Sunteți pe pagina 1din 31

Soluii inovative de recrutare i loializare a angajailor la S.C.

ALEWIJNSE
S.A

Coordonator tiinific,
Conf. univ. dr. Edit Lukcs
Student,
Mihaela Alexandra Ilie
Universitatea

Dun rea de jos

Facultatea de economie i administrarea afacerilor


Specializarea Strategii i politici manageriale

CUPRINS
INTRODUCERE.................................................................................2
CAPITOLUL 1. SOLUII INOVATIVE DE RECRUTARE........................................4
1.1. Recrutarea activitatea de baz a procesului de asigurare cu personal.....4
1.2. Etapele procesului de recrutare...................................................6
1.3 Soluii inovative de recrutare.......................................................7
1.4. Metode inovative de recrutare.....................................................9
CAPITOLUL 2. LOIALIZAREA ANGAJAILOR...............................................11
2.1. Definirea loialitii angajailor...................................................11
2.2. Factori privind loialitatea angajailor...........................................12
2.3. Relaia dintre loialitatea angajailor, angajamentul organizaional i beneficiile
financiare..................................................................................13
2.4. Cum se poate obine loializarea angajailor?...................................14
CAPITOLUL 3.SOLUII INOVATIVE DE RECRUTARE I LOIALIZAREA A ANGAJAILOR LA S.C.
ALEWIJNSE S.A...............................................................................17
3.1.Obiectivele cercetrii...............................................................17
3.2. Prezentarea societii..............................................................17
3.2 Soluii inovative de recrutare......................................................21
3.3. Instrumentul folosit n determinarea nivelului de loialitate a angajailor fa de
firm........................................................................................26
3.4. Desfurarea efectiv a cercetrii...............................................26
3.5. Prezentarea i analizarea ntrebrilor din chestionarul adresat angajailor 27
3.6. Interpretarea efectiv a chestionarului.........................................35
CONCLUZII....................................................................................35
ANEXE.........................................................................................37
CHESTIONAR..................................................................................38
BIBLIOGRAFIE................................................................................40

INTRODUCERE

Managementul resurselor umane implic toate deciziile i practicile


manageriale care afecteaz sau influeneaz direct oamenii sau resursele umane
care muncesc pentru organizaie.
Pe masur ce organizaiile se dezvolt au de a face cu o serie de aspecte
eseniale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaz un plan de
atragere i reinere a persoanelor cu aptitudini i abiliti de care are nevoie
organizaia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecia, integrarea,
instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite i evaluarea
permanent a performanelor pentru a se verifica dac sunt atinse obiectivele
organizaionale. Aceste activiti reprezint componentele managementului
resurselor umane.
Dac tot vorbim de recrutare, soluiile pe care le poate folosi HR-ul sunt
mprite n trei categorii: distribuirea reclamelor, managementul relaiei cu
talentele, marketingul site-urilor de carier. Concret, ne referim la: distribuirea
advertorialelor n social media, pe site-urile de joburi, n media clasic, pagini de
job n versiune mobil, pagini dinamice pentru brand de angajator.
Succesul pe termen lung al oricrei companii depinde semnificativ de calitatea
i loialitatea angajailor.
Sentimentul de apartenen i angajament fa de organizaie rezid att n
latura intrinsec, respectiv n resursele interioare ale individului i caracteristicele
personale care i faciliteaz anumite atitudini favorabile fa de propria munc, dar
i n cea extrinsec. Facem referire aici la factorii externi, care depind de
organizaie, care au rolul de a cultiva aceste atitudini i de a le pune n valoare pe
termen lung.
Angajamentul fa de organizaie implic un grad de ataament al persoanei
ctre aceasta. O persoan ataat este aceea care se implic, se identific cu
organizaia, resimte o deosebit plcere n a fi componenta a acesteia.
Lucrarea de fa i propune identificarea soluiilor inovative de recrutarea
precum i analizarea sistemului de loializare a angajailor ntr-o companie.
Capitolul 1 intitulat Soluii inovative de recrutare n care am definit
activitatea de baz a procesului de asigurare cu personal, am prezentat etapele
procesului de recrutare cu personal, si am identificat cateva soluii inovative de
recrutare, dar i metode inovative de recrutare.
Capitolul 2 Loializarea angajailor i propune definirea conceptului de
loializarea a angajailor, factori privind loialitatea angajailor, relaia dintre
loialitatea angajailor, angajamentul organizaional i beneficiile financiare, i de
asemenea prezint cum se poate obine loializarea angajailor?
Capitolul 3 LinkedIn soluie inovativ de recrutare n care aflam ce este
LinkedIn, prezint cum ar trebui s arate un profil de linkedin, i de asemenea aflam
cum are loc procesul de recrutare pe linkedin.

CAPITOLUL 1. SOLUII INOVATIVE DE RECRUTARE


1.1. Recrutarea activitatea de baz a procesului de asigurare cu personal
Managementul resurselor umane const n ansamblul activitilor orientate
ctre asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane n cadrul
organizaiei n vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i
satisfacerii nevoilor angajailor.1
Departamentul de resurse umane reprezint structura organizaiei abilitat s
pun n valoare toate celelalte resurse de care beneficiaz firma, n scopul atingerii
obiectivelor.2
Unul din cele mai importante elemente al politicii de resurse umane l
constituie demersul recrutrii. Prin intermediul recrutrii poate fi ntinerit fora de
munc dintr-o organizaie sau poate fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de
competen profesional.3
Recrutarea resurselor umane este procesul prin care organizaia caut i atrage
un numr suficient de posibili angajai corespunztori, care s concureze la posturile
libere din cadrul acesteia. Procesul recrutrii ncepe cu cutarea candidailor i se
termin cnd cererile de angajare ale acestora sunt propuse spre examinare. 4
Managerii previzioneaz necesarul de personal, stabilesc calificarea i
experiena specific postului i asist procesul de recrutare, iar compartimentul de
resurse umane pregtete programul de recrutare, documentele necesare ncheierii
contractelor, asigurarea condiiilor de recrutare, comunicarea postului la organizaiile
publice ce se ocup cu administrarea forei de munc(dac este cazul), analizarea i
evaluarea activitii de recrutare.5
Recrutarea este prima etap n procesul de asigurare cu personal, etap ce
urmeaz n mod firesc planificrii resurselor umane, avnd ca scop identificarea i
atragerea candidailor competitivi.
Procesul de recrutare poate fi influenat de o serie de factori de natur
extern i de natur intern.
Factori externi:6
Condiiile de pe piaa muncii, cererea i oferta de for de munc;
Atractivitatea zonei de amplasare (natural, turistic);
Calitatea modelelor educaionale i capacitatea sistemului de a face fa
nevoilor de recrutare.
Factori interni:
Imaginea, reputaia i prestigiul organizaiei care prezint atractivitate pentru
candidai;
1 www.scritub.com/management/Managementul-resurselor-umane102915116.php
2 www.academia.edu/8026524/Introducere_in_Psihologia_Personalului_-_Ticu Constantin
3 www.profiresurseumane.ro
4 Edit Lukcs, Managementul Resurselor Umane, Editura Fundaiei Universitare Dunrea de
Jos, Galai, 2006, p. 49.
5 www.scribd.com/doc/252994790/Curs-MRU-APE-II-pdf
6 www.academia.edu-4871848-Recrutarea_selectia_si_incadrarea_resurselor_umane
3

Preferinele candidailor n funcie de nivelul lor de educaie i formare


profesional, de domeniul de activitate, de aspiraii diverse;
Situaia economico-financiar a organizaiei;
Aplicarea i respectarea unor principii n recrutare (egalitate, nediscriminare);
Obiectivele organizaiei i cultura organizaional n relaie cu recrutarea.
n ncheiere este util o analiz complet i complex a tuturor factorilor care pot
atrage sau, dimpotriv, ndeprta candidai competitivi.

1.2. Etapele procesului de recrutare


n cadrul funciunii de resurse umane, recrutarea tinde s devin din ce n ce mai
mult o activitate de sine stttoare, susinut att prin volumul de munc necesar,
ct i prin importana sa pentru ntreprindere n noul context economic social. 7
Procesul de recrutare presupune parcurgerea mai multor etape:8
Stabilirea cerinelor de recrutare
Primul semnal pe linia angajrii unor noi persoane n ntreprindere pornete de la
responsabilii ierarhici direci ai compartimentelor, care au dificulti de ordin
cantitativ i calitativ n a-i realiza sarcinile care le revin. Aceti responsabili trebuie
s ntocmeasc un formular de cerere, n care sunt incluse o mare parte din
informaiile necesare descrierii postului i chiar definirii profilului candidatului.
Descrierea postului ce urmeaz a fi ocupat
Orice candidat trebuie s dispun de cea mai obiectiv i mai complet informare
att n ceea ce privete misiunea care i este propus, ct i asupra responsabilitilor
care i revin i a locului pe care l va ocupa n cadrul noii structuri.
Definirea profilului candidatului
n cadrul acestei etape se realizeaz profilul unui candidat ideal pentru postul vacant.
Fiecare element al profilului trebuie s fie ncadrat ct mai bine n una din
urmatoarele categorii:9
nsuiri necesare (acele caracteristici personale fr de care nu poate fi obinut
postul);
nsuiri eseniale (caracteristici necesare ndeplinirii corecte a sarcinilor
funciei);
nsuiri dorite (nu sunt indispensabile ndeplinirii corecte a obiectivelor
postului, dar sunt apreciate dac exist).
De asemenea vor fi examinate i urmatoarele aspecte: caracteristicile fizice,
experiena, motivaia candidatului, trsturile de caracter.
Alegerea surselor i a mijlocelor de anun a recrutrii
Posturile vacante dintr-o ntreprindere pot fi propuse personalului din interiorul
organizaiilor sau candidailor din exterior. De aceea sursele din care pot fi selectai
angajaii pot fi interne sau externe.
Campania de anun a recrutrii
Campania de anun a recrutrii are ca obiect nu numai apariia de candidaturi pentru
postul ce trebuie ocupat, dar i ntrirea imaginii ntreprinderii pe piaa forei de
munc i prezentarea ei ntr-o lumin din ce n ce mai favorabil.
7 www.consiliere-ru.forumotion.net/t20-etapele-procesului-de-recrutare
8 www.slideshare.net/StroeSergiu/licenta-wasy
9 www.scribd.com/doc/257759341/Definirea-profilului-candidatului
4

Selecia candidailor
Pentru a-i conserva sau chiar ntri propria imagine pe aceast pia, orice
ntreprindere trebuie s corespund tuturor cerinelor de recrutare i s le selecteze
n urma unui demers complex, care presupune: recepia rspunsurilor, preselecia,
ntocmirea dosarelor de candidatur etc.
Decizia de angajare
Constituie ultima faz a recrutrii propriu-zise. Candidaii reinui au un potenial
asemntor, dar cu competene diferite.
1.3 Soluii inovative de recrutare
Se vorbete masiv despre brandul de angajator iar un pas important n acest
sens este fcut de ATS-uri (Applicant Tracking Systems). Cele mai bune dintre acestea
ofer posibilitatea crerii unei pagini personalizate n scopul promovrii imaginii de
bun angajator. O alt preocupare important la acest nivel (lumea ATS-urilor) este
oferirea unei experiene plcute candidailor pe tot parcursul recrutrii.
O practic ce ctig tot mai mult teren este promovarea ofertelor de munc
prin reclame. Dac n urm cu ceva timp acestea erau cumprate de la furnizori
specializai, acum exist posibilitatea achiziionrii unui soft special care
funcioneaza mpreun cu ATS-ul i care ofer uneltele necesare construirii i
distribuirii reclamelor.
Dac tot vorbim de recrutare , soluiile pe care le poate folosi HR-ul sunt
mprite n trei categorii: 10
distribuirea reclamelor,
managementul relaiei cu talentele,
marketingul site-urilor de carier.
Dac unele site-uri analizeaz profile profesionale i stabilesc scoruri (pentru
influen, abiliti, experien profesional), exist i site-uri care analizeaz
calitativ potrivirea dintre un candidat i o companie. Este vorba de Path.to, un site ce
propune armonia recrutrii analiznd n detaliu profilele candidailor pentru a realiza
potrivirea cu cerinele unui job, specificul unei industrii, cultura unei companii. Un
aspect controversat la path.to poate fi solicitarea de a conecta profilele sociale
pentru a analiza comentariile, postrile, like-urile unui utilizator.
Tot despre scoruri este vorba i n cazul Gild Source, platform destinat
recrutrii dezvoltatorilor web. Scorul unui utilizator Gild este msurat prin evaluarea
codurilor scrise de acesta, a pregtirii i cunotinelor de care d dovad. In plus sunt
luate n considerare i datele din profilele sociale. O alt solutie novatoare dezvoltat
de Gild vizeaz recrutarea prin terminale mobile (Gild Arena).
Soft-urile dedicate HR-ului sunt construite n aa fel nct s poat comunica cu
alte soluii complementare (ATS combinat cu platforme sociale, aplicaii Facebook
care permit legtura cu seciunea de cariere, software pentru recruitment marketing
instalat ntr-un ATS).
Pentru a vedea alte moduri n care tehnologia acapareaz domeniul resurselor
umane v mai propunem cteva exemple: Bullhorn radar, Smarterer, Startwire. O
resurs util pentru studiul pieei de software pentru recrutare i nu numai este
Capterra.
10 http://www.portalhr.ro/solutii-tehnice-pentru-recrutare-si-branding-de-angajator/
5

1.4. Metode inovative de recrutare


Rezultatele recrutrii sunt influenate i de metodele folosite. Exemple de metode
inovative de recrutare:

Scouting participarea reprezentanilor companiei la diverse evenimente unde


sunt prezeni specialitii vizai pentru a-i convinge s se intereseze de
companie i s aplice pentru job;
Networking angajaii din domeniul HR trebuie s socializeze constant cu
persoane din
diferite domenii
pentru a
putea avea acces
la resurse
diverse n
procesul de
recrutare. De
aceea, trebuie
s participe
constant la
evenimente,
ntalniri, etc.
din domeniile
pentru care
realizeaz
recrutari;
Evenimente
de recrutare
sponsorizarea
evenimentelor la
care
categoriile vizate
particip i
realizarea de
prezentri
atractive ale
companiei n
cadrul acestora;
Fig 1.1.Metode de recrutare

Re-recrutarea atunci cnd cei mai buni angajai ai companiei pleac, acetia
trebuie s fie informai cu privire la faptul c vor fi primii oricnd napoi;
Transform fiecare angajat ntr-un recruiter! Recruteaz i persoane care nu
au toate calitile pe care le atepi, ns care au potenialul de a nvaa!

CAPITOLUL 2. LOIALIZAREA ANGAJAILOR


2.1. Definirea loialitii angajailor
n general, loialitatea angajailor poate fi definit ca un ataament psihologic sau
angajament fa de organizaie i se dezvolt ca urmare a creterii satisfaciei.
Satisfacia rezult dintr-un proces de evaluare intern, iar dac nivelul ateptrilor
unui angajat este ndeplinit sau depit, crete satisfacia. Cu alte cuvinte, cu ct un
angajat este mai satisfcut n ceea ce privete mediul sau de lucru , cu att mai
probabil c el va dezvolta un sentiment de angajament fa de organizaie, n
general.11
Loialitatea, conform definiiei oferite de dicionar, semnific devotamentul,
sentimentul de ataament al unui individ pentru un obiect, persoan, grup de
persoane, un ideal, o datorie, o obligaie, sau o cauz etc. Se exprim att n gndire
cat i n aciune i tinde spre identificarea intereselor persoanei cu acelea ale
obiectului.12
Un angajat care a dezvoltat o afeciune pentru organizaie poate demonstra
comportamentul su loial prin :
creterea productivitii,
i printr-o mai mare eficien i o orientare de servicii de nalt calitate a
clienilor.
Principalele consecine (efectele pozitive) ale manifestrii loialittii sunt:
productivitate ,
eficien, calitate a muncii,
succesul grupului,
bunastarea i coeziunea grupului.
2.2. Factori privind loialitatea angajailor
Organizaiile care ajut angajaii s gestioneze cererile duale de munc i de
acas au loialitatea angajailor. De asemenea, angajaii sunt sunt mai dispui i
probabil s lucreze mai mult n cazul n care percep c contribuiile lor la locul de
munc sunt evaluate i c organizaia are grij de ei.
Corectitudinea, calitatea de supraveghere i de sprijin pentru stilul de via al
angajailor sunt cteva elemente eseniale n loialitatea angajailor. Principalii factori
de loialitatea angajailor sunt:
participarea la stabilirea obiectivelor,
feedback-ul de performan,
justiia n evalurile de performan,
msurtori obiective ale performanei,
11http://hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/workforce-management/employee-performancemanagement/why-loyalty-matters.aspx
12 https://www.entrepreneur.com/article/225432
7

suficien de plat, beneficii i recompense,


calitatea supravegherii,
oportuniti de dezvoltare favorabile.
Analiznd problemele importante ale angajailor, managementul poate mbunti
loialitatea angajailor pentru organizaie. Cei mai multi factori care pot fi utilizai
privind mbuntirea loialitii angajailor se afl sub controlul managementului. Prin
urmare, odat ce managementul nelege importana loialitii angajailor, pot fi
luate msuri adecvate pentru a spori loialitatea i pentru a pstra angajaii. Urmtorii
pai prin care managementul poate spori loialitatea angajailor sunt:

Creai un dialog cu angajaii / comunicare deschis;


Plat competitiv;
Abordare angajailor cu un sentiment de descoperire;
Condiii bune de lucru;
Dai-le angajailor feedback constructiv (att formal ct i informal), n mod
regulat;
Ascultai angajaii - chiar dac managementul nu poate face ntotdeauna ceea
ce ei doresc;
Fii sincer cu angajaii;
mputernicire / libertatea de a avea succes;
Plan de carier pentru angajaii ;
Discutai despre oportuniti de dezvoltare profesional cu angajaii ;
Se angajeze toi angajaii n nelegerea misiunii organizaiei i a obiectivelor;
Asigurarea mediului de nvare ;
Creai parteneriate.

2.3. Relaia dintre


angajailor,
organizaional i
financiare

loialitatea
angajamentul
beneficiile

Variabilele
independente ale
studiului sunt
angajamentul
organizaional,
beneficii financiare
i atitudinea
proprie. i variabila
dependent este
loialitatea
angajailor. Variabilele independente (angajament organizaional, beneficii financiare
i atitudinea proprie) afecteaz variabila dependent (loialitatea angajailor).13
Urmtorul model a fost dezvoltat pe baza cercetrilor efectuate de ctre (C.
Padmavathy et al, 2012.) (figura 2.2).

13http://www.eajournals.org/wp-content/uploads/Employee-Loyalty-and-OrganizationalCommitment-in-Pakistani-Organizations.pdf
8

Figura 2.2. Relaia dintre loialitatea angajailor, angajamentul organizaional i beneficiile


financiare
Sursa:http://www.eajo

urnals.org/wp-

content/uploads/Employee-Loyalty-and-Organizational-Commitment-in-Pakistani-Organizations.pdf

(J.Kreisman, 2002) a constatat c beneficiile financiare sporesc loialitatea


angajailor i angajamentul organizaional. El a argumentat c beneficiile financiare
joac un rol pozitiv n ceea ce privete loialitatea angajailor. (Bakalis, 2006), de
asemenea, a constatat c angajamentul organizaional i loialitatea angajailor poate
fi sporit cu beneficii financiare i recompense.
Figura 2.3.Factori care conduc la loialitatea angajatului

Sursa:http://guidestarco.com/surveys_consulting/employee_loyalty_satisfaction_surveys/index.html

(C. Padmavathy i colab., 2012) a concluzionat n lucrarea sa c, dac


atitudinea managerului nu este pozitiv fa de angajaii si, ea nu poate crea
loialitatea angajailor i angajamentul organizaional. Aceasta atitudine ar putea avea
efecte negative i implicit productivitatea organizaional poate avea de suferit.
Loialitatea nu apare ca o consecin a unui sentiment,ea este rezultatul
gndirii noastre pentru a alege ceea ce este corect. De aceea n ctigarea loialitii
lum n considerare o serie de factori benefici att pentru angajat ct i pentru
angajator.(figura 2.3.)

2.4. Cum se poate obine loializarea angajailor?


Din perspectiva companiei, angajaii ataai i loiali induc succesul n consolidarea i
dezvoltarea durabil a afacerii iar din perspectiva angajailor, angajamentul fa de
organizaie le poate asigura mplinirea profesional pe termen mediu i lung .
Pentru a putea da dovad de angajament autentic i loialitate fa de
organizaie, individul trebuie s fie satisfcut n primul rand cu propria munc, cu
activitatea pe care o desfaoar zilnic n cadrul companiei iar apoi cu organizaia n
ansamblul ei. Un aspect deosebit de important este acela c indivizii s-i alinieze
permanent propriile interese cu cele ale organizaiei din care fac parte, astfel ncat
beneficiile s fie mutuale.
Trecnd peste analiza factorilor determinani, organizaiile au un real interes
n a nu neglija cultivarea sentimentului de apartenen a membrilor. Evaluarile
periodice ar trebui s aloce un gram de atenie nivelului de implicare a angajailor
iar fidelitatea acestora nu ar trebui considerat ca fiind neglijabil.
9

Oferirea unor beneficii i stimulente este esenial pentru companiile care doresc s
atrag i sa pstreze cei mai buni angajai.Beneficiile care ar putea crete
angajamentul fa de angajator i companiei sunt prezentate n figura 2.4.
Conform
unui studiu realizat
de
Workforce2020
(social media de
cercetare creat de
Oxford
Economics) s-a
constatat c 40%
consider c
beneficiile n
banii le confer mai
mult loialitate
fa de
angajator.36%
consider ca
beneficiile(asigurare
medical) ocup
un loc important n
obinerea
loialitii acestora
fa de
organizaie.
Figura 2.4.Beneficii care pot crete angajamentul fa de angajator i companie

Sursa: https://2020workforce.com/2014/12/08/what-benefits-increase-employee-loyalty-and-engagement/

10

CAPITOLUL 3.SOLUII INOVATIVE DE RECRUTARE I LOIALIZAREA A ANGAJAILOR LA


S.C. ALEWIJNSE S.A.

3.1.Obiectivele cercetrii
Lucrarea de fa are ca obiectiv principal identificarea soluiilor inovative de
recrutare precum i identificarea nivelului de loialitate a angajailor fa de
companie.
3.2. Prezentarea
S.C. ALEWIJNSE
rspundere limitat
Alexandru Moruzzi,
Registrul Comerului sub
unic de nregistrare

societii
S.A. este o societate cu
avnd sediul n Galai str.
numr 132, nmatriculat la
numrul J17/213/1999, cod
RO11632363.

Figura 3.1.Sediul firmei

Scurt istoric

Firma este prezent pe piaa Olandei nc din anul 1889 i a fost fondat de
Cornelius Alewijnse. n Romnia s-a nfiinat n anul 1999. Dick Alewijnse este a patra
generaie de
Alewijnse care
duce afacerea
familiei mai
departe. Alewijnse
este o companie
internaional i
este n prezent,
de asemenea,
activ n Brazilia,
China i Romnia i
n alte ri.
Relaia strns
dintre proprietar,
Comitetul executiv,
angajaii i
clienii este
caracteristic
Alewijnse.
Figura 3.2. Angajaii

firmei

Graie inovaiei constante care a nceput cu Cornelis Alewijnse, Alewijnse a reuit


ntotdeauna s rmn o firm tnr.

11

Sectorul maritim nu poate prospera fr cea mai recent tehnologie, indiferent


dac este vorba de nave de pasageri, iahturi sau vase militare. Sau dragaj,
remorchere sau nave de marf.

Figura 3.3. Proiecte


Alewijnse

realizate de

Obiect

de activitate

S.C. ALEWIJNSE S.A. are ca obiect principal de activitate conform CAEN:


3320- instalarea mainilor i echipamentelor industriale
7112- activiti de ingineriei consultan tehnic
Firma presteaz servicii de instalaii electrice la bordul navei, cu urmtoarea
gam de activiti.
Distribuie AC / DC
Audio-video, sisteme i soluii TIC
Soluii de automatizare
Sistemul de control al propulsorului prova
Panouri de acionare
Sisteme de divertisment
Soluii de pile de combustie
Sisteme de propulsie & Energy hibride
Soluii de iluminat
Soluii GNL
Marine Diesel electrice de propulsie
Maritim de gestionare a energiei
Monitorizare, Alarma & Control System
Generaie i distribuie a energiei electrice
Service & Intretinere
Principali indicatori economico-financiari
Cifra de afaceri reprezint totalitatea veniturilor obinute din activiti comerciale
efectuate de o ntreprindere ntr-o perioad de timp determinat. Ea permite
determinarea poziiei pe pia a unei societi.Din studiul privind bilanul contabil al
firmei, societatea analizat are o cifr de afaceri dup cum urmeaz:
Anul
2011
2012
2013
2014
Cifra de
80,058,909
107,713,282
151,291,492
171,861,255
afaceri
(Ron)
Tabelul 3.1.Evoluia cifrei de afaceri

12

Figura 3.4. Evoluia cifrei de afaceri


Fiind o firm de instalaii electrice, personalul acesteia este compus n proporie de 70%
din muncitori. Acetia sunt electricieni i muncitori necalificai. Personalul TESA este alctuit
din angajai cu pregtire tehnic (superioar sau medie), restul avnd pregtire economic
Anul
Numarul de

2011
222

2012
289

2013
391

2014
476

angajai
Tabelul 3.2.Evoluia personalului

Figura 3.5.Evoluia personalului


Remarcm o cretere continu a numrului angajailor din anul 2011 cnd firma avea 222 de
angajai, pn n anul 2014 cnd avea de 476 angajai.n prezent firma are 600 de angajai.

3.2 Soluii inovative de recrutare


Alewijnse pune la dispoziia candidailor o rubric pe site-ul lor , prin care cei interesai
de locuri de munc pot aplica direct acolo.
13

Figura 3.6. Soluie inovativa de angajare(angajare pe site-ul firmei)

Figura 3.7.Completarea cerinelor de angajare direct pe site-ul firmei

Figura 3.8.Oportuniti pentru studeni


De asemenea ei recruteaz candidai si prin intermediul socialmedia(Facebook,Twitter,LinkedIn.)
14

Figura 3.9.Recrutare prin intermdiul Twitter

Figura 3.10.Recrutarea prin intermediuL LinkedIn


Ce este LinkedIn?
LinkedIn este o reea n care milioane de profesioniti din ntreaga lume vin s se
conecteze, stau informai, i sunt angajai.
n fiecare zi, miliarde de interaciuni au loc pe platform. Membrii i actualizeaz
profilurile profesionale cu noi competene, recomandri, educaie i experiene de lucru.
n Romania, doar o treime din persoanele angajate au un cont de LinkedIn (sub 2
milioane de profiluri versus aproximativ 6 milioane de contracte de munc), nsa amploarea
acestei reele devine tot mai mare, att de partea specialitilor HR, care apeleaz la aceast surs
de candidai, ct i de partea candidailor, care devin mult mai preocupai de completarea
profilurilor, accesnd periodic aceast platform.
15

Angajatorii utilizeaz metode variate de cautare i abordare a potenialilor candidai,


deoarece reeaua profesional permite accesul facil la profiluri de interes, care pot fi abordate n
mod direct.
Cum ar trebuie s arate un profil de LinkedIn?
Profilul de LinkedIn reprezint cartea de vizit a oricrui candidat. El trebuie s fie
completat n timp real, ct mai transparent din punct de vedere profesional, coerent formulat i
s conin informaii reale i relevante pentru angajatori. Toate aceste detalii ajut la remarcarea
profilului tu de ctre angajatori, indiferent de industrie.
LinkedIn ofer multe seciuni, pentru ca orice persoan s poat include n profil orice
informaie care ar putea fi relevant pentru angajatori. ns unele sunt mai importante dect altele
i necesit mai multa atenie, potrivit specialitilor.
Zona de experien profesional trebuie s cuprind mai multe rezultate concrete
proiecte, abiliti pe care candidai le-au obinut pe parcursul evoluiei lor profesionale, dect
atribuii din fia postului. Dar i restul rubricilor au importana lor. Spre exemplu, n momentul
n care se recrutez un inginer software, i se verific studiile, proiectele n care a fost implicat i
certificrile. Cu ct profilul este mai complet, cu att poate fi nteles mai bine i calibrat pe
nevoia de recrutare a companiei angajatoare.
Este foarte important ca profilurile de LinkedIn s fie ilustrate cu o fotografie, un alt
element frecvent neglijat de ctre cei aflai n cautarea unui job, care trebuie s tie ca profilurile
care nu au poz sunt mai rar accesate fa de cele care au poz. Aceasta trebuie sa fie decent,
clar i ncadrat ntr-un mediu profesionist.
Nu sunt recomandate pozele de grup, ntre prieteni, cele de familie, cu membrii acestora,
sau cele realizate n cadrul anumitor evenimente personale.
Seciunea care apare imediat sub nume, denumit headline, este extrem de relevant n
procesele de recrutare. Trebuie s fie n permanen actualizat i s cuprind att funcia
actual, ct i compania n cadrul creia eti activ, deoarece recruiterii utilizeaz o serie de
cuvinte cheie pentru identificarea potenialilor candidai, cuvinte care pot face referire att la
specializare sau funcie, ct i la compania de la care i propun s recruteze noi angajai.

Cum are loc procesul de recrutare pe LinkedIn?


Procesul de recrutare pe site-ul LinkedIn (figura 3.1.) este destul de uor, astfel toate

companiile nscrise pe aceasta reea au acces la toi candidaii.

16

3.11. Procesul de recrutare pe LinkedIn


Sursa: https://www.linkedin.com/help/linkedin/topics/6122/6151

Angajarea candidatului corespunztor


Contul nostru Talent Finder sau Soluii de recrutare corporatiste v va ajuta s gsii i
s contactai candidai de excepie pentru compania dumneavoastr. Spre deosebire de alte
servicii, vei gsi att candidai pasivi ct i activi, inclusiv directori executivi de nivel
corporatist i manageri de nivel mediu.Atunci cnd publicai un anun de job, acesta poate fi
vizualizat de milioane de poteniali candidai i dumneavoastr putei s profitai de ntreaga
dumneavoastr reea pentru a distribui jobul i a obine recomandri de la contactele n care avei
ncredere.14
Gsirea de candidai suplimentari la joburi
Putei gsi candidai la un job pe LinkedIn efectund o cutare avansat de persoane i apoi le
putei trimite un mesaj InMail sau putei solicita o prezentare pentru a le contacta.
Creditele pentru joburi nu sunt incluse n contul de Recruiter Lite
Anunurile de job LinkedIn v ajut s promovai jobul dumneavoastr disponibil pe
LinkedIn. Anunurile de job apar n rezultatele de cutare de joburi pe LinkedIn, n motoarele de
cutare principale i pe pagina iniial a membrilor LinkedIn care corespund cel mai bine
descrierii jobului.Recruiter Lite v permite s cutai, filtrai i s contactai membrii LinkedIn
care poate fi buni candidai pentru postul dumneavoastr, Recruiter Lite v permite s
vizualizai pn la 1.000 de profiluri de fiecare dat cnd cutai candidai i include mesaje
InMail, ceea ce v permite s contactai orice persoan nscris pe LinkedIn.
Diferenele dintre Recruiter i Recruiter Lite
n timp ce Recruiter Lite permite cutarea, filtrarea i contactarea membrilor LinkedIn
care pot fi candidai adecvai pentru rolul dumneavoastr, permite vizualizarea a pn la 1000 de
profiluri de fiecare dat cnd cutai candidai i este furnizat cu InMail, un cont Recruiter v
14 https://www.linkedin.com/help/linkedin/topics/6122/6151/64938/recrutare?lang=ro
17

ofer un acces fr egal la ntreaga reea LinkedIn. Proiectat n mod special pentru fluxul de
munc n activitatea corporatist de personal, Recruiter dispune de o interfa unic concentrat
pe cutri extrem de direcionate, administrare de mesaje InMail.15

3.3. Instrumentul folosit n determinarea nivelului de loialitate a angajailor fa de firm


Pentru a obine rezultate relevante privind cercetarea nivelului de loialitate a angajailor
fa de firm s-a ales ca instrument de cercetare chestionarul.
Chestionarul cuprinde 10 ntrebri. De asemenea s-a asigurat anonimatul
chestionarului.

3.4. Desfurarea efectiv a cercetrii


n luna mai fost desfurat o activitate de chestionare a angaja ilor din S.C.
Alewijnse S.R.L., care a avut ca obiectiv determinarea nivelului de loialitate a
angajailor.
Pentru aceast activitate au fost chestionai 60 de angaja i. Chestionarul s-a
completat fa n fa cu angajatul astfel putndu-se observa cel mai bine reac ia
persoanei. Chestionarul complet este prezentat n (Anexa 1).
3.5. Prezentarea i analizarea ntrebrilor din chestionarul adresat angajailor
1.De ct timp lucrai n S.C. Alewijnse S.A.?

17 ani
10 ani
5 ani
1 an

Perioada de cnd

Barbai

angajaii sunt n firm


17 ani
25
10 ani
5
5 ani
6
1 an
4
Total
40
Tabelul 3.3.Vechimea n munc a angajailor

Femei
8
5
4
3
20

15 https://www.linkedin.com/help/linkedin/topics/6122/6151/64938/recrutare?lang=ro
18

Cei mai muli angajai au rspuns c au o vechime de mai mult de 17 ani n firm,
ceea ce ne arat c societatea a avut parte de personal fidel, dar i c la rndul ei a reu it
s i menin cei mai buni angajai

Figura 3.12.Reprezentarea grafic a vechimi angajailor


2.Ct de mulumit suntei de sistemul de recompensare al firmei?
Foarte mulumit
Mulumit
Nemulumit

Cat de mulumit suntei de

Barbai

sistemul de recompensare?
Foarte mulumit
29
Mulumit
11
Nemulumit
0
Total
40
Tabelul 3.4.Sistemul de recompensare al firmei

19

Femei
15
5
0
20

Figura 3.13.Reprezentarea grafic a sistemului de recompensare al angajailor


Din totalul angajailor chestionai 44 au rspuns c sunt foarte mulumii de sistemul de
recompensare al firmei,
iar restul

de 16 au rspuns c se

declar

mulumii.

3.V-ai

gndit vreodat s v

angajai

la alt firm?
Da
Nu

V-ai gndit vreodat s v

Brbai

angajai la alt firm?


Da
2
Nu
38
Total
40
Tabelul 3.5.Angajaii vor sa plece din firm

Femei
3
17
20

Figura 3.14.Reprezentarea grafic a plecrii angajailor din firm


Din totalul angajailor chestionai, 92% au spus c nu s-au gndit s plece din firm, n
timp ce 8% au o urm de ndoial privind acest aspect.
4.Cum vi se par condiiile de lucru?
Condiii foarte bune
Condiii bune
20

Condiii neplcute
Cum vi se par condiiile de

Brbai

lucru
Condiii foarte bune
35
Condiii bune
5
Condiii neplacute
0
Total
40
Tabelul 3.6. Condiiile de lucru ale firmei

Femei
16
4
0
20

Figura 3.15.Condiiile de lucru ale firmei


La aceast ntrebare 68% din angajai au rspuns c, condiiile de lucru sunt foarte bune,
30% au rspuns ca, sunt bune condiiile, iar 2% ca nu sunt placute condiiile n care lucreaz.
5.Ai primit feedback de n funcie de performana dumneavoastr?
Da
Nu
Ai primit feedback de n funcie

Brbai

Femei

de performana dumneavoastr?

Da
Nu
Total

29
11
40

Tabelul
funcie de

15
5
20
3.7.Feedback n
performan
Figura

3.16.Feedback

n funcie de

performan

21

n urma rezultatelor obinute, am constatat c 44 dintre angaja ii chestiona i au rspuns


afirmativ acestei ntrebri. n timp ce 16 au rspuns c nu au primit feedback n funcie de
performan.
6.Ce influen a avut asupra dumneavoastr acel feedback?

Pozitiv
Negativ

Ce influen a avut asupra

Barbai

Femei

dumneavoastr acel feedback?


Pozitiv
Negativ
Total

29
0
29

15
0
15
Tabelul

3.8.Influena

feedback-ului

asupra

angajailor

Figura 3.17.Influenta feedback-ului asupra angajailor


innd cont c la rspunsul de mai sus doar 44 de angajai au rspuns afirmativ ntrebrii, am
analizat rspunsurile i afirm ca toi angajai au raspuns c feedback-ul primit a avut o influen
pozitiv.
7.Vi se asigur posibilitatea de dezvoltare pe plan profesional?
Da
Nu
Vi se asigur posibilitatea de dezvoltare pe plan profesional?
Da
Nu
Total

22

Brbai

Femei

25
15
40

18
2
20

Tabelul 3.9
Posibilitatea de

dezvoltare pe plan

profesional

Figura 3.18. Posiblitatea de dezvoltare pe plan profesional


La aceast ntrebare 43 de angajai au spus c li se ofer posibilitatea de dezvoltare pe plan
profesional, n timp ce 17 au spus ca nu pot s se dezvolte profesional, daca nu fac si un curs , sau nu
beneficiaz de o pregtire profesional.

8. nelegei i contribuii la misiunea i obiectivul organizaiei?


Da
Nu
nelegei i contribuii la misiunea i obiectivul

Brbai

organizaiei?
Da
Nu
Total

35
5
40

Femei
20
0
20
Tabelul
3.9.Inteleg i
contribuie

angajai

la misiunea si
obiectivele

firmei?

23

Figura3.19.Reprezentarea grafic a nelegerii si contribuiei angajailor la misiunea i


obiectivele firmei
Din totalul angaja ilor chestiona i 55 au rspuns afirmativ ntrebrii.Acetia nteleg i
contribui zi de zi la obiectivele firmei prin munca lor i prin interesul depus.
9.Cum suntei tratai ca i angajai ai acestei firme?
Foarte bine
Bine
Urt
Cum suntei tratai ca i angajai ai acestei

brbai

firme?
Foarte bine
29
Bine
11
Urt
0
Total
40
3.10.Cum sunt tratai angajaii firmei

Femei
25
5
0
20

Figura
3.19.Reprezentarea grafic a modului n care sunt tratai angajai
Din totalul numrului de angaja i chestiona i, 68% au rspuns c sunt tratai foarte bine,
32% au rspuns ca sunt tratai bine, in timp ce nici nu angajat nu a afirmat ca este tratat urat n
companie.
10.Acordai o not de la 1 la 10 acestei firme?
10
9
8
Acordai o not de la 1-10

Brbai

Femei

acestei firme?
10
9

30
9

20
0
24

8
Total

1
40
3.10.Angajaii acord note firmei

0
20

Figura 3.20.

Reprezentarea grafica a acordrii notelor angajailor

3.6. Interpretarea efectiv a chestionarului


Chestionarul a fost realizat cu scopul de a identifica nivelul de loializare al angajailor la
firma S.C. Alewijnse S.A.
Analiza chestionarului prezentat mai sus permite emiterea unor concluzii referitoare la
nivelul de loializare al angajailor. Totu i, subliniez i faptul c, aceste date de inute i analizate
reprezint studiul cercetrii privind tema aleas.
sentiment de angajament fa de organiza ie, n general.
25

Loialitatea reprezint devotamentul, sentimentul de ataament al unui individ pentru un


obiect, persoan, grup de persoane, un ideal, o datorie, o obligaie, sau o cauz etc. Se exprim
att n gndire cat i n aciune i tinde spre identificarea intereselor persoanei cu acelea ale
obiectului.Pentru a determina nivelul loialitii angajailor am analizat o serie de factori.

Vechimea angajailor n munc;


Sistemul de recompensare al firmei;
Fluctuaia personalului din firm;
Condiiile de lucru ale firmei;
Feedback-ul primit de la angajator ;
Posibilitatea de dezvoltare pe plan profesional;
nelegerea i contribuia angajailor la misiunea si obiectivele firmei;
Cum sunt tratai angajai n companie;
Calificativul acordat firmei.
Toi aceti factori m-au determinat s identific nivelul de loialitate al angajailor fa de

firm, i am ajuns la concluzia ca angajaii sunt foarte loiali firmei, i prin munca lor contribuie
zi de zi la misiunea i obiectivele firmei.

CONCLUZII
Recrutarea este un concept cheie n dinamica resurselor umane, deoarece ndeplinirea
acestui proces n mod eficient contribuie la individualizarea pozitiv a organizaiei. Factorul
uman are o influen semnificativ asupra creterii productivitii societii.
Recrutarea resurselor umane este o activitate valoroas pentru societate ntruct n urma
acestui proces trebuie ales Omul potrivit la locul potrivit.
Candidaii alei n urma procesului de recrutare, dac vor coincide criteriilor impuse de
posturile vacante, vor avea un rol destul de important n atingerea succesului att personal, ct i
pentru firm i vor constitui Prima i adevrata bogie a societii.
Societile au la dispoziie o palet extins de metode de recrutare, pornind de la
recomandrile propriilor angajai, pn la anunuri postate on-line pe diferite site-uri.
Planificarea atent a procesului de recrutare bazat pe analiza nevoilor organizaiei va
conduce la recrutarea acelor angajai de care societatea are nevoie pentru ndeplinirea
activitilor propuse i atingerea obiectivelor sale.
26

Succesul procesului de recrutare este esenial pentru dezvoltarea societii.


Consider c, cel mai important factor care contribuie la succesul unei organizaii este
ncrederea echipei implicat n procesul de recrutare. De asemenea sunt de prere c, cu ct
ncrederea este mai mare n activitile desfurate i n potenialul angajailor de a se dedica
eficient n acestea, cu att mesajul societii va fi mai puternic i de succes.
Angajatorii consider c alegerea viitorilor colaboratori este foarte important, de accea
decizia lor nu trebuie s fie luat n grab.
Corectitudinea, calitatea de supraveghere i de sprijin pentru stilul de via al angaja ilor
sunt cteva elemente esen iale n loialitatea angaja ilor.
Loialitatea nu apare ca o consecin a unui sentiment,ea este rezultatul gndirii noastre
pentru a alege ceea ce este corect. De aceea n ctigarea loialitii lum n considerare o serie de
factori benefici att pentru angajat ct i pentru angajator.

ANEXE

27

Anexa nr.1

CHESTIONAR
1.De ct timp lucrai n S.C. Alewijnse S.A.?
17 ani
10 ani
5 ani
1 an
2.Ct de mulumit suntei de sistemul de recompensare al firmei?
Foarte mulumit
Mulumit
Nemulumit
3.V-ai gndit vreodat s v angajai la alt firm?
Da
Nu
4.Cum vi se par condiiile de lucru?
Condiii foarte bune
Condiii bune
Condiii neplcute
5.Ai primit feedback de n funcie de performana dumneavoastr?
Da
Nu
6.Ce influen a avut asupra dumneavoastr acel feedback?

Pozitiv
Negativ
7.Vi se asigur posibilitatea de dezvoltare pe plan profesional?
Da
Nu
8. nelegei i contribuii la misiunea i obiectivul organizaiei?
Da
Nu
9.Cum suntei tratai ca i angajai ai acestei firme?
Foarte bine
Bine
Urt
10.Acordai o not de la 1 la 10 acestei firme?
10
9
28

BIBLIOGRAFIE
Cri
1. Armstrong M. (2003), Managementul Resurselor Umane. Manual de practic, Editura Codecs,
Bucureti.
2. Aurel Manolescu (1999), Managementul Resurselor Umane, Editura CNI Coresi, Bucureti.
3. Aurel Manolescu (2001), Managementul Resurselor Umane, Editura Economic, Bucureti.
4. Aurel Manolescu (2003), Managementul Resurselor Umane, Editura Economic, Bucureti.
5. Bucur Ion, Cornescu Viorel, Cretoiu Gheorghe (2007), Economie, Editura CH Beck,
Bucureti.
6. Burloiu Petre(2001), Managmenetul Resurselor Umane, Editura Lumina Lex, Bucureti.
Site-uri
7.www.scritub.com/management/Managementul-resurselor-umane102915116.php
8.www.academia.edu/8026524/Introducere_in_Psihologia_Personalului_-_Ticu Constantin
9.www.profiresurseumane.ro
10.www.scribd.com/doc/252994790/Curs-MRU-APE-II-pdf
11.www.academia.edu-4871848-Recrutarea_selectia_si_incadrarea_resurselor_umane
29

12.www.consiliere-ru.forumotion.net/t20-etapele-procesului-de-recrutare
13.www.slideshare.net/StroeSergiu/licenta-wasy
14.http://www.portalhr.ro/solutii-tehnice-pentru-recrutare-si-branding-de-angajator/
15.http://hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/workforce-management/employee16.performance-management/why-loyalty-matters.aspx
17.https://www.entrepreneur.com/article/225432
18.http://www.eajournals.org/wp-content/uploads/Employee-Loyalty-and-OrganizationalCommitment-in-Pakistani-Organizations.pdf

30