Sunteți pe pagina 1din 5

SELECȚIA PERSONALULUI

Ioana Radu
Student anul 3 If, Facultatea de Psihologie,
Universitatea Ecologică din Bucureşti

Rezumat: Selecția personalului este procesul prin care se aleg oamenii care întrunesc
calitățile, cunostințele,deprinderile și aptitudinile necesare realizării obiectivelor,sarcinilor,
competentelor și responsabilitaților circumscrise cerințelor anumitor posturi. Cu alte cuvinte,
selecția presupune alegerea, (printr-o triere, pe baza unei atente examinări) dintr-un anumit număr
de candidați, a celor mai buni pentru ocuparea unui post. Două dintre instrumentele folosite
adesea în procesul de selecție sunt testarea si centrele de evaluare.

Cuvinte cheie: candidat, post, testare, evaluare

1. Fundamente teoretice

Omul este într-o organizație este mai mult decât o simplă componentă a factorilor
productivi. Nu prin demolarea valorilor, ignorarea nevoilor individuale și nivelarea
personalităților se poate obtine succesul, ci prin respectarea regulii conform căreia fiecare om
este unic.

Selecția profesională nu înseamna alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologică,


atenta, în baza căreia se poate realiza o repartiție științifică a personalului la diverse locuri de
muncă, conforme cu aptitudinile si pregătirile fiecarui individ. Astfel, prin selecție se pun în
evidență calitățile sau prezența/absența unor contraindicații profesionale, și în baza rezultatelor
obținute, cel în cauză este orientat spre locul de munca în care se preconizează că va da un
randament maxim și va fi pe deplin mulțumit, satisfăcut de ceea ce face.

Adecvarea dintre cerințele postului și capacitatea angajatului este importantă și pentru


persoanele care solicită funcția respectivă. Astfel, plasarea într-o funcție nepotrivită poate
conduce la eforturi și timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi și experiența sa mai
bine în altă funcție sau în altă poziție. Procesul de selecție urmează logic dupa analiza
posturilor, planificarea personalului, precum și după recrutarea personalului care trebuie să
atragă un număr suficient de mare de potențiali candidați, dintre care vor fi aleși cei mai
capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante. Când își selectionează
personalul, managerii nu cumpăra mașini neinsuflețite, cum ar fi niște excavatoare sau
computere - ei angajează ființe umane, care își urmăresc propriile scopuri, așa cum managerii și
le urmăresc pe ale lor. În majoritatea cazurilor, oamenii nu caută pur si simplu o slujbă, ci caută
slujba care să li se potrivească. Alegerea unui post greșit poate fi un dezastru, atât pentru
angajat, cât și pentru manager și organizație. În anumite situații, psihologilor li se solicită să
efectueze o selecție de personal pentru ocuparea unor posturi vacante.

2.Cuprins

În general, majoritatea organizaţiilor utilizează unul sau mai multe criterii de selecţie
pentru adoptarea deciziei de angajare a unei persoane, cunoscut fiind faptul că evoluţia
tehnologiei, contextual economico-social, complexitatea activităţilor organizaţiilor sunt
elementele care au condus la elaborarea metodologiei de angajare. Pentru manager este mult mai
ușor să manifeste atenție și exigenta în momentul alegerii viitorilor subalterni decât să
îndepărteze personalul necorespunzător după ce 1-a angajat, în plus, s-ar putea să fie nevoie ulterior
de eforturi și costuri considerabile pentru a pregăti și perfecționa personalul încadrat dacă acesta nu are
experiența, aptitudinile și pregatirea corespunzătoare. De aceea, chiar dacă managerii nu sunt
implicați frecvent în decizii de angajare, este important să le ia pe cele mai bune; în plus, ei trebuie
să fie capabili să recunoască o recomandare de angajare inadecvată și să o elimine.
Procesul de selecție cuprinde un ansamblu de activitați care se derulează în mai multe etape prin care
se realizează aprecierea însușirilor, calităților, pregătirii și aptitudinilor candidaților și
compararea acestora cu cerințele specifice postului respectiv, în vederea alegerii celui mai potrivit
candidat.

Prima etapă a procesului de selecție are în vedere analiza dosarelor și trierea candidaților în
raport cu exigențele postului (pregătire, experiență, vârstă etc.). Documentele cuprinse în dosarul
candidatului sunt: scrisoarea de intenție; curriculum vitae; fișa candidatului. Se apreciază că în această
etapă sunt eliminați mulți candidați (în unele cazuri 65-85% din solicitanți), de aceea analiza
acestor documente trebuie efectuată minuţios. Referitor la acest aspect, M.Lavoigie3 (3
M.LAVOIGIE - La selection des cadres, Que sais-je? nr.379, PUF, 1974) precizează că: „ ...un
candidat trebuie să-şi pregătească în mod temeinic CV-ul, după o analiză aprofundată a
trecutului său profesional. El trebuie să prezinte, cât mai convingător, atât bilanţul realizărilor
sale, cât şi obiectivele pe care şi le-a propus. Realizările obţinute trebuie să fie exprimate
numeric, în termenii următori: creşterea productivităţii, creşterea cu X % a profitului, reducerea
costurilor etc. ‖
TESTAREA
Candidații care au fost acceptați în urma interviului pot fi supuși la anumite teste, urmarindu-
se un dublu scop: să se cunoasca punctele slabe ale candidatului, care pot constitui restricții sau
contraindicații pentru postul respectiv; să se stabilească o anumită ierarhizare a aptitudinilor
candidatului, evidențiindu-le pe cele cerute de postul vacant.
Testarea este mijlocul prin care se face o evaluare a capacitații candidatului de a practica
meseria sau funcția respectivă. De aceea este necesară o testare psihosocioprofesională cât mai
completă şi complexă a candidaţilor. Dintre testele care pot fi utilizate în selecţia personalului,
amintim:
Testarea psihosocioprofesională a candidaţilor
 Teste psihosociologice, cu ajutorul cărora se poate realiza o evaluare a personalităţii
candidatului, a intereselor şi motivaţiilor acestuia. Oferă informații despre nivelul de
dezvoltare al unor deprinderi profesionale, experiența trăită acumulată de individ,
aptitudinile si caracteristicile individuale. Caracteristicile unui testpsihologic bun sunt:
sensibilitatea , fidelitatea, validitate, standardizare.
 Testarea potenţialului, a cunoştinţelor şi a abilităţilor profesionale ale candidaţilor presupune
parcurgerea mai multor probe, atât teoretice, cât şi practice, precum:
- teste de aptitudini, care evaluează potenţialul candidatului corespunzător cerinţelor
postului, în ceea ce priveşte: inteligenţa, aptitudinile verbale şi cele numerice,
orientarea spaţială, percepţia formelor, abilitatea de redactare a unui document,
coordonarea motorie, dexteritatea manual etc.
- teste de cunoştinţe, care evaluează capacitatea individului de a-și folosi cunostințele
dobândite în rezolvarea unor probleme (situații) implicate de sarcinile postului
pentru care candidează.
- teste de performanţă, uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru", care
solicită candidatului să duca la bun sfârșit o activitate (motorie, verbală etc) în
condițiile unui examen. Scopul urmarit nu constă atât în determinarea
cunostințelor, îndemânarilor si/sau aptitudinilor, cât, mai ales, în evaluarea
performanțelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitătilor
prescrise postului.

Interviul final
Interviurile sunt, probabil, cele mai uzuale dar şi cel mai mult criticate criterii ale selecţiei.
Interviul este utilizat atât în selecţia, cât şi în promovarea, transferul sau evaluarea
performanţelor angajaţilor din cadrul organizaţiei. Prin intermediul interviului avem posibilitatea
cunoaşterii nevoilor şi a obiectivelor individuale ale candidatului, precum şi a modalităţilor în
care organizaţia ar putea veni în întâmpinarea acestor nevoi şi obiective. După susţinerea
interviului final, comisia de selecţie poate definitiva lista cu rezultatele obţinute de candidaţi la
toate probele de selecţie prin intermediul unui proces verbal. Acesta poate fi afişat, de către
secretarul comisiei de concurs, la sediul organizaţiei.

Testarea proiectivă de personalitate


Testele proiective de personalitate au ca obiectiv identificarea capacităţilor unei peroane de
a face faţă unei anumite situaţii, respectiv: impulsivitatea: dinamismul şi vitalitatea; inhibiţiile:
rigiditatea, tendinta de reprimare; controlul emotivităţii şi capacitatea de a stăpâni o situaţie;
inteligenţa: care este demersul intelectual respectiv, ce face o persoană pentru a rezolva o
problemă (tatonări sau încercări succesive, cooperează cu ceilalţi etc.)
Aceste teste au la bază următorul principiu: o persoană are tendinţa de a proiecta, respectiv
de a atribui propriile sentimente şi dorinţe, propriul stil de viaţă asupra altor persoane, obiecte,
fotografii etc. Din punct de vedere al modului în care persoana evaluată îşi formulează răspunsul,
testele proiective sunt verbale şi non-verbale. Dintre testele proiective verbale ne vom opri
atenţia asupra testului lui JUNG, testului T.A.T. al lui MURRAY şi testului lui RORSCHACH,
iar dintre cele proiective non-verbale, ne vom referi asupra testului lui KOCH.

3.Concluzii

Deținerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor
tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil să genereze și să
implementeze un spectru larg de strategii, care să raspundă rapid unui mediu economic în
schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiți, persoane
capabile să se adapteze schimbarilor strategice ale organizației și nu a celor corespunzători
numai unei anumite abordări strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni"
vizează calitați precum inteligența, abilitățile de comunicare imterpersonală , negocierea și
legatura permanentă cu managementul.

Procesul de selecție nu este și nu va fi niciodată exact. Fascinația pe care o exercită testele (fie
psihometrice, grafologice sau astrologice) indică dorința de a găsi o metoda infailibilă de predicție a
performanței, însa acest lucru este imposibil. Nu vom putea niciodată să privim în viitor pentru a
vedea dacă individul pe care 1-am ales va fi motivat să-și folosească talentele, dacă se va implica în
organizație sau echipă, va lucra armonios cu noul său sef și va îndeplini sarcinile care-i revin,
în cel mai bun caz, testarea poate limita probabilitatea erorilor, în majoritatea cazurilor, cel mai
sigur indiciu asupra performanțelor probabile ale candidatului este evaluarea sistematică
a realizărilor sale. Chiar daca de cele mai multe ori, în practică ordinea etapelor, conținutul și
numărul acestora diferă este foarte important ca aspiranul pentru un post să aibă cunștința de
acestea. Acest fapt denotă în fața angajatorului un grad ridicat de interes si de profesionalism,
aspecte care pot cantări decisiv la finalul proceselui de selecție. Este de știut faptul că dintre doi
candidați cu abilitați asemănatoare angajatorul îl va alege pe acela care se arată mai interesat de
postul respectiv.

Bibliografie:

Boghathy, Z. (2004) Manual de psihlogia muncii și organizatională. Iași: Ed Polirom.


Omer, I. (2003) Psihlogia muncii. București. Ed. Fundației Romania Mare.
Panisoara, G. (2010). Psihologia organizationlă. București: Ed Credis.
Titu, C. (2010). Evaluarea psihologică a personalului. Iași: Ed Polirom.
Zlate, M. (2004) Tratat de psihologie organizatională-managerială. Iași. Ed Polirom.