Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Reproducerea coninutului acestei publicaii, integral sau parial, n forma original sau
modificat, precum i stocarea ntr-un sistem de regsire sau transmitere sub orice form i
prin orice mijloace sunt interzise fr autorizarea scris a autorului i a Universitii Petru
Maior din Trgu Mure.
Utilizarea coninutului acestei publicaii, cu titlu explicativ sau justificativ, n articole, studii,
cri este autorizat numai cu indicarea clar i precis a sursei.
ROMULUS GIDRO
BRNDUA MARIAN
DREPTUL MUNCII
Trgu Mure
CUPRINS
TEMA 1
TEMA 2
TEMA 3
TEMA 4
TEMA 5
TEMA 6
INTRODUCERE
Descrierea cursului
Obiectivele
Formatul i tipul activitilor implicate de curs
Competene
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
CONDIII PRIVIND NCHEIREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNC
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
MODIFICAREA I SUSPENDAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNC
Cuprins
Obiective
2
4
4
4
4
4
5
5
5
5
10
10
11
11
11
11
13
13
14
14
14
14
19
19
20
20
20
20
26
26
27
27
27
27
35
35
36
36
36
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
TEMA 7
NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNC
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
TEMA 8 RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
TEMA 9 RSPUNDEREA PATRIMONIAL
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
TEMA 10 TIMPUL DE MUNC
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
TEMA 11 TIMPUL DE ODIHN
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
TEMA 12 JURISDICIA MUNCII
Cuprins
Obiective
Test de autoevaluare
Bibliografie
TEMA 1
36
41
41
42
42
42
42
52
52
53
53
53
53
56
56
57
57
57
57
61
61
62
62
62
62
68
68
69
69
69
69
73
73
74
74
74
77
77
80
80
80
TEMA 2
TEMA 3
TEMA 4
TEMA 5
TEMA 6
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
SISTEMUL UNITAR DE PENSII PUBLICE
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
BUGETUL DE ASIGURRI SOCIALE
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
PENSIILE
80
83
83
84
84
84
84
92
92
93
93
93
93
98
98
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
STABILIREA I PLATA PENSIILOR
99
99
99
106
106
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
OMAJUL
Cuprins
Obiective
Competene
Test de autoevaluare
Bibliografie
107
107
107
112
112
113
113
113
99
107
116
116
INTRODUCERE
Obiective
S prezinte importana cunoaterii noiunilor acestei discipline;
S familiarizeze studenii cu terminologia i limbajul de specialitate, cu utilizarea
corect a acestora;
S prezinte i s explice aspecte eseniale ale dreptului muncii i securitii
sociale;
Competene
TEMA 1
Competene:
- utilizarea corect noiuni generale despre contractul colectiv de munc;
- identificarea corect a prilor participante la ncheierea contractului colectiv
de munc;
- aplicarea corect noiunilor de executare, suspendare, ncetare a contractului
colectiv de munc, n practic.
4. Negocierea colectiv
ncheierea contractului colectiv de munc se face prin negociere care este
obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21
de salariai. Nu este ns obligatorie ncheierea unui contract colectiv de munc.
Obligaia de negociere este o obligaie de diligen i nu una de scop.
Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect
cu acordul prilor.
Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale.
La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc,
prile sunt egale i libere. Contractele colective de munc, ncheiate cu
respectarea dispoziiilor legale, constituie legea prilor.
Obiectul negocierii colective
Clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obligaii
numai n limitele i n condiiile prevzute de lege.
11
Rezolvarea
1. Rspunsul este evideniat n partea Definiia contractului
colectiv de munc
2. Rspunsul este evideniat n partea Tipuri de contracte
colective de munc
3. Rspunsul este evideniat n partea Executarea, modificarea i
ncetarea
Bibliografie
Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura
Universul juridic, Bucureti, 2010, p. 226.
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010,
p.256-300
12
TEMA 2
Obiective:
- familiarizarea cu noiuni generale despre contractul individual de munc;
- cunoaterea prilor participante la ncheierea contractului colectiv de munc;
- cunoaterea noiunilor de executare, suspendare, ncetare a contractului
colectiv de munc.
Competene:
- utilizarea corect a noiunilor generale despre contractul individual de munc;
- identificarea corect a prilor participante la ncheierea contractului colectiv
de munc;
- identificarea corect a modalitilor de executare, suspendare, ncetare a
contractului colectiv de munc.
1. Definirea contractului individual de munc.
Art. 10 din Codul muncii prevede c este un contract n temeiul cruia o
persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumit salariu. Aceast definiie este una legal dar incomplet,
motiv pentru care v prezentm urmtoarea definiie doctrinar:
Contractul individual de munc este acordul ncheiat ntre o parte denumit
salariat (ntotdeauna o persoan fizic) i cealalt parte denumit angajator (care
poate fi o persoan fizic sau juridic) prin care prima se oblig s presteze o
munc dependent,
13
Doctrina apreciaz c noiunea de munc dependent este un concept fiscal i nu unul juridic, fcndu-se referire la
statutul unor persoane fizice care presteaz activitate n calitate de angajai cu contract individual de munc. A se vedea
n acest sens Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, O.U.G. nr.58/2010 (M.Of.nr.431 din 28 iunie 2010) i Hotrrea
Guvernului nr.791/2010 (M.Of. nr.542 din 3 august 2010)
14
16
TEMA 3
Obiective:
- cunoaterea condiiilor generale i obligatorii pentru toate contractele;
- cunoaterea condiiilor specifice privind ncheierea contractului colectiv de
munc;
Competene:
- identificarea corect i utilizarea corect condiiilor generale i obligatorii
pentru toate contractele;
- identificarea i aplicarea corect a condiiilor specifice privind ncheierea
contractului colectiv de munc;
1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele
Capacitatea
Consimmntul
Obiectul
Cauza
17
este salariul, iar pentru angajator motivaia determinant este obinerea prestrii
muncii aductoare de profit.
2. Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc.
obligaia de informare;
examenul medical;
repartizarea n munc;
avize i autorizaii;
condiii de studiu;
condiii de vechime i stagiu;
verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale.
2.1. Obligaia de informare. Angajatorul are obligaia de a informa
persoana selectat pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care
urmeaz a fi nscrise n contract. Potrivit art.17 alin.3 din Codul muncii persoana
selectat va fi informat cu privire la cel puin elementele indicate la literele a-n.
Aceste elemente trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual
de munc. Obligaia de informare se consider realizat la momentul
comunicrii de ctre angajator a ofertei sale privind coninutul contractului
individual de munc.
19
munc nu este obligatorie ea avnd rolul de a media ntre cel ce solicit un loc
de munc i angajator. Dispoziia de repartizare n munc nu poate ine niciodat
loc de contract individual de munc, ea precede i condiioneaz, uneori,
ncheierea contractului, dar nu-l poate nlocui.
2.4. Avize i autorizaii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme
speciale, este impus obinerea unui aviz conform sau consultativ, dup caz.
Astfel, de ex., organul de poliie va fi cel competent s elibereze avize (atestate),
pentru acei angajai care urmeaz s fie dotai cu armament. n cazul altor locuri
de munc se impune prezentarea unei autorizri, cum ar fi, de ex. cea de
artificier. Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului sau a autorizrii
are ca i consecin nulitatea absolut, dar remediabil, a contractului individual
de munc.
2.5. Condiii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune
dovedirea unui anumit nivel de studii. Pentru angajaii din sectorul public natura
i nivelul studiilor sunt prevzute de lege sau statute, prevederi care au caracter
obligatoriu. Pentru angajaii din sectorul privat condiia de studii, de regul, nu
este impus prin lege dar va trebui s se in seama de Clasificarea Ocupaiilor
din Romnia, precum i de Nomenclatorul ocupaiilor, meseriilor i
specializrilor recunoscute. Exist ns posturi pentru care i angajatorii privai
vor respecta normele imperative de studii.
2.6. Condiii de vechime i stagiu. n vederea ocuprii anumitor funcii sau
absolveni. Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii,
ct i prin norme aparinnd altor ramuri de drept.
2.7. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale. Potrivit art. 29
Condiiile generale
Capacitatea
Capacitatea angajatorului
Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale
de munc din momentul dobndirii personalitii juridice
Angajatorul persoan fizic trebuie s aib capacitate deplin de
exerciiu
Capacitatea angajatului capacitate deplin de a ncheia contract de munc
la 16 ani mplinii, cu acordul prinilor sau a reprezentanilor legali 15
ani
Incompatibiliti limitri sau restrngeri ale capacitii juridice
Incompatibiliti ce vizeaz vrsta.
Incompatibiliti ce concretizeaz protecia tinerilor i
femeilor.
Incompatibiliti privind aprarea avutului public sau privat.
Incompatibiliti ce vizeaz funcii ce presupun o anumit
autoritate moral i exemplu de probitate i corectitudine.
Consimmntul manifestarea expres a voinei de participare la un raport
juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pri.
Obiectul l constituie prestaiile reciproce ale prilor
Cauza o reprezint scopul urmrit de pri
Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc
Obligaia de informare
21
Examenul medical.
Repartizarea n munc
Avize i autorizaii.
Condiii de studiu
Condiii de vechime i stagiu
Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale
Autoevaluarea tema 3
1. Analizai condiiile generale i obligatorii ale contractului individual
de munc!!
2.Analizai condiiile specifice ale contractului individual de munc!!!
Rezolvarea
1. Rspunsul este evideniat n partea Condiii generale i specifice
ale contractului individual de munc
2. Rspunsul este evideniat n partea Condiii specifice ale
contractului individual de munc
Bibliografie:
1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2010, p.230-286
2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010,
p. 447-491
3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti,
2011, p.239-274
4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu,
Bucureti, 2012, p.83-94
22
TEMA 4
Obiective:
- cunoaterea clauzelor obligatorii ale contractului individual de munc;
- cunoaterea clauzelor facultative ale contractului individual de munc;
- cunoaterea drepturilor i a obligaiilor parilor semnatare ale contractului
individual de munc.
Competene:
- identificarea corect a clauzelor obligatorii ale contractului individual de
munc;
- identificarea corect a clauzelor facultative ale contractului individual de
munc;
- identificarea i aplicarea corect a drepturilor i a obligaiilor prilor
semnatare ale contractului individual de munc.
1. Clauze obligatorii.
n coninutul unui contract individual de munc se regsesc o serie de
clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de prile
semnatare. Potrivit legislaiei muncii din Romnia prile au o libertate destul de
redus n stabilirea coninutului contractului individual de munc deoarece orice
negociere va trebui s aib n vedere prevederile din actele normative n vigoare,
precum i cele din contractele colective de munc (art.11 din Codul muncii).
1.1. Obiectul contractului individual de munc. Obiectul principal al
2. Clauze facultative.
Alturi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract
individual de munc, mai pot fi regsite i alte clauze, n funcie de interesele
prilor. Aceste din urm clauze au caracter facultativ i fac obiectul negocierii,
dar, odat negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de
25
26
Clauze obligatorii
Obiectul l reprezint prestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata
fcut de angajator.
Durata contractul individual de munc se ncheie de regul pe durat
nedeterminat prin excepie pe durat determinat.
Locul muncii reprezint zona, spaiul precis determinat n care se gsesc
mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, i care este
organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc obligaiile contractuale.
Felul muncii
Condiiile de munc reprezint concretizarea locului muncii.
Timpul de munc i timpul de odihn durata normal a timpului de munc
este de 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn. Timpul de odihn din cuprinsul
contractului trebuie s rezulte respectarea dispoziiilor legale i a
contractului colectiv de munc, la nivel minim.
Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege
sau contractul colectiv de munc
Protecia muncii normele minimale de protecia muncii sunt obligatorii de
respectat
Clauze facultative
Clauza de contiin permite angajatului s nu execute un ordin legal
de serviciu, dac el contravine contiinei sale;
28
29
Bibliografie:
1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2010, p.295-340
2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010,
p., 435-446, 514-536
3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti,
2011, p.229-239, 288-313
4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu,
Bucureti, 2012, p.95-100
30
TEMA 5
Obiective:
- nsuirea condiiilor i a situaiilor n care poate fi modificat contractul
individual de munc;
- nsuirea condiiilor i a situaiilor de suspendare a contractului individual de
munc.
Competene:
- cunoaterea i aplicarea n practic condiiilor i a situaiilor n care poate fi
modificat contractul individual de munc;
- cunoaterea i aplicarea n practic condiiilor i a situaiilor de suspendare a
contractului individual de munc.
33
35
39
TEMA 6
Obiective:
- nsuirea altor forme contractuale de munc;
- nsuirea trsturilor caracteristice ale altor forme contractuale de munc.
Competene:
- identificarea corect a altor forme contractuale de munc;
- identificarea corect i trsturilor caracteristice ale altor forme contractuale
de munc
1. Contractul individual de munc pe durat determinat.
Codul muncii a pstrat regula conform creia un contract individual de
munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul
individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat n condiiile
expres prevzute de lege (art.12 din Codul muncii).
O parte a cazurilor legale de ncheiere a contractului individual de munc
pe durat determinat sunt prevzute n art. 83 din Codul muncii.
Pentru ncheierea valabil a unui contract de munc pe durat determinat
se cer ndeplinite dou condiii :
redactarea ntr-o form scris a contractului. n acest caz forma
scris este o condiie ad validitatem, ea viznd chiar i un
eventual acord de prelungire.
precizarea duratei pentru care se ncheie.
Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pe o
durat de maximum 36 luni. Prin excepie, dac contractul pe durat determinat
40
s-a ncheiat n vederea nlocuirii unui salariat al crui contract a fost suspendat,
durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor care au determinat
suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult trei contracte de munc pe
durat determinat succesive.
n cazul perioadei de prob termenele sunt diferite i sunt prevzute n
art.85 din Codul muncii.
Contractul de munc pe durat determinat nceteaz de drept la data
expirrii termenului pentru care s-a ncheiat.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii care au ncheiat contract
pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni
vacante pentru a le asigura accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu
cele ale salariailor care au ncheiat contracte pe durat nedeterminat.
2. Contractul de munc cu timp parial.
Codul muncii definete salariatul cu fraciune de norm ca fiind salariatul
al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie
lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm
ntreaga comparabil. Contractul de munc cu timp parial poate fi ncheiat pe
durat nedeterminat sau determinat.
Durata sptmnal de lucru a unui salariat cu contract de munc cu timp
parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil. Prin
salariat comparabil se nelege salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator
i care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a angajatului cu timp
parial avndu-se n vedere i alte considerente precum vechimea n munc i
calificarea/aptitudinile profesionale.
Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munc 8 ore pe zi i
40 de ore pe sptmn constituie fraciune de norm.
Contractul de munc cu timp parial este un contract formal ncheindu-se
ntotdeauna n form scris. Lipsa duratei muncii i repartizarea programului de
lucru, a condiiilor n care se poate modifica programul de lucru, interdicia de a
efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte
lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii
consecinelor acestora, va duce la concluzia c s-a ncheiat pentru norm
ntreag.
n privina drepturilor salariatului angajat cu timp parial se pot distinge
dou categorii de astfel de drepturi:
a) drepturi ce se acord integral, nefiind susceptibile de fracionare, ca
de exemplu:
dreptul la demnitate n munc
dreptul la securitate i sntate n munc
dreptul la egalitate de anse i tratament
dreptul la negociere colectiv
dreptul de a adera la un sindicat, etc.
41
42
43
TEMA 7
Obiective tema 7
Competene tema 7
1. ncetarea contractului individuale de munc
Autoevaluare tema 7
Bibliografie tema 7
Timp alocat 6 ore
Obiective:
- cunoaterea modalitilor de ncetare a contractului individual de munc;
- cunoaterea condiiilor de ncetare a contractului individual de munc
Obiective:
- identificarea corect a cauzelor de ncetare a contractului individual de munc
- aplicarea corect a procedurii n cazul ncetrii a contractului individual de
munc;
ncetarea contractului individual de munc, potrivit legislaiei din
Romnia nu poate avea loc dect n cazurile i condiiile stabilite de lege.
Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate nceta
astfel:
de drept;
ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i
condiiile limitativ prevzute de lege.
1.
ncetarea de drept
Contractul de munc poate nceta de drept, n puterea i prin efectul legii
dac intervine o cauz, stabilit prin acte normative, care face imposibil
continuarea raporturilor de munc.
Art.56 din Codul muncii enumer cazurile de ncetare de drept.
46
2.
ncetarea prin acordul prilor
Codul muncii nu conine nici un fel de dispoziie privind condiiile i
procedura ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor
aplica regulile generale ale dreptului comun.
Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte
condiiile de fond necesare validrii oricrui act juridic i va trebui ncheiat n
frm scris.
3. Demisia
Conform art. 81 alin.1 din Codul muncii, demisia este actul unilateral de
voin a salariatului, care printr-o notificare scris, comunic angajatorului
ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de
preaviz. Salariatul are dreptul s nu motiveze demisia.
Angajatorul are obligaia de a nregistra demisia salariatului, refuzul
angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloc de prob.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de
munc, sau n contractele colective de munc aplicabile neputnd fi mai mare de
20 de zile lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de execuie, sau 45 de zile
lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de conducere. Dac contractul de
munc se suspend pe durata perioadei de preaviz, termenul de preaviz este
suspendat corespunztor.
Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie s se prezinte la munc
i s-i ndeplineasc obligaiile profesionale, n caz contrar angajatorul este
ndreptit s aplice sanciuni disciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nu
va putea dispune concedierea pentru motive neimputabile salariatului.
Demisia nu trebuie aprobat de angajator, nefiind necesar nici emiterea
unei decizii privind ncetarea contractului. Emiterea unei astfel de decizii, fr
s existe intenia salariatului de a demisiona i n lipsa unei notific a acestuia
adresat angajatorului, este lovit de nulitate absolut.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de
preaviz sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul
respectiv.
Salariatul poate demisiona fr preaviz n situaia n care angajatorul nu
i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.
4. Concedierea
Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezint ncetarea
contractului de munc din iniiativa angajatorului. Codul muncii stabilete
urmtoarele motive de concediere:
disciplinar;
n caz de arestare preventiv a angajatului;
pentru inaptitudine fizic i/sau psihic;
pentru motive de necorespundere profesional;
47
se are n vedere n nici un fel vreo culp a salariatului ci doar faptul c raportul
su juridic de munc este n imposibilitate de a se desfura. Concedierea pe
acest temei nu trebuie privit ca o sanciune pentru svrirea unei infraciuni ci
este consecina nendeplinirii obligaiilor contractuale de munc. Acest text de
lege trebuie interpretat ca fiind o msur de protecie a salariatului n faa
pericolului de a fi concediat disciplinar pentru absene de la serviciu. Codul l
oblig pe angajator s menin postul timp de 30 de zile, urmnd ca abia dup
acest termen s hotrasc dac procedeaz la concediere sau menine contractul
cu efectele sale principale suspendate.
Pe parcursul celor 30 de zile contractul de munc al salariatului n cauz
este suspendat de drept i poate fi desfcut doar pentru alt temei de drept.
Termenul de 30 de zile ncepe s curg de la data arestrii, nu de la data la care
salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munc.
Contractul de munc nu nceteaz automat la mplinirea celor 30 de zile,
fiind nevoie de exprimarea expres a voinei angajatorului care trebuie s emit
o decizie de concediere. Decizia de concediere va fi emis n termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (art.62, alin.1 din
Codul muncii). Termenul de 30 de zile n care trebuie emis decizia de
concediere a salariatului arestat preventiv ncepe s curg la mplinirea celei dea 30-a zi de arest preventiv.
La mplinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de
munc poate fi desfcut, fr a exista vreo obligaie n acest sens pentru
angajator. El este liber s decid meninerea angajatului i dup acest interval.
Nu este necesar ntocmirea vreunei cercetri prealabile.
Decizia de concediere se formuleaz n scris i va cuprinde:
notificarea prin care organul de urmrire penal comunic
arestarea preventiv a salariatului;
temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61,
lit.b din Codul muncii;
indicarea instanei competente s judece contestaia;
precizarea termenului n care trebuie depus contestaia.
Concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente
de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau
psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii).
Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate s-i
piard sau s i se diminueze capacitatea de munc fcnd imposibil exercitarea
profesiei n condiii optime. Dac inaptitudinea a existat n momentul ncheierii
contractului de munc va opera nulitatea i nicidecum concedierea.
ntr-un caz concret de inaptitudine fizic i/sau psihic angajatorul se va
adresa medicului de medicina muncii n vederea efecturii unei expertize
medicale care va reprezenta temeiul juridic al concedierii.
50
ncetarea de drept
ncetarea prin acordul prilor
53
Demisia
Concedierea
Nulitatea contractului individual de munc.
Rezolvarea
1. Rspunsul este evideniat n partea ncetarea contractului individual de
munc
2. Rspunsul este evideniat n partea Procedura desfacerii contractului
individual munc
3.
Bibliografie:
1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2010, p.380-470
2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010,
p., 604-694
3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti,
2011, p.370-407
4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu,
Bucureti, 2012, p.195-226
54
TEMA 8
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Obiective tema 8
Competene tema 8
Condiiile rspunderii disciplinare
Procedura rspunderii disciplinare
Autoevaluare tema 8
Bibliografie tema 8
Timp alocat 2 ore
Obiective:
- cunoaterea condiiilor rspunderii disciplinare;
- cunoaterea sanciunilor i a procedurii disciplinare.
Obiective:
- identificarea corect a condiiilor rspunderii disciplinare;
- identificarea i aplicarea corect a sanciunilor i a procedurii disciplinare.
1. Condiiile rspunderii disciplinare.
Derularea raporturilor de munc implic, respectarea anumitor reguli care
s determine conduita prilor n direcia obinerii scopului pentru care s-a
ncheiat contractul de munc. Raporturile juridice de munc presupun
subordonarea celui ce se angajeaz n munc, ceea ce nseamn ndeplinirea
tuturor obligaiilor legale i contractuale, inclusiv normele de disciplin a
muncii.
Cu privire la rspunderea disciplinar este de menionat faptul c
legislaia muncii nu o definete dar evideniaz elementele eseniale ale acesteia
ce pot fi privite ca adevrate condiii necesare existenei unei astfel de forme de
rspundere juridic:
de
a)
calitatea de salariat. Calitatea de salariat confer i calitatea
subiect al abaterii disciplinare, prezumndu-se existena
55
unei abateri disciplinare. Din punct de vedere juridic aceste relaii sociale
se traduc n obligaii contractuale de serviciu, prevzute, de altfel, i n art.
39 alin. 2 din Codul muncii.
2. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere
disciplinar.
a) Cumulul cu rspunderea patrimonial.
b) Cumulul cu rspunderea contravenional.
c) Cumulul cu rspunderea penal.
3. Sanciunile disciplinare.
Sanciunea disciplinar reprezint msura luat de angajator fa de
salariatul care a svrit o abatere disciplinar. Ele sunt specifice dreptului
muncii, prevzute expres i limitativ n lege, aplicarea lor fiind sub controlul
riguros al normelor juridice procedurale.
Sanciunile disciplinare se clasific n funcie de dou criterii:
a)
n raport de persoanele crora li se aplic:
sanciuni generale prevzute de Codul muncii;
sanciuni speciale prevzute n statute de personal sau
disciplinare;
b)
n raport de efectele produse:
sanciuni cu efect precumpnitor moral;
sanciuni cu efect precumpnitor material.
1.1.
58
Bibliografie:
1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2010, p.704-745
2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010,
p., 839-892
3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti,
2011, p. 408-440
4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu,
Bucureti, 2012, p.337-349
59
TEMA 9
RSPUNDEREA PATRIMONIAL
Obiective tema 9
Competene tema 9
1. Noiuni i trsturi ale rspunderii patrimoniale
2. Procedura rspunderii patrimoniale
Autoevaluare tema 9
Bibliografie tema 9
Timp alocat 2 ore
Obiective:
- cunoaterea trsturilor specifice ale rspunderii patrimoniale;
- cunoaterea procedurii specifice rspunderii patrimoniale
Competene:
- identificarea corect a trsturilor specifice ale rspunderii patrimoniale;
- aplicarea corect a procedurii specifice rspunderii patrimoniale
real i cert;
s fie cauzat direct angajatorului;
s fie material.
n cazul pierderii sau degradrii de bunuri, la evaluarea prejudiciului se va
avea n vedere indicele de inflaie. Dac prejudiciul const n pierderi bneti se
are n vedere i dobnda legal;
d) raportul de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu. Trebuie s
existe o legtur ntre fapt i prejudiciu, acesta din urm trebuind
s fie consecina faptei ilicite;
e) vinovia salariatului. Rspunderea patrimonial presupune cu
necesitate existena vinoviei autorului faptei ilicite cauzatoare de
prejudiciu. Nu are importan gradul vinoviei, rspunzndu-se
chiar i pentru culpa uoar. ntinderea rspunderii este determinat
ntotdeauna de cuantumul pagubei i nu de gradul de vinovie. Art.
255 din Codul muncii consacr totui o excepie de la aceast
regul stabilind c n situaia n care paguba a fost produs de mai
muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n
raport de msura n care a contribuit fiecare la producerea ei.
Sarcina dovedirii vinoviei revine ntotdeauna angajatorului, excepiile
fiind expres i limitativ prevzute de lege.
Exist situaii n care dei salariatul, prin fapta sa a produs un prejudiciu
nu va putea fi obligat la despgubiri. Cauzele de nerspundere patrimonial sunt:
fora major;
cazul fortuit;
starea de necesitate;
executarea ordinului legal de serviciu;
riscul normal al serviciului.
3. Procedura stabilirii rspunderii patrimoniale.
Modalitile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului
sunt:
a) nvoiala prilor. In situaia n care angajatorul constat c
salariatul su a provocat o paguba din vina i n legatur cu munca
sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i
evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul
prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de
la data comunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul
prilor, nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime
brute pe economie. nvoiala prilor trebuie consemnat ntr-un
nscris din care s rezulte nendoielnic urmtoarele:
recunoaterea de ctre salariat a pagubei produse;
o succint prezentare a coninutului pagubei;
cuantumul prejudiciului i modul de stabilire;
62
64
Rspunderea patrimonial
Trsturi:
este o rspundere contractual
este o rspundere individual
este o rspundere integral
stabilirea rspunderii se face, fie pe cale amiabil fie, n caz de divergen,
prin intermediul instanei de judecat.
rspunderea patrimonial, privind executarea silit, are un caracter limitat,
de regul, urmrindu-se cot parte din salariu.
Condiiile rspunderii patrimoniale.
a) calitatea de salariat.
b) fapta ilicit.
c) prejudiciul.
d) raportul de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu.
e) vinovia salariatului.
Procedura stabilirii rspunderii patrimoniale.
Modalitile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs
angajatorului sunt:
nvoiala prilor.
sesizarea instanei de judecat.
Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai.
- angajatorul este obligat s l despgubeasc pe salariat n situaia n care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n
timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
Test autoevaluare tema 9
1. Analizai condiiile rspunderii patrimoniale.
2. Analizai situaii n care intervine rspunderea patrimonial.
Rezolvarea
1. Rspunsul este evideniat n partea Rspunderii patrimoniale
2. Rspunsul este evideniat n partea Rspunderii patrimoniale
Bibliografie:
1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2010, p.746-800
2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010,
p.893-934
3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti,
2011, p.441-469
65
66
TEMA 10
TIMPUL DE MUNC
Obiective tema 10
Competene tema 10
1. Timpul de munc
2. Tipuri de timp de munc
Autoevaluare tema 10
Bibliografie tema 10
Obiective:
- cunoaterea noiunii de timp de munc;
- cunoaterea tipurilor de timp de munc
Obiective:
- utilizarea corespunztoare noiunii de timp de munc;
- identificarea corect tipurilor de timp de munc
Reglementarea legal a timpului de munc are n principal dou obiective:
determinarea cantitii efective a prestaiei n munc (normale)
pentru salariat;
stabilirea unui criteriu precis ntre altele pentru comensurarea
obligaiei angajatorului de a plti salariul.
Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc sunt imperative,
orice derogare de la normele pe care le conine este inadmisibil.
ntr-o definiie cu caracter general se poate susine c timpul de munc
reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie
prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc sau potrivit Codului
muncii timpul pe care un salariat l folosete n vederea ndeplinirii sarcinilor
de munc. n tot acest interval de timp salariatul se afl la dispoziia
angajatorului i n exerciiul activitii sau funciei sale, fr a dispune de
libertatea de a se ocupa de problemele sale personale.
67
68
Publicat n Monitorul Oficial nr. 454 din 27 iunie 2002 cu modificrile i completrile ulterioare.
69
71
TIMPUL DE MUNC
- timpul pe care un salariat l folosete n vederea ndeplinirii sarcinilor
de munc.
Timpul de munc cu durat normal.
Timpul de munc cu durat redus.
Timpul suplimentar de munc.
Forme specifice de organizare a timpului de munc
programul n tur;
tura continu.
munca n turnus
programul de lucru pentru exploatare sau ntreinere
Test de autoevaluare tema 10
1. Analizai tipurile de timp de munc.
2. Durata normal a timpului de lucru pentru angaja ii cu norm ntreag
este de:
(a) 6 ore/zi i 40 de ore/sptmn
(b) 8 ore/zi i 40 de ore /sptmn
(c) 8 ore/zi i 48/ de ore pe sptmn
Rezolvarea
72
73
TEMA 11
TIMPUL DE ODIHN
Obiective tema 11
Competene tema 11
1. Pauza de mas i repausul zilnic.
2. Srbtorile legale.
3. Concediile
Autoevaluare tema 11
Bibliografie tema 11
Obiective:
- cunoaterea noiunii de timp de odihn;
- cunoaterea formelor timpului de odihn;
Competene:
- utilizarea corect noiunii de timp de odihn;
- identificarea corect a formelor timpului de odihn;
cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore.
Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins ntre finele programului
de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare
Repausul sptmnal este intervalul de timp constnd n dou zile
consecutive ce desparte dou sptmni de lucru i care se stabilete, de
regul, smbt i duminic.
Srbtorile legale.:
Concediul de odihn
Durata
Durata minim a concediului de odihn este de minim 20 de zile
lucrtoare. Tinerii n vrst de pn la 18 ani, nevztorii, persoanele cu
handicap, precum i cei ce lucreaz n condiii grele, periculoase sau
vtmtoare beneficiaz de un concediu suplimentar de cel puin 3 zile
lucrtoare.
Indemnizaia pentru concediu de odihn.
Pe durata concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie
de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv i
prevzute n contractul individual de munc.
79
TEMA 12
JURISDICIA MUNCII
Obiective tema 12
Competene tema 12
1. Noiunea jurisdicia muncii
2. Organele de jurisdicie a muncii.
3. Procedura n faa organelor de jurisdicia muncii
Autoevaluare tema 12
Bibliografie tema 12
Obiective:
- cunoaterea noiunii de jurisdicia muncii;
- cunoaterea organelor de jurisdicia muncii
- cunoaterea procedurii n faa instanelor de judecat
Competene:
- utilizarea corect a noiunii de jurisdicia muncii;
- identificarea corect a organelor de jurisdicia muncii
- aplicarea corect a procedurii n faa instanelor de judecat
a)
b)
c)
d)
Codul muncii.
Prile unui conflict de munc, potrivit art. 267 din Codul muncii sunt:
salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei
obligaii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor
colective de munc;
angajatorii persoane fizice sau juridice -, agenii de munc temporar,
utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc
desfurat n condiiile Codului muncii;
sindicatele i patronatele;
alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de vocaie n temeiul
legilor speciale sau al Codului de procedur civil.
Rezolvarea
1. Rspunsul este evideniat n partea Jurisdicia muncii
2. b
Bibliografie:
1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2010, p.868-892
2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.
1028-1064
83
84