performan

Ce reprezint recrutarea?
Definiii
- Procesul de dezvoltare a bazei de date cu resurse
umane ce sunt interesate s lucreze pentru
organizaie

- Procesul de identificare i atragere a indivizilor

potrivii (e.g. calificri, valori) i interesai de un
anumit post.

Care-i procesul de recrutare?

1. Profil candidat ideal

Fia postului:
- MUST- eligibilitate
- avantaj, de preferat

+
Discuii cu managerii postului vacant (direci
i/sau indireci)

2. Alegerea surselor de recrutare +

met. de selecie
2.a. Recrutarea intern
- Posturile vacante sunt propuse cu prioritate angajailor
deja existeni;
- Evaluarea competenelor i a performanei;
- Dezvoltarea carierei;
- Traineeships;
- Planuri de succesiune;
- Pentru ce categorii de posturi realizez r. intern?

2.b. Recrutarea extern

2.a. R. intern
Evaluarea competenelor i a performanelor
Performana = rezultat + comportament (Armstrong, 2003)
Performana individual =
productivitate + inovare + loialitate (fa de
angajator/manager, fa de profesie)
Performana organizaional =
perf. individuale + efect sinergetic al colaborrii angajailor
ntr-un climat organizaional propice (de ex. de ncredere)
Evaluarea performanei RU: ct de bine i ndeplinesc
angajaii/ echipele sarcinile n raport cu standardele/
indicatorii de performan ai companiei; (6 luni, 1 an)

De ce este necesar evaluarea performanelor RU?

obiective ale evalurii perf.

mbuntirea performanei curente

Oferire feedback
A informa angajatul cu privire la ateptrile organizaiei
Creterea motivaiei

Identificarea nevoilor de training i dezvoltare

Orientare spre dezvoltarea carierei i planurilor de succesiune
Identificarea potenialului angajatului

Oferirea de recompense- plata n funcie de perf

Evaluarea eficacitii procesului de selecie
Input pentru planificarea resurselor umane
Stabilirea unor noi obiective individuale

Ce evalum?
Direcii:
evaluarea comportamentului i a atitudinii angajatului;
evaluarea capacitii de dezvoltare;
evaluarea rezultatelor obinute;

Orientare spre una sau mai multe direcii, n funcie de post.

Recomandare: un mix

2.b. R. extern surse

(avantaje/dezavantaje)

atragerea de noi candidaturi din piaa muncii extern organizaiei

Internet: site-uri de specialitate; site-uri profesionale; site-ul firmei,
site-uri reviste,etc
Reele profesionale/socializare de ex. LinkedIn
Reea de cunotine
Publicitate
Instituii de nvmnt
Trguri de joburi
Baze de date proprii candidaturi spontane
OUTSOURCING: Agenie de recrutare / recrutori sau consultani externi
Av. expertiz, raport bun cost/beneficiu, timp

Ageni de munc temporar: leasing de personal

Agenii Naionale/Judeene de Ocupare a Forei de Munc (AJOFM)

Head hunting

Alternative la recrutare i implicit de angajare

Munca peste program sau suplimentar obligatoriu
pltit
Munca temporar sezonier
Munca nchiriat - leasing de personal
- existena a 3 pri contractuale:
Angajator agenia certificat pentru oferirea serviciului
(agent de munc temporar)
Angajat
Utilizator firma care beneficiaz de servicii

Angajarea cu timp parial

ntrebri
Ce criterii folosesc n alegerea surselor de
recrutare?
Ce surse de recrutare folosesc pentru:
deschiderea unui prim supermarket n oraul Iai
din lanul X?
30 junior business analyst multinaional?
profesioniti IT?

3. Crearea anunului/mesajului de
recrutare
Atractiv limbaj folosit, fraza crlig, dar fr cioara
vopsit
neles atenie la mesajul simit, la cel citit printre
rnduri
Complet adaug descrierea firmei, beneficii/ofert,
perioad de valabilitate, modalitate de aplicare
(formular de candidatur)i date de contact
Determin aciunea, aplicarea candidailor potrivii

4. Crearea/completarea/actualizarea bazei de
date cu candidai

Selecia
Def.
Alegerea candidatului/candidailor care se pliaz cel
mai bine pe cerinele i profilul postului.
Procesul de selecie

ETAPE R&S agenie HR

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.

Primire cerere recrutare (vizita client, discutie, JD)

Evaluarea fezabilitii (stabilire metodologie, analiza piaa, search
n baza de date)
Agreerea condiiilor comerciale
Sourcing de candidai
Screening de CV
Programare itw + itw telefonic
Interviul + testele
Verificare recomandri
Lista scurt
Itw Client
Feedback
Managementul ofertei
Follow-up

Metode de selecie
Scrisoare de motivaie/intenie + CV sau un formular de candidatur
Analiza datelor
Interviuri
fa n fa, telefonic, video-conferin
individual, de grup
structurat, semi-structurat, nestructurat
iniial, de profunzime, final

Referine + background screening (educaie, experien, legalitate, reele

sociale/profesionale)

Teste:
de abilitate: creion-hrtie, practic, comercial, social
aptitudine, inteligen i personalitate

Metode de grup & centre de evaluare

Experiena n munc sau contracte pe termen scurt/internship
Examen medical

Ce metode de selecie alegem?

- n funcie de profil ocupant post (tipul i complexitatea
competenelor), timpul disponibil i resursele umane
i financiare avute, validitate, utilitate, incredere

Sursa: HART Consulting

Eficiena metodelor de selecie

Sursa: HART Consulting

Selecia RU folosind ca metod

centrele de evaluare
Cnd?
R. intern - promovare angajai
Complexitate a profilului, de ex. abiliti de leadership,
public speaking, rezolvare a problemelor, lucru n echip

Ce reprezint? Ce presupun?
Proces de evaluare standardizat a unui set de
comportamente pornind de la input-uri multiple (Panc
Ioana, GCDF MT)
Folosirea mai multor metode de selecie, inclusiv exerciii de
simulare de la locul de munc.
Existena mai multor evaluatori formai, a unor criterii de
evaluare clar stabilite, dezvoltate i cunoscute de evaluatori

Evaluarea/testarea psihometric

Sursa: HART Consulting

Practica interviului (I)

Gradul de structurare i de pregtire a ntrebrilor pentru
interviu are cel mai mare impact asupra eficienei acestora
Interviurile scurte, aproape informale, formate din
ntrebri selectate la ntmplare tind s fie ineficiente
Rezultatele sunt prtinitoare i nu coreleaz (nu prezic)
performana viitoare n post

Practica interviului (II)

Tendinele prtinitoare n cazul interviurilor nestructurate pot
influena rezultatele

tendina de a favoriza candidaii care au aceleai

atitudini ca membrii comisiei de selecie
acordarea unei importane exagerate informaiilor
negative
ordinea candidailor influeneaz aprecierile
relative dintre acetia de ctre membrii comisiei

Practica interviului (III)

Pe de alt parte, interviurile structurate
utilizeaz seturi standardizate de ntrebri
ofer intervievatorilor metode uniforme de documentare
i nregistrare a informaiilor
permite standardizarea calificativelor candidailor:
reducerea variabilitii n aprecierea diferiilor
candidai
creterea validitii interviului

Strategii n abordarea interviului

Sincer i prietenos vs. ntrebri clasice & stress
Biografic
Evenimente critice si experiene ce, de ce, cum,
planuri, realizri, opiuni?

Puncte tari & slabe

individual, interviuri panel

Situaional: rezolvare probleme Ce ai face dac ... ai fi

n aceast situaie....?
Comportamental: D-mi un exemplu n care ..., ce ai
fcut?
Metoda STAR (Situation, Task, Action, Results)
PIIP

Interviu PIIP
Pregatire interviu

Primire
Iniiere
Informaii
Plecare

A. Interviul - Pregtirea
se trec n revist CV-ul, scrisoarea de intenie/motivaie,
descrierea i specificaia postului, scrisorile de recomandare
se realizeaz o fi de observaie din profil ideal candidat
se realizeaz structurarea interviului prin selectarea
ntrebrilor deschise (evitarea ntrebrilor care sugereaz
rspunsuri)
dat fiind faptul c cel mai bun predictor al performanei
viitoare este comportamentul din trecut, se vor pune ntrebri
despre experienele anterioare relevante postului pe care
candideaz persoana
pentru a vedea n ce msur candidatul tie s-i foloseasc
competenele dobndite, sontaneitatea, creativitatea putem
folosi i ntrebri situaionale

B Iniierea i informarea
Ateptai-v ca persoana care se prezint la interviu s
fie tensionat, stresat
prezentai-v, fii prietenoi
de ndat ce candidatul s-a relaxat ctui de puin, se
poate trece la o scurt informare cu privire la ceea ce
urmeaz

C ntrebri i discuii
ntrebrile preselectate constituie osatura interviului; folosii-le
pe toate
Gndii-v i la ntrebri de urmrire care s se lege logic de
coninutul rspunsurilor candidatului
Aceste ntrebri de urmrire ar trebui s invite la aprofundarea
a ceea ce menioneaz candidatul
Nu subestimai puterea tcerii ntr-un interviu; tcerea
membrilor comisiei invit candidatul s continue

D Interviul - concluzii
Indic persoanei intervievate c suntei la finalul interviului
printr-un enun de tipul ei bine, s-au epuizat toate ntrebrile
pe care le avem. Mai este ceva despre post sau despre
organizaia noastr la care am putea s dm rspuns?
Apoi indicai ce se va ntmpla mai departe
Scriei evaluarea pe marginea prestaiei candidatului imediat

Cea mai important ntrebare ntr-un interviu poate fi cea din

urm: avei vreo ntrebare pentru noi?

Structurarea interviurilor
Nestructurat
Semi-structurat
Structurat
5 etape (Armstrog, 2003):
- Intro (prezentri, schimb de replici politicoase)
- Info despre candidai (cea mai important)
- Info despre organizaie/post
- Rspunsuri la ntrebri cadidai
- ncheierea interviului

Abordri n modul de derulare a

interviului (Armstrong, 2003)
Interviu biografic (vf./detaliere info din CV)
experiene recent ndeprtate
Interviu pe baza specificaiei postului
cunotine, abiliti, specializare
caliti personale
calificri

Interviuri orientate situaional

Ce ai face dac?

Interviuri orientate spre competene

comportamentale
Ce ai fcut... D-mi un exemplu de o situaie n care...
vezi exemple

Interviu dintr-o ntrebare

Pe o scar de la 1 la 10, ct de ciudat eti?
(CEO-ului de la Zappos, Tony Hsieh)

Povestete-mi despre prima ta experien n care ai

realizat c ai puterea de a schimba ceva sau puterea
de a face ceva nsemnat.
(CEO-ul DreamHost, Simon Anderson)

Povestete-mi despre cele mai mari realizri ale tale.

(CEO-ul Adler Group, Lou Adler)

http://www.cariereonline.ro/articol/interviurile-de-o-intrebare-placerea-ceo-uluicosmarul-candidatului

Intrebari primite de la candidati

(https://www.linkedin.com/pulse/1-most-impressive-job-interview-questionask-dave-kerpen , 05.12.2015)

What Concerns/Reservations Do You Have About Me for This

Position?
What Keeps You Up at Night?
What Is Holding the Company Back?
Who's Your Ideal Candidate And How Can I Make Myself More
Like Them?
What's The Most Frustrating Part of Working Here?
courage - addressing questions to clients
If You Could Improve One Thing About The Company, What
Would It Be?
What Can I Help to Clarify That Would Make Hiring Me an
Easy Decision?

Starbucks
Starbucks are planul s deschid 1800 de cafenele n
2015
Angajeaz 200 de oameni pe zi
Inovare n recrutare:
Interviurile includ degustri de cafea
Charta drepturilor candidailor stabilete ca recrutorii
pot afla informaii direct prin telefon, pot stabili
obiectivele atinse n interviuri i pot utiliza cardurile
cadou pentru toi candidaii angajai sau nu.
Scopul recrutrii este de a trata aplicanii ca pe clieni.

AA NU --- DE EVITAT NTREBRILE CARE

nu duc la un rspuns sincer
de ex. Ce ai face dac i-am cere s rmi peste program?
conduc spre un anumit rspuns tendenioase
de ex. Te consideri o persoan sociabil?; Aa credei dvs.?
ras, religie, naionalitate, stare civil, copii
de ex. Vd c eti cstorit/. Te vei descurca s mbini munca cu viaa de
familie? Cti copii avei?
rspunsuri care se afl n CV/formular de candidatur
de ex. Ce facultate ai absolvit?
multiple ntrebri ntr-una
de ex. Ce aptitudini aplicai la locul de munc? Sunt tehnice, de comunicare,
de lucru n echip? ... sau ....

Evaluarea R&S key indicators

Cost/metod/efort pe total i pe stagiu
Calitatea recrutarii rezultate nou angajat -criterii
ale postului vs. criterii comportamentale
Indicatori de satisfacie a clienilor
Proces intern vs. Surse externe (agenii)
SUPRAVIEUITORI: nr. rmai n firm dup 6 luni
(rata de retentie)
Performana + grad de integrare a proaspeilor
angajai
Recomandri pentru mbuntire

Evaluarea R&S key indicators

Feedback-ul candidatului despre metodele de
selecie & experiene
Observaii i incidente critice
Relevana, validitatea i utilitatea
metodelor/testelor de selecie
Cultura organizaional/personalitate
Recomandri pentru mbuntire