23.10.

2018

Conflictul
Ce este conflictul?
Conflictul este o situaţie competitivă în care părţile devin conştiente de
incompatibilitatea poziţiilor lor potenţiale viitoare şi în care fiecare dintre
părţi doreşte să ocupe o poziţie incompatibilă cu dorinţele celeilalte părţi.

Surse de conflict:
Sursele majore ale celor mai multe conflicte apărute în cadrul unei activităţi
sunt:
• resursele umane,
• echipamentele şi utilităţile,
• resursele financiare,
• costurile,
• priorităţile,
• expertiza tehnică,
• procedurile administrative,
• programarea activităţilor,
• responsabilităţile,
• nepotrivirea de personalităţi.

Categorii de conflicte
1. Conflictul constructiv apare atunci când:
• oamenii se schimbă,
• sporeşte gradul de implicare a indivizilor afectaţi de conflict,
• creşte coeziunea la nivelul membrilor echipei,
• se găseşte o soluţie pentru rezolvarea problemei.
Obs.: Dacă nu există o gestionare corectă a conflictului, acesta se poate
dovedi dăunător organizaţiei, pentru că ameninţă unitatea acesteia,
parteneriatele, relaţiile între membrii echipei şi conexiunile interpersonale în
general.

2. Conflictul distructiv apare atunci când:

• nu a fost găsită o soluţie pentru problema generatoare de tensiuni, iar
energia este deturnată în această direcţie dinspre activităţi mai importante,
• moralul echipei şi al indivizilor este distrus şi apare fenomenul de polarizare
la nivelul grupurilor de indivizi.

1
 23.10.2018

“Roluri” în conflictele distructive

1. Persecutantul – este acea persoană care manifestă un comportament
agresiv faţă de o alta, atacându-şi victima preconizată. Atacul poate fi direct
sau indirect, fizic şi/sau verbal. Acţiunile persecutantului transmit mesajul
„nu îmi eşti pe plac” şi îl fac pe acesta să se simtă superior şi îndreptăţit.
2. Victima – este un individ care le transmite celorlalţi, prin comportamentul
său, mesajul „nu sunt mulţumit cu mine însumi”. Acest gen de
comportament îi încurajează pe cei din jur fie să îl salveze, fie să îl
persecute. Victimele se simt neajutorate, nepotrivite, triste, speriate sau
chiar vinovate. Rolul victimei apare mai ales datorită faptului că indivizii se
simt stresaţi, au încredere redusă în ei înşişi sau se simt persecutaţi de cei
din jur.
3. Salvatorul – este o persoană care ajunge în această postură pentru că nu
este capabilă să spună „nu” şi, involuntar, îşi asumă responsabilitatea
rezolvării problemelor victimei. Prin contrast, alţii îşi vor asuma rolul de
salvatori pentru a-şi demonstra superioritatea faţă de victime.

Obs.: Astfel de conflicte tind să genereze numai situaţii win-lose (o parte

câştigă, alta pierde), blocând accesul spre situaţiile de tip win-win (ambele
părţi câştigă).

Dinamica internă a conflictelor

Caracteristicile interne ale conflictelor includ:
• Percepţia asupra scopului – devine o problemă atunci când se naşte
competiţia de tipul „trebuie să fac mai bine decât tipul de lângă mine”. Accentul
începe, în acest context, să cadă pe soluţie şi nu pe atingerea obiectivului.
• Percepţia asupra celor din jur – poate să genereze conflicte atunci când
atitudinea este de tipul „noi împotriva celorlalţi”. Sunt accentuate similitudinile şi
diferenţierile la nivelul grupului, conducând la divizarea acestuia.
• Observarea acţiunilor celor din jur – poate deveni o problemă atunci când
membrii echipei devin competitori şi nu colaboratori.
• Definirea problemei – poate să genereze conflicte atunci când dimensiunea
problemei este greşit estimată, aspectele caracteristice sunt greşit apreciate şi
elementele de originalitate se pierd.
• Comunicarea – într-un mediu competitiv poate să genereze lipsă de încredere.
Nu se poate vorbi, în acest context, despre o comunicare deschisă şi onestă.
• Dinamica internă a grupurilor – poate fi negativă atunci când structura echipei
de proiect este centralizată şi rigidă, în loc să fie sigură şi deschisă.
Conformitatea cu sarcinile alocate este exagerată şi sarcinile de lucru
prevalează în faţa nevoilor echipei de proiect.

2
 23.10.2018

Cauze generatoare de conflict

Gravitatea conflictului generat

Etapa proiectului
Mare Medie Redusă

Programarea
Naşterea proiectului Priorităţi Proceduri
activităţilor

Programarea
Stadiile iniţiale Priorităţi Proceduri
activităţilor

Programarea
Implementare Expertiză tehnică Forţa de muncă
activităţilor

Programarea
Finalizare Forţa de muncă Personalităţi
activităţilor

Abordarea conflictelor
Abordare Tipul abordării Condiţii pentru utilizare Scop Paşi

- reducerea costurilor
- încredere reciprocă - întâlnirea faţă în faţă a părţilor aflate în conflict până la înţelegere, în
Confruntarea win-win - crearea unei baze comune de putere
- există suficient timp termeni satisfăcători pentru doleanţele ambelor părţi
- învăţarea

- părţile aflate în conflict negociază pentru a ajunge la o soluţie mutual

- nu există suficient timp acceptabilă
Compromisul dă şi cere - menţinerea relaţiilor între părţi
- s-a ajuns într-un punct mort - ambele părţi cedează câte ceva pentru a genera o anumită decizie şi
anumite grade de satisfacţie
- crearea obligaţiei pentru un - sunt evidenţiate domeniile în care există consens şi aproape ignorate
compromis viitor cele care stârnesc disensiuni
conciliantă - obligaţii limitate
Aplanarea - armonizarea intereselor şi - este posibil ca una dintre părţi să fie nevoită să-şi sacrifice propriile
diplomatică - orice soluţie este adecvată
manifestarea bunăvoinţei convingeri şi obiective pentru a mulţumi cealaltă parte
- câştigarea de timp - nu toate conflictele pot fi rezolvate cu ajutorul acestei metode

- câştigarea de timp - amânarea anumitor acţiuni sau retragerea dintr-o anumită situaţie
- nu se întrevede posibilitatea
Evitarea retragere - menţinerea neutralităţii - soluţie temporară deoarece problema sau conflictul continuă să apară
unui câştig
- întreţinerea reputaţiei din nou mai târziu

- una dintre părţi urmăreşte cu orice preţ să-şi consolideze poziţia,

win-lose
- situaţie „pe muchie de cuţit” ignorând complet nevoile şi convingerile celeilalte părţi
Forţarea dominantă - luarea cât mai rapidă a unei decizii
- nu interesează relaţiile între părţi - pe măsură ce intensitatea conflictului creşte, sporeşte înclinaţia spre
competitivă
forţarea situaţiei

- analizarea judecăţilor fiecărui individ şi compararea lor cu ideile

celorlalţi:
- există timp suficient
- ajungerea la o soluţie rezonabilă de 1.identificarea domeniului de conflict;
- conştientizarea faptului că sursa
Analiza compromis 2.generarea cauzelor conflictului;
coaching conflictului într-o echipă este
cognitivă - crearea unei bucle cognitive de 3.exerciţii de judecată;
diferenţa de cunoştinţe dintre
reacţie 4.Analiza rezultatelor;
părţi
5.comunicarea diferenţelor de gândire (feedback-ul cognitiv);
6.negocierea între părţile aflate în conflict.

- ascultarea părţilor în conflict, pentru a le oferi posibilitatea să îşi

exprime convingător opiniile contradictorii, cu condiţia manifestării
- există timp suficient
Ascultarea - învăţarea respectului pentru diferenţele de opinie şi promovării unui mediu de
consiliere - există experienţa şi cunoştinţele
activă - consolidarea echipei înţelegere reciprocă
necesare
- identificarea criteriilor care conduc la rezultate acceptabile, prin
înţelegerea nevoilor şi intereselor membrilor echipei