Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
ALEWIJNSE
S.A
Coordonator tiinific,
Conf. univ. dr. Edit Lukcs
Student,
Mihaela Alexandra Ilie
Universitatea
CUPRINS
INTRODUCERE.................................................................................2
CAPITOLUL 1. SOLUII INOVATIVE DE RECRUTARE........................................4
1.1. Recrutarea activitatea de baz a procesului de asigurare cu personal.....4
1.2. Etapele procesului de recrutare...................................................6
1.3 Soluii inovative de recrutare.......................................................7
1.4. Metode inovative de recrutare.....................................................9
CAPITOLUL 2. LOIALIZAREA ANGAJAILOR...............................................11
2.1. Definirea loialitii angajailor...................................................11
2.2. Factori privind loialitatea angajailor...........................................12
2.3. Relaia dintre loialitatea angajailor, angajamentul organizaional i beneficiile
financiare..................................................................................13
2.4. Cum se poate obine loializarea angajailor?...................................14
CAPITOLUL 3.SOLUII INOVATIVE DE RECRUTARE I LOIALIZAREA A ANGAJAILOR LA S.C.
ALEWIJNSE S.A...............................................................................17
3.1.Obiectivele cercetrii...............................................................17
3.2. Prezentarea societii..............................................................17
3.2 Soluii inovative de recrutare......................................................21
3.3. Instrumentul folosit n determinarea nivelului de loialitate a angajailor fa de
firm........................................................................................26
3.4. Desfurarea efectiv a cercetrii...............................................26
3.5. Prezentarea i analizarea ntrebrilor din chestionarul adresat angajailor 27
3.6. Interpretarea efectiv a chestionarului.........................................35
CONCLUZII....................................................................................35
ANEXE.........................................................................................37
CHESTIONAR..................................................................................38
BIBLIOGRAFIE................................................................................40
INTRODUCERE
Selecia candidailor
Pentru a-i conserva sau chiar ntri propria imagine pe aceast pia, orice
ntreprindere trebuie s corespund tuturor cerinelor de recrutare i s le selecteze
n urma unui demers complex, care presupune: recepia rspunsurilor, preselecia,
ntocmirea dosarelor de candidatur etc.
Decizia de angajare
Constituie ultima faz a recrutrii propriu-zise. Candidaii reinui au un potenial
asemntor, dar cu competene diferite.
1.3 Soluii inovative de recrutare
Se vorbete masiv despre brandul de angajator iar un pas important n acest
sens este fcut de ATS-uri (Applicant Tracking Systems). Cele mai bune dintre acestea
ofer posibilitatea crerii unei pagini personalizate n scopul promovrii imaginii de
bun angajator. O alt preocupare important la acest nivel (lumea ATS-urilor) este
oferirea unei experiene plcute candidailor pe tot parcursul recrutrii.
O practic ce ctig tot mai mult teren este promovarea ofertelor de munc
prin reclame. Dac n urm cu ceva timp acestea erau cumprate de la furnizori
specializai, acum exist posibilitatea achiziionrii unui soft special care
funcioneaza mpreun cu ATS-ul i care ofer uneltele necesare construirii i
distribuirii reclamelor.
Dac tot vorbim de recrutare , soluiile pe care le poate folosi HR-ul sunt
mprite n trei categorii: 10
distribuirea reclamelor,
managementul relaiei cu talentele,
marketingul site-urilor de carier.
Dac unele site-uri analizeaz profile profesionale i stabilesc scoruri (pentru
influen, abiliti, experien profesional), exist i site-uri care analizeaz
calitativ potrivirea dintre un candidat i o companie. Este vorba de Path.to, un site ce
propune armonia recrutrii analiznd n detaliu profilele candidailor pentru a realiza
potrivirea cu cerinele unui job, specificul unei industrii, cultura unei companii. Un
aspect controversat la path.to poate fi solicitarea de a conecta profilele sociale
pentru a analiza comentariile, postrile, like-urile unui utilizator.
Tot despre scoruri este vorba i n cazul Gild Source, platform destinat
recrutrii dezvoltatorilor web. Scorul unui utilizator Gild este msurat prin evaluarea
codurilor scrise de acesta, a pregtirii i cunotinelor de care d dovad. In plus sunt
luate n considerare i datele din profilele sociale. O alt solutie novatoare dezvoltat
de Gild vizeaz recrutarea prin terminale mobile (Gild Arena).
Soft-urile dedicate HR-ului sunt construite n aa fel nct s poat comunica cu
alte soluii complementare (ATS combinat cu platforme sociale, aplicaii Facebook
care permit legtura cu seciunea de cariere, software pentru recruitment marketing
instalat ntr-un ATS).
Pentru a vedea alte moduri n care tehnologia acapareaz domeniul resurselor
umane v mai propunem cteva exemple: Bullhorn radar, Smarterer, Startwire. O
resurs util pentru studiul pieei de software pentru recrutare i nu numai este
Capterra.
10 http://www.portalhr.ro/solutii-tehnice-pentru-recrutare-si-branding-de-angajator/
5
Re-recrutarea atunci cnd cei mai buni angajai ai companiei pleac, acetia
trebuie s fie informai cu privire la faptul c vor fi primii oricnd napoi;
Transform fiecare angajat ntr-un recruiter! Recruteaz i persoane care nu
au toate calitile pe care le atepi, ns care au potenialul de a nvaa!
loialitatea
angajamentul
beneficiile
Variabilele
independente ale
studiului sunt
angajamentul
organizaional,
beneficii financiare
i atitudinea
proprie. i variabila
dependent este
loialitatea
angajailor. Variabilele independente (angajament organizaional, beneficii financiare
i atitudinea proprie) afecteaz variabila dependent (loialitatea angajailor).13
Urmtorul model a fost dezvoltat pe baza cercetrilor efectuate de ctre (C.
Padmavathy et al, 2012.) (figura 2.2).
13http://www.eajournals.org/wp-content/uploads/Employee-Loyalty-and-OrganizationalCommitment-in-Pakistani-Organizations.pdf
8
urnals.org/wp-
content/uploads/Employee-Loyalty-and-Organizational-Commitment-in-Pakistani-Organizations.pdf
Sursa:http://guidestarco.com/surveys_consulting/employee_loyalty_satisfaction_surveys/index.html
Oferirea unor beneficii i stimulente este esenial pentru companiile care doresc s
atrag i sa pstreze cei mai buni angajai.Beneficiile care ar putea crete
angajamentul fa de angajator i companiei sunt prezentate n figura 2.4.
Conform
unui studiu realizat
de
Workforce2020
(social media de
cercetare creat de
Oxford
Economics) s-a
constatat c 40%
consider c
beneficiile n
banii le confer mai
mult loialitate
fa de
angajator.36%
consider ca
beneficiile(asigurare
medical) ocup
un loc important n
obinerea
loialitii acestora
fa de
organizaie.
Figura 2.4.Beneficii care pot crete angajamentul fa de angajator i companie
Sursa: https://2020workforce.com/2014/12/08/what-benefits-increase-employee-loyalty-and-engagement/
10
3.1.Obiectivele cercetrii
Lucrarea de fa are ca obiectiv principal identificarea soluiilor inovative de
recrutare precum i identificarea nivelului de loialitate a angajailor fa de
companie.
3.2. Prezentarea
S.C. ALEWIJNSE
rspundere limitat
Alexandru Moruzzi,
Registrul Comerului sub
unic de nregistrare
societii
S.A. este o societate cu
avnd sediul n Galai str.
numr 132, nmatriculat la
numrul J17/213/1999, cod
RO11632363.
Scurt istoric
Firma este prezent pe piaa Olandei nc din anul 1889 i a fost fondat de
Cornelius Alewijnse. n Romnia s-a nfiinat n anul 1999. Dick Alewijnse este a patra
generaie de
Alewijnse care
duce afacerea
familiei mai
departe. Alewijnse
este o companie
internaional i
este n prezent,
de asemenea,
activ n Brazilia,
China i Romnia i
n alte ri.
Relaia strns
dintre proprietar,
Comitetul executiv,
angajaii i
clienii este
caracteristic
Alewijnse.
Figura 3.2. Angajaii
firmei
11
realizate de
Obiect
de activitate
12
2011
222
2012
289
2013
391
2014
476
angajai
Tabelul 3.2.Evoluia personalului
16
ofer un acces fr egal la ntreaga reea LinkedIn. Proiectat n mod special pentru fluxul de
munc n activitatea corporatist de personal, Recruiter dispune de o interfa unic concentrat
pe cutri extrem de direcionate, administrare de mesaje InMail.15
17 ani
10 ani
5 ani
1 an
Perioada de cnd
Barbai
Femei
8
5
4
3
20
15 https://www.linkedin.com/help/linkedin/topics/6122/6151/64938/recrutare?lang=ro
18
Cei mai muli angajai au rspuns c au o vechime de mai mult de 17 ani n firm,
ceea ce ne arat c societatea a avut parte de personal fidel, dar i c la rndul ei a reu it
s i menin cei mai buni angajai
Barbai
sistemul de recompensare?
Foarte mulumit
29
Mulumit
11
Nemulumit
0
Total
40
Tabelul 3.4.Sistemul de recompensare al firmei
19
Femei
15
5
0
20
de 16 au rspuns c se
declar
mulumii.
3.V-ai
gndit vreodat s v
angajai
la alt firm?
Da
Nu
Brbai
Femei
3
17
20
Condiii neplcute
Cum vi se par condiiile de
Brbai
lucru
Condiii foarte bune
35
Condiii bune
5
Condiii neplacute
0
Total
40
Tabelul 3.6. Condiiile de lucru ale firmei
Femei
16
4
0
20
Brbai
Femei
de performana dumneavoastr?
Da
Nu
Total
29
11
40
Tabelul
funcie de
15
5
20
3.7.Feedback n
performan
Figura
3.16.Feedback
n funcie de
performan
21
Pozitiv
Negativ
Barbai
Femei
29
0
29
15
0
15
Tabelul
3.8.Influena
feedback-ului
asupra
angajailor
22
Brbai
Femei
25
15
40
18
2
20
Tabelul 3.9
Posibilitatea de
dezvoltare pe plan
profesional
Brbai
organizaiei?
Da
Nu
Total
35
5
40
Femei
20
0
20
Tabelul
3.9.Inteleg i
contribuie
angajai
la misiunea si
obiectivele
firmei?
23
brbai
firme?
Foarte bine
29
Bine
11
Urt
0
Total
40
3.10.Cum sunt tratai angajaii firmei
Femei
25
5
0
20
Figura
3.19.Reprezentarea grafic a modului n care sunt tratai angajai
Din totalul numrului de angaja i chestiona i, 68% au rspuns c sunt tratai foarte bine,
32% au rspuns ca sunt tratai bine, in timp ce nici nu angajat nu a afirmat ca este tratat urat n
companie.
10.Acordai o not de la 1 la 10 acestei firme?
10
9
8
Acordai o not de la 1-10
Brbai
Femei
acestei firme?
10
9
30
9
20
0
24
8
Total
1
40
3.10.Angajaii acord note firmei
0
20
Figura 3.20.
firm, i am ajuns la concluzia ca angajaii sunt foarte loiali firmei, i prin munca lor contribuie
zi de zi la misiunea i obiectivele firmei.
CONCLUZII
Recrutarea este un concept cheie n dinamica resurselor umane, deoarece ndeplinirea
acestui proces n mod eficient contribuie la individualizarea pozitiv a organizaiei. Factorul
uman are o influen semnificativ asupra creterii productivitii societii.
Recrutarea resurselor umane este o activitate valoroas pentru societate ntruct n urma
acestui proces trebuie ales Omul potrivit la locul potrivit.
Candidaii alei n urma procesului de recrutare, dac vor coincide criteriilor impuse de
posturile vacante, vor avea un rol destul de important n atingerea succesului att personal, ct i
pentru firm i vor constitui Prima i adevrata bogie a societii.
Societile au la dispoziie o palet extins de metode de recrutare, pornind de la
recomandrile propriilor angajai, pn la anunuri postate on-line pe diferite site-uri.
Planificarea atent a procesului de recrutare bazat pe analiza nevoilor organizaiei va
conduce la recrutarea acelor angajai de care societatea are nevoie pentru ndeplinirea
activitilor propuse i atingerea obiectivelor sale.
26
ANEXE
27
Anexa nr.1
CHESTIONAR
1.De ct timp lucrai n S.C. Alewijnse S.A.?
17 ani
10 ani
5 ani
1 an
2.Ct de mulumit suntei de sistemul de recompensare al firmei?
Foarte mulumit
Mulumit
Nemulumit
3.V-ai gndit vreodat s v angajai la alt firm?
Da
Nu
4.Cum vi se par condiiile de lucru?
Condiii foarte bune
Condiii bune
Condiii neplcute
5.Ai primit feedback de n funcie de performana dumneavoastr?
Da
Nu
6.Ce influen a avut asupra dumneavoastr acel feedback?
Pozitiv
Negativ
7.Vi se asigur posibilitatea de dezvoltare pe plan profesional?
Da
Nu
8. nelegei i contribuii la misiunea i obiectivul organizaiei?
Da
Nu
9.Cum suntei tratai ca i angajai ai acestei firme?
Foarte bine
Bine
Urt
10.Acordai o not de la 1 la 10 acestei firme?
10
9
28
BIBLIOGRAFIE
Cri
1. Armstrong M. (2003), Managementul Resurselor Umane. Manual de practic, Editura Codecs,
Bucureti.
2. Aurel Manolescu (1999), Managementul Resurselor Umane, Editura CNI Coresi, Bucureti.
3. Aurel Manolescu (2001), Managementul Resurselor Umane, Editura Economic, Bucureti.
4. Aurel Manolescu (2003), Managementul Resurselor Umane, Editura Economic, Bucureti.
5. Bucur Ion, Cornescu Viorel, Cretoiu Gheorghe (2007), Economie, Editura CH Beck,
Bucureti.
6. Burloiu Petre(2001), Managmenetul Resurselor Umane, Editura Lumina Lex, Bucureti.
Site-uri
7.www.scritub.com/management/Managementul-resurselor-umane102915116.php
8.www.academia.edu/8026524/Introducere_in_Psihologia_Personalului_-_Ticu Constantin
9.www.profiresurseumane.ro
10.www.scribd.com/doc/252994790/Curs-MRU-APE-II-pdf
11.www.academia.edu-4871848-Recrutarea_selectia_si_incadrarea_resurselor_umane
29
12.www.consiliere-ru.forumotion.net/t20-etapele-procesului-de-recrutare
13.www.slideshare.net/StroeSergiu/licenta-wasy
14.http://www.portalhr.ro/solutii-tehnice-pentru-recrutare-si-branding-de-angajator/
15.http://hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/workforce-management/employee16.performance-management/why-loyalty-matters.aspx
17.https://www.entrepreneur.com/article/225432
18.http://www.eajournals.org/wp-content/uploads/Employee-Loyalty-and-OrganizationalCommitment-in-Pakistani-Organizations.pdf
30