Ministerul Educației și Științei din Republica Moldova

Academia de Studii Economice a Moldovei

Facultatea Economie Generală și Drept
Departamentul “Resurse Umane, Afaceri Publice si Comunicare”

Raport

Privind realizarea programului de practică în cadrul I.I.”Dunas”

Executat de studentul gr.MRU-161

Specialitatea “Managementul Resurselor Umane”
Secția cu frecvență la zi Plămădeală Sandu
Conducător științific Conf. Univ. Dr. Șt.ec. Marina Băieșu

Chişinău 2018
 Cuprins

Introducere

Capitolul l .Caracteristica generală și analiza activității economice a organizației

1.1 Structura organizației. Organigrama organizației.

1.2 Indicatorii de bază a activităţii economice a organizaţiei

1.3 Politici şi strategii manageriale elaborate la nivelul subdiviziunilor

organizaţionale sau la nivelul organizaţiei în ansamblu.
Capitolul 2 .Managementul resurselor umane în cadrul organizației

2.1 Politicile şi strategiile organizaţiei în domeniul managementului resurselor

umane.
2.2 Indicatorii structurii şi dinamicii forţei de muncă ale organizaţiei
2.3.Analiza cererii şi ofertei de resurse umane pentru necesităţile organizaţiei în
următorii 1-3 ani

2.4 Descrierea posturilor (fişele de post) existente în cadrul organizaţiei

2.5 Procesul de recrutare a personalului.
2.6 Activitatea de selecţie a candidaţilor pentru diferite categorii de angajaţi
2.7 Integrarea şi adaptarea noilor angajaţi în cadrul organizaţiei.

2.8 Promovarea personalului în cadrul organizaţiei.

2.9 Studierea organizării instruirii şi perfecţionării profesionale a personalului

2.10 Studierea activităţii de evaluare a performanţelor profesionale ale angajaţilor

2.11 Evaluarea sistemului de motivare şi de recompense ale personalului în

organizaţie.

2.12 Aspectele principale ale productivităţii muncii în organizaţie

2.13 Indicatorii utilizării timpului de muncă în organizaţie

2.14 Indicatori ai eficienţei utilizării personalului

2.15 Încheierea contractului colectiv și individual de muncă

2.16 Studierea practicii utilizării diferitelor norme şi normative de muncă în

activitatea organizaţiei.

2.17 Tipuri de locuri de muncă şi conceptele construcţionale ale locurilor de

muncă din organizaţie

2.18 Climatul social-psihologic de muncă în organizaţie.

2.19 Sănatatea și securitatea muncii

20.20 Raporturile statistice de bază în domeniul muncii, cerute organizaţiilor de

către Biroul Naţional de Statistică

Capitolul 3 Concluzii și recomandări

Anexe
Introducere
Practica a avut loc în departamentul de resurse umane din 05.02.18. până la
03.03.18 sub supravegherea directă a conducătorului de practică Dunas Angela .
În timpul practicii, am făcut cunoștință cu activitățile departamentului de resurse
umane, documentele de bază privind activitatea departamentului. Cunoștințele și
datele obținute ca rezultat al practicii nu sunt prezentate în raport din cauza că
directorul organizaţiei a fost contra prezentării datelor şi tabelilor in raport. Mi-a
fost permis doar să fac cunoştinţă cu aceste date.
I.I „Dunas” este o întreprindere individuală care îşi desfăşoară activitatea din anul
2008. Domeniul de activitate a acestei organizaţii este comercializarea produselor ,
oferirea spaţiilor pentru arendă , desfăşurarea diferitor activităţi, banchete ş.a. I.I
„Dunas ” este amplasat în s.Puhăceni , r. Anenii Noi. Rolul organizaţiei în structura
economiei îl reprezintă ca o forţă majoră pentru creşterea economică şi chiar este
generatorul principal ai noilor locuri de muncă precum şi despre antrenarea
populaţiei în activitatea economică. Rolul sociala a organizaţiei este accesul liber la
bunurile şi serviciile pe care le presteaza precum şi antrenarea în muncă .
Partea I. Caracteristica generală şi analiza activităţii economice a
I.I.”Dunas”.

1.Organigrama este o structură a unei organizații care se poate reprezenta grafic

printr-o schemă în nodurile căreia sunt posturile iar liniile care unesc nodurile sunt
relațiile (de ordonare sau subordonare) dintre membri. Structura organizaţională
este unul dintre elementele importante în funcţionarea tuturor companiilor. Nu
pot fi introduse reguli, nu se pot planifica activităţi sau strategii, dacă nu se cunosc
cu precizie structurile care le pot respecta sau îndeplini; nu se poate privi spre
viitor, atunci când prezentul este ambiguu şi nestructurat.

Organigrama reprezintă schema modului de organizare a unei companii. Cu alte

cuvinte, prezintă scheletul companiei cu toate elementele sale: cap, trunchi,
picioare, pe care ulterior pot fi alăturate inteligenţa, stabilitatea, abilităţile.
Organigrama cuprinde atât posturile, departamentele, cât şi relaţiile interumane
sau interdepartamentale ierarhice (subordonare, coordonare) şi funcţionale.
Utilitatea sa este imensă. Managementul poate viziona permanent posturile cheie
pe care se poate baza, poate face proiecţii privitoare la necesarul de resurse
umane, angajaţii îşi pot cunoaşte locul în organizaţie, potenţialii angajaţi pot
vizualiza diverse trasee de dezvoltare profesională.

CARACTERISTCI ŞI COMPONENTE

Structura unei organizaţii prezintă trei caracteristici principale:

– specializarea – arată gradul de divizare şi omogenitate a muncii în

compartimente;

– coordonarea – se referă la modul de asigurare a cooperării între compartimente

şi indivizi;

– formalizarea – marchează gradul de precizie în definirea funcţiilor şi relaţiilor.

O structură organizatională optimă trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

a) să reflecte obiectivele şi planul de acţiune;

b) să oglindească autoritatea în măsură să administreze întreprinderea;

c) să evidenţieze cadrul de desfăşurare al activităţilor;

d) să fie alcătuită din persoane foarte bine pregătite.

I.I. “Dunas ” utilizeaza structura organizatorică pe consumator

Acest tip de structură se foloseşte când organizaţia are clienţi diferenţiaţi din punct
de vedere al cerinţelor faţă de unele produse. De exemplu, unele firme
electronice pot avea divizii separate pentru armată, pentru consumatori industriali
sau consumatori individuali. Acest tip de structură satisface mai bine necesităţile
anumitor grupuri de consumatori. Pot apărea însă conflicte între diferitele divizii şi
grupuri organizate pe tipuri de consumatori

Întregul personal al organizaţiei participă la sistemul de vânzări. Cu toate acestea,

există persoane-cheie care pot influența semnificativ comportamentul celorlalți
angajați, pot crea o atmosferă de lucru favorabilă, și să formeze o echipă coerentă .

Directorul în principiu, îndeplinește sarcini destul de standarde pentru orice lider de

afaceri:

Efectuează control financiar asupra intregii organizaţii;

Responsabil pentru realizarea de marketing, publicitate, evenimente;

Desfășoară planificarea personalului;

Interacționează cu serviciile de supraveghere;

Sarcina principală este de a controla procesele de producție care au loc în bucătărie

și în sala .

Contabilul-șef efectuează toate lucrările contabile asupra întreprinderii. El identifică

rezervele și oferă sugestii pentru economisire, sporind eficiența utilizării resurselor
disponibile.
3. Analiza politicilor şi strategiilor manageriale a I.I. “Dunas”
Strategia reflectă capacitatea organizaţiilor de a stăpâni, cat mai mult posibil,
incertitudinea lumii, necunoscutul viitorului, de a nu fi surprinse de evenimente, cu
alte cuvinte: să le prevină, să le prevadă, chiar să le accepte şi să le folosească în
beneficiul acestora
Managementul resurselor umane se defineşte ca un ansamblu de activităţi prin
care se asigură procurarea, dezvoltarea şi conservarea resurselor umane de care
are nevoie o organizaţie pentru a-şi atinge obiectivele. O astfel de concepţie cu
privire la managementul resurselor umane (MRU) pune accentul, înainte de toate,
pe descrierea activităţilor componente, fără a încerca să expliciteze obiectivele
specifice urmărite prin împlinirea acestor activităţi.
Sistemul este un ansamblu de elemente diferenţiate şi interdependente care
completează şi reînnoiesc un ciclu de activităţi şi care utilizează aceleaşi resurse cu
scopul de a produce rezultatele dorite
Planificarea efectivelor
Asigurarea resurselor umane necesare , ceea ce presupune:

 descrierea posturilor şi calificării cerute;

 recrutarea;
 selectarea;
 primirea în organizaţie.
Dezvoltarea resurselor umane , adică:

 aprecierea performanţei şi a potenţialului;

 determinarea nevoilor de formare;
 elaborarea programelor de formare;
 derularea acţiunilor de formare;
 evaluarea şi controlul.

Conservarea resurselor umane , adică:

 evaluarea posturilor de muncă;

 punerea la punct a unui sistem de remunerare;
 administrarea avantajelor sociale;
 activităţile legate de deciziile privind promovările, mutările, creşterea sau
reducerea efectivelor;
 administrarea disciplinei;
 elaborarea şi administrarea programelor de securitate şi de igienă a muncii.

Resursele managementului
În categoria resurselor putem identifica:

 resursele aflate în prezent în folosinţa organizaţiei şi care trebuie alocate

diferit pentru realizarea obiectivelor acesteia;
 resurse care se găsesc în mediul organizaţiei (piaţa de muncă externă) şi
care pot fi angajate de organizaţie;
 specialişti şi tehnicieni în Managementul resurselor umane;
 resursele financiare sau bugetare care vor fi utilizate în diferite programe de
activitate legate de funcţiunea resurse umane.
 informaţia provenită din mediul sau generată de sistem.
 o multitudine de instrumente sub forma de modele, teste sau chestionare
care servesc la tratarea informaţiei.

Politica de management al resurselor umane- reflectă inteţiile, atitudinile şi

obiectivele managementului de vârf în domeniul procurării , conservării şi
dezvoltării resurselor umane. Ea este expresia obiectivelor urmărite şi a mijloacelor
folosite şi este, totodată ,un ghid de orientare şi acţiune pentru cei care îşi asumă
responsabilităţi manageriale.
Oraganizaţia I.I. “Dunas” utilizează o politică în domeniul selecţiei personalului :
refuzul de a angaja candidaţi care au o legatură de rudenie cu lucrătorii existenţi în
organizaţie . Motivele adoptării acestei politici sunt :
 grija de a evita influenţa pe care o poate exercita o legătură de rudenie
asupra deciziei de angajare şi promovare;
 păstrarea obiectivităţii şi a spiritului de echitate. Selectarea unui candidat
pentru un post trebuie să aibă în vedere, atât cât este posibil, următoarele
criterii:

 abilitate (îndemânare, pricepere);

 experienţă;
 pregătire;
 inteligenţă;
 caracter;
 sănătate fizică etc.
Partea II. Analiza indicatorilor structurii şi dinamicii forţei de muncă ale
organizaţiei I.I. “Dunas”
2.1 Politicile şi strategiile organizaţiei în domeniul managementului resurselor
umane.

Strategia manageriala

Strategia este un plan pe termen lung proiectat să atingă un scop determinat.

Strategia se diferenţiază de tactica sau de acţiunile immediate, cu resurse
disponibile, deoarece strategia trebuie să fie astfel proiectată încât să asigure
avantaj competitiv. În domeniul administrării afacerilor “consistenţa strategică” este
atunci când acţiunile organizaţiei sunt “consistente” cu aşteptările managementului
şi acestea în schimb sunt consistente cu piaţa şi contextul.

Managementul strategic este arta, ştiinţa şi practica formulării, implementării şi

evaluării deciziilor interfuncţionale care permit organizaţiei să atingă obiectivele sale
pe termen lung. Definiţia evidenţiază următoarele sensuri ale managementului
strategic:

 Este procesul specific misiunii, viziunii si obiectivelor, dezvoltării politicilor şi

planurilor, deseori în termeni de proiecte şi programe, care sunt proiectate să
se realizeze aceste obiective şi să se aloce resursele pentru a implementa
politicile şi planurile, proiectele si programele.
 Managementul strategic caută să coordoneze şi să integreze activităţile din
arii funcţionale variate ale unei organizaţii sau afaceri în scopul atingerii
obiectivelor sale pe termen lung.
 Managementul strategic este cel mai inalt nivel al activităţii manageriale,
strategiile fiind planificate şi coordonate, aprobate şi autorizate de Consilul de
Administraţie sau Adunarea Generala a Actionarilor (sau a asociatilor sau a
proprietarilor) şi aplicate sub supravegherea managementului de vârf.
 Managementul strategic aliniază direcţia organizaţiei cu mediul sau extern.
“Managementul strategic este un proces continuu care evaluează şi
controlează afacerile şi industriile în care o companie este implicată;
evalueaza competitorii şi stabileşte scopuri şi strategii pentru a face faţă
tuturor concurenţilor existenţi sau potenţiali şi apoi re-evaluează annual sau
trimestrial fiecare strategie pentru a determina cum este implementată şi
dacă este o strategie de succes sau este nevoie să fie înlocuită cu alta nouă
care să facă faţă schimbărilor de circumstanţă, noilor tehnologii, noilor
competitori, unui nou mediu economic sau social, financiar sau politic”.
Marea varietate a concepţiilor factorilor decizionali, a cercetărilor în management,
se reflectă în proliferarea unei diversităţi de strategii manageriale.

I.I.”Dunas ” utilizează câteva tipuri de strategii ca :

Dupa forma de proprietate asupra capitalului

- Strategii independente, care sunt specifice firmelor cu proprietate privata

asupra capitalului social, care deţin autonomie deplină şi manifestă independenţa
totală asupra formulării strategiei. I.I.”Dunas” fiind o organizaţie indipendentă .

După scopurile urmărite deosebim:

- Strategii de dezvoltare, care vizeaza obtinerea unor performanţe calitative şi

cantitative superioare celor realizate în perioada trecută, prin întărirea capacităţii
competitive a firmei. Această strategie impune promovarea unor schimbări
calitative importante în toate domeniile de activitate ale firmei.Reţeaua de
magazine a I.I. „Dunas” deţine locul de frunte printre concurenţii săi datorită
schimbărilor sale în imaginea întreprinderii , calitatea produselor ce le oferă
consumătorilor .

După natura orientărilor privind sfera produselor, a pieţelor şi tehnologiilor deosebim:

- Strategii ofensive, care vizeaza patrunderea pe noi piete sau crestera cotei
firmei pe pietele existente. Acest tip de strategie impune asimilarea de noi servicii,
modernizarea serviciilor, introducerea de noi tehnologii cu randamente ridicate,
dezvoltarea sistemului creativ-inovativ, organizatia incearca sa intre pe alte piete
prin diversificarea serviciilor si activitatii sale.

Dupa natura orientarilor care asigura competitivitatea firmei deosebim:

- Strategii orientate spre costuri reduse, care asigura o putere competitiva în

ramurile în care cumparatorii sunt foarte sensibili la pret. Aceasta strategie se
bazeaza pe un control riguros al costurilor si promoveaza unele tehnologii care sa
asigure reducerea acestora.Din cauza unor concurenti , organizatia este obligata sa
reduca preturile , din cauza consumatorilor sensibili la pret .

Factorii esențiali în formularea strategiei în organizația I.I.”Dunas”

2.2. Analiza managementului resurselor umane în cadrul organizației I.I.”Dunas”
a. Indicatorii structurii și dinamicii forței de muncă ale organizației
În anul 2013 numărul mediu scriptic de angajați a fost de 21 persoane , în anul
2015 a fost în număr de 30 persoane,iar în 2018 este de 36 persoane. Numărul de
personal a crescut ,deoarece a fost deschisă o bucătărie personală a întreprinderii.
La moment fluxul de personal este constant .

2.3. Cererea de muncă

Reprezintă nevoia reală de muncă salariată care se formează la un moment dat
intr-o economie. Cererea de muncă depinde de ritmul de creștere economică, de
nivelul și dinamica productivității muncii, de structura producției și activităților
economico-sociale, de formele de ocupare și regimul ocupării etc. I.I.”Dunas”
planifică pentru anul 2020 să amgajeze incă 8 persoane pe motivul extinderii
afacerii. Vor fi necersare personae in departamentele : tehnic , financiar , și cel de
vînzări.

Oferta de muncă reprezintă munca pe care o pot depune membrii societății în

condiții salariale. Ea este asigurată de resursele de muncă existente pe piață.

Resursele de muncă ale unei țări reprezință totalitatea populației în vîrsta de

muncă și aptă de muncă. Limitele vîrstei de muncă sunt determinate de la o țară la
alta prin legislație. Resursele de muncă se compun din :

- Populația ocupată, inclusive cea cuprinsă în gospodăria casnică;

- Persoanele în vîrstă de muncă , dar care sunt în școli , în armată etc.;
 Resursele de muncă ale unei țări depend de o serie de factori demografici cum ar
fi : natalitatea,mortalitatea, durata medie a vieții , condiții de trai etc.
Populația în vîrsta de muncă cuprinde totalitatea persoanelor aflate în limitele
legale de vîrstă, indifferent dacă participă sau nu la vreo activitate.

Populația aptă de muncă cuprinde toate persoanele avînd vîrsta legala de muncă
și care pot să participle la muncă . Nu cuprinde persoanele invalide. Oferta de
muncă se exprimă prin numărul celor apți de muncă, din care se scad femeile
casnice, studenții militarii în teren, cei care desfășoară activități nesalariate și cei
care nu doresc să se angajeze în nici o activitate.

2.4. La cerea prezentării unei fișe de post din cadrul organizației mi-a fost
prezentată fișa de post a contabilului .
În fișa de post era prezentat :
- Denumirea postului ;
- Relațiile ierarhice (Contabilul se subordonează Directorului general )
- Relațiile de colaborare ( Managerii firmei )

- Relațiile de reprezentare ( reprezintă firma față de organelle de control de

specialitate, în relația cu băncile /alte instituții financiare, cu persoanele/
organizațiile cu care intră în contact în interes de serviciu.
- Scopul postului (Titularul postului are rolul de a organiza contabilitatea şi
controlulînregistrării operaţiunilor economico-financiare ale firmei, pentru
reflectarea cât mai fidelă a patrimoniului, a situaţiei financiare şi a rezultatelor obţinute)
- Activități principale (și sarcini aferente) :
I.Asigură respectarea Legii Contabilității la nivel de firmă
II.Elaborează și implementează sistemul general de evidență contabilă
II. Raportează rezultatele economice ale firmei
IV. Organizează și coordonează activitatea echipei din subordine
-Responsabilitățile postului
-Autoritatea postului

2.5. Studierea şi analiza procesului de recrutare a personalului, a metodelor

aplicate în procesul recrutării, partenerii cu care organizaţia cooperează în
vederea atragerii de noi angajaţi în organizaţie. Evaluarea cheltuielilor suportate
de organizaţie pentru recrutarea resurselor umane.
- Momentul inițial al recrutării este apariția locurilor vacante pentru anumite posturi de muncă.
Ele sunt formate ca urmare a concedierii, deschiderea a noi domenii de activitate
,supraîncărcarea angajaților actuali, etc.
Decizia de a angaja un nou angajat este influențată de:
- complexitatea lucrărilor;
- capacitățile financiare ale companiei;
- caracteristicile politicii de personal.
Procesul de recrutare necesită cheltuieli , iar erorile le fac și mai mari. În același timp, alegerea
angajaților de succes crește rentabilitatea muncii și a prestigiului companiei.
Cea mai des folosită metodă de recrutare este internetul,prin care compania afișează
anunțurile cu posturile vacante,astfel persoanele cointeresate și desigur cele care posedă
cerințele necesare,trimit CV-ul lor,și astfel managerul ia legătură cu persoana în cauză.Pe lîngă
ceea că această metodă de recrutare are consumul de resurse financiare minimal,ea mai e și
operative deoarece în timp foarte scurt se pot găsi CV-uri ale persoanelor de care am putea
avea nevoie.

2.6.Procesul de selecţie a personalului

Organiyaţia I.I. “Dunas”desfășoară o activitate atentă privind selectarea
candidaților pentru locuri libere. Cerințele principale pentru solicitant sunt
profesionalismul ridicat, prezența experienței de muncă în specialitate,
responsabilitatea, concentrarea pe rezultate, loialitatea.. Atunci când recrutează
angajați care ar trebui să fie utilizați în funcțiile de conducere, compania acordă
atenție capacității și dorinței de a-și asuma sarcini noi și mai importante.

Pentru a atrage noi angajați în organizație, ei folosesc anunțurile pentru posturile

vacante în internet, şi pe afişe.

2.7 Integrarea şi adaptarea noilor angajaţi în cadrul organizaţiei.

2.10 Studierea activităţii de evaluare a performanţelor profesionale ale angajaţilor

Evaluarea este una dintre cele mai importante funcții ale managementului
personalului. Rolul său în sistemul de management al organizației este acela că
entitatea managerială ia decizii adecvate. Din măsura în care aceste informații vor
fi calitative și fiabile, în cele din urmă depinde eficacitatea deciziei. Valoarea
evaluării este de asemenea ridicată deoarece ea leagă, integrează toate
elementele sistemului de management al personalului într-un întreg. Este imposibil
de a efectua managementul resurselor umane sau într-o singură direcție
(planificarea personalului, selectarea, adaptarea, încurajarea forței de muncă,
dezvoltarea abilităților, mișcările forței de muncă și carieră, team building,
eliberarea de personal și altele.), Fără punerea în aplicare a unei evaluări a
activității în cauză, calitățile personale sau profesionale ale lucrătorilor .

2.11 Evaluarea sistemului de motivare şi de recompense ale personalului în

organizaţie.

Dezvoltarea personalului este cea mai importantă condiție pentru buna

funcționare a organizației. Acest lucru este valabil mai ales astăzi, când accelerarea
progresului științific și tehnologic accelerează foarte mult procesul de uzură morală
a cunoștințelor și abilităților profesionale. Motivarea corespunzătoare a angajatilor
organizatiei pentru a atinge niveluri înalte de performanță și a contribui plenar la
creșterea competivității organizației se face prin recompensarea lor adecvată ,
facută în baza strategiei si politicilor specifice și cu ajutorul sistemului de
recompense propriu. Sistemul de recompensare trebuie să motiveze angajații
astfel încât aceștia să adopte comportamentul dorit de organizație. Sistemul de
recompense cuprinde recompensele banesti (salariul tarifar, adaosurile la salariu ai
unele avantaje, ansamblul acestora formand renumeratia totala) si recompensele
morale (recunoasterea capacitatilor profesionale, a autoritatii de competenta,
titluri, distinctii etc.).
Principalele domenii de pregătire profesională și dezvoltare profesională a
personalului din cadrul organizaţiei sunt:

1. Educația primară în conformitate cu obiectivele întreprinderii și activitatea

specifică.

2. Instruire pentru îmbunătățirea calificărilor generale.

3. Instruire pentru lucrul pe noi direcții de dezvoltare a organizației.

4. Instruire pentru noi metode de efectuare a operațiunilor de muncă.

Sarcina principală a sistemului de personal de stimulare în I.I. “Dunas” este de a

stimula angajații pentru a obține rezultate individuale ridicate de muncă în funcție
de anumite poziții pentru fiecare criteriu de performanță și profesionalism.

Salariul angajaților se stabilește în conformitate cu următoarele principii:

1. Valoarea salariilor se formează pe baza indicatorilor medii de piață pentru un

anumit post și a nivelului de calificare al angajatului. Indicatorii medii de piață sunt
stabiliți pe baza monitorizării pieței muncii efectuate de angajații departamentului.

2. Salariul salariatului este salariul și prima în procente. Bonusul angajatului este

dobândă și se plătește în mod continuu în funcție de rezultatele muncii.

Stimularea non-financiare presupune acțiuni de lideri pentru a încuraja sau

reprima angajații, precum și utilizarea instrumentelor de stimulare nu sunt
asociate cu cheltuieli directe..

Acțiunile managerilor în cadrul stimulentelor intangibile în organizaţia I.I.”Dunas”

sunt:

 laudă individuală și publică;sprijin în situații dificile și încurajare cu

împiedicări temporare;
  discuție confidențială cu angajatul despre încălcări și abateri de la rezultatele
dorite, care se încheie cu stabilirea acordurilor și monitorizarea rezultatelor
executării lor.

2.13 Indicatorii utilizării timpului de muncă în organizaţie

Analiza utilizării timpului de muncă în organizaţie

Conform art.112 din Codul Muncii, pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă,
durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe
săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de
8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,
prevăzută la art. 112 din codul muncii, este considerată muncă suplimentară;
așadar, munca prestata peste cele 8 ore pe zi şi peste cele 40 de ore pe săptămână
este considerată muncă suplimentară cu amendamentul că tinerii în vârstă de până
la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

2.15 Încheierea contractului colectiv și individual de muncă

Contractul colectiv de muncă este un acord scris, care este negociat în prealabil şi
încheiat între parteneri sociali, la diferite niveluri. Acesta urmăreşte crearea
condiţiilor de muncă mai favorabile şi acordarea de înlesniri şi avantaje pentru
salariaţi. De asemenea, este foarte important să cunoaştem că, clauzele
contractului colectiv de muncă au o valoare normativă, deoarece ele alcătuiesc un
”drept al muncii” propriu al celor care îl încheie.

Astfel, în conformitate cu art. 30 alin. (2) şi art. 35 din Codul Muncii încheierea
contractului colectiv de muncă nu este obligatorie, adică reprezintă o decizie
facultativă pentru partenerii sociali. În acelaşi timp, este necesar să nu se confunde
contractul colectiv de muncă, pe de o parte, şi contractul individual de muncă, care
este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu, aşa cum este definit în
Codul muncii.

Legislația muncii garantează salariaților o serie de drepturi, printre care se

regăsește și dreptul salariatului de a purta negocieri colective şi de a încheia
contractul colectiv de muncă. Negocierea este un drept care aparţine salariaţilor,
iar aceştia și-l pot exercita prin intermediul sindicatelor. La nivel internațional acest
drept este promovat prin mai multe instrumente internaționale, ratificate de
Republica Moldova.

Conţinutul contractului individual de muncă este determinat prin acordul părţilor :

anagajat – angajator.
Contractul idividual de muncă conţine:
- numele și prenumele salariatului;
- datele de identificare ale angajatorului;
- durata contractului;
- data de la care contractul urmează să-și producă efectele;
- specialitatea, profesia, calificarea, funcţia și atribuţiile funcţiei;
- drepturile și obligaţiile salariatului;
- drepturile și obligaţiile angajatorului;
- condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar și
suplimentele, premiile și ajutoarele materiale ;
- compensaţiile și alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele,
vătămătoare și/sau periculoase;
- locul de muncă;
- regimul de muncă și de odihnă.

În afara clauzelor generale, contabilul a negociat și a inclus împreună cu directoruli în

contractul individual de muncă o clauză specifică:
– clauza de mobilitate (salariatul îşi va îndeplini obligaţiile de serviciu în mai
multe locuri de muncă);
2.18 Climatul social-psihologic de muncă în organizaţie.

Sanatatea si starea de bine in organizatie este foarte importanta din mai multe
motive.In primul rand, experientele individului la serviciu (fizice, emotionale,
mentale, sociale) au consecinte directe asupra sa. Mai mult, aceste experiente
genereaza efecte si in afara muncii individuale. Interferenta dintre munca si viata
privata este o tema foarte la moda astazi in psihologia organizationala si a muncii.
In al doilea rand, a crescut interesul si importanta altor elemente care tin de
munca si care afecteaza sanatatea si starea de bine a angajatului, iar un rol
important il are stresul ocupational (suprasolicitarea profesionala), agresiunea si
violenta la locul de munca, hartuirea sexuala, comportamente disfunctionale la
locul de munca.

Nivelul conflictogen în colectiv depinde de gradul de înțelegere reciprocă între

angajații în ceea ce privește actrivitatea în comun. Se are în vedere acceptarea și
susținerea opiniilor, pozițiilor altor oameni referitor la obiectul muncii, prezența
scopurilor și modurilor de realizare unice, ceea ce orientează efortul colectivului în
aceeași direcție .

Pe parcusul practicii în cadrul întreprinderii I.I.”Dunas” atmosfera dintre angajaţi s-

a arătat plăcută , calmă , agreabil pentru îndeplinirea sarcinilor. Angajații sunt
foarte prietenoși și receptivi.

2.19 Sănatatea și securitatea muncii

Baza normativă a securităţii şi sănătăţii în muncă o constituie Legea securităţii şi

sănătăţii în muncă Republicii Moldova, Codul Muncii Republicii Moldova şi alte acte
legislative ale Republicii Moldova standardele, normele, regulile, instrucţiunile
privind protecţia muncii, precum şi actele normative şi juridice, emise în fosta URSS,
actele internaţionale, ratificate de Republica Moldova, care stabilesc cerinţele de
securitate şi igienă privind org.

În organizaţia I.I. „Dunas” toţi angajaţii sunt obligaţi să urmeze instructajul

introductiv (muncitorii, inginerii şi tehnicienii).

Toate persoanele angajate urmează instructajului introductiv, indiferent de studii,

vechime în muncă în domeniu şi funcţia deţinută.

Instructajul introductive - general se efectuează în cadrul unor “team meeting-uri”

de către inginerul pentru protecţia muncii, în forma de convorbire.

Se interzice utilizarea muncii femeii la executarea muncilor grele şi nocive precum

şi la permutarea şi deplasarea greutăţilor care depăşesc normele limita stabilite

Orice accident de muncă se aduce imediat la cunoştinţa conducătorului unităţii.

Principalii factori sanitari şi de igienă ai mediului de producţie al organizației:

Microclimă insatisfăcătoare la locurile de muncă (supraîncălzire sistematică, factori

de răcire);

Iluminarea nesatisfăcătoare a locurilor de muncă;

Ventilaţia încăperilor de producţie serveşte la asigurarea condiţiilor sanitare şi

igienice cuvenite la locul de muncă şi în funcţie de destinaţie deosebim ventilaţie
de aspiraţie şi în suprapresiune, ventilaţie naturală şi artificială;
Iluminarea la întreprindere contribuie la ridicarea productivităţii muncii şi calităţii
producţiei fabricate, influenţează pozitiv psihologic asupra lucrătorilor, ridică
intensitatea securitatea muncii şi diminuează rata traumatismul la întreprindere.

În I.I. “Dunas” securitatea contra incendiilor se asigură:

- prin sistemul de preîntâmpinare a incendiului;

- sistemul de protecţie contra incendiilor

Cauzele principale de apariţie a incendiilor sunt:

- comportarea neatentă cu focul;

- scurtcircuitul în reţeaua electrică;

- defecţiunile utilajului, maşinilor şi mecanismelor;

- autoaprindere;

Măsurile generale de asigurare a securităţii contra incendiilor:

- întreţinerea ordinii pe teritoriul întreprinderii;

- eliberarea trecerilor şi acceselor;

- ţinerea sub pază a substanţelor uşor inflamabile;

- respectarea de către lucrători a regulilor de comportare cu focul;

- asigurarea şi întreţinerea mijloacelor de stingere a incendiilor la nivelul necesar;

- existenţa unui plan de evacuare şi pregătirea adecvată a mijloacelor de evacuare;

Mijloace primare de stingere a incendiilor sunt:

- extinctoarele;

- nisipul;

- apa;

Concluzii și recomandări
 În prezent în Republica Moldova sunt o mulţime de magazine industriale şi alimentare , la fel şi săli
pentru banchet. Pentru a putea concura pe piaţă I.I.”Dunas” permanent trebuie să facă publicitate,să
ofere servicii cît mai calitative la preţuri concurenţiale.
Un dezavantaj concurenţial al întreprinderii îl constituie amplasamentul acestuia ce se afla departe
de oraş un loc în care nu prea se circulă automobile şi oameni deaceea prioritatea numarul 1 al
întreprinderii trebuie să fie promovarea acestea.Însă un avantaj foarte mare îl constituie ca aceasta este
relativ nou şi se poate mândri cu un aspect deosebit şi formare unei baze de clienţi satisfăcuţi.
Un loc aparte îl ocupă personalul companiei. De aceea o componentă deosebită de importantă a
calităţii serviciilor o reprezintă comportamentul personalului, cel care creează în final mulţumirea şi
satisfacţia clientului. Comportamentul profesional al întregii echipe poate fi definit ca fiind totalitatea
reacţiilor individuale la sarcinile profesionale.
Pentru că personalul să fie la nivel înalt calificat în special cel care este în legătură directă cu clienţii
companie cel puţin 2 ori pe an trebuie să ofere resurse financiare pentru cursuri speciale de ridicarea
capacităţilor lor.
Lucrarea de faţă a analizat o serie de aspecte legate de activitatea unităţilor economice, cu scopul de
a reflecta condiţiile în care îşi desfăşoară activitatea întreprinderile şi de a găsi modalităţi de sporire a
eficienţei acestora în condiţiile economiei de piaţă.
Având în vedere că la moment în Republica Moldova întâmpină dificultăţi atât Societăţile cu
Răspundere Limitată, cît şi întreprinderile mici şi mijlocii, consider importantă analiza activităţii acestora,
cu scopul de a găsi soluţii practice pentru sporirea eficienţei acesteia, ca factor principal pentru
dezvoltarea economică a ţării.
În final am putea spune că I.I. „Dunas”este o întreprindere rentabila motivând faptul că a reuşit
să se integreze şi să activeze de 10 ani în pofida concurenţii mari , datorită serviciilor şi produselor de
înaltă calitate . Liderii au dat dovadă de o calificare înaltă în domeniul gestionarii eficiente a întreprinderii.