Sunteți pe pagina 1din 26

CAPITOLUL I

Norma social-norma juridic. Noiunea de raport juridic.


Dreptul muncii. Definiie. Obiect.
Raportul juridic de munc.
Terminologie esenial.

1. Norma juridic.
1.1.Noiune

Termenul de norm este o categorie general folosit de diferite tiine,


inclusiv tiinele sociale (juridice, economice, politice, sociologice). De la nceput
trebuie s facem o distincie ntre normele sociale i normele tehnice .
Norma social este, n terminologie sociologic, o regul sau standard de
comportament mprtit de dou sau mai multe persoane cu privire la conduita ce
trebuie considerat ca social acceptabil. Normele sociale privesc deci raporturile
dintre oameni i sunt o creaie a acestora, o expresie de voin a oamenilor.
Normele sociale sunt create de oameni i stabilesc conduita oamenilor in cele mai
diferite domenii ale vieii sociale, varietatea lor fiind condiionat pe de o parte, de
varietatea relaiilor sociale pe care le reglementeaz - economice, politice, de
familie, etc. iar pe de alt parte, de modul prin care voina i interesele exprimate
n ele sunt aduse la ndeplinire, cu alte cuvinte, consecinele nerespectrii lor
(existena unor sanciuni).
Existena normelor sociale este obiectiv necesar, nicio societate neputndu-
se lipsi de ele, fiind de nenchipuit o societate anomic, adic fr norme de
comportare. Pe msura evoluiei i dezvoltrii societii crete i se diversific
sistemul normelor sociale. Rolul acestora i in mod special a celor juridice crete
deosebit de mult in societatea contemporan in care intervenia tot mai ampl in
orientarea i conducerea proceselor sociale necesit reglementri corespunztoare.
Norma juridic ca element constitutiv al dreptului este o regul de
conduit, general i impersonal instituit de puterea public sau recunoscut de
aceasta, a crei respectare este asigurat, la nevoie, prin fora coercitiv a statului.
Norma juridic, are ca obiect sistematizarea intereselor. Scopul normei juridice sau
regulii de drept corespunde finalitii dreptului i anume de a asigura convieuirea
social orientnd comportarea oamenilor in direcia promovrii i consolidrii
relaiilor sociale potrivit idealurilor i valorilor ce guverneaz societatea respectiv.
Rostul ei este de a stabili ordine juridic ntr-o societate. Se poate spune c norma
juridic este elementul constitutiv al dreptului, este celula de baz a acestuia,
dup cum se exprim unii autori. n ansamblul lor, normele juridice n vigoare
alctuiesc dreptul pozitiv al societii respective.

1
1.2.Caracterele normei juridice
Norma juridic are:
un caracter prescriptiv, ea stabilete o anumit comportare, impune o
anumit conduit, constnd ntr-o aciune sau inaciune uman
ndreptat ntr-o anumit direcie, n vederea realizrii unui anumit
scop;
un caracter abstract, impersonal, ea nu se adreseaza unei persoane
anume, prestabilit i identificat ca atare, ceea ce nu nseamn c
fiecare norm vizeaz absolut toi cetenii;
un caracter general, regula de conduit prescris este o regul tipic,
menit s se aplice la un numr nedefinit de cazuri i persoane;
un caracter coercitiv (sanctiunea), ce se deduce logic din faptul c este
o regul de disciplin, de interes in interiorul societii;
Implicarea constrngerii sociale n cazul normei juridice nu semnific faptul
c regulile de drept nu sunt luate in considerare dect pe baza constrngerii.
Aplicarea constrngerii constituie o stare de excepie. In cazul in care starea de
coercitie, de constrngere devine foarte frecvent, atunci apare riscul unei
rezistene generale contra legii. Conditia de eficacitate a constrngerii este ca
actiunea umana reglementat, s fie, de regul, realizat voluntar, constrngerea
fiind o exceptie.
Caracterul coercitiv(sanciunea) poate fi concretizat prin diferite tipuri. Cu
titlu de exemplu, ea poate consta n reparaia unei pagube cauzate sau ntr-o
suferin impus unei persoane care a nclcat o norm de drept. Sanciunea-msur
coercitiv, constituie o pedeaps pentru persoana care a nclcat norma de drept dar
i o msur de intimidare i prevenie fa de alte persoane care sunt tentate s
ncalce normele juridice respective.
1.3.Structura normei juridice
Este compus din structura intern (logico-juridic) i din structura extern
(tehnico-juridic) dat din modul ei de exprimare n cadrul unui act normativ.
Schematic, orice norm juridic, poate fi formulat astfel: in cazul in care
atuncialtfel
Organizare logic, intern, a normei juridice presupune 3 elemente:
1) ipoteza: stabilete condiiile, mprejurrile in prezena crora
se aplic o anumit conduit, precum i categoria subiecilor la
care se refer prevederile dispoziiei;
2) dispoziia: prevede conduita ce trebuie urmat n prezena
ipotezei sale, care sunt obligaiile corespunztoare ale
subiectelor vizate de norma juridic respectiv, poate s

2
prevad fie svrirea unei aciuni, fie abinerea de la
svrirea unor fapte, este elementul esenial al normei
juridice, ntruct ea prevede conduita ce trebuie urmat, iar
lipsa ei ar goli de coninut norma juridic;
3) sanctiunea: indic urmrile nerespectrii dispoziiei normei
juridice i const, n fapt, n msurile luate mpotriva
persoanelor care au nclcat legea i care sunt aduse la
ndeplinire cu ajutorul puterii stat;
2. Raportul juridic

ntr-o formulare lapidar, se poate spune c raportul juridic este o relaie


social reglementat de norma juridic.
Premisele fundamentale ale apariiei raportului juridic sunt :
1) existena normei juridice;
2) subiectele de drept;
3) faptele juridice.

CAPITOLUL II

Contractul Individual de munc elemente, coninut, trsturi, raportul


acestuia cu cel colectiv

1.Reglementarea actual a contractului individual de munc

n principal, contractul individual de munc este reglementat de Codul Muncii,


precum i de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional.
Art. 10 din Codul muncii prevede :
Art. 10. [definiia legal a contractului individual de munc]
Contractul individual de munc este contractul in temeiul cruia o persoan fizic, denumit
salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, in schimbul unei remuneraii denumite salariu.

Efecte:
a) contractul individual de munca este un contract in care cele dou pri se afl
ntr-un raport de subordonare;
b) angajator poate fi i persoana fizic;

Art. 16. [forma contractului de munc]


(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris,
n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine

3
angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate
independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul
individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.
(2) n situaia in care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se
prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor
contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
(3) Munc prestat in temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime in
munc.

Efecte:
a) consensualismul, presupune un acord de voin;
b) forma scris este cerut ad probationem nu ad validitatem;
c) angajatorul are obligaia de a ncheia contractul individual de munc in
form scris intr-un numr de exemplare pentru fiecare parte;
d) contractul individual de munc se incheie anterior nceperii raportului de
munc, perioada de prob este inclus in contractul individual de munca, n
interiorul acestei perioade contractul de munca poate nceta printr-o simpl
notificare cu condiia ca perioada de prob s fie trecut n contractul
individual de munc;
e) contractul tipic este contractul pe perioad nedeterminat de timp;
f) orice alt mijloc de prob presupune nscrisuri, martori etc.;
Discutie!!!
Dispozitiile art.16 alin.(1) nu au abrogat dispozitiile art. 3 alin.(3) din Legea
nr.300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice si a asociatilor familiale care
desfasoara activitati in mod independent, conform carora aceste categorii de
comercianti nu pot angaja persoane cu contract de munca pentru desfasurarea
activitatilor pentru care s-a obtinut autorizatia. Astfel, pe de o parte, Legea
nr.300/2004 are caracter special fata de dispozitiile Codului Muncii. Pe de alta
parte, textul art.16 alin.(1) nu ramane lipsit de aplicabilitate, el referindu-se la
incadrarea in munca pentru activitati care exced sferei activitatilor pentru care s-a
obtinut autorizatia, precum si la situatia ucenicilor.

Discutie. Jurisprudenta

4
In ceea ce priveste fapta de a primi la munca pe B.P. fara
incheierea unor contracte individuale de munca , potrivit art.16
alin.(1) din Legea nr.53/2003, instanta ca prin declaratia olografa
data la 21.04.2007, angajata a atestat ca nu avea incheiat
contract de munca, declaratie insusita prin semnatura: sunt in
proba, nu am semnat contract de munca. Declaratia data in
fata inspectorului de munca, functionar ce avea
competenta la locul unde au fost incheiate actele,
reprezinta in sensul art.1171 C.civ act autentic si nu
simpla declaratie olografa, cum sustine petenta, deoarece
inspectorul de munca atesta identitatea persoanei ce da
declaratia, data si ora luarii acesteia.
Instanta retine ca in conditiile in care una din parti a negat
existenta la data 21.04.2007, a incheierii (ca manifestare de
vointa) a contractului de munca, fapta pentru care petenta a fost
sanctionata contraventional, prin procesul verbal contestat,
revenea acesteia din urma, in baza art.1169 C.civ. sarcina
dovedirii existentei acestuia in forma scrisa, cu data anterioara
zilei de 21.04.2007, data certa in conditiile 1182 C.civ.. In
raporturile de munca, sarcina probei revine angajatorului, care
trebuie sa probeze respectarea regulilor formale imperative
impuse exclusiv ca masura de protectie a angajatilor. Petennta
este in eroare cand arata ca a inregistrat contractul de munca in
termen legal-20 de zile la I.T.M. Iasi, intrucat aceasta nu a fost
sanctionata pentru neinregistrarea legala a contractului, ci pentru
absenta acestuia. Plata drepturilor salariale nu echivaleaza cu
incheierea, in forma scrisa, anterior raporturilor de munca, a
contractului de munca. Or, singura data certa a contractului de
munca este 07.05.2007, data inregistrarii contractului la
Inspectoratul Teritorial de Munca Iasi Judecatoria Iasi, Dosar
nr.9368/245/2007

Art.1182 Cod Civil: data scripturii private nu face credinta in contra


persoanelor a treia interesate decat din ziua in care s-a infatisat la o instanta
publica, din ziua in care s-a inscris intr-un registru public anume destinat

Art. 38. [interdicia renunrii la drepturile prevzute de lege]


Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care
se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi
este lovit de nulitate.

5
1. Art. 38 din Codul muncii instituie o limitare a libertii contractuale, n scopul proteciei
salariatului.
2. Din considerente de protecie a intereselor salariailor, dispoziiile art. 38 din Codul muncii
limiteaz libertatea contractual a prilor viitorului contract de munc.
3. n temeiul art. 38 din Codul muncii, i este interzis salariatului s renune nu numai la
drepturile consacrate prin lege, ci i la cele negociate prin contract colectiv sau individual.
4. Art. 38 instituie interdicia renunrii de ctre salariat, att la drepturile care i sunt fixate prin
lege, ct i la drepturile nscute din contractul individual sau colectiv de munc.
5. Avnd n vedere intepretarea gramatical, precum i sanciunea nulitii absolute, rezult c
norma instituit de art. 38 din Codul muncii are caracter imperativ.
6. Art. 38 nu ncalc principiul libertii contractuale, care, de altfel, nu este un principiu
constituional. Libertatea contractual cunoate limite rezonabile impuse de raiuni de ocrotire a
unor interese publice.

Potrivit dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional,


angajarea se face prin ncheierea contractului individual de munc (art.69), n scris,
cte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz [art.71 alin.
(4)].

2.Elementele contractului individual de munc

Enumerarea elementelor. Contractul individual de munc se caracterizeaz


prin urmtoarele elemente :
prestarea muncii ;
salariul ;
subordonarea salariatului fa de angajator (patron) ;
elementul temporal, avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o
anumit durat (nedeterminat sau determinat) de timp.
Prestarea muncii. Nu exist un contract individual de munc fr prestarea
unei activiti n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform
programului de lucru stabilit de angajator.
Nu poate fi vorba dect de o munc sau o activitate licit i moral (art.15 din
Codul muncii).
Munca poate fi fizic este cazul muncitorilor (lucrtorilor manuali),
intelectual, n cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistic, n cazul actorilor etc.
Acest prim element prestarea muncii nu este ns suficient pentru
identificarea unui contract individual de munc deoarece i cei care exercit
profesii liberale (avocaii, farmacitii etc.) lucreaz n beneficiul altor persoane.

De reinut

6
Important este cine suport riscurile i sarcina activitii. n situaia n care cel
ce presteaz munca suport aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de
lucrtor independent. Dimpotriv, dac acea persoan exercit activitatea n
profitul contractantului care i asum riscurile, atunci convenia lor este
susceptibil de a fi calificat contract de munc.

Salariul. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de


aceea plata salariului constituie un element necesar al su.
n cazul n care o persoan o ajut pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv n
familie, fr sa primeasc nimic n schimb, el nu are calitatea de salariat. n aceast
situaie, ntre cele doua persoane nu s-a ncheiat un contract de munc.
Dar, remuneraia nu poate conduce ntotdeauna la concluzia existentei unui
astfel de contract, ci, dup caz, a unui contract de administrare sau de mandat
comercial, deoarece i acestea comport prestarea unei munci i plata ei.
Aadar, criteriul plata salariului el singur, nu este decisiv pentru a califica un
contract ca fiind de munc.
Subordonarea. ntre cele dou pari ale contractului exista o relaie de
subordonare, caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care
are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea
sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. Este cea ce
se cheam subordonare juridic (termenul de autoritate utilizat de Codul muncii n
definirea contractului individual de munc nseamn drept, putere de a da
dispoziii sau de a impune cuiva ascultare ).
Acest tip de subordonare este pe deplin justificat, avnd n vedere c salariatul
i desfoar activitatea ntr-o unitate aparinnd patronului su, c el utilizeaz
mijloacele de munc ale acestuia (maini, utilaje, materii prime, materiale etc.) i
ca fr o organizare i disciplin a muncii nu este posibil o activitate eficient.
Trebuie adugat ca prin contractul individual de munc, salariatul se afl i ntr-
o situaie de subordonare economic fa de angajator care, n considerarea muncii
prestate, i asigur mijloacele de existen (prin plata succesiv a salariului).
n marea majoritate a cazurilor, o persoan fizic ncheie un contract de munc
i devine salariat pentru ca, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupaii, s-i
asigure existena sa i a familiei, salariul fiind, ca regul, unicul venit de care
dispune.

Important!
Concedierea angajatului mult mai dificil daca nu se specific perioada de
prob

7
Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc

Definiie
Potrivit art.1 alin.(1) din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de munc
este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronala, pe de o parte, i
salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea,
precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc .

Aadar, ambele contracte reprezint convenii de munc, prile sale fiind


patronii i salariaii. n cazul contractului colectiv ns, aceste pri sunt
colective i nu individuale. Excepie fac contractele ncheiate la nivelul
unitilor, unde, att contractul colectiv, ct i cele individuale, au obligatoriu, una
din pari patronul. ns cealalt parte, n cazul contractului colectiv, o reprezint
ansamblul salariailor. La celelalte niveluri, ambele pari sunt colective (patroni,
respectiv salariai).
O precizare se impune : contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor
juridice de munc, iar el are o valoare normativ, este izvor de drept, acest rol
fiindu-i atribuit de lege. Prevederile lui se includ n partea legala a contractului
individual de munc.
Sub aspectul drepturilor i obligaiilor, contractul colectiv de munc, pe toata
durata sa de existen, este aplicabil i opozabil nu numai salariailor care erau n
serviciul unitii la data ncheierii lui, ci i celor angajaii ulterior, deci tuturor
salariailor.
Contractele individuale concretizeaz, n msura necesar, drepturile i
obligaiile prilor prevzute nu numai de lege, dar i n contractul colectiv. Pentru
a fi aplicat ntr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munc implic n
mod necesar existena unui contract individual de munc, din care s izvorasc
acest raport juridic. O dat ndeplinita aceast condiie, nerespectarea obligaiilor
asumate prin contractul colectiv reprezint o nclcare a atribuiilor de serviciu
deci a contractului individual de munc atrgnd dup caz, rspunderea juridic,
aa cum prevede Codul muncii (art.263-278).
Corelaia contractului individual cu legea funcioneaz pstrnd proporiile
determinate de supremaia legii, i n ceea ce privete contractul colectiv.
El nu poate sa prevad clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii.
Interdicia se refer la normele cu caracter imperativ.

De reinut!
Legea reglementeaz, de regul, un minim de drepturi i obligaii pentru
subiectele raportului juridic de munc. Clauzele contractului colectiv pot depi

8
prevederile cu caracter dispozitiv al legii, fr a fi ns n msur s aduc o
atingere drepturilor minime ale salariailor nscrise imperativ n lege. n
contractul individual de munc, se pot include drepturi n plus peste cele
stipulate n lege i contractul colectiv n afar plafoanelor maxime statornicite
imperativ n aceste doua reglementari.

Se poate trage concluzia, din cele prezentate mai sus, c aplicarea prevederilor
legale privind raportul juridic de munc, ale contractului colectiv, este posibil
numai prin ncheierea valabil i executarea contractului individual de munc,
acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea
drepturilor social-economice prevzute n Constituia Romniei (art.38 munc i
protecia sociala a muncii ; art.39 interzicerea muncii forate ; art.37 dreptul la
asociere ; art.40 dreptul la grev ; art.33 dreptul la ocrotirea sntii ; art.4
sindicatele ; art.45 protecia copiilor i tinerilor ; art.43 nivelul de trai ;).

CAPITOLUL III
Rspunderea juridic pentru nerespectarea dispoziiilor legale referitoare la
sntatea i securitatea n munc

1.Noiunea de rspundere juridic. Preliminarii

Definiia 1
De aceea, rspunderea juridic o putem considera ca un raport statornicit de
lege, de norma juridic, dintre autorul nclcrii dreptului i stat, reprezentat
prin agenii autoritii sale, care pot s fie instanele de judecat, funcionarii de
stat sau ali ageni ai puterii publice, investii cu dreptul de a aplica ntr-o form
sau alta sanciunile prevzute de lege1.
Rspunderea juridic este un raport juridic de constrngere care se nate ca
urmare a nclcrii unor dispoziii legale de ctre persoana fizic sau juridic.

Condiiile cumulative
Necesare pentru angajarea rspunderii juridice sunt urmatoarele:
1
Dr. Ion Craiovan-Concepte fundamentale n Teoria General a Dreptului, Editura Omnia UNI-
S.A.S.T. Braov 1996

9
Conduita ilicit: este exprimat ntr-o aciune sau inaciune care
contravine normei juridice ;
Rezultatul acestei conduite: este acela care provoac daune societii sau
persoanei unui individ, aduce atingere valorilor aprate de drept;
Legtura de cauzalitate ntre conduita ilicit i rezultat: succint
rezultatul este generat de conduita respectiv:;
Vinovia din partea subiectului actului ilicit: reprezint latura subiectiv
a nclcrii dreptului i este definit ca fiind atitudinea psihic a unei
persoane fa de fapta socialmente periculoas svrit de ea, precum i
fa de consecinele acestei fapte i se poate manifesta sub forma inteniei
sau culpei;
Inexistena unor mprejurri exoneratoare de rspundere juridic:
difer de la o ramur de drept la alta, astfel n dreptul penal sunt
prevzute ca avnd un asemenea caracter, amnistia, prescripia, lipsa
plngerii prealabile, mpcarea prilor;

Exemplu!
Art. 13
n vederea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc i pentru prevenirea
accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorii au urmtoarele obligaii:
d) s stabileasc pentru lucrtori, prin fia postului, atribuiile i rspunderile ce le revin n
domeniul securitii i sntii n munc, corespunztor funciilor exercitate; norma juridic
dispune o aciune prin urmare conduita ilicit este concretizat printr-o inaciune.
Art. 13
n vederea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc i pentru prevenirea
accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorii au urmtoarele obligaii:
p) s nu modifice starea de fapt rezultat din producerea unui accident mortal sau colectiv, n
afar de cazurile n care meninerea acestei stri ar genera alte accidente ori ar periclita viaa
accidentailor i a altor persoane; norma juridic dispune o inaciune prin urmare conduita
ilicit este concretizat printr-o aciune.

2. Rspunderea juridic n domeniul securitii i sntii n munc

Rspunderea juridic reprezint un aspect important al instituiei proteciei


muncii n ceea ce privete motivaia respectrii normelor de protecie a muncii.
Normele juridice de protecie a muncii au un rol, n primul rnd, de prevenire a
producerii accidentelor de munc. Experiena a demonstrat c producerea unui
accident de munc este determinat de necunoaterea sau neaplicarea normelor de
protecie a muncii. Astfel este normal ca i n acest domeniu, al proteciei muncii,

10
n cazul nclcrii normelor sale, sa fie atras rspunderea juridic. Rspunderea
juridic n acest domeniu are n primul rnd un rol preventiv.
nclcarea normelor juridice de protecie a muncii, chiar daca nu a avut ca
urmare producerea unui accident de munc, poate atrage: rspunderea disciplinar,
civil, contravenional sau penal.
Pentru determinarea formelor rspunderii juridice se are n vedere criteriul
apartenenei i formei sanciunilor juridice aplicabile la ramura de drept.

Baza legal a rspunderii!!


Art. 174 alin. (1) din Codul Muncii stabilete rspunderea angajatorului n
ceea ce privete organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n
munc:
Art. 174. [organizarea de ctre angajator a activitii de asigurare a sntii i securitii
n munc]
(1) Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n
munc.
(2) n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli privind
securitatea i sntatea n munc.
(3) n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul se consult cu sindicatul
sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n
munc.
iar art.6 din Legea nr.319/2006 prevede:
Art. 6
(1) Angajatorul are obligaia de a asigura securitatea i sntatea lucrtorilor n toate aspectele
legate de munc.
(2) n cazul n care un angajator apeleaz la servicii externe, acesta nu este exonerat de
responsabilitile sale n acest domeniu.
(3) Obligaiile lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc nu aduc atingere
principiului responsabilitii angajatorului.

Rspunderea juridic a angajatorului n materia sntii i securitii n


munc subzist chiar dac el apeleaz la persoane sau servicii exterioare (art. 171
al. 3 din Codul Muncii), iar pe de alt parte, obligaiile salariailor n domeniul
securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii angajatorului
(art. 171 al. 4 din Codul Muncii).
Art. 171. [obligaiile angajatorului]
(1) abrogat
(2) Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele
legate de munc.
(3) Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz
de rspundere n acest domeniu.
(4) Obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce
atingere responsabilitii angajatorului.

11
(5) Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz,
obligaii financiare pentru salariai.

Terminologie. !
Pentru nelegerea rspunderii penale atras n urma nclcrii unor norme
juridice de protecia muncii vom face o definire a unor termeni caracteristici
dreptului penal: infraciune, pericol social, vinovie, intenie, culp etc..
Infraciunea: fapta care prezint pericol social svrit cu vinovie
care este prevzu de legea penal.

Pericol social: este determinat de importana valorii sociale vtmate,


gravitatea vtmarii, rezultatul vtmarii, calitatea fptuitorului,
frecvena faptei.

Vinovia: are urmtoarele forme: 1. Intenia;


2. Culpa;
1. Intenia: persoana care svrete o fapt ce prezint pericol
social prevede, n momentul svririi ei, rezultatul socialmente
periculos al acesteia i urmrete producerea acelui rezultat
sau, dei nu-l urmrete, accept totui eventualitatea
producerii lui. Poate fi direct sau indirect.
o Intenia direct: fptuitorul i reprezint
aciunea/inaciunea sa, modul de nfptuire, rezultatul
socialmente periculos la care conduce fapta i n aceste
condiii el urmrete producerii acelui rezultat.
o Intenia indirect: fptuitorul, prevede rezultatul
socialmente periculos al faptei sale dar, dei nu
urmrete producerea acelui rezultat, svrete totui
fapta, acceptnd eventualitatea producerii lui (ex: lovirea
unei persoane n stare de ebrietate i abandonarea pe
cmp unde, din cauza frigului, aceasta moare).
2. Culpa: fptuitorul, svrete o fapt care prezint pericol
social, prevede rezultatul socialmente periculos al faptei sale,
dar nu urmrete i nu accept eventualitatea producerii lui,
ns a acionat socotind fr temei c acel rezultat nu se va
produce sau nu a prevzut rezultatul, dei trebuia i putea s-l
prevad. Poate fi cu prevedere sau simpl.

12
o Culpa cu prevedere (uurin, temeritate): fptuitorul
prevede rezultatul posibil al faptei sale, nu accept ns
acest rezultat, ci sper n mod uuratic, nentemeiat c el
nu se va produce (aruncarea unui copil n sus n joac,
viteza excesiv la volan).
o Culpa simpl (greeala): fptuitorul nu prevede rezultatul
faptei sale, dei trebuie i poate sa-l prevad (un
tehnician constructor pe un antier nu ia, din neglijen,
msurile de protecie a muncii la care este obligat,
cauznd astfel accidentarea grav sau moartea unui
muncitor; eliberarea din greeal a unui medicament
necorespunztor de ctre un farmacist).

Prevederea n legea penal (sau lege special cu dispoziii penale):


Cerina este ndeplinit atunci cnd legiuitorul descrie fapta respectiv i
o interzice, sub sanciune penal, ntr-o anumit dispoziie incriminatoare.

3.1. Rspunderea penal n domeniul securitii i sntii n munc

Este reglementat de Legea nr. 319/2006 care reglementeaz 10 infraciuni


distincte, ce pot fi grupate, n raport de subiectul lor, n dou categorii:
a) infraciuni svrite de persoanele care au obligaia de a lua
msurile de protecie a muncii;
b) infraciuni svrite de ctre alte persoane.
n raport cu modalitatea de producere:
a) infraciuni de pericol: art.37 alin.(1) i (3), art.38 alin.(1), (3) i (4);
b) infraciuni de rezultat: art.37 alin.(2) i (3), art. 38 alin. (2) i (4);

Concret, Legea nr. 319/2006 n art. 37 38, incrimineaz urmtoarele infraciuni:

Art.37
(1) Neluarea vreuneia dintre msurile legale de securitate i sntate n munc de
ctre persoana care avea ndatorirea de a lua aceste msuri, dac se creeaz un
pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire
profesional, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la un an la 2
ani sau cu amend .- cu Intenie
(2) Dac fapta prevzut la alin. (1) a produs consecine deosebite, pedeapsa este
nchisoarea de la un an la 3 ani sau amend. .- cu Intenie
(3) Fapta prevzut la alin. (1) svrit din culp se pedepsete cu nchisoare de
la 3 luni la un an sau cu amend,-din culp

13
Fapta prevzut la alin. (2) svrit din culp se pedepsete cu nchisoare de la 6
luni la un an sau cu amend. . -din culp

Art.38
(1) Nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor stabilite cu privire la
securitatea i sntatea n munc, dac prin aceasta se creeaz un pericol grav i iminent
de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional, constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la un an la 2 ani sau cu amend. .- cu
Intenie
(2) Dac fapta prevzut n alin. (1) a produs consecine deosebite, pedeapsa este
nchisoarea de la un an la 3 ani sau amend. .- cu Intenie
(3) Dac nerespectarea const n repunerea n funciune a instalaiilor, mainilor i
utilajelor, anterior eliminrii tuturor deficienelor pentru care s-a luat msura opririi lor,
pedeapsa este nchisoarea de la un an la 2 ani sau amend. .- cu Intenie
(4) Faptele prevzute la alin. (1) svrite din culp se pedepsesc cu nchisoare de la 3
luni la un an sau cu amend-din culp
(4) Faptele prevzute la alin. (3) svrite din culp se pedepsesc cu nchisoare de la 3
luni la un an sau cu amend-din culp
Fapta prevzut la alin. (2) svrit din culp se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la
un an sau cu amend-din culp

Din analiza coninutului acestor infraciuni rezult cteva trsturi


distincte, care le confer autonomie, chiar dac au i unele aspecte comune.
Astfel, cele 5 infraciuni intenionale sunt nscrise n texte diferite, iar
normele de incriminare au o structur (ipotez, dispoziie i sanciune) care difer
una de alta.
La infraciunile din culp, latura subiectiv i sanciunea penal sunt
diferite de cele de la infraciunile intenionale. Deci, nu suntem n prezena doar a
unor modaliti diferite ale infraciunilor intenionate.

4.1. Rspunderea patrimonial n domeniul securitii i sntii n


munc

Revine angajatorului sau salariatului, dup caz. Conform art. 269 alin.(1) din
Codul Muncii, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care

14
acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.

Art. 269. [rspunderea angajatorului; aciunea n regres]


(1) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau
n legtur cu serviciul.
(2) n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu
plngere instanelor judectoreti competente.
(3) Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, n condiiile art. 270 i urmtoarele.

La rndul ei, Legea nr. 319/20066, n art. 44 alin.(1), prevede c persoanele


juridice i persoanele fizice rspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru
prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munc sau bolilor profesionale, n
msura n care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaiile asigurrilor sociale
de stat.

Art. 44
Angajatorii rspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor
accidentelor de munc sau bolilor profesionale, n msura n care daunele nu sunt acoperite
integral prin prestaiile asigurrilor sociale de stat.

n cazul rspunderii pentru accidente de munc i boli profesionale,


principiul este repararea just i integral a prejudiciului produs prii vtmate.
Aciunea n daune de care beneficiaz victima are un caracter complementar i
subsidiar, n raport cu indemnizaiile bneti primite de la asigurrile sociale de
stat. Dreptul la aciune aparine persoanei vtmate sau acelora care se aflau n
ntreinerea sa, innd cont de situaia de fapt, adic de persoanele care n mod real
se aflau n ntreinerea celui decedat. S-a cerut chiar ca dreptul la despgubire s
fie recunoscut i celor care au un drept de crean fa de cel decedat.
Criteriul de stabilire a prejudiciului cauzat l constituie pierderea sau
reducerea capacitii de munc care a dus la micorarea veniturilor cu caracter
permanent ale celui accidentat. Aadar stabilirea prejudiciului trebuie s se aib n
vedere numai veniturile cu caracter permanent, inclusiv cele realizate din cumulul
de funcii. Valoarea despgubirilor se stabilete la valoarea pagubelor n momentul
n care se acord. Pe lng despgubirile datorate pentru pierderea sau diminuarea
ctigului din munc, cel prejudiciat are dreptul i la acoperirea altor cheltuieli
cauzate de accident, cum sunt: medicamente, supraalimentaie, mbrcminte
distrus cu prilejul accidentului, etc. Este evident c n cazul n care salariatul este

15
nevoit s se pensioneze datorit unui accident de munc sau boli profesionale,
veniturile lui scad i se pune problema obinerii de ctre acesta a unor despgubiri.
Problema despgubirilor morale n cazuri de accidente de munc sau
mbolnviri profesionale a fost abordat n literatura noastr juridic, admindu-se
posibilitatea acordrii lor pentru compensarea suferinelor indurate de cel
accidentat i a schimbrilor morale i sociale n existena acestuia. S-a artat c
unitatea poate fi obligat la plata unor daune morale pentru prejudiciul
nepatrimonial pricinuit salariatului care a suferit un accident de munc sau a
contractat o boal profesional din vina unitii, dar nu ca o consecin a unor fapte
penale.
Despgubirile civile la care urmeaz s fie obligat unitatea vor fi micorate
dac se va dovedi c la producerea prejudiciului a concurat i culpa victimei.
Contribuia culpei victimei la producerea prejudiciului, ca urmare a nclcrii unor
norme de protecie a muncii, face ca raportul de cauzalitate s se stabileasc numai
ntre fapta prtului i accident, ci i ntre fapta victimei i rezultatul duntor. n
aceste condiii, rezultatul duntor este urmarea aciunii concomitente a mai multor
persoane care au nclcat normele de protecie a muncii, din care una este nsi
victima. Pe plan patrimonial, culpa comun a victimei va atrage micorarea
despgubirilor, ca urmare a contribuiei sale la producerea accidentului de munc.
Despgubirile pot fi acordate fie sub forma unor pli periodice, care
nu trebuie confundate cu obligaia de ntreinere, fie sub forma unei sume globale.
n ambele cazuri, cuantumul despgubirilor poate fi modificat n raport de mrimea
prestaiilor obinute de la asigurrile sociale sau de schimbrile survenite n
incapacitate de munc a prii vtmate.
Rspunderea patrimonial a salariatului poate interveni n primul rnd
cnd accidentul de munc produs ca urmare a faptei sale ilicite, are drept
consecine deteriorarea sau distrugerea unor bunuri ale unitii (maini, utilaje,
instalaii, etc.). n al doilea rnd, poate interveni cnd prejudiciul produs unitii de
ctre salariat const n diminuarea patrimoniului acesteia prin obligarea ei la plata
unor despgubiri fa de persoanele fizice vtmate prin accidentul de munc
respectiv sau fa de alte persoane juridice.

5. Rspunderea disciplinar - form a rspunderii juridice

1. Noiunea rspunderii disciplinare.

Consideraii generale. Art. 39 alin.(2) lit.e) din Codul Muncii impune salariatului
obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate n munc, obligaie care
este concretizat n instruciunile proprii ale unitii n materia proteciei muncii i

16
n regulamentul intern. Nerespectarea cu vinovie a acestei obligaii de ctre
salariat poate atrage rspunderea disciplinar a acestuia.
Baza legal!!

Art. 39. [principalele drepturi i obligaii ale salariatului]

(2) Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:


a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de
munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.

1. Felul muncii poate fi exprimat prin norme de munc sau prin fie ale postului. Aadar, norma
de munc nu stabilete doar cantitatea muncii, ci i felul muncii.
2. Norma de munc sau fia postului caracterizeaz felul muncii. Astfel, norma de munc const
n cantitatea de munc necesar pentru realizarea lucrrilor de ctre un salariat avd calificarea
potrivit.

Definiie
n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare. Se accept
unanim c rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat
svrete cu vinovie o abatere disciplinar. Din textele legale, rezult, ns,
elementele eseniale definitorii, ale rspunderii disciplinare, fr a cror
existen cumulat nu poate exista o atare rspundere. Acestea sunt:
calitatea de salariat;
existena unei fapte ilicite;
svrirea faptei cu vinovie;
un rezultat duntor;
legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare.
ntr-adevr, antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac
fapta socialmente periculoas a fost svrit de o persoan care se afl n raport de
munc cu unitatea, n baza unui contract de munc; n lipsa acestui contract nu
poate exista rspunderea disciplinar. Astfel, contractele de antrepriz, de mandat,
de colaborare, neavnd ca element esenial subordonarea persoanei fa de
disciplina muncii n unitatea n care activeaz, dei aceste contracte au ca obiect, ca
i contractul de munc, prestarea unei activiti, nu prezint caracterele contractului
de munc i, deci, titularii unor astfel de contracte nu rspund disciplinar.

17
De asemenea, elevii i studenii care fac practic n uniti, militarii,
persoanele condamnate n baza dispoziiilor Codului penal de a presta o munc, nu
au i nu pot avea rspundere disciplinar n baza Codului muncii, ci potrivit
reglementrilor specifice sectorului de care aparin.
Durata i natura contractului de munc nu au nici o influen asupra
existenei abaterii. Orice persoan cu contract de munc, fie pe perioad
determinat, fie pe perioad nedeterminat, chiar dac se afl n perioada de prob,
este susceptibil de a rspunde disciplinar. Tot astfel, persoana care presteaz
munc n baza unui contract de munc ce se dovedete a fi nul are obligaia s
respecte ordinea i disciplina muncii, neputndu-se apra de rspunderea
disciplinar invocnd viciul contractului de munc.
Persoanele cu munc la domiciliu, desfurnd munc n afara incintei
angajatorului cu care au ncheiat contractul de munc, nu sunt supuse ordinii
interioare din unitatea sau normelor care se refer la disciplina de la locul de
munc, dect pe timpul ct se afl la sediul unitii; ele au ns ndatorirea de a se
supune celorlalte obligaii cu privire la respectarea normelor de munc, a
prescripiilor privind calitatea muncii sau protecia muncii. Numai n cazul
nclcrilor unor astfel de obligaii pot fi sancionate disciplinar.

De reinut
Existena unei fapte ilicite constituie condiia necesar pentru existena
rspunderii disciplinare. Potrivit art.263 alin.(2) din Codul muncii fapta ilicit,
sub aspect disciplinar, const n nclcarea normelor legale, regulamentului intern,
contractului individual sau contractului colectiv de munc, aplicabil ordinelor i
dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.

Fapta ilicit poate fi svrit, ca regul, la locul de munc, n cadrul


programului de lucru, dar i n afara acestora, n anexele unitii, depozite, rampe,
cmine, cantine, pe traseu n situaia conductorilor de mijloace de transport, a
personalului operativ din unitile de pot i telecomunicaii. Fapta ilicit poate fi
svrit i la locul de munc n care o persoan se afl n delegare sau este
detaat, n concluzie, la cele ce preced rspunderea disciplinar poate fi definit ca
acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n
sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor
legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de munc,
ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici2.
2
n literatura juridic rspunderea disciplinar este definit astfel: Ansamblul normelor
legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz
condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de rspundere juridic
specific dreptului muncii-rspunderea disciplinar (Ion Traian tefnescu, op. cit. p.641).

18
Sanciunile disciplinare generale

1. Enumerarea sanciunilor. Art.264 alin.(1) din Codul muncii prevede:


Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care
salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu
poate depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de
zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

Dou aspecte sunt de subliniat:


I. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur sanciune
disciplinar.
II. Angajatorul nu poate aplica dect o sanciune prevzut de norma
legal. Un alt regim sancionator poate fi dispus doar printr-o lege
special (Legea nr.108/1999).

De subliniat!
Importana introducerii n Regulamentul Intern a
descrierii conduitelor ce le doresc eliminate din cadrul
unitii.
Trecerea obligatorie n cadrul Fiei Postului a
obligaiilor salariatului. Nimeni nu poate fi sancionat
pentru nclcarea unei obligaii pe care nu o are.
Ineficiena clauzelor pur potestative (i orice alt
ordin).

31. Cercetarea abaterii disciplinare3. Constituie prima faz a aciunii


disciplinare. Sesizat din oficiu ori de ctre o alt persoan de obicei eful ierarhic
al autorului abaterii sau chiar de ctre o parte a colectivului de munc 4, cel abilitat
3
A se vedea i Infra, Cap.X, Contractul individual de munc, 30, pct.157.
4
De exemplu, potrivit Statului personalului didactic (Legea nr.128/1997), n unitile de
invmnt preuniveritar, propunerea de sancionare se face de ctre director sau de cel puin 1/3

19
s aplice sanciunea, trebuie mai nti s dispun efectuarea cercetrii disciplinare
prealabile.

Important!
ntr-adevr, potrivit art.267 alin.(1) din Codul Muncii, nici o sanciune
disciplinar, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de
efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, n caz contrar, sanciunea va fi
nulitatea absolut a msurii respective.

Etape!
Punctul de pornire n efectuarea cercetrii l constituie convocarea, n scris, a
salariatului de persoana mputernicit de ctre angajator 5 s realizeze aceast
operaiune, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii (art.267 alin.(2)
din Codul Muncii).
n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea
toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul de a fi
asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este
(art.267 alin.(4)).

Atenie!
Numai neprezentarea salariatului la convocarea fcut fr nici un motiv
obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii
prealabile (art.267 alin.(3)).

Aceeai soluie se impune, credem, i atunci cnd salariatul d curs


convocrii, dar refuz aprarea ori s scrie aa numita not explicativ. ntr-un
atare caz, apreciem, urmeaz s fie fcut dovada acestei situaii cu un proces-
verbal ntocmit de cei mputernicii s efectueze cercetarea.
Desigur, dac neprezentarea celui n cauz este determinat de un motiv
obiectiv de pild, incapacitatea temporar de munc, nu se va putea pi la
din numrul total al membrilor consiliului de administraie ori ai consiliului profesoral (art. 117
alin. 1), iar n instituiile de nvmnt superior de ctre eful de catedr, directorul de
departament sau de unitatea de cercetare, proiectare, microproducie, de ctre decan sau rector,
ori de ctre cel puin 1/3 din numrul total al membrilor catedrei, ai departamentului ori ai
structurilor de conducere (art. 118).
5
Pentru cercetarea abaterilor svrite de personalul didactic se constituie comisii formate din
3-5 membri, dintre care unul reprezint organizaia sindical din care face parte persoana aflat n
discuie sau un reprezentant al salariailor, iar ceilali sunt cadre didactice care au funcie
didactic cel puin egal cu a celui care a svrit abaterea (art.119 alin.2 din Legea nr.128/1997
privind Statutul personalului didactic.

20
sancionare. Pe o asemenea perioad, contractul individual de munc este
suspendat, se suspend i termenele de aplicare a sanciunii disciplinare.

Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare.


Sunt reglementate de art.268 alin.(1) din Codul Muncii. Conform acestui
text, angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n
form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin
despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei.

Atenie!
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea
dreptului angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare.

Dac intervine totui sancionarea, aceasta va fi nelegal6.


Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data svririi abaterii
disciplinare. n interiorul su angajatorul trebuie s ia cunotin de svrirea
acestei abateri i tot aici se va ncadra i termenul de 30 de zile. n mod normal,
acest ultim termen va nceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate nceta
concomitent.
i termenul de 6 luni se va calcula n conformitate cu dispoziiile Codului de
procedur civil, adic se va sfri n luna corespunztoare zilei de plecare (art.101
alin.(3)). Dac, ncepnd la 29, 30 sau 31 ale lunii, se sfrete ntr-o lun care nu
are o asemenea zi, se va socoti mplinit n ziua cea din urm a lunii (art.101 alin.
(4)).

Atenie!
Evident c i curgerea acestui termen are drept consecin prescrierea
dreptului angajatorului de a-l sanciona disciplinar pe salariatul vinovat.

Decizia de sancionare7.

Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris


(decizie), act unilateral al angajatorului.
n conformitate cu art.268 alin.(2) din Codul muncii, sub sanciunea nulitii
absolute, decizia trebuie s conin:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau
6
n acest sens, este de exemplu, Tribunalul Arad, s. civ., dec. nr. 704/2003, nepublicat).
7
A se vedea i Cap. X Contractul individual de munc, 29, pct.156.

21
contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat
cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Aadar, decizia de sancionare, pentru a fi legal, trebuie s conin toate
elementele enumerate n textul citat. Lipsa unuia dntre ele va atrage nulitatea
absolut a msurii dispuse de angajator8.

Atenie!
Evident c, pentru a fi valabil, decizia respectiv trebuie semnat de
persoana competent s aplice sanciunea i nregistrat n registrul general al
angajatorului.
Pentru a produce efecte, decizia de sancionare trebuie comunicat
salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei
(art.268 alin.(3) din Codul Muncii).

Acest termen ns nu este unul de decdere, adic necomunicarea n cadrul


su nu atrage nulitatea sancionrii. Este doar de recomandare; sanciunea pentru
necomunicare const n lipsa producerii efectelor.

Atenie!
Dar dac astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de
sancionare va deveni caduc.

Comunicarea se face prin:


1. predarea deciziei direct salariatului, cu
semntur de primire;
2. n caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandat, la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta (art.268 alin.(4) din
Codul Muncii).

Data comunicrii marcheaz momentul aplicrii sanciunii de la care:

8
n acest sens, este, de exemplu, Tribunalul Arad, s. civ., dec. nr.781,703 i 782/2003,
nepublicate).

22
1. angajatorul este ndreptit s procedeze la
executarea acesteia;
2. de la care incepe s curg termenul de 30 de
zile calendaristice pentru introducerea
contestaiei (conform art.268 alin.(5) din
Codul Muncii).
Deoarece nu este un act jurisdicional, decizia de sancionare este
revocabil9.
Revocarea constituie o manifestare de voin necondiionat i integral. Ea
i produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la o
dat ulterioar; angajatorul nu poate condiiona efectele revocrii de un termen
fixat unilateral10.

Executarea sanciunilor disciplinare.

Este diferit n raport cu natura fiecreia dntre ele. Astfel, executarea


avertismentului scris se consum prin insui actul comunicrii lui ctre cel
sancionat i notrii in dosarul personal al acestuia, dup caz, i in registrul
general de eviden a salariailor.
Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se prezenta la
locul de munc, deci imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar ca o
consecin, de a primi salariul.
Retrogradarea n funcie nseamn repartizarea altor sarcini de munc,
inferioare celor avute anterior, pe o perioad determinat dup care persoana
respectiv revine la situaia dinainte.
Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial, implic efectuarea
modificrilor corespunztoare, cu caracter temporar - una pn la 3 luni - n statele
de plat, dup caz, i de personal. Desfacerea disciplinar a contractului se execut
prin scoaterea din eviden a persoanei sancionate i prin neprimirea ei la lucru11.

6. RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL

9
A se vedea Gheorghe Mohanu, la sent. civ. nr.2892/1972 a jud. Petroani, n Revista romn
de drept nr.7/1971, p. 108; Alexandru Athanaiu, Aspecte teoretice i practice ale revocrii
deciziei de desfacere disciplinar a contractului de munc i a deciziei de imputare, n Revista
romn de drept nr.3/1984, p.31 -37.
10
Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. nr.
1546/2003, n Revista Romn de dreptul muncii nr.1/2004, p. 153.
11
A se vedea Gheorghe Brehoi, Executarea sanciunilor disciplinare, n Dreptul nr. 1 -2 /
1990, p.46-56.

23
1. Specificul rspunderii contravenionale n dreptul muncii

Rspunderea contravenional. Intervine n urma svririi cu


vinovie a unei fapte de nclcare a dispoziiilor referitoare la protecia muncii,
prevzut i sancionat de actele normative n vigoare.
Contraveniile la normele de protecie a muncii. Conform art. 41 din
Legea nr. 319/2006 pot fi stabilite doar n sarcina persoanelor juridice. Aceasta este
de fapt una din noutile noii legi a securitii i sntii n munc.
Art. 41
Sanciunile contravenionale prevzute la art. 39 alIn. (2) -(9) i la art. 40 se aplic angajatorilor.

Contraveniile fiind prevzute i sancionate n acte normative, fapta


ilicit este determinat n mod concret n cuprinsul acestora. Totui, s-a observat c
dispoziiile legale n domeniu sunt norme de trimitere, deci coninutul lor este
relativ determinat, deoarece fac trimitere la Normele i Instruciunile de protecie a
muncii.
Contravenia se constat printr-un proces verbal ncheiat de inspectorul
de munc, care aplic i amenda, n limitele prevzute de actul normativ, innd
cont de mprejurrile n care fapta a fost svrit. Criteriul principal n stabilirea
amenzii va fi gradul de pericol social al faptei i rezultatul duntor produs
relaiilor sociale de protecie a muncii.

Deci, contravenia este o fapt ilicit comis cu vinovie, care prezint


pericol pentru societate i constituie temeiul rspunderii contravenionale12. Spre
deosebire de alte fapte, la contravenie acest pericol este mai redus, iar urmrile
sunt mai restrnse.

Atenie!
Vezi hotrrea CEDO referitoare la prezumia relativ de adevr a
procesului verbal de contravenie.
Prin hotrrea Anghel c. Romnia din 4 octombrie 2007, CEDO a constatat c anumite
dispozitii ale legislaiei contravenionale ncurajeaz o jurispruden contrar prezumiei de
nevinovie.
n fapt, reclamantul a avut un incident verbal cu un funcionar de stat, fiind acuzat ca l-ar fi
insultat pe acesta, motiv pentru care a fost sancionat contravenional n baza Legii nr. 61/1991
pentru tulburarea ordinii publice. La cteva zile dupa incident, reclamantului i s-a comunicat un

12
A se vedea Alexandru iclea, Reglementarea contraveniilor, Ediia a III-a, revzut i
adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.17-23.

24
proces-verbal de contravenie prin care se stabilea o amend contravenionala de 2 milioane de
lei.
Contestaia pe care a formulat-o contra procesului-verbal de contravenie a fost respins, n
principal pentru c reclamantul nu a probat c nu a insultat funcionarul public n cauz.
CEDO a constatat n primul rnd c, innd cont de natura faptei de care a fost acuzat
reclamantul, precum i de faptul c sanciunea pentru acea contravenie putea fi, la acel
moment, i una privativ de libertate, reclamantul a fost acuzat n materie penal, astfel c art. 6
este aplicabil.
Pe fond, CEDO a considerat c sistemul procedural romn n materie contravenional, avnd
la baz principii de procedur civil ce impun celui ce deschide o procedur judiciar -
contravenientul n spe - s probeze veridicitatea spuselor, este contrar prezumiei de
nevinovie. Curtea a considerat c prezumia de legalitate i de adevr a procesului-verbal de
contravenie este o prezumie lipsit de rezonabilitate, punnd un acuzat penal ntr-o situaie
prea dezavantajoas.
n consecin, s-a decis c art. 6 cu privire la prezumia de nevinovie a fost violat.

Important!
De subliniat diferena dintre contravenia generat de nclcarea unei
obligaii cu termen i a uneia continue.

Conform art.13 din Ordonana Guvernului nr.2/2001, aplicarea sanciunii


amenzii contravenionale opereaz n termen de 6 luni de la data svririi
faptei.

3. Cile de atac

Plngerea. Constituie calea specific de atac n materie contravenional,


fiind considerat o cale de atac ordinar apt de a fi utilizat mpotriva tuturor
sanciunilor contravenionale, indiferent de motivele invocate.13

4. Reguli privind executarea sanciunii contravenionale


Executarea amenzii contravenionale se poate face pe dou ci: de ctre
contravenient din proprie iniiativ sau silit de ctre organele de executare.
Prescripia executrii sanciunilor contravenionale. Spre deosebire de
prescripia aplicrii sanciunilor contravenionale care duce la imposibilitatea
sancionrii, dei fapta ilicit a fost comis, n cazul prescripiei executrii

13
A se vedea Alexandru iclea, op. cit, p.84.

25
sanciunii, aceasta a fost aplicat, dar pentru c a trecut un anumit termen, ea nu
mai poate fi executat14.

14
A se vedea Alexandru iclea, op. cit., p. 109

26