MANAGEMENT EDUCATIONAL EUROPEAN

Managementul relatiilor interumane

Prof. univ. dr. Gabriel Albu

Metode, strategii si tehnici

de creştere a increderii intre
colegi/subalterni

CURSANT :

PROF. TURCU (IANCU) VALENTINA MONA

SCOALA CU CLASELE I –VIII NR.1 BOLDESTI – SCAENI

1
 Metode, strategii si tehnici
de creştere a increderii intre colegi/subalterni
1. Management de calitate

Într-una din cercetările sale, W. Bennis a intervievat 60 de lideri ai unor corporaţii

importante, având o vârstă medie de 56 de ani. Din acest eşantion, 48 erau bărbaţi albi,
numai 6 erau femei şi 6 bărbaţi negri. Toţi erau căsătoriţi, la prima căsnicie, şi erau
susţinători ai instituţiei familiei. Bennis a descoperit existenţa a patru competenţe
comune tuturor celor intervievaţi, respectiv:

 managementul atenţiei;
 managementul semnificaţiei;
 managementul încrederii;
 managementul propriei persoane.

Managementul atenţiei se referă la capacitatea liderului de:

- a atrage oamenii prin crearea unei viziuni;
- a comunica această viziune celorlalţi;
- a-i determina pe oameni, prin puterea propriului exemplu, să încerce să împlinească
împreună această viziune.

Managementul semnificaţiei reprezintă capacitatea liderului de a le comunica

celorlalţi propria viziune în aşa fel încât aceştia să poată înţelege semnificaţia
obiectivelor, direcţiilor sau aspectelor pe care aceasta le implică. Liderii au abilitatea de a
integra fapte, concepte şi anecdote în semnificaţii pe care alţii le înţeleg cu uşurinţă.

Managementul încrederii se referă la capacitatea liderilor de a inspira încredere

celorlalţi. Un element fundamental al construirii încrederii îl reprezintă soliditatea,
trăinicia şi consistenţa acestui sentiment. Oamenilor le place să urmeze lideri pe care se
pot baza, chiar dacă nu le împărtăşesc punctele de vedere, şi nu lideri cu care sunt de
acord, dar care îşi schimbă poziţia. Încrederea are în vedere şi capacitatea liderului de a-şi
respecta cuvântul dat, de a păstra secretul confidenţelor încredinţate şi de a menţine
sistemul de valori instituit.
Managementul propriei persoane porneşte de la concepţia potrivit căreia liderii
eficienţi se înţeleg pe ei înşişi (îşi cunosc punctele tari şi punctele slabe) şi acţionează în
limitele capacităţilor lor. Datorită acestui fapt, liderii au încredere în propria persoană şi
nu privesc greşelile drept eşecuri.
În opinia lui Bennis, în prezenţa liderilor, oamenii:
- se simt importanţi;
- se simt competenţi şi au încredere în ei înşişi;
- se simt parte a unui întreg, a unei echipe;
- consideră munca drept o provocare interesantă.

2
2. Lucrul in echipa

Munca in echipa prezinta numeroase avantaje: primele si cele mai evidente sunt cele
legate de climatul afectiv pozitiv care se presupune a se constituie in echipa. Membrii
unei echipe ajung sa se cunoasca foarte bine, conlucrand la depasirea dificultatilor
curente. In plus diversitatea si varietatea solutiilor oferite creste cel putin aritmetic cu
fiecare membru. Lucrul in echipa poate fi de aceea extrem de motivant, deoarece fiecare
proiect aduce cu sine experienta contactului cu ceilalti si bucuria de a beneficia de
sprijinul acestora. In felul acesta organizatia isi fidelizeaza odata in plus angajatii, pentru
ca nimic nu regreta oamenii mai mult la schimbarea unui loc de munca decat lipsa unui
fost coleg la noul loc de munca. Daca aceste legaturi ajung sa fie puternice, confortul
afectiv poate suplini si compensa alte lipsuri inclusiv in salarizare. Iata de ce, lucrul in
echipa este adesea folosit ca mijloc de combatere si diminuare a rutinei zilnice. Nu
salariul se constituie in cel mai important factor de motivare ci continutul muncii, natura
sarcinilor curente si modul in care aceasta activitate, prestata 8-10 ore pe zi in fiecare zi,
corespunde cel mai bine necesitatilor interne de crestere si dezvoltare. Ce inseamna o
munca rutinanta: este o munca care nu aduce nimic nou in planul solicitarilor cognitive.
Oamenii simt ca se pot detasa si ca pot aplica acelasi pattern actional in fiecare zi. La un
moment dat chiar, anumite activitati pot fi efectuate cu jumatate de atentie, ceea ce lasa
timp pentru meditatie si in paralel pentru intarirea convingerii ca nu mai este nimic de
invatat si deci ca este timpul unei schimbari. In acest moment oamenii incep sa caute sa
compenseze, urmarind sa identifice diverse mijloace prin care pot depasi plictiseala si
plafonarea. Astfel de debusee pot fi discutiile cu colegii sau microactivitati (un joc pe PC,
lectura unui ziar...) posibil de efectuat in momentele mai libere. Daca mijloacele de
compensare nu sunt suficiente, treptat se acumuleaza tot mai mult stres si frustratie in
legatura cu jobul curent, intrandu-se intr-un cerc vicios. Discutia cu un coleg,
impartasirea problemelor pot insa diminua mult efectele negative ale rutinei.

Pe de alta parte munca in echipa isi poate avea si reversul sau, in cazul in care
echipa e fost prost construita ori exista conflicte. Faptul de a depinde de cineva poate fi
destul de frustrant pentru unii, mai ales atunci cand partenerii nu isi respecta
angajamentele, si termenele sunt depasite in lant, intarzierea amplificandu-se continuu.
Iata de ce se acorda atat de multa importanta prezentei unor calitati absolut necesare
acestui tip de organizare a muncii.

Comunicarea, dialogul si capacitatea de a interactiona eficient, de a raspunde

operativ cerintelor altora, de a putea prelua creativ ideile din grup si de a oferi in acelasi
timp, fara egosim suport celorlalti sunt principalele cerinte dar si calitati ale unui bun
teamplayer. Rabdarea si toleranta privind stilul ori neajunsurile celorlalti desavarsesc
acest profilul psihologic. Echipa inseamna comunicare directa si fatisa, obligand la
asumarea constanta a responsabilitatii propriilor sarcini deoarece neindeplinirea acestora
e imediat sanctionata de grup.

De obicei, de la inceput oamenii se declara ca fiind buni jucatori de echipa, gata sa

faca fata oricaror sarcini si gata sa dialogheze cu oricine, deschisi la ideile si sugestiile
altora. Un simplu test psihologic de extraversie si comunicare poate insa infirma aceste

3
afirmatii, profiland o persoana care lucreaza mai bine individual si care prefera
solitudinea. Iata de ce disponibilitatea exprimata trebuie sa fie reala.

Foarte apreciate astazi sunt evenimentele grupate generic sub denumirea de

teambuilding (construirea echipei) deoarece dincolo de aparente pot exista nemultumiri in
colectiv. In functie de disponibilitatile unei firme, se pot concepe programe complexe de
aplanare a conflictelor si de crestere a gradului de coeziune intre oameni.

Pe cat de bine pot functiona unele echipe, pe atat de rau pot functiona altele in care
obstructionarea reciproca ori invidia sunt situatii curente. In concluzie, intelegerea
autentica a acestui concept si aplicarea lui in practica, inseamna beneficii reale de ambele
parti: organizatie, respectiv angajat.

3. Motivarea non – financiara a angajatilor

M. Scott Mayers a întocmit o ierarhie a nevoilor, împărţindu-le în două categorii:

1. Nevoi de întreţinere: - fiziologice;
- economice;
- de ordin social;
- referitoare la securitate;
- referitoare la statutul social.
2. Nevoi motivaţionale: - responsabilitate;
- recunoaştere;
- realizare;
- creştere profesională;1
Acesta consideră că pentru declanşarea mecanismului motivaţiei este necesară
satisfacerea nevoilor de întreţinere pornind de la ideea lui Maslow, conform căreia nu se
poate vorbi de nevoi superioare (autorealizare, recunoaştere…) fără satisfacerea nevoilor
de bază / primare.
Frederick Hertzberg a ajuns la următoarele concluzii:
- oamenii depun în procesul muncii 75 % din capacitatea totală de efort;
- există factori pe care autorul îi numeşte „igienici” sau „de întreţinere” care contribuie
la menţinerea unui nivel mediu de efort , a căror absenţă produce insatisfacţie;
- există factori numiţi de Hertzberg „motivatori” care determină depăşirea nivelului
mediu de efort, a căror prezenţă produce satisfacţie.
Astfel, există conform teoriei lui Hertzberg două categorii de factori: care produc
satisfacţie şi care produc insatisfacţie.
Referitor la organizaţie, printre factorii de întreţinere se află: salariul, relaţiile
personale de la locul de muncă, siguranţa muncii, modalitatea de control, politica
generală a organizaţiei. În a doua categorie, în funcţie de creşterea treptată a puterii
motivaţionale, întâlnim: munca în sine, rezultatele, recunoaşterea realizărilor, deţinerea
de responsabilităţi şi dezvoltarea personală.
Pentru a obţine o îndeplinire satisfăcătoare a sarcinilor, profesorul trebuie să
înlăture factorii care produc insatisfacţie elevului, iar managerul trebuie să identifice şi să
1
Ministerul Educaţiei şi Cercetării, Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei, Şerban Iosifescu (coordonator de
volum) – Management educaţional pentru instituţiile din învăţământ, Bucureşti, 2001

4
încerce să îndepărteze acest tip de factori la angajaţi. Numai după ce are convingerea că
au fost îndepărtate cel puţin o parte din insatisfacţii, managerul poate interveni cu factori
motivatori.
Munca este prin ea însăşi motivatoare dacă angajatul munceşte într-un domeniu
preferat de acesta, nu într-un domeniu de convenienţă sau oferit de împrejurări.
Managerul trebuie să descopere unde există plăcerea de a munci şi unde există doar
dorinţa satisfacerii nevoilor „de întreţinere”. Recunoaşterea meritelor de către manager,
chiar la un nivel minim, poate acţiona cu o puternică forţă motivatoare.
Etapa următoare recunoaşterii meritelor ar trebui să fie acordarea unor
responsabilităţi – delegarea autorităţii. În sistemul de învăţământ actual, acest lucru este
posibil într-o măsură relativ mică, apărând riscurile insatisfacţiei datorate de idei de genul
„eu aveam mai multe merite decât cel ales”. Cadrul didactic trebuie să înţeleagă că este
direct responsabil de propria dezvoltare; sentimentul autoîmplinirii ar trebui să fie
suficient pentru a motiva.
Nivelul satisfacţiei individului este în general corelat cu un nivel al recompensei
(în cele mai multe cazuri materială, dar şi morală) corespunzătoare nivelului de aspiraţii
la un moment dat. Aspiraţiile însă se modifică, apărând neconcordanţa între noul nivel al
aspiraţiilor şi nivelul satisfacţiei – recompensa apare insuficientă, situaţie care dă naştere
unor insatisfacţii.
Această problemă ocupă un loc fruntaş în cazul angajaţilor din învăţământ;
majoritatea se raportează la permanenta neconcordanţă între recompensa materială şi
nivelul individual şi colectiv de aspiraţii. Acesta este momentul de acţiune al factorilor
motivatori. Acţiunea acestora va determina creşterea recompensei – dacă ne referim la
organizaţia şcolară, vorbim de recompensă morală, recompensa materială fiind imposibil
de adus la nivelul aspiraţiilor, cel puţin în contextul actual.
Potrivit lui McClelland 2 (teoria achiziţiei succeselor) nivelul de aspiraţie al unui
om îi determină comportamentul, individul manifestând trei categorii de nevoi : de
afiliere, de putere şi de realizare.
Autorul consideră că nevoia de realizare nu este ereditară iar oamenii pot fi
învăţaţi să-şi dezvolte o motivaţie puternică în acest sens.
Victor Vroom propune o teorie (teoria expectaţiei) care ţine cont de factorii
individuali, subiectivi, care acţionează permanent şi imprevizibil. Premisele acestei teorii
sunt:
- comportamentul uman nu este determinat de realitate, ci de modul în care această
realitate este percepută de fiecare individ;
- raportarea la real este influenţată de preferinţele persoanei, de valoarea pe care
aceasta o acordă unui element sau altul din realitatea percepută;
- fiecare persoană are aşteptări în legătură cu posibilitatea (sau probabilitatea) ca
anumite acţiuni să ducă la anumite rezultate;
- acţiunile sunt nişte instrumente care trebuie să ducă la rezultatele pe care persoana
le doreşte şi le percepe ca recompensatori.3

2apud
Ştefan Stanciu, Mihaela Alexandra Ionescu – Gestionarea resurselor umane în şcoli
3
Ministerul Educaţiei şi Cercetării, Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei, Şerban Iosifescu (coordonator de
volum) – Management educaţional pentru instituţiile din învăţământ, Bucureşti, 2001

5
 „Expectaţia” – aşteptările angajaţilor din învăţământ se referă în principal la
modificarea semnificativă a sistemului, a modului de conducere, a grilei de salarizare –
aşteptări diferite pentru fiecare persoană.
Valoarea pe care o persoană o atribuie unei acţiuni diferă în funcţie de tipul
organizaţiei , de grupul de muncă, de caracteristicile grupului (vârstă, sex, etnie, religie,
cultură, nivel de trai…), de percepţia individuală asupra realităţii.
După Vroom, motivaţia este expresia unei funcţii individuale care depinde de
„valenţa”(valoarea) şi „expectaţia”(aşteptările) asociate unei acţiuni.
Ca exemplu al acestei teorii putem considera refuzul unor cadre didactice de a ocupa
un post de conducere, considerând acest lucru de o valoare mică în raport cu alte acţiuni.
Aici însă se poate face confuzia cu „paradoxul participării”. Diferenţa constă în faptul că
în cazul „paradoxului participării” nu valoarea atribuită funcţiei duce la refuz, ci diverse
complexe individuale sau motivări insuficiente.4
Se poate pune în discuţie o problemă preferată de mass-media: diferitele „atenţii”
primite de unele cadre didactice de la părinţi şi copii. Acestea pot fi de o valoare foarte
mare pentru unele persoane – se pot transforma în aşteptări, iar la polul opus, sunt
refuzate, chiar se interzice aducerea lor în instituţie sau în afara ei.
Motivele extrinseci reprezintă raţiuni de a munci care se află în relaţie cu sfera
muncii, dar privesc munca drept un mijloc de a obţine alte satisfacţii. Le putem asocia
recompenselor materiale. Acestea se împart în:
- pozitive;
- negative.
Motivele pozitive sunt legate de lucruri care pot fi obţinute în urma desfăşurării
procesului de muncă şi pentru care omul consideră că trebuie să muncească. Acestea
sunt: salariul, alte beneficii economice, prestigiul social, aprecierea şi respectul celorlalţi.
Atingerea obiectivelor propuse duce la obţinerea acestor elemente.
Motivele negative se referă la aspectele care sancţionează individul dacă nu
munceşte sau nu obţine rezultate satisfăcătoare. Acestea sunt: penalizări economice,
sancţiuni administrative, penalizări socio-profesionale (concedieri, retrogradări), critici
din partea membrilor grupului de muncă şi a superiorilor, scăderea prestigiului.
În învăţământul românesc, în condiţiile existenţei unor salarii considerate mult sub
limita normalului (în special în învăţământul preuniversitar sau la debutanţi),
funcţionează la cote mai înalte motivaţia extrinsecă negativă ; nu penalizarea economică
este pe primul plan (având în vedere şi faptul că legea este destul de tolerantă în acest
aspect), ci scăderea prestigiului sau pierderea unei poziţii superioare ierarhic.
Motivele intrinseci sunt stimulentele care provin din însăşi activitatea de muncă
– scop în sine. În acest caz, omul va munci din proprie conştiinţă sau din plăcere, fără a
exista presiuni exterioare.
Persoanele motivate intrinsec sunt persoanele care muncesc într-un anumit domeniu
pentru că şi-au dorit acest lucru, cunoscând din start posibilele dezavantaje economice.
Este ştiut faptul că motivaţia extrinsecă a stabilităţii financiare are o putere
motivatoare destul de mare însă aceasta se poate corela cu motivaţii intrinseci de tipul
autorealizare.

4
Dumitru Iacob, Diana Maria Cismaru – Managementul organizaţiei şcolare

6
 În organizaţia şcolară, managerul trebuie să identifice angajaţii motivaţi intrinsec, să
acţioneze în încurajarea şi promovarea lor, deoarece rezultatele vor fi mult mai bune
decât cele ale angajaţilor motivaţi extrinsec.

4. Prevenirea stressului organizational

Cauzele aparitiei si mentinerii stresului organizational

În urma cercetarilor efectuate în SUA s-a putut constata faptul ca majoritatea

oamenilor apreciaza pozitiv rolul muncii si al apartenentei la o organizatie. Din populatia
investigata, 4 persoane din 5 afirma ca munca este aceea care le îmbogateste continutul
vietii, ca fara munca sau fara oamenii cu care coopereaza ar fi pierduti si prin urmare ar
continua sa munceasca chiar daca nu ar avea nici o nevoie financiara. Dar cu toate
acestea majoritatea persoanelor doresc "sa lucreze în alta parte". Prin urmare nu munca
este stresanta, ci conditiile, ambianta sociala în care se desfasoara.

În urma analizei cauzelor generatoare de stres organizational se poate face distinctia

între cele care actioneaza exclusiv la nivelul managerilor si cele ce se regasesc în rândul
executantilor, precum si existenta unor cauze comune, si anume:

a) cauze generatoare de stres manifestate la nivelul managerilor:

" Complexitatea, diversitatea si caracterul de noutate frecventa a sarcinilor cu care se

confrunta managerul. Solicitarile contradictorii provind din gradul ridicat de dificultate si
urgenta al sarcinilor si lipsa de timp si/sau de cunostinte profesionale actualizate cerute
de rezolvarea sarcinilor.

" Responsabilitatile ridicate pe care le presupun functiile de management, caz în care

presiunile pot apare din dorinta de a împaca interesele organizatiei cu cele ale diferitelor
categorii de persoane, precum: actionari, angajati, clienti, furnizori etc. De multe ori un
manager este pus sa aleaga si sa sacrifice unele interese în favoarea altora. Toate aceste
responsabilitati fiind întotdeauna însotite de emotii si sentimente puternice.

" Preocuparea pentru viitorul organizatiei. În majoritatea timpului sau, managerul trebuie
sa rezolve într-un timp scurt o serie de probleme complexe si foarte importante. Se poate
observa cu usurinta faptul ca unii manageri au tendinta de a se lasa coplesiti de o serie de
probleme cotidiene urgente, dar care nu au o foarte mare importanta si care pentru a fi
rezolvate consuma foarte mult timp în dauna preocuparilor pentru problemele de
perspectiva.

" Presiunea exercitata de schimbarile frecvente din mediu conduc la tot mai multe situatii
în care luarea deciziilor se face în ritm alert. Starea de stres poate apare, în acest caz, prin
constientizarea posibilelor efecte ale unei decizii insuficient elaborate.

" Stilul de management neadecvat, fapt ce reflecta conflictul existent între tipul de
manager care utilizeaza un anumit stil de conducere si caracteristicile diferite fie ale

7
activitatii, fie ale grupului pe care îl conduce.

" Centralizarea excesiva a autoritatii. Stresul este generat de conflictul dintre dorinta de a
dirija si controla cât mai multe activitati si capacitatile fizice, psihice, intelectuale si
resursele de timp limitate.

" Existenta unor subordonati slab pregatiti din punct de vedere profesional. În aceasta
situatie stresul se datoreaza conflictului dintre dorinta de realizare a obiectivelor grupului
si lipsa autoritatii necesare selectiei sau concedierii suborodnatilor.

" Prelungirea programului de lucru datorita aparitiei unor situatii de genul: termene
scadente, schimbari frecvente în prioritatile organizatiei etc.

b) cauze generatoare de stres manifestate la nivelul subordonatilor:

" Incompatibilitatea cu tipul de manager. Stresul este generat ca urmare a conflictului

dintre dorinta subordonatului de a-si mentine postul si tendinta de a riposta fata de
anumite atitudini, comportamente sau gesturi ale managementului percepute ca fiind
neadecvate.

" Delegarea în exces practiacta de unii manageri. Presiunile contradictorii pot apare între
dorinta de afirmare si promovare si efortul necesar rezolvarii atât a propriilor sarcini, cât
si a numeroaselor si dificilelor sarcini primite din partea managerului.

" Teama de pierdere a postului, caz în care stresul este generat de concedieri, nesiguranta
privind posibilitatea gasirii unui alt loc de munca. Desi aceasta cauza afecteaza în mod
deosebit subordonatii, cu toate acestea în unele conditii poate afecta si persoanele ce
ocupa functii de conducere.

c) cauze comune generatoare de stres:

" Presiunea termenelor limita manifestata ca discordanta între obligatia de a rezolva

sarcini complexe, dificile si timpul alocat rezolvarii acestora.

" Conflictul dintre asteptarile unei persoane ca urmare a rezultatelor obtinute si perceptia,
aprecierea diferita a acestora de catre superiori reflecta motivatia nesatisfacatoare a
persoanei respective, motivatie ce poate genera stres.

" Dispozitiile inaplicabile primite din partea superiorilor pot provoca aparitia stresului
datorita presiunii dintre autoritatea, respectiv amenintatea posibilei sanctiuni si realitatea
situatiei ce nu permite aplicarea dispozitiei în forma primita. Încercarea unei persoane de
a explica superiorului situatia inadecvata ar putea fi interpretata de catre acesta ca un
repros fata de incompetenta sau gradul redus de informare a acestuia. Pe de alta parte, a
nu aplica dispozitia primita înseamna nerespectarea procedurilor si a obligatiilor
subordonatului.

8
" În situatiile în care selectia si promovarea personalului se face dupa alte criterii decât
cele legate de competenta profesionala, stresul poate fi provocat de lipsa aptitudinilor sau
a pregatirii corespunzatoare postului. Conflictul intervine, pe de o parte între dorinta de
putere si cea de satisfacere a trebuintelor primare, iar pe de alta parte nelinistea datorata
posibilei constatari a performantelor profesionale scazute.

" Alta cauza a stresului resimtita de orice persoana ale carei dorinte, nevoi, aspiratii
depasesc puterea si/sau veniturile financiare oferite de postul detinut o reprezinta
aspiratia spre functii superioare. De data aceasta nevoile pot intra în conflict cu
perspectivele reduse de avansare oferite de organizatie, cu criteriile de selectie sau
promovare carora persoana nu le poate face fata, cu standarde de performanta
inaccesibile.

" Tensiunile familiale pot genera, la rândul lor, stres ca urmare a timpului mare alocat
rezolvarii problemelor profesionale, precum si a interesului alocat acestora în detrimentul
problemelor familiale.

" Deficientele în proiectarea postului. Nesiguranta, insatisfactia în munca, frustrarea pot

fi cauzate de exprimarea defectuoasa a obiectivelor sau chiar de lipsa precizarii acestora
în fisa postului, sarcinile nedelimitate care dau nastere unor lucrari repetate sau paralele
la nivelul altor posturi sau compartimente.

" Sistemul informal puternic, capabil sa puna în circulatie informatii neoficiale aflate în
evident dezacord cu informatiile furnizate prin canalele oficiale.

" Sistemul informational inefieicent, prin furnizarea de informatii incomplete, inoportune,

nerelevante, poate constitui, de asemenea o cauza generatoare de stres.
Efectele stresului

În conditii de normalitate, oamenii trebuie sa-si gaseasca echilibrul si raspunsuri noi fata
de situatii noi. Stresul nu este neaparat un fenomen negativ si, de aceea poate constitui o
greseala concentrarea doar asupra efectelor sale patologice. Un nivel moderat de stres
poate fi chiar un important factor motivational sau poate fi un instrument în dobândirea
unei adaptari dinamice la noi situatii.

Daca sanatatea este considerata un echilibru dinamic, stresul este o parte a acestuia. Nu
exista stare de sanatate fara o interactiune cu alti indivizi sau cu alte medii. Doar stresul
excesiv devine patologic.

De aceea, unele tipuri de stres sunt chiar ceva normal si necesar, atât la serviciu cât si în
afara lui. În cazul în care stresul este intens, continuu sau repetat, atunci acesta poate
deveni un fenomen negativ ce poate conduce la îmbolnavire fizica si tulburari
psihologice. În contextul organizational, aceasta genereaza adesea adaptari inadecvate la
situatii.

Din timpuri stravechi, fiintele umane au dezvoltat genetic o reactie la amenintari si

9
presiuni, ca obiectiv primordial în pregatirea lor pentru activitati fizice intense, de tipul
"lupta sau fugi".

Acest fapt implica o accelerare a ritmului cardiac, cât si a respiratiei si irigarea accentuata
a musculaturii. Eliberarea adrenalinei si noradrenalinei ridica nivelele de glucoza si de
acizi grasi liberi în fluxul sanguin, pentru a asigura mai multa energie.

Nivelul ridicat de stres, vatamator, conduce la o varietate de tulburari si boli. Acestea

includ o plaja larga de consecinte patologice, ce se întind de la oboseala cronica la
depresie, si includ: insomnia, anxietatea, migrene, accese emotionale, alergii, abuz de
alcool si tutun.

Pe termen lung, stresul poate contribui la declansarea hipertensiunii si, ca o consecinta la

dezvoltarea bolilor de inima si cerebro-vasculare, cât si la ulcer peptic, boli inflamatorii
ale vezicii si probleme musculo-scheletale. De asemenea, poate altera functiile sistemului
imunitar care, în cele din urma, pot facilita dezvoltarea formelor de cancer. Luate laolalta,
aceste tulburari sunt responsabile pentru o mare parte de boli, decese, infirmitati si
spitalizari.

Oamenii cred ca ei sunt suficient de bine adaptati la stres, dar în lupta de rezistenta sau de
realizare a adaptarii la agentul stres, ei sunt adesea inconstienti de compromisurile pe care
le fac. Oamenii nu constientizeaza stresul generat de situatii de genul a ajunge prea târziu
la o întâlnire importanta sau a presta o munca fizica dificila la temperatura ridicata. Ei
considera ca se pot obisnui la o luminozitate scazuta, galagie, vizibilitate redusa si la
conflicte continue în familie sau la locul de munca.

Efectele potentiale ale stresului pot fi grupate în cinci mari categorii, si anume:

" efecte subiective: anxietate, agresiune, apatie, plictiseala, oboseala, indispozitie,

scaderea încrederii în sine, nervozitate, sentimentul de singuratate;

" efecte comportamentale: predispozitie spre accidente, alcoolism, abuz de cafea, tendinta
de a mânca si/sau de a fuma excesiv, comportament impulsiv;

" efecte cognitive: scaderea abilitatii de a adopta decizii rationale, concentrare slaba,
scaderea atentiei, hipersensibilitate la critica, blocaje mentale;

" efecte fiziologice: cresterea glicemiei, a pulsului, a tensiunii arteriale, uscaciunea gurii,
transpiratii reci, dilatarea pupilelor;

" efecte organizationale: absenteism, productivitate scazuta, izolare, insatisfactie în

munca, reducerea responsabilitatii, reducerea loialitatii fata de organizatie, demisii.

10
Stresul si comportamentul.

Impactul stresului asupra unei persoane se poate manifesta într-o varietate de forme.
Dupa cum am mentionat anterior, stresul poate afecta modul în care individul abordeaza
boala si raspunde la starea de disconfort. De asemenea, stresul face ca o persoana sa
devina iritabila, retrasa, precauta, energica, optimista, aceasta depinzând de natura
stresului, daca este negativ sau pozitiv. În timp ce eustresul poate avea efecte benefice,
distresul poate conduce la comportamente cum ar fi: abuzul de drog si abordarea unor
conduite ce pot duce la vatamari. Aceste comportamente, cât si altele asemanatoare
reprezinta modalitati negative de solutionare a stresului.

Pentru a se elibera de stres, multi oameni recurg la droguri, tutun, alcool etc. Totusi,
stresul nu trebuie sa conduca neaparat la abuz. Consumul de bautura este considerat o
reactie la/sau mijloc de solutionare a evenimentelor de stres major, tipice unei grupe de
vârsta, cum ar fi: pensionarea sau decesul partenerului de viata. Totusi, observatii atente
realizate asupra persoanelor sugereaza ca acelea care au reusit în general în controlul
stresului, nu recurg la astfel de strategii.

Combaterea stresului la locul de munca

Nivelul interventiei
Interventiile privitoare la aspectele psihosociale la locul de munca pot fi clasificate în trei
categorii:
• interventii la nivel individual;
• interventii la nivelul interfetei organizatie – individ; si
• interventii la nivel organizational.

Interventiile la nivel organizational abordeaza originile cauzelor stresului în munca, fiind

focalizate pe schimbarile structurii organizatiei sau ale factorilor fizici si ambientali.
Interventiile la nivel individual au în vedere reducerea stresului persoanelor, care prezinta
deja simptome cauzate de stres. Scopul acestor interventii este îmbunatatirea abilitatii
individuale de a face fata stresului, spre exemplu prin tehnici de relaxare sau alte strategii
de adaptare. La nivelul interfetei individ – organizatie, interventiile au drept scop, de
exemplu, îmbunatatirea relatiilor interpersonale la locul de munca si a „ajustarii reciproce
individ – mediu”.

Interventiile trebuie adaptate întotdeauna în functie de context. Astfel, în cazurile în care

este imposibila eliminarea completa a surselor de risc, eforturile trebuie îndreptate în
directia reducerii riscurilor printr-un bun management. În numeroase situatii, cea mai
eficienta solutie este reprezentata de o combinatie a actiunilor desfasurate la diferitele
niveluri amintite.

11
Factori de succes în initiativele de prevenire a stresului:
1. Analiza corespunzatoare a riscurilor
Pe baza evaluarii riscurilor, se stabilesc obiectivele interventiei.
2. Planificarea si abordarea treptata
Trebuie stabilite în mod precis scopurile, identificate grupurile tinta, sarcinile si
responsabilitatile si trebuie alocate resursele necesare.
3. Combinarea masurilor orientate spre munca cu cele orientate spre angajat.
Trebuie acordata prioritate interventiilor colective si organizationale pentru combaterea
sursei riscului. Masurile orientate spre angajat pot completa alte actiuni.
4. Solutiile adaptate contextului.
Experienta la locul de munca a angajatilor reprezinta o resursa vitala pentru identificarea
problemelor si a solutiilor. În unele cazuri pot fi necesare si expertize efectuate de
specialisti din afara organizatiei.
5. Specialistii experimentati si interventiile bazate pe probe.
Trebuie utilizata numai o expertiza exterioara competenta.
6. Dialogul social, parteneriatul si implicarea angajatilor
Implicarea si acordul angajatilor, a managerilor de nivel mediu si înalt sunt cruciale
pentru fiecare faza a interventiei.
7. Prevenirea sustinuta si sprijinul managementului de vârf

Optimizarea situatiilor nu este posibila pâna când managerii nu sunt pregatiti sa faca
schimbarile necesare. Managementul riscurilor trebuie integrat în managementul
organizatiei. (Agentia Europeana pentru Securitate in Munca- Raport nr.104)

12
 Bibliografie

o Ministerul Educaţiei şi Cercetării, Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei,

Şerban Iosifescu (coordonator de volum) – Management educaţional
pentru instituţiile din învăţământ, Bucureşti, 2001

o Ştefan Stanciu, Mihaela Alexandra Ionescu – Gestionarea resurselor

umane în şcoli –

o Dumitru Iacob, Diana Maria Cismaru – Managementul organizaţiei

şcolare –

13