Referat

POPA IONELA – MASTERAT ANUL II

PARADIGME ALE COMUNICĂRII
ORGANIZAŢIONALE
 Motivarea complexă a personalului
Motivarea personalului întro organizație constituie un factor extreme de
important. De aceea este important ca manageri să își cunoască subordonații, să știe ce îi
motivează și îi stimulează pe aceștia, să le cunoască așteptările șI aspirațiile. Acest lucru
este foarte important pentru o buna desfășurare a activității unei organizații, iar în ultima
perioadă motivarea personalului a devenit o prioritate pentru manageri. Legătura dintre
teoriile motivaționale și practica managerială este crucială pentru succesul
managementului. Oamenii reprezintă resursa cea mai importantă a organizației.
Teoriile motivaționale încearcă să explice„ de ce ‟oamenii se comportă în felul în
care o fac. Firmele de prestigiu care au învăţat din timp lecţia despre „cum putem face
din resursele umane o forţă” sunt acum în topul dezvoltării economice.
O motivare suficientă a resurselor umane însoţită de o politică de marketing bine gândită,
poate asigura succesul afacerii în perspectivă.
Managerii sunt tot mai mult preocupaţi de motivare în munca lor, cu atât mai mult
cu cât angajaţii doresc recunoaştere şi implicare în satisfacerea nevoilor, fără ca
autoritatea şi controlul extern să mai aibă efectul din trecut.
În vederea motivării personalului, au fost elaborate mai multe definiții șI teorii
ale motivației.
Cole (1993) propune urmatoarea definiție a motivației: “motivația este procesul
în care oamenii aleg între moduri alternative de comportament în scopul de a-și atinge
obiectivele personale”.
O asemenea definiție exclude operarea cu comportamentul instinctiv și cu cel
reflex și se focalizează pe opțiunea individuală. Exercitarea alegerii nu este doar un
proces rațional, ci și unul afectat considerabil de emoții ăi mentalitate.
Obiectivele individuale pot fi tangibile, cum ar fi recompensele materiale
sau promovarea, sau intangibile, cum ar fi respectul de sine sau satisfacția în muncă.
Recompensele disponibile pentru un individ sunt clasificate în doua categorii:
- intrinseci
- extrinseci.
Recompensele intrinseci sunt cele care derivă din experiența proprie a
individului, iar cele extrinseci sunt cele conferite de către o altă persoană. Deoarece
motivația ca atare este o experiență personală, managerii, în special, sunt foarte interesați
în descoperirea unor legaturi între motivația individuală și performanța efectivă. Ei
interesați să creeze condițiile în care obiectivele organizaționale și personale să poată fi
armonizate.

Teoriile motivaționale

Teoriile motivaţionale diferă între ele şi în funcţie de cum explică

comportamentul prin conţinutul motivaţiei sau prin procesele psihologice determinante.
Cele mai multe dintre aceste teorii pot fi împărţite în două tipuri de bază:
- teorii de conţinut,
- teorii de proces.
Teoriile de conţinut - identifică factorii care incită sau iniţiază comportament motivat.
Acestea gravitează în jurul unui set mai mult sau mai puţin numeros de nevoi, care stau la
baza comportamentului.
Teoriile de proces - vizează factorii care direcţionează comportamentul. Acestea au în
vedere sisteme de perspectivă şi caută modele de interacţiune a mai multor variabile care
împreună determină comportamentul. Astfel, teoriile de proces se focalizează pe
interacţiunea persoanei cu mediul său, punând accent pe înţelegerea procesului decizional
ce stă la baza comportamentului.

Clasificarea teoriilor motivaționale

Teoriile motivaționale se clasifică în trei mari grupe:

1. Teorii de conținut,
2. Teorii de proces,
3. Teorii de întărire.

Teoriile de conținut vizează factorii care incită sau iniţiază comportamentul

motivate. În această categorie intră:
- Ierarhia nevoilor ( Maslow )
- Factori duali sau bifactorială (F. Herzberg )
- ERG ( Alderfer )
- Teoria nevoilor dobândite ( McClelland )
- Teoria X - Y ( McGregor )

Ierarhia nevoilor a lui Maslow – Psihologul American Abraham Maslow (1954) a

susținut că nevoile umane sunt ierarhizate în felul urmator:

1. Nevoile fiziologice sunt nevoile de bază ale corpului uman: hrană, apă, somn, adăpost.
Ele sunt dominante atunci când nu sunt satisfăcute la un nivel acceptabil. În acest caz nici
o altă nevoie nu poate sta la baza motivaţiei.

2. Nevoile de siguranţă şi securitate cuprind nevoia de stabilitate, protecţie împotriva

îmbolnăvirilor, a vătămărilor fizice, a dezastrului economic, a factorilor ocazionali şi
imprevizibili, nevoia de structură, ordine şi lege. De obicei nevoia de securitate este
activă şi dominantă în cazuri deosebite, cum ar fi războiul, epidemiile, catastrofele
naturale, dezorganizarea societăţii, crize economice, nevroze, situaţii negative cronice.

3. Nevoile sociale sunt legate de natura socială a omului. Iniţial Maslow s-a referit la ele
ca nevoie de dragoste şi apartenenţă. În această categorie intră şi nevoia de prieteni, de
relaţii agreabile cu cei din jur, nevoia de familie.
Nevoile sociale se manifestă sub următoarele forme:
- Nevoia de afiliere se referă la dorinţa de a avea prieteni, colaboratori, de a se asocia cu
alte persoane. Individul caută compania altor persoane, fie în grupuri mici, informale, fie
în organizaţii formale.
- Nevoia de afectivitate este o nevoie socială universală şi se manifestă în două direcţii:
de la individ spre alte persoane şi dinspre cei din jur.
- Nevoia de cooperare este una din cele mai puternice nevoi umane şi rezultă din nevoia
de afiliere. În cadrul organizaţiilor se manifestă mai ales prin munca în echipă.

4. Nevoia de stimă cuprinde două grupe de nevoi delimitate în funcţie de unghiul de

abordare care poate fi intern sau extern.
- din punct de vedere intern, nevoia de stimă cuprinde dorinţa de putere, realizare,
încredere, independenţă, libertate
- din punct de vedere extern dorinţa de a avea reputaţie sau prestigiu, statut, faimă şi
glorie, recunoaştere, demnitate, apreciere.
Satisfacerea acestor nevoi duce la încredere în sine, conştientizarea valorii proprii,
sentimentul de a fi util şi necesar în lume.

5. Nevoia de autorealizare (autoactualizare) este dorinţa unei persoane de a se realiza ca

o personalitate unică în concordanţă cu potenţialul său şi în cadrul limitelor impuse de
realitate.Satisfacerea acestei nevoi permite individului să-şi realizeze potenţialul, talentele
şi capacităţile de care dispune.
O nevoie odată satisfăcută încetează să mai fie motivatoare. Nevoile de nivel
superior, mai ales cele personale (stimă, realizare), sunt mult mai puternice sub aspect
motivaţional decât cele de nivel inferior şi efectul lor este mai îndelungat.
Maslow susţine că pentru satisfacerea nevoilor de bază există anumite precondiţii. Fără
existenţa acestora nevoile nu pot fi satisfăcute.
Cele două condiţii sunt:
- Libertatea de exprimare și investigare - se referă la existenţa unor condiţii
sociale ce permit unei persoane să se exprime liber, să facă ceea ce doreşte,
atâta timp cât nu răneşte pe alţii, să investigheze, să caute informaţii, să se
apere şi încurajează justiţia, cinstea şi onestitatea.
- Nevoia de a ştii şi a înţelege - care cuprinde dorinţa de a dobândi şi a
sistematiza cunoştinţe despre mediu, nevoia de a-şi satisface curiozitatea,
nevoia de meditaţie, experimentare, explorare.
Dificultatea majoră asociată modelului lui Maslow este aparenta rigiditate a
acestuia. În timp ce puțini oameni ar nega că există nevoi de ordin inferior și superior,
mulți ar pune la îndoială faptul că oamenii tind să-și satisfacă nevoile într-un mod relativ
sistematic ierarhizat.

Teoria ERG –Pornind de la teoria lui Maslow, Clayton Alderfer (1972), a propusa așa-
numita teorie motivațională ERG. Acest model comprimă cele cinci nevoi ale lui Maslow
și susține că nevoile umane sunt dispuse mai degrabă liniar decât ierarhic și că nu sunt
cinci, ci trei grupe de nevoi:
- existenționale,
- relaționale,
- de dezvoltare.
Nevoile existențiale ( E - existence ) - corespund nivelelor inferioare ale
modelului lui Maslow șI privesc susţinerea existenţei umane. Acestea nevoi sunt
satisfăcute de anumite condiţii materiale. Acestea includ necesităţile de hrană, adăpost,
plată şi condiţii sigure de lucru.
Nevoile relationare (R – reltedness ) - privesc legăturile cu mediul social. Prin ele
se urmăreşte obţinerea dragostei, apartenenţei şi afilierii la grup, stima. Aceste nevoi sunt
satisfăcute prin relaţii interpersonale.
Nevoile de crestere (G – growth ) corespund nivelelor superioare din piramida lui
Maslow și se referă la amplificarea potenţialului individual. Aici intră autoaprecierea şi
actualizarea. Sunt satisfăcute printr-o muncă cu caracter creativ sau cu contribuţii
productive deosebite.
Luat în ansamblu, modelul lui Alderfer este mai dinamic decat cel al lui Maslow.
Acest model permite indivizilor să trateze cu două grupe de nevoi în același timp și de
asemenea, face distincție între nevoi cronice (de lunga durata) si nevoi episodice (de
scurtă durată).

Teoria bifactorială - Frederich Herzberg (1966) este de părere că omul traiește

pe două nivele: fizic și psihic. Studiul său privind experiențele pozitive și negative la
locul de muncă pe un lot de două sute de ingineri și contabili era conceput să testeze
conceptul conform căruia omul evoluează în cadrul a două seturi de nevoi:
- ca și animal, de a evita durerea, suferința,
- ca și ființa umană, de a se autodezvolta.
Subiecții studiului au fost rugați să-și reamintească momentele în care erau extrem de
satisfacuți de munca lor și apoi să rememoreze experiențele negative.
Interpretarea rezultatelor l-a condus la exprimarea teoriei sale bifactoriale sau
'motivațional - igienice' conform căreia unii factori conduc în mod consecvent la
satisfacția angajaților, în timp ce alți factori conduc la insatisfacția acestora.
Factorii ce conduc la satisfacție au fost numiți “motivatori”, iar cei care conduc la
insatisfacție au fost numiti ”factori igienici”. Motivatorii par a fi strâns legați de procesul
muncii, în timp ce factorii igienici sunt legați de mediu. Motivatorii par să fie cei care
produc comportamentul adecvat. Factorii igienici pot conduce fie la insatisfacție, fie la
lipsa vreunui răspuns.
Ca și teorie motivațională, ideile lui Herzberg au fost combătute eficient în
principal pe baza faptului că nu există nici o dovadă care să susțină conceptul său de
existență a două grupe independente de factori în motivație.
Criticii au susținut că, într-un sens empiric, lucrarea lui Herzberg este mai degrabă
legată de satisfacția/insatisfacția muncii decât de comportamentul în muncă. Totuși,
lucrarea sa a condus la ceea ce s-ar putea numi “mișcarea de îmbogațire a muncii” și mai
recent, la mișcarea intitulată “calitatea vieții în muncă.

Teoria nevoilor dobândite – McClelland consideră că nevoile omului pot fi dobândite

prin experienţă şi învăţare, ceea ce deschide noi perspective în motivarea angajaţilor,
subliniind importanţa formării personalului.
Teoria grupează nevoile în:
a) nevoi de realizare – sarcini cu dificultate medie, îşi asumă riscuri calculate, are
capacitatea de a amâna momentul recompensei, doresc să cunoască rezultatul,
indiferent dacă a fost un succes sau eşec;
 b) nevoi de afiliere – caută oportunităţi prin care sa-şi satisfacă această nevoie la
locul de muncă: preferă să lucreze în echipă sau la locuri de muncă care presupun
interacţiuni ample cu alte persoane (vânzări, consultanţă etc.);
c) nevoi de putere – dorinţa de a influenţa şi controla alte persoane.

Teoria X – Y – McGregor emite două ipoteze privind motivația în muncă:

- negativă ( teoria X ),
- pozitivă (teoria Y).

Teoria X - este un concept cu privire la motivația generală a lucrătorilor. Teoria X

presupune că angajaților W le displace munca și vor acționa eficient numai într-un mediu
de lucru puternic controlat:
- oamenilor le displace munca și încearcă să o evite,
- deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie să-i convingă, de regulă prin
constrangere, să-i controleze și, frecvent, să-i amenințe, pentru a obține obiectivele
organizație.
Rezultatul logic al acestor presupuneri va fi un mediu de lucru puternic controlat,
unul în care managerii iau toate deciziile, iar angajații doar execută ordinele.

Teoria Y - este un concept cu privire la motivarea generală a angajaților. Teoria Y

presupune că angajații acceptă munca și responsabilitatea spre obținerea obiectivelor
organizației, astfel încat să se obțină o recompensă pentru asta:
- oamenilor nu le displace natural munca; de fapt munca este o parte importantă a
vieții lor,
- oamenii vor munci pentru obiective pentru care ei se simt angajați,
- oamenii devin angajați, pentru realizarea unor obiective, când acestora le este foarte
clar că atingerea obiectivelor le va aduce recompense personale,
- oamenii caută și doresc să accepte responsabilități,
- angajații au potențialul necesar de a ajuta eficient la atingerea obiectivelor
organizației,
- organizațiile, în general, nu fac tot posibilul pentru folosirea eficientă și rațională a
resurselor lor umane.
Această viziune este complet diferită de cea a Teoriei X și mult mai constructivă decât
aceasta. McGregor argumentează că cei mai mulți manageri se comportă în acord cu
Teoria X, dar el menționează că Teoria Y este mult mai apropiată și eficientă pentru un
ghid al acțiunilor manageriale.
Combinarea celor două teorii a fost făcută de W. Ouchi șI numită Teoria Z, care
încearcă eliminarea dezavantajelor celor două şi reunirea avantajelor.

Teoriile de proces - pun accentul pe modul în care se poate direcţiona

comportamentul în funcţie de procesele psihice implicate în motivaţie. Din ele rezultă
cum pot managerii folosi cunoştinţele dobândite despre nevoile şi scopurile individuale
pentru a canaliza comportamentului angajaţilor în sensul dorit. Tot cu ajutorul acestora se
analizează diferite aspecte ale corelaţiei scopuri - efort - performanţă - consecinţe.
Principalele teorii de proces sunt:
- Teoria aşteptărilor (Vroom)
- Teoria echităţii (Stacy Adams)
- Teoria privind relaţia dintre efort, performanţă şi satisfacţie (Porter-Lawler).

Teoria așteptărilor – Vroom leagă comportamentul uman de aşteptările conştiente ale

oamenilor privind realizarea prin comportament a scopurilor fixate. Pentru explicarea
gradului de motivaţie, respectiv a nivelului efortului depus de o persoană în procesul
muncii, Vroom propune un model cu trei determinanţi:
- valenţa,
- instrumentalitatea,
- aşteptarea.
Valenţa - reprezintă valoarea afectivă a unui rezultat pentru o persoană. Se referă la
satisfacţia pe care o persoană speră să o obţină în urma rezultatului. Satisfacţia reală
poate fi diferită de cea sperată. Atribuirea de valenţă pozitivă sau negativă unui rezultat
se face în funcţie de satisfacţiile/insatisfacţiile pe care o persoană speră să le obţină în
urma rezultatului.
Instrumentalitatea - este crezul că un comportament, o acţiune, un rezultat (de gradul 1)
va duce la obţinerea unui alt rezultat (de gradul 2). În procesul muncii instumentalitatea
reprezintă crezul angajatului că un înalt nivel al performanţei (rezultat de gradul 1 datorat
efortului depus) va duce la obţinerea rezultatelor dorite (promovare, creşterea salariului -
rezultate de gradul 2), astfel putând evita rezultate nedorite (concedierea). În acest caz
angajatul va acorda o valenţă mare realizării cât mai bine a sarcinilor de muncă.
Aşteptarea - este probabilitatea ca o acţiune să ducă la obţinerea unui anumit rezultat.
Dacă o persoană trebuie să aleagă între mai multe alternative, care implică rezultate
incerte, comportamentul ei va fi influenţat nu numai de preferinţa ei, dar şi de gradul de
încredere în posibilitatea obţinerii rezultatului.
Teoria aşteptărilor a reprezentat un progres semnificativ în înţelegerea şi analiza
motivaţiei în muncă. Ea abordează problema motivaţiei în dinamica sa:
- angajatul lucrează pentru un viitor, pentru că se aşteaptă să obţină anumite rezultate
(performanţă, recompense),
- motivaţia în muncă nu depinde de ceea ce s-a realizat deja, ci de ceea ce aşteaptă
angajaţii în viitor,
- comportamentul uman este raţional, este rezultatul unui proces decizional conştient
bazat pe probabilitatea subiectivă ataşată de individ rezultatelor alternativelor
comportamentale sau de acţiune,
- pe baza teoriei aşteptărilor se poate previziona comportamentul individual, explicând
totodată diferenţele individuale în motivaţie şi comportament,
- această teoriei încercă să ofere o modalitate de măsurare a puterii motivaţiei
individuale.
Teoria aşteptărilor a fost criticată pentru caracterul prea raţional atribuit alegerii
comportamentului şi pentru susţinerea măsurabilităţii celor trei variabile, având în vedere
că o persoană nu efectuează un calcul conştient al forţei sale motivaţionale.

Teoria echităţii – Stacey Adams pornește de la premisa că oamenii sunt implicaţi

continuu în procesul comparaţiei între persoane prin prisma intrărilor( imput )şi ieșirilor (
output ) pe care le aduce fiecare. Starea de echitate apare când rata proprie de
transformare a intrărilor (input-urilor) în ieşiri (output-uri) este percepută ca fiind egală
cu ratele de transformare a altor persoane, după relaţia:
Rp/Ip = Ra/Ia
În care:
Rp – rezultate personale
Ip – input-uri personale
Ra – rezultatele altei persoane
Ia - input-urile altei personae.
Inechitatea apare dacă o persoană percepe diferenţa dintre cele două rate,
indiferent de sensul ei:

Rp/Ip > Ra/Ia Rp/Ip < Ra/Ia

Input-urile pe care fiecare persoană le aduce în organizaţie pot fi:

- Vârsta
- Educaţie
- Calificare
- Experienţă
- Efort
- Talent
- Sex.
Output-utrile pot fi materiale sau nemateriale:
- Salariul
- Bonificaţii
- Premii
- Avantaje
- Recunoaştere
- Prestigiu.
Pentru existenţa situaţiei de echitate, angajatul poate acţiona în mai multe moduri:
- Modifică input-urile,
- Modifică output-urile,
- Părăsirea locului de muncă,
- Distorsionarea imput-urilor şi output-urilor altor personae,
- Schimbarea bazei de comparaţie.

Teoria privind relaţia dintre: efort-perfomanţă-satisfacţie – Porter – Lawler tratează

relaţia performanţă - satisfacţie şi explică originea valenţei, intrumentalităţii şi
aşteptărilor. Această teorie a fost testată pe un eșantion de manageri din diverse
organizații pentru a i se demonstra eficiența.
Conform acestuei teorii, efortul depus de un angajat la locul de muncă este
determinat de doi factori:
- valoarea reprezentată pentru angajat de recompensele posibile;
- încrederea angajatului în relaţia efort-recompense şi anume că efortul va duce la
obţinerea recompenselor dorite.
 Nivelul perceput al performanţei influenţează percepţia echităţii recompenselor.
Dacă recompensele obţinute sunt considerate echitabile în raport cu efortul depus, va
rezulta starea de satisfacţie pe care Porter şi Lawler au definit-o ca, gradul în care
recompensele primite corespund nivelului echitabil perceput al recompenselor sau chiar îl
depăşesc. Starea de satisfacţie/insatisfacţie rezultată ca urmare a obţinerii sau nu a
recompenselor şi a echitabilităţii lor influenţează la rândul ei, valoarea viitoare a
recompenselor.

Teoriile de întărire
- Teoria condiţionării operante (Teoria fortificării)

Teoria condiţionării operante – Skinner porneşte de la ideea conform căreia

comportamentul ce duce la satisfacerea unor nevoi tinde să fie repetat, iar
comportamentul care nu are ca rezultat satisfacerea nevoilor tinde să nu fie repetat.
Procesul de operare condiţionată este ilustrat în următoarea schemă:

Stimul - Comportament - Consecinţe - Comportament viitor

( Managerul asigură recompense adecvate pentru performanţele bune, fortificând

comportamentul care a dus la obţinerea acestor performanţe, asigurând probabilitatea
creşterii repetării lor ).
Putem spune că nu există o relaţie univocă între satisfacţie şi performanţă, de cele
mai multe ori relaţia fiind circulară, performanţele superioare determină satisfacţie în
muncă, care poate duce la creşterea performanţelor, dar există şi numeroase excepţii:
- în cazul lucrului sub ameninţare performanţele de obicei sunt mari, însă
satisfacţia în muncă lipseşte;
- dacă mediul de muncă este permisiv şi lipsit de exigenţe, controlul inexistent, iar
angajaţii pot folosi timpul de muncă pentru rezolvarea unor probleme personale pe seama
cheltuielilor organizaţiei, satisfacţia va fi mare, însă performanţele reduse;
- insatisfacţia poate duce la creşterea gradului de motivaţie şi la îmbunătăţirea
performanţelor.
Într-o organizație, nevoile şi scopurile unei persoane depind de două categorii de
factori: - factori legaţi de persoană: personalitate, aspiraţii, educaţie şi pregătire
profesională, mediul social de provenienţă, nevoile deja satisfăcute.
- factori legaţi de mediu: cultura organizaţională, relaţiile interumane şi normele
de grup, stilul de conducere.
Nevoile nesatisfăcute, valoarea recompenselor aşteptate, determină gradul de
motivaţie în muncă, adică efortul depus. Efortul se transformă în performanţă sub
influenţa abilităţilor personale, percepţiei corecte a rolului în organizaţie, sprijinului oferit
de aceasta şi constrângerilor ei.
Performanţa este urmată de recompense. Dacă recompensele sunt considerate echitabile,
ele duc la apariţia stării de satisfacţie în muncă. Obţinerea recompenselor are un efect de
fortificare a comportamentului, influenţând motivaţia viitoare.
Nivelul de satisfacţie/insatisfacţie rezultat din acest proces va contribui la determinarea
valorii viitoare a recompenselor, va modifica nevoile şi scopurile individuale, pornind un
nou ciclu de motivaţie.
Motivaţia puternică implică naşterea în individ a unor presiuni pentru a avansa, a face
mai mult, a se realiza pe plan professional, acest lucru ducând la satisfacția sa interioară.