UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA

AFACERILOR

SPECIALIZAREA ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

REFERAT
DISCIPLINA: DREPTUL MUNCII

TEMĂ - INCHEIEREA SI VALIDITATEA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCA

Coordonator:Lect.dr. Petrișor Bogdan Mihai

Student : Ghiurțu Andreea Roxana

Anul III
 INCHEIEREA SI VALIDITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

O buna perioada de timp contractul individual de munca a fost considerat o varietate

a contractului de locatiune a lucrarilor, reglementat de dispozitiile Codului civil. Extinderea
folosirii de catre meseriasi si industriasi a muncii salarizate a determinat adoptarea in
anul 1929 a primei legi a contractelor de munca, urmata de Codul muncii din 1950 si din
1972. Astazi, contractul individual de munca este reglementat in principal prin dispozitiile
Codului muncii in vigoare , respectiv titlul II , dar si prin alte prevederi speciale .
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definitii pentru notiunea de contract
individual de munca. Astfel, intr-o opinie, prin contract individual de munca se intelege “acea
conventie incheiata in scris prin care o persoana fizica se obliga sa presteze o anumita munca
pe o perioada nedeterminata sau determinata de timp pentru un patron care, la randul sau, se
obliga sa plateasca salariul si sa asigure conditiile necesare desfasurarii activitatii.
Contractul individual de munca este intelegerea sau conventia in forma scrisa prin
care salariatul se obliga sa puna la dispozitia angajatului forta sa de munca , iar angajatorul
este obligat sa asigure plata salariului pentru munca prestata si conditii adecvate de munca.
In conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este
contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca
pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
remuneratii denumite salariu.
Chiar din definitia data de legiuitor se disting partile contractului individual de
munca precum si elementele definitorii ale acestuia .

Caracterele juridice ale contractului individual de munca

Contractul individual de munca este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,

oneros, comutativ, consensual, personal , cu executare succesiva, bazat pe un raport de
autoritate.
Contractul individual de munca este un act juridic deoarece reprezinta o manifestare
de vointa a doua persoane, in scopul obtinerii unor anumite consecinte juridice ce
caracterizeaza un raport juridic.
Contractul individual de munca este un act juridic numit deoarece beneficiaza de o
reglementare legala. Sediul materiei este, asa cum am aratat si mai sus, titlul II din Codul
muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de vointa a
doua parti: salariatul si angajatorul. Salariatul este cel care se obliga sa presteze munca iar
angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci in schimbul achitarii unui pret
numit salariu.
Contractul individual de munca este un contract sinalagmatic deoarece din incheierea
sa in mod valabil se nasc obligatii si drepturi pereche pentru partile contractante. Astfel, unui
drept al salariatului ii corespunde obligatia corelativa a angajatorului si vice-versa.
Contractul individual de munca este oneros si comutativ deoarece partile realizeaza
reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea
celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute la incheierea contractului iar executarea lor nu
depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de munca este un act juridic consensual. In acest sens, art. 16 din
Codul muncii afirma ca acest act se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,
in limba romana. Faptul ca obligatia incheierii in forma scrisa apartine, in conformitate cu
prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arata ca natura contractului este una consensuala
si nu formala. Mai mult, daca contractul nu s-a incheiat in forma scrisa, partile pot face
dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Prin
urmare, cerinta incheierii contractului individual de munca in forma scrisa nu este o conditie
“ad validitatem” ci “ad probationem”.

Contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva. Chiar daca se

incheie pe o perioada de timp determinata, existenta unui contract individual de munca
presupune in mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul
angajeaza un salariat pentru ca acesta sa presteze succesiv o anumita munca, de pe urma
careia sa poata beneficia. Salariul se plateste de asemenea la anumite intervale de timp, de
obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodata pentru toata perioada lucrata schimba natura
contractului din contract individual de munca intr-un alt tip de contract .
Contractul individual de munca se bazeaza pe raportul de autoritate in care se afla
angajatorul fata de salariat. Astfel, in urma incheierii in mod valabil a contractului individual
de munca se naste o relatie de subordonare a salariatului fata de patron. Aceasta relatie nu
schimba insa apartenenta dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de
ramurile dreptului public, in situatia dreptului muncii relatia de subordonare nu este generala
ci vizeaza doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine si
dispozitii salariatului, poate controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si poate sanctiona
abaterile disciplinare.
In raport cu cele de mai sus, rezulta ca subordonarea se caracterizeaza prin urmatoarele
trasaturi:
- patronul stabileste programul si locul de munca al salariatilor;
- patronul indruma salariatul cat priveste executarea obligatiilor de munca;
- patronul fixeaza regimul de lucru si regulile de disciplina.
Contractul individual de munca da nastere la obligatia salariatului de a face (a munci)
si in consecinta aceasta prestatie trebuie executata in natura, prin munca, neputand fi niciodata
preschimbata in dezdaunari . Cu titlu de exceptie este posibil ca, atunci cand salariatul
produce anagajatorului sau o paguba materiala, sa se angajeze raspunderea
patrimoniala. Salariatul va acoperi paguba cauzata prin plata unei sume de bani drept
despagubire. Aceasta suma nu trebuie confundata cu plata unei indemnizatii in locul prestarii
muncii din contract. De altfel, acesti bani se recupereaza, de obicei, prin retineri din salariul
platit de patron luna de luna, pana la acoperirea intregului prejudiciu sau din alte surse .
La randul sau, nici angajatorul nu poate sa execute el obligatia de a munci pe
cheltuiala salariatului sau.
Contractul individual de munca in legislatia romana este un act juridic pur si simplu,
in sensul ca nu poate fi afectat de modalitati. Prin modalitate a actului juridic se intelege acel
element al acestui act care consta intr-o imprejurare ce are influenta asupra efectelor pe care le
produce sau trebuie sa le produca un asemenea act. Este o imprejurare viitoare de care partile
fac sa depinda efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost
incheiat, daca au fost respectate toate conditiile de validitate.
Contractul individual de munca nu poate fi afectat de o nici un fel de conditie, nici
suspensiva, nici rezolutorie. Prin conditie se intelege un eveniment viitor si nesigur ca
realizare, de care depinde insasi existenta actului juridic. Conditia suspensiva este
evenimentul viitor si nesigur ca realizare de producerea caruia depinde nasterea drepturilor si
obligatiilor partilor. In cazul conditiei rezolutorii, la implinirea evenimentului viitor si
nesigur, actul juridic inceteaza.
In mod exceptional, contractul individual de munca poate fi afectat de un termen.
Prin termen se intelege un eveniment viitor si sigur ca realizare de care depinde nasterea sau
stingerea unor drepturi si obligatii. Functie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv sau
extinctiv .
Contractul individual de munca poate fi afectat de un termen extinctiv sau de un
termen suspensiv . In cea de-a doua situatie ne aflam ori de cate ori salariatul si angajatorul
convin ca prestarea muncii sa inceapa efectiv dupa trecerea unui interval de timp bine precizat
de la data incheierii propriu-zise a contractului.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau

drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie,
contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres
prevăzute de lege.
Prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze
forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia
contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
personalităţii juridice. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte
individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de
exerciţiu. Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual
de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă
scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a
contractului. Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în
registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de
muncă. Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă. Munca prestată în temeiul unui contract
individual de muncă constituie vechime în muncă. Anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în
vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează
să le înscrie în contract sau să le modifice.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de
muncă sau a actului adiţional, după caz. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul,
după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
 h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual
de muncă. Orice modificare a unuia dintre elemente în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de
zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege. La negocierea, încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi. Cu privire la
informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între
părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. În cazul în care persoana selectată în
vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,
angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile
prevăzute la art. 17 alin. (3) al Legii 53/2003, precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b)moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c)prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d)condiţiile de climă;
e)reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f)obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală;
g)condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Informaţiile trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17 al Legii 53/2003, între părţi pot fi
negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. Sunt
considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b)clauza de neconcurenţă;
c)clauza de mobilitate;
d)clauza de confidenţialitate.
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie
obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă. Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în
cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt
interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă
lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea
cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în
reală competiţie cu angajatorul. Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu
este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de
muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni,
din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este
deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară,
potrivit legii. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de
maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Clauza de neconcurenţă
nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă
poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei
de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-
interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Prin clauza de
mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil
de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în
natură sunt specificate în contractul individual de muncă. Prin clauza de confidenţialitate
părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia,
să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului,
în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în
contractele individuale de muncă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi
atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestor
prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă. Competenţa şi procedura de
eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul
angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi
speciale. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă. La angajarea în
domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
1) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
2) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă
condiţiile de muncă;
3) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
4) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie
instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul
instruirii;
5) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
6) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă,
în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
7) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
 contractele colective de muncă. Contractul individual de muncă se încheie după
verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea. Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar
- şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. Informaţiile cerute,
sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării
prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a
ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii
săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu
încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile
publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Posturile
vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs. În cazul în care la concursul
organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi,
încadrarea în muncă se face prin examen. Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă
se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de
execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Verificarea
aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin
modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la
sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o
notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea
acesteia. Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este
reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează
obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se
reglementează prin lege specială.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în
situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori
urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase. Perioada de probă constituie vechime în muncă. Perioada în care se pot face
angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12
luni. Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică
competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dată de la care devine document oficial. Registrul general de evidenţă a
salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea
angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării,
funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora,
perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi
data încetării contractului individual de muncă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor
este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie
inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

Conditii de validitate
Asa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun
pentru dreptul muncii find dreptul civil, conditiile de validitate ale actelor juridice se impart in
conditii de fond si conditii de forma.Alti autori identifica mai multe conditii care sunt impuse
pentru incheierea in mod valabil a contractului individual de munca, respectiv: capacitatea
juridica a persoanei fizice, capacitatea juridica a patronului, consimtamantul, obiectul,
examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire in functie , conditiile de
studii, repartizarea, vechimea in munca, verificarea aptitudinilor si a pregatirii profesionale,
informarea reciproca.
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrarii, conditiile generale fiind
detaliate in cele ce urmeaza iar documentele care atesta indeplinirea unor conditii generale
pentru incheierea valabila a contractului de munca in paragraful urmator, intitulat “Acte
necesare pentru incheierea contractului individual de munca”.
Conditiile de fond
Conditiile de fond pentru validitatea contractului individual de munca sunt cele precizate
de art. 948 Cod civil si constau in capacitatea legala a partilor, consimtamantul valabil,
obiectul licit si moral si cauza actului juridic.

A) Capacitatea legala a partilor.

Partile contractului individual de munca sunt angajatul si patronul.
Angajatul poate fi doar o persoana fizica. Atunci cand pe pozitia celui care presteaza
munca se afla o persoana juridica, contractul incheiat nu este un contract de munca ci un
contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestari servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la
implinirea varstei de 16 ani. Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de
salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali,
pentru activitati potrivite pentru dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel
nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.Incadrarea in munca in
locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18
ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin Hotarare a Guvernului. Este interzisa incadrarea
in munca a persoanelor sub 15 ani si a persoanelor puse sub interdictie
judecatoreasca.Dimpotriva, angajator poate fi atat o persoana fizica cat si o persoana juridica.
In conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau
juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de
munca. Persoana juridica poate incheia contract individuale de munca, in calitate de angajator,
din momentul dobandirii personalitatii juridice. Persoana fizica poate incheia contracte
individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii de
exercitiu.
Avand in vedere anumite functii si meserii a caror exercitare presupune o capacitate
biologica mai mare si o maturitate fizica si psihica suficient de dezvoltata pentru a incheia un
raport juridic de munca, legiuitorul a conditionat incheierea unui astfel de contract de
implinirea unei anumite varste, mai mare decat cea la care se dobandeste capacitatea juridica
generala de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar ,
minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor si valorilor.
 Conditionari privind incadrarea in munca in functie de varsta intalnim si in cazul altor
categorii de salariati, precum:
- ghizi in turism, daca nu au implinit 18 ani;
- administratori si directori executivi ai unitatilor care organizeaza exploatarea
jocurilor de noroc, daca nu au implinit varsta de 23 de ani;
- gardieni publici si comisari ai Garzii Financiare, daca au peste 40 de ani si respectiv
45 de ani etc.
In literatura de specialitate au fost evidentiate o serie de incompatibilitati care impiedica
incheierea valabila a contractului individual de munca. Este vorba despre situatii de limitare a
dreptului de a incheia un contract individual de munca. Aceste situatii sunt reglementate
expres si restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese
generale. Orice contract care se realizeaza cu incalcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilitatile si interdictiile presupun un motiv intemeiat si special spre a putea fi
consacrate legal.
Situatiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabilitati care au ca scop protectia femeilor si a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestarii muncii de noapte de catre femeile gravide, lauzele si
cele care alapteaza ;
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munca suplimentara si in timpul
noptii ;
- personalul angajat de un organism privat care se ocupa de protectia copiiilor
prin adoptie in Romania nu poate desfasura simultan o alta activitate in sectorul public in
domeniile legate de obiectivele organismului privat in cauza .
b) masuri pentru ocrotirea proprietatii
- nu pot fi incadrate in functia de gestionari persoanele condamnate pentru
anumite infractiuni (inclusiv cei aflati in cursul urmaririi penale ori al judecatii) si nici cei
care au implinit varsta de 21 de ani iar in unele situatii 18 ani ;
- nu poate exercita functie de reprezentare profesionala personalul din cadrul
unitatilor cu profil comercial care liciteaza, prelucreaza sau valorifica produse specifice
fondului forestier ;
c) masuri care rezulta din conditia reputatiei nestirbite, este vorba despre functii care
implica in exercitiul lor o autoritate morala deosebita, probitate, corectitudine exemplara, cum
ar fi:
- calitatea de functionar public este incompatibila cu orice alta functie publica sau
privata ;
- calitatea de consilier in consiliile locale este incompatibila o serie de functii, in
conformitate cu prevederile normative in vigoare ;
- nu poate fi numit judecator sau procuror persoana care are antecedente penale
sau cea care nu are un prestigiu ireprosabil; nu poate exercita direct sau prin persoane
interpuse activitatea de comert ;
- nu pot face parte din personalul Curtii de Conturi si a Garzii Financiare cei
condamnati pentru anumite infractiuni;
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuti ca
persoane corecte sau cei care au antecedente penale ;
- avocatii nu pot exercita nici un fel de activitati salariate, cu exceptia celor din
invatamantul de specialitate ;
 - nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul
lor in scoala, in familie sau in societate se dovedesc necorepunzatoare pentru instruirea
elevilor si a studentilor .
d) masuri care au ca suport anumite prevederi ale legislatiei penale:
- pedeapsa complementara a interzicerii unor drepturi constand in interzicerea de
a ocupa o functie implicand exercitiul autoritatii de stat sau de a exercita o profesie, de care
condamnatul s-a folosit pentru savarsirea infractiunii. In toate aceste situatii instanta de
judecata apreciaza daca este necesara si aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede
in anumite situatii aplicarea ei in mod obligatoriu.
- in cazul in care faptuitorul a savarsit fapta datorita incapacitatii, nepregatirii sau
altor cauze care il fac impropriu pentru ocuparea anumitor functii ori exercitarea unor
profesii, meserii sau alte ocupatii, instanta de judecata poate lua masura de siguranta a
interdictiei de a ocupa pe viitor o astfel de functie, profesie, meserie sau ocupatie. Aceasta
masura poate fi insa revocata la cerere dupa trecerea unui termen de cel putin un an.
e) masuri care izvorasc din cerinte specifice apararii nationale:
- capacitatea juridica a strainilor de a incheia un contract individual de munca in
Romania este guvernata de legea statului al carui cetatean sunt . In masura in care legea
straina contravine unor dispozitii ale legii noastre, care ii asigura conditii mai favorabile, la
angajare se va aplica legea romana.

B) Consimtamantul partilor
Asa cum am aratat in paragraful cu privire la trasaturile contractului individual de munca,
contractul este valabil incheiat prin manifestarea expresa a consimtamantului partilor. Cerinta
redactarii unui inscris este o conditie de probatiune si nu una de validitate. Consimtamantul
partilor trebuie sa provina de la o persoana cu discernamant, sa fie exprimat cu intentia de a
produce efecte juridice, sa fie exteriorizat, sa fie liber exprimat si neviciat prin eroare, dol,
violenta sau, in ipoteza salariatului minor, prin leziune.
In principiu, modul in care este exteriorizat consimtamantul este lasat la alegerea libera a
partilor contractului individual de munca, dar exista si situatii cand legea impune anumite
restrictii. O modalitate speciala de exteriorizare a consimtamantului o constituie juramantul.
Pentru functionarii publici, juramantul de credinta este reglementat de art. 55 din Legea nr.
188/1999 privind statutul functionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al
manifestarii in trepte a acordului persoanei la incadrarea sa in functia publica respectiva.
Normele legale impun depunerea juramantului pentru alte categorii de salariati .Refuzul de a
depune juramantul anuleaza angajarea celui in cauza iar contractul individual de munca va fi
afectat de vicierea consimtamantului, deci nu va fi valabil incheiat. Prin urmare, contractul nu
va mai produce nici un efect juridic.

C) Obiectul contractului

Pentru a fi valabil incheiat un contract, obiectul sau trebuie sa fie determinat, licit si
moral. In acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede ca este interzisa sub sanctiunea nulitatii
absolute incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau unei
activitati ilicite sau ilegale.
Pe de alta parte, plata sumei de bani pe care o primeste angajatul este obligatorie, nu trebuie
sa aiba un caracter ocazional, precar sau sa se dea cu titlu de recompensa.
Salariul reprezinta pretul muncii prestate in temeiul unui contract individual de munca si
cuprinde ca elemente componente: salariul de baza, adaosurile si sporurile la sariul de baza.
Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de
salariat in baza contractului individual de munca. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este
obligat sa garanteze in plata un salariu minim brut lunar cel putin egal cu salariul de baza
minim brut pe tara.
In ceea ce priveste dreptul la salariu, trebuiesc respectate urmatoarele principii: principiul
negocierii salariului, principiul diferentierii salariului (dupa criterii diferite, intre care amintim
postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexarii si compensarii
salariului pentru limitarea efectelor inflatiei, principiul egalitatii de tratament, principiul
confidentialitatii si principiul respectarii salariului minim. Conform prevederilor art. 154 al.
IV din Codul muncii, la stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor intre
partenerii contractuali.

D) Cauza contractului
Cauza contractului reprezinta scopul urmarit de parti la incheierea lui. In legislatia noastra,
cauza contractului se prezuma ca exista, pana la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauza ilegala,
nereala sau imorala conduce la nulitatea absoluta a conventiei. Toate aceste prevederi cu titlu
general se aplica si in situatia contractului individual de munca.

Conditiile de forma

Cu privire la conditiile de forma alte contractului individual de munca, literatura de

specialitate este unanima in a aprecia faptul ca acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligatii care tin de procedura incheierii contractului sau de rigori
de redactare nu au menirea de a transforma acest contract intr-un act juridic formal ci doar de
a proteja mai bine interesele partilor semnatare.Este cat se poate de evident ca, pentru evitarea
unor litigii generate de interpretari aflate in opozitie, este recomandabil ca toate contractele
individuale de munca sa imbrace forma scrisa, evidentiind un continut clar, coerent, moral si
licit.
Asa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de munca ce nu este
incheiat in forma scrisa nu poate fi inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca iar aceasta
conditie vizeaza probatiunea si nu validitatea conventiei. De altfel, incalcarea unor asemenea
prevederi nu se sanctioneaza cu nulitatea, asa cum s-ar intampla daca ne-am afla in prezenta
unui contract a carui validitate este conditionata de indeplinirea unor conditii de forma.
Sanctiunile pot fi, de exemplu amenda contraventionala , probatiunea ingreunata .
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileste obligatia angajatorului ca in termen de 20 de zile
de la data incheierii contractului individual de munca, sa prezinte toate exemplarele
contractului pentru a fi inregistrate la Inspectoratul Teritorial de Munca judetean in raza
caruia se afla sediul angajatorului.
Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligatia de a depune la
Inspectoratul Teritorial de Munca toate actele care stau la baza incheierii, modificarii,
executarii sau incetarii contractului de munca in termen de 5 zile de la perfectarea acestora.In
practica, se incheie contractul individual de munca in doua exemplare, la angajatorii regii
autonome si institutii publice (deoarece nu au obligatia de a inregistra contractele individuale
de munca pe care le incheie) si in trei exemplare la toti ceilalti angajatori. Cel de-al treilea
exemplar ramane, dupa inregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munca.
 Din punct de vedere al formalitatilor care insotesc incheierea contractului individual de
munca, Codul muncii mai aduce o noutate: obligatia angajatorului de a pastra o evidenta a
contractelor individuale de munca pe care le incheie prin completarea registrului de evidenta a
salariatilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenta a
salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a
carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine
document oficial.
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde
elementele de identificare a tuturor salariatilor, elementele ce caracterizeaza contractele de
munca ale acestora, precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor
de munca in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului
individual de munca. Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul,
respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie personalului de control din
Inspectoratul Teritorial de Munca (inspectorii de munca) sau oricarei alte autoritati care il
solicita, in conditiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste
activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune
la autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau
domiciliul angajatorului, dupa caz.
Conditii speciale pentru validitatea contractului individual de munca
Sunt conditii prealabile incheierii contractului individual de munca actul de repartizare in
munca, avizul prealabil, autorizarea.
In prezent, legislatia muncii reglementeaza actul administrativ individual de repartizare in
munca in urmatoarele situatii:
- pentru beneficiarii indemnizatiei de somaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care
beneficiaza de indemnizatia de somaj sunt obligati sa se incadreze in unitatile la care sunt
repartizati; in caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizatiei de somaj.
- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru
aprobarea si modificarea OUG nr. 102/1999.
Rezulta ca, de regula in baza principiului libertatii muncii, actul administrativ individual
de repartizare in munca nu naste pentru cel in cauza obligatia de a incheia un contract
individual de munca, dar persoanele respective suporta totusi anumite consecinte
defavorabile. Ele constau, de regula, in pierderea unor drepturi din domeniul securitatii
sociale.
In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale, incheierea contractului
individual de munca sau modificarea acestuia, pentru incadrarea in anumite posturi, este
conditionata si de existenta prealabila a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui
organ abilitat.
Astfel, este necesar avizul organului de politie pentru incadrarea:
- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaza a fi dotat cu armament;
- personalului de paza proprie, inclusiv celui caruia i se incredinteaza arme si
munitii;
- personalului operator de jocuri de noroc;
- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor
silvice din subordinea autoritatii publice centrale care raspunde de silvicultura;
 - directorii centrelor de cultura ai Romaniei din strainatate si personalul diplomatic cu
atributii exclusive in domeniul culturii pot fi angajati numai cu avizul Ministerului Culturii si
Cultelor;
Neindeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului necesar pentru functia respectiva
atrage nulitatea contractului individual de munca. Aceasta nulitate poate fi acoperita, daca
ulterior incheierii contractului individual de munca dar mai inainte de sesizarea instantei de
judecata cu actiunea in nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.Alteori, pentru
anumite functii, este prevazuta cerinta autorizarii, care nu reprezinta altceva decat tot un aviz
conform. De exemplu, pentru functia de agent de valori mobiliare este necesara autorizarea
Comisiei Nationale pentru Valori Mobiliare, pentru cea de inspector pentru supravegherea
conditiilor de igiena din sectorul alimentar este necesara autorizarea Directiei generale a
medicinei preventive si promovarii sanatatii din Ministerul Sanatatii si Familiei.
Acte necesare in vederea incheierii contractului individual de munca
Odata incheiata etapa negocierilor pentru angajarea in munca sau ulterior castigarii
concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie sa completeze sau sa
intocmeasca dosarul cu actele necesare in vederea incheierii propriu-zise a contractului
individual de munca. Numarul si tipul acestor acte difera, in general, functie de natura
postului in discutie. De obicei, actele necesare in vederea angajarii sunt: cererea de angajare
(sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii,
certificatul medical, informarea privind conditiile de munca, nota de lichidare si recomandari
de la precedentul loc de munca, cartea de munca etc.
Cererea de angajare este necesara pentru a dovedi intentia viitorului salariat de a demara
demersurile in vederea incadrarii in munca sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de
angajare poate consta intr-un formular tip pus la dispozitie de biroul personal – resurse umane
al angajatorului sau poate fi redactata in intregime de viitorul angajat. De multe ori
traditionala cerere de angajare este inlocuita cu scrisoarea de intentie, instrument imprumutat
din practica occidentala de dreptul muncii si care are aceeasi insemnatate cu cererea de
angajare.
Un alt act necesar in vederea angajarii este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care
doreste sa se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intentie impreuna cu
CV-ul sunt primele acte pe care le primeste angajatorul si functie de care isi formeaza prima
impresie despre solicitantul slujbei. Data fiind importanta primei impresii, aspirantul la o
slujba trebuie sa acorde maxima atentie modului in care isi intocmeste cererea de angajare si
curriculum vitae. Aceste doua acte sunt esentiale pentru a trece in etapa a doua in vederea
angajarii si anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Aceasta
verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) si se poate realiza prin diverse
modalitati: interviu, probe practice, probe teoretice etc. Incadrarea salariatilor la institutiile si
autoritatile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen .
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea intocmi toate
formalitatile necesare angajarii. De obicei, aceste acte se pastreaza in copie in dosarul
persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt carte de identitate, certificatul de nastere,
certificatul de casatorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun si copiile
certificatelor de nastere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate in intretinere,
daca este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care
le ofera firma pentru copii angajatilor sau ca justificare pentru deducerile personale
suplimentale din salariul angajatului. Daca firma are relatii cu parteneri din strainatate si
salariatii sai fac dese deplasari in interes de serviciu in afara granitelor, la dosarul personal se
poate gasi si o copie a pasaportului salariatului.In vederea angajarii, salariatul trebuie sa
 prezinte in mod obligatoriu actele care sa ateste un nivel de studii cel putin la nivelul minim
impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate sa presteze
munca la care s-a angajat. Dimpotriva insa, daca studiile pe care angajatul le poate proba cu
acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate incheia in
mod valabil un contract individual de munca. Asa cum in mod constant a aratat practica
judiciara, lipsa indeplinirii conditiilor de studii pentru ocuparea unei functii conduce la
nulitatea contractului individual de munca.
Nivelul pregatirii profesionale, ca si natura studiilor, sunt obligatorii pentru unitatile din
sectorul bugetar; totusi, in anumite cazuri, legea stabileste cu titlu obligatoriu nivelul studiilor
si pentru unitatile cu capital privat. De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr.
82/1991 , nu pot indeplini functia de contabil-sef ori cea de director economic decat
absolventii de studii superioare de profil economic.
Actele care atesta nivelul de studii sunt diplome, adeverinte, atestate. Pe langa acte care
atesta nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta si alte acte de
studii, carer atesta un nivel profesional care sa justifice un salariu marit. De exemplu, atestate
de cunoastere a limbilor straine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau
calificare profesionala, cunostinte de operare PC, alte abilitati speciale. Practica arata insa ca
angajatorii se feresc de persoane “prea calificate”, fata de exigentele postului respectiv.
Aceste precautii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra in negocieri anevoioase asupra
nivelului de salarizare.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoana poate fi angajata in munca numai in
baza prezentarii unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru
prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci si in
urmatoarele situatii:
- la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca
avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an in celelalte situatii;
- in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate;
- la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
- in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa
fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
- periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
- periodic, in cazul celor care desfatoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care
lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in
colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si
Familiei;
- periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale
diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din
contractele colective de munca.
Lipsa certificatului medical se sanctioneaza cu nulitatea contractului individual de munca.
Daca insa mai inainte de sesizarea instantei de judecata cu nulitatea contractului angajatul
aduce un certificat medical care atesta faptul ca este apt pentru prestarea acelei munci, atunci
contractul ramane valabil incheiat.
Competenta si procedura de eliberare a certificatelor medicale in vederea angajarii sunt
stabilite prin lege. La angajarea in domeniul sanatatii publice, alimentatiei publice, educatie si
in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.
Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie sa solicite la angajare teste
de graviditate. Aceasta prevedere este in concordanta cu standardele internationale de
protectie a femeilor impotriva abuzurilor si discriminarilor.
Informarea privind conditiile de munca este un act obligatoriu de intocmit inaintea
angajarii, in conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii in vigoare. Anterior
incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a
informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele
generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Acest document este
introdus in procedura de angajare pentru respectarea Directivei Comunitatii Europene nr.
91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligatia angajatorului de a informa lucratorul asupra
conditiilor aplicabile contractului individual de munca.
Informarea va cuprinde cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de
munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca
ale salariatului;
m) durata perioadei de proba.
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus in timpul contractului individual de
munca presupune o noua informare a salariatului cu cel putin 15 zile in avans, afara de cazul
in care aceasta modificare este posibila fara incunostiintare asupra ei, in conformitate cu
prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de munca.
Perioada de proba ofera angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de munca in orice
moment fara preaviz sau acordarea de indemnitati, fiind de inteles ca decizia este adusa la
cunostinta salariatului inainte de perioada de incercare. Daca termenul de incercare expira fara
ca nici una din parti sa-si fi exprimat intentia de a denunta contractul, regulile generale
privind incetarea contractului individual de munca devin aplicabile. De la aceasta regula
exista si o exceptie, in ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu intr-o
alta munca.
Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de incercare si perioada de proba, ca
regula, constituie o clauza de denuntare a contractului individual de munca, in temeiul careia
unitatea, beneficiara a clauzei respective, are posibilitatea, in ipoteza necorespunderii pe post
a celui incadrat, sa denunte unilateral contractul individual de munca inauntrul termenului
prevazut de lege.