Proiect de grup Psihologia Muncii şi a Personalului.

Semestrul I
Alexandrescu Teodora
Dobrescu Georgiana-April
Lumperdean Maria
Pop Diana

Introducere:
Analiza muncii este un proces prin care sunt stabilite sarcinile importante aferente
unui post de muncă şi atributele umane necesare pentru a realiza cu succes acele sarcini
(Landy & Conte, 2013). În cadrul acestui proiect am ales să realizăm analiza muncii pentru
un angajat pe postul de asistent vânzări din magazinul Decathlon Cluj. În urma interviului
(Anexa 1) prin care am urmărit să aflăm informaţiile generale ale postului, principalele
responsabilităţi şi activităţi, contextul în care se desfăşoară activitatea şi caracteristicile
necesare unui ocupant al postului am alcătuit fişa postului (Anexa 2). De asemenea, vom
propune o campanie de recrutare şi metode de selecţie a personalului care să se plieze pe
cerinţele şi specificul angajatorului.

Model detaliat de competenţe:

În cele ce urmeaza a fi menționate, considerăm necesar a face o distincție în

competență și abilitate. În primul rând, termenii de competență și abilitate nu sunt sinonime.
De exemplu, abilitățile sunt descompuse în reguli și algoritmi abstracți (Canto-Sperber &
Dupuy, 2001), sunt aptitudinile pe deplin automatizate (Weinert, 2001) sau definite ca
abilitatea de a efectua cu ușurință actiuni complexe motorii și / sau cognitive, sau
adaptabilitatea la condițiile în schimbare "(Weinert, 1996, p35)

Dicționarul Oxford definește abilitatea ca "expertiză sau practică în a face ceva". Este
o componentă comportamentală a CC (competență interculturală) și include abilități (cum ar
fi competența în limbi străine, adaptarea la normele comportamentale ale unui mediu cultural
diferit, gestionarea eficientă a stresului sau rezolvarea conflictelor) și aptitudini.

In al doilea rand, o compentență este definită ca abilitatea de a satisface cu succes

cerințele complexe într-un context special prin mobilizarea prerechizitiilor psihosociale
(include atât aspecte cognitive cât și necongnitive). Accentul principal se pune pe realizările
individului printr-o acțiune, alegere sau mod de comportament, cu privire la cerințe( de
exemplu, legate de o anumită poziție profesională, de rolul social sau de proiectul personal).
(Hogrefe& Huber,2003. Key Competencies for a Successful Life and Well-Functioning
Society. Edited by Dominique Simone Rychen and Laura Hersh Salganik)
 Hodkinson și Issitt (1995: 149) au susținut o abordare holistică a competențelor în
ceea ce priveste profesiile de îngrijire, integrarea cunoștințelor, a înțelegerii, a valorilor și a
competențelor care "rezidă în persoana care este practicianul".
În mod similar, Cheetham și Chivers (1996, 1998) au dorit să dezvolte un model
holistic de competență profesională, care cuprinde cinci seturi de competențe interconectate și
competente. Cadrul lor de competență cuprinde cinci dimensiuni:
1. Competența cognitivă, ce include teoria și conceptele fundamentale, precum și cunoștințele
tacite informale dobândite experential. Cunoașterea („ a stii că”) bazată pe înțelegere („a știi
de ce”), se deosebește de competență.
2. Competențe funcționale (abilități sau „a stii cum”) sunt acele lucruri pe care o persoană
care lucreaza într-un anumit domeniu ocupaționa ar trebui să le poată face și să fie capabilă să
le demonstreze ".
3. Competența personală (competențe comportamentale, "știu cum să ma comport") este
definită ca o "caracteristică relativ durabilă a unei persoane legată cauzal de o performanța
eficientă sau superioară într-un loc de muncă".
4. Competențele etice reprezinta "deținerea de valori personale și profesionale adecvate și
capacitatea de a face judecăți solide pe baza acestora în situații de muncă".
5. Meta-competențe sun preocupate de capacitatea de a face față incertitudinii, precum și de
învățare și reflecție.

Campanie de recrutare:
Pentru a satisface necesitatea de noutate și diversitate în echipă, vom propune o
campanie de recrutare a posibililor candidați. Deoarece ne asteptăm la angajați excelenți și o
echipă cât mai devotată, vom oferi detaliile procesului de recrutare: când, unde, de ce si ce
calificări trebuie să aibă viitorii angajați.
Echipa Decathlon urmarește să aibă în componență tineri pasionați de sport,
promovând în acest mod viața sănătoasă încă de la vârste fragede. Pentru a găsi aceși tineri,
vom înăta publicul iubitor de mișcare să învețe mai multe despre sportul favorit, cunoscând
echipamentele și accesoriile în detaliu, îmbinând în acest mod utilul cu placutul. Vom stabili o
anumită perioadă de recrutare a personalului, încadrând pasii planului în limita propusă.
Ca metodă de recrutare, în prima fază, vom utiliza fluturași/pliante, împărțite în zonele
populate ale orașului, în acest mod informația să fie împărțită într-un mod direct și rapid.
Pentru a întări ideea de căutare a personalului, vom publica postul vacant la o scală mai largă,
și anume vom utiliza panourile de reclamă, poziționate în zone usor vizibile și accesibile
tuturor. De asemenea, reclama online nu va lipsi din programul de recrutare. Vom asigura
distriburiea cerințelor pe pagina oficială a magazinului, în reviste cu specific sportiv, la
televiziune prin intermediul reclamelor iar mai apoi să trecem și la o invitație audio transmisă
prin posturile de radio locale.
Continuând recrutarea, vom folosi următorul program: agenții de recrutare vor
organiza o muncă de teren în care vo r căuta persoane interesate de sport și care se află în
căutarea unui loc de muncă la sălile de sport din oras. Fiind un loc unde cu siguranță vom găsi
oameni motivați să facă o schimbare în viața lor utilizând sportul, vom profita de acest aspect
pentru a le prezenta oferta noastră. La finalul scurtei discuții de prezentare, le vom înmâna un
fluturaș pe care vor fi trecute detalii referitoare la postul vacant. Cei interesați vor fi rugați să
ne trimită CV-ul iar mai apoi vor fichemați la un interviu unde, pe de o parte, vor lua la
cunoștiință cerințele noastre. Candidații postului oferit vor susține un test de tip ,,Big 5”
pentru a dovedi că au abilitați necesare.

Metode de selecţie:
Selecția personalului este un proces care culminează cu o decizie de a angaja unul sau
mai mulți aplicanti de locuri de muncă și de a nu-i angaja pe alții. Decizia de a angaja este
una dintr-o familie de decizii de personal, inclusiv promovări și terminări, care nu ar trebui să
fie făcute fără fundament.( Robert M. Guion and Wade M. Gibson 1988. Personnel Selection
and Placement. Annual Review of Psychology, Vol. 39:349-374). La rândul lor, metodele de
selecție a personalului sunt concepute astfel încât să le permită celor responsabili de selecție
să atragă și să evalueze capacitățile candidaților pe aceste atribute. Un proces de validare este
utilizat pentru a evalua măsura în care metodele de selecție a personalului oferă predictori
valabili pentru performanța locurilor de muncă sau alte variabile de criterii, cum ar fi
absenteismul sau turnover-ul. (Ivan T. Robertson and Mike Smith, 2001. Personnel selection.
Journal of Occupational and Organizational Psychology 2001, 74, 441–472)

Propunem ca prima metoda de selectie a personalului un memoriu de activitate in

vederea angajarii, mai precis un CV(Curriculum vitae). Acesta reprezinta un punct de plecare in
procesul de selectie, fiind o scurta prezentare a carierei si calificarilor pregatite de obicei de un
solicitant pentru o functie.( https://www.merriam-webster.com/dictionary/curriculum%20vitae)

Pentru cercetătorul academic, curriculum vitae (CV) reprezintă, în același timp, un record
al realizării științifice, o scurtă istorie a cursului de viață profesională, o obligație pentru superiorii
administrativi și o resursă de căutare a unui loc de muncă. Datorită multiplelor sale funcții, dar
mai ales datorită faptului că acestea servesc drept publicitate pentru serviciile personale,
cercetătorii au un stimulent puternic de a furniza date la timp și exacte și de a face CV-ul
disponibil rapid. Pe scurt, este unul dintre puținele artefacte stiintifice , aproape universal în
disponibilitatea sa și aproape standard în sensul său ( Carolina Cañibano and Barry Bozeman,
2009. Curriculum vitae method in science policy and research evaluation: the state-of-the-art.
Research Evaluation, 18(2), June 2009, pages 86–94). Atfel, acesta va contine: - starea civila,
calificarea, experientele anterioare in domeniul de activitate specifice postului, posturile ocupate
anterior, abilitatile candidatului, nivelul de cunoasterea aunor limbi straine, cunostiintele in ceea ce
priveste utilizarea tehnologiei, realizarile anterioare si contributii importante in cadrul organizatiilor
in care a fost angajat, dar si activitatile in cadrul organizatiilor profesionale( voluntariat,
conducereaa unei echipe, proiectele anterioare etc.). Aceste competențe, care permit cunoașterea
explicită, abilitățile, trăsăturile și motivațiile dobândite de o persoană (respectiv necesare pentru un
loc de muncă), sunt apoi utilizate pentru a perfecționa procesul de corespondență între "ofertă și
cerere". (Michel Bourse, Mounira Harzallah, Michel Leclère and Francky Trichet, 2002.
COMMONCV: modeling the competencies underlying a Curriculum Vitae. Research reports from
the Institut de Recherche en Informatique de Nantes. ) Am ales aceasta metodade selectie,
doarece este cea mai comuna metoda, iar prin intermediul acestuia, candidatii se pot face
remarcati mult mai usor, se pot promova, avand sanse reale in oportunitatile profesionale.

A doua metoda pentru selectarea viitorilor candidati va reprezenta un chestionar de

personalitatea. Personalitatea se referă la toate trăsăturile sau caracteristicile fundamentale ale
persoanei (sau ale oamenilor în general) care dainuie asupra sa și care reprezintă modele
coerente de răspuns la situațiile de zi cu zi. Trăsăturile de personalitate presupun cu exactitate
ce, de ce și cum funcționează oamenii. (John Wiley & Sons, 2017.An Introduction to Work
and Organizational Psychology: An International Perspective, Third Edition. Edited by Nik
Chmiel, Franco Fraccaroli and Magnus Sverke.) Acesta reprezintă o metodî usor de admistrat,
accesibilă oricui și oriunde, are un cost redus și din punct de vedere al tipului atât al
candidaților cât și al managerului. Metoda este utilizată pentru obinerea de informatii
despre o activitate de muncă atât nemijlocit de la detinătorul unui loc de muncă, dar şi prin
intermediul poştei sau telefonic. (Pitariu Horia, Psihologia muncii).
MacRae și Furnham (2014) au dezvoltat High Potential Traits Inventory (HPTI) o
măsură a trăsăturilor de personalitate care sunt direct relevante pentru comportamentele,
gândurile și percepții desprepropria persoana și ale altora la locul de muncă. HPTI poate fi
folosit pentru a investiga care trăsături de personalitate la locul de muncă ar putea să prezică
succesul carierei și astfel să prezică un potențial ridicat (MacRae & Furnham, 2014). Au fost
implicate șase trăsături de personalitate validate științific: Conștiinciozitate - planificare,
organizare, etică profesională puternică, performanță; Deschidere / Curiozitate - deschidere
către noi informații, adoptarea de noi abordări; Abordarea la risc - disponibilitatea de a face
față situațiilor dificile, de a prospera în timpul adversității, de a rezolva probleme dificile, de a
avea discuții dificile; Stres Reactivitate - rezistentă la impactul factorilor de stres, nu prea
îngrijorați de judecata altora; Toleranța ambiguității - abordarea situațiilor ambigue și a
informațiilor, utilizarea informațiilor mixte, cooperarea (și prosperitate) ambivalenței; și
Competitivitate - trebuie să atingă, să conducă la depășirea performanței proprii sau a
celuilalt, dorința de control.( John Wiley & Sons, 2017.An Introduction to Work and
Organizational Psychology: An International Perspective, Third Edition. Edited by Nik
Chmiel, Franco Fraccaroli and Magnus Sverke)
A treia metoda de selectie a participantilor va consta intr-un interviu. Interviul de
selecție este considerat o parte esențială și centrală a procesului prin care angajatorul și
angajatul pot avea un sentiment bun unul fata de altul. (Chamorro-Premuzic, T., & Furnham,
A.2010. The psychology of personnel selection. Cambridge: Cambridge University Press.)
O formă foarte utilă de interviu în scopul analizei postului este Interviul Incidentului
Critic (Flanagan, 1954). Acestea sunt interviuri semistructurate, în care intervievatorul este
rugat să descrie incidentele specifice în care un angajat a demonstrat un comportament
deosebit de eficient sau ineficient. Această abordare servește două scopuri. În primul rând,
servește pentru a evidenția comportamentele specifice care separă performanta buna,
excelentă și săraca. În al doilea rând, acesta oferă analistului o perspectivă asupra aspectelor
critice ale locului de muncă care pot apărea doar rar, astfel încât acestea ar putea fi trecute cu
vederea prin metode observaționale.( John Wiley & Sons, 2017.An Introduction to Work and
Organizational Psychology: An International Perspective, Third Edition. Edited by Nik
Chmiel, Franco Fraccaroli and Magnus Sverke)
Bibliografie

 Hogrefe& Huber,2003.Key Competencies for a Successful Life and Well-Functioning

Society. Edited by Dominique Simone Rychen and Laura Hersh Salganik
 James P. Johnson , Tomasz Lenartowicz and Salvador Apud, 2006. Cross-cultural
competence in international business: toward a definition and a model.
 FRANC¸ OISE DELAMARE LE DEIST & JONATHAN WINTERTON, 2005.
„What Is Competence?”. Human Resource Development International, Vol. 8, No. 1,
27 – 46
 Robert M. Guion and Wade M. Gibson 1988. Personnel Selection and Placement.
Annual Review of Psychology, Vol. 39:349-374
 Ivan T. Robertson and Mike Smith, 2001. Personnel selection. Journal of Occupational
and Organizational Psychology 2001, 74, 441–472
 https://www.merriam-webster.com/dictionary/curriculum%20vitae
 Carolina Cañibano and Barry Bozeman, 2009. Curriculum vitae method in science policy
and research evaluation: the state-of-the-art. Research Evaluation, 18(2), June 2009, pages
86–94
 Michel Bourse, Mounira Harzallah, Michel Leclère and Francky Trichet, 2002.
COMMONCV: modeling the competencies underlying a Curriculum Vitae. Research
reports from the Institut de Recherche en Informatique de Nantes.
 John Wiley & Sons, 2017.An Introduction to Work and Organizational Psychology:
An International Perspective, Third Edition. Edited by Nik Chmiel, Franco Fraccaroli
and Magnus Sverke.
 Pitariu Horia, Psihologia muncii
 Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A.2010. The psychology of personnel selection.
Cambridge: Cambridge University Press.
 Robert M. Guion and Wade M. Gibson 1988. Personnel Selection and Placement.
Annual Review of Psychology, Vol. 39:349-374
 Ivan T. Robertson and Mike Smith, 2001. Personnel selection. Journal of Occupational
and Organizational Psychology 2001, 74, 441–472
 https://www.merriam-webster.com/dictionary/curriculum%20vitae
 Carolina Cañibano and Barry Bozeman, 2009. Curriculum vitae method in science policy
and research evaluation: the state-of-the-art. Research Evaluation, 18(2), June 2009, pages
86–94
 Michel Bourse, Mounira Harzallah, Michel Leclère and Francky Trichet, 2002.
COMMONCV: modeling the competencies underlying a Curriculum Vitae. Research
reports from the Institut de Recherche en Informatique de Nantes.
 John Wiley & Sons, 2017.An Introduction to Work and Organizational Psychology:
An International Perspective, Third Edition. Edited by Nik Chmiel, Franco Fraccaroli
and Magnus Sverke.
 Pitariu Horia, Psihologia muncii
 Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A.2010. The psychology of personnel selection.
Cambridge: Cambridge University Press.
 Anexa 1
Interviu
În legătură cu denumirea postului de muncă:
Care este denumirea postului de muncă pe care îl ocupați?
Care este poziția organizației în clasificarea ocupațiilor din România?
Care este numele organizației din care faceți parte?
Care sunt obiectivele principale ale activității de muncă?
Să vorbim puțin despre integrarea în structura organizatorică:
Care este poziția pe care o ocupați în structura organizației?
Care este postul de muncă imediat superior?
Există un post imediat inferior?
Care sunt pozițiile din magazin în subordinea cărora sunteți?
Aveți pe cineva în subordine?
De cine puteți fi înlocuit din companie?
Pe cine puteți înlocui în companie?
Relații de muncă:
Cu cine aveți relații ierarhice în companie?
Cu cine aveți relații funcționale din companie?
Cu cine aveți relații de muncă de reprezentare în compania din care faceți parte?
Acum vă voi adresa câteva întrebări despre responsabilități:
Care sunt principale dvs. responsabilități în raport cu clienții, produsele și managerul
companiei?
Despre Calitatea contactului direct cu fiecare client...
În ceea ce privește relația dvs. directă cu clieții, îmi puteți oferi exemple privind sarcinile pe
care le aveți de îndeplinit și prin ce activități le îndepliniți?
Prin ce asigurați nevoile clienților?
Îmi puteți oferi exemple de sarcini prin care îmdepliniți activități conform calității contactului
cu clienții?
Referitor la disponibilitatea produselor și calitatea linearului:
Enumerați 7 activități prin care garantați/vă asigurați că există, prin efectuarea acestora,
disponibilitate în rândul produselor, cât și calitatea linearului.
Vom vorbi puțin despre contextul muncii:
Relații interpersonale:
Care este modul de comunicare utilizat în relație cu colegii dvs? / Cum considerați că se
desfășoară comunicarea în cadrul companiei?/La ce nivel se află comunicarea în contextul
acesta de lucru?
Îmi puteți spune care sunt rolurile în care vă angați și care vă sunt solicitate pentru o
funcționare mai bună a locului în care lucrați?
Care este responsabilitatea dvs. față de personal și clienți?
S-au produs neplăceri, precum contacte conflictuale la locul de muncă?
La ce nivel sunt resimțite condițiile fizice la locul de muncă? În ce constă acest nivel fizic?
Ce funcție ocupați în această companie?
Condițiile de mediu sunt foarte importante pentru angajați. Îmi puteți oferi câteva detalii
despre aceste condiții?
În ce mod vă este solicitată prezența în calitate de angajat? / Ce activități vă sunt solicitate, în
calitate de asistent vânzări?
Despre caracteristici structurale ale locului de muncă:
În ceea ce privește criticabilitatea poziției sau a postului, ce fel de impact aveți dvs. la nivel
decizional?
Cum vedeți dvs relația dintre rutină și provocarea muncii și ce presupune aceasta?
Ce îmi puteți spune despre ritm și planificare?
Acum întrebările următoare vor fi pe baza cerințelor psihologice ale postului de muncă.
Ce cunoștințe vă sunt solicitate în cadrul serviciului pe care îl prestați? Enumerați-mi câteva
care vă susțin durabilitatea ca angajat.
Îmi puteți spune care sunt deprinderile dvs?
Ce aptitudini vă face să credeți că sunteți potrivită pentru acest loc de muncă?
Ce vă descrie pe dvs ca și personalitate?
Care sunt interesele dvs și prin ce le puteți descrie?
Îmi puteți oferi 3 exemple care întăresc stilul dvs de muncă?
Care sunt valorile organizației?
Care sunt competențele cerute?
Câteva întrebări și despre pregătirea necesară a postului de muncă
Ce experineță anterioară este necesară pentru îndeplinirea atribuțiilor?
Care sunt cunoștințele necesare pentru acest post? (de bază, de specialitate)

Poziția pe care dvs. o ocupați necesită anumite cursuri, cum ar fi cele de specialitate?

Și câteva întrebări pe baza salariului și a condițiilor de promovare:

Îmi puteți spune care este salarizarea de care beneficiați?
În ce constau recompensele primite?
Care sunt tipurile de concedii de care beneficiați?
Care este termenul de promovare al nivelului angajatului?
Transferări: Vă puteți transfera în alte departamente ale firmei?
 Anexă 2
Fișa de post

DENUMIREA POSTULUI DE MUNCĂ: Asistent vânzări

Poziţia în COR: 522101
Organizaţia: Roumasport SRL/ Decathlon
Obiectivele principale ale activităţii de muncă: promovarea imaginii companiei, 100% clienţi
mulţumiţi sau foarte mulţumiţi

INTEGRAREA ÎN STRUCTURA ORGANIZATORICĂ

Poziţia postului de muncă în cadrul structurii organizaţiei: prima de la baza ierarhiei prezente
în companie
Postul de muncă imediat superior: Manager Marketing
Postul imediat inferior: nu există
Subordonări: Permanent (directorul zilei), Manager Operatiuni, Responsabili activitati
organizationale, director
Are în subordine: nu am
Este înlocuit de: alţi asistenţi vânzări
Înlocuieşte: alţi asistenţi vânzări
Relaţiile de muncă:
Ierarhice: Director magazin, manager operaţiuni, manager departament
Funcţionale: asistenţi din magazinul propriu şi din ţară, lideri sportivi, directori de produse.
De reprezentare: Clienţii magazinului şi posibili clienţi

RESPONSABILITĂŢI, SARCINI ŞI ACTIVITĂŢI SPECIFICE POSTULUI DE MUNCĂ

RESPONSABILITATI
1. In raport cu clientii
 Asigur un contact direct in relationarea cu fiecare client
2. In raport cu produsele
 Asigur disponibilitatea la raft a produselor prin intermediul programului de stocuri
(Stores)
 Asigur o vanzare catre orice client prin intermediul aranjarii produselor la raft
(facing)
3. In raport cu managerul
 Respect integrarea postului pe care il ocup in structura organizationala prin relationare
directa cu managerul direct si cu cei functionali.
Sarcina 1 :
CALITATEA CONTACTULUI DIRECT CU FIECARE CLIENT
Activitatea 1:Coroborez comunicarea verbală cu cea non-verbala (mimica,gestica,atitudine):
Zambet, Buna ziua, Va rog, Multumesc, La revedere
Activitatea 2 :Ma angajez si incurajez ca nevoile clientilor Decathlon sa fie ascultate
Activitatea 3: Imi insusesc informatiile si datele tehnice cu privire la produsele Decathlon
Activitatea 4: Ma angajez sa invat sistemul de incasare pentru a avea o incasare rapida si
fiabila
Activitatea 5: Determin fiecare client sa se intoarca in magazinul Decathlon

Sarcina 2:
DISPONIBILITATEA PRODUSELOR SI CALITATEA LINEARULUI
 1. Asigur ca aranjarea produselor la raft sa fie conform organigramei de aranjare a
produselor (100% DAO)
2. Ma asigur ca procesarea şi aranjarea în raion a recepţiilor de produse cotidiene şi a
retururilor de produse de la recepţie clienti/marfa şi de la cabine începând cu produsele
prioritare sa fie cat mai rapida
3. Ma asigur ca fiecare client este informat asupra situatiei stocurilor (Tratarea rupturilor
vizuale – prin inventar, basic )
4. Ma asigur ca exista un balizaj (pret tehnic) afisat pentru fiecare produs
5. Ma asigur ca preturile sunt actualizate la raft
6. Ma asigur de vizibilitatea pretului si a produsului in fiecare TG (Capat de Raft)
7. Asigur vanzarea produselor din colectia de produse din anii precedenti ( Final de
colectie)

CONTEXTUL MUNCII
Relaţiile interpersonale:
Comunicarea
- Formalitatea: comunicare formala şi informala, în interiorul organizaţiei şi în afara acesteia
prin intermediul reprezentării ei in faţa clienţilor, a firmelor partenere sau a oficialităţilor
-Metodă:faţă în faţă, prin telefon, e-mail, în scris
- Frecvenţă: ridicată
Tipuri ale relaţiilor de rol solicitate:
-de participant în echipã: îmi aduc contribuţia la îndeplinirea obiectivelor magazinului prin
susţinerea, cooperarea, rezolvarea plângerilor venite din partea clienţilor şi prin ajutarea
celorlalte departamente printr-un customer service de calitate.
Responsabilitate pentru alţii: Mă asigur că lucrez curat şi în normele de siguranţă prezentare
în cadrul întâlniri pentru protecţia muncii.
Contacte conflictuale cu alţii: nu este cazul
Condiţiile fizice ale muncii: Nivel mediu către mic, singurul efort fizic fiind de a sta în
picioare şi a pune/ridica marfa.
Postul de muncă: asistent vânzări
Condiţiile de mediu: mediu luminat, cu căldură şi aer condiţionat, vestiar/dulap individual,
sală de mese, cabină de duş în incintă şi toaletă publică în Vivo.
Solicitările locului de muncă: Punerea şi aranjarea mărfii, relaţionarea cu clienţii, învăţarea
serviciului de încasare.
Caracteristicile structurale ale locului de muncă:
Criticabilitatea poziţiei/ postului: impact mediu al deciziilor de la acest nivel asupra celorlalţi
angajati, asupra clienţilor sau a companiei în general; nivel de responsabilitate mediu.
Rutină vs. Provocarea muncii: Sunt anumite responsabilităţi, obiective si sarcini bine definite
de catre superiori care trebuie îndeplinite, dar modul în care le îndeplinim depinde de fiecare
angajat în parte. Este un mediu cu monotonie redusă.
Ritm şi planificare: Felul în care se organizează angajatului determină ritmul magazinului. Se
dau ore până la care trebuie terminate anumite sarcini(ex: punerea mărfii de la 7 până la 12 şi
money time-comerţ de la 18 la 22.)

CERINŢELE PSIHOLOGICE ALE POSTULUI DE MUNCĂ

Cunoştinţe:
- De servicii către personal şi servicii clienţi; cunoaşterea principiilor şi proceselor implicate
în serviciile către clienţi şi persoane. Acestea includ evaluarea nevoilor consumatorilor,
îndeplinirea standardelor de calitate în ceea ce priveste serviciile.
- De limbă; cunoaşterea structurii şi conţinutului limbii române incluzând aici înţelegerea şi
scrierea cuvintelor, reguli de compoziţie şi gramatică.
- De matematică; cunoştinţe de aritmetică, algebră, geometrie, calcul şi aplicaţiile acestora.
- De calculatoare şi electronică; cunoaşterea aplicaţiilor de editare de text, prezentare, exel.
Deprinderi:
- Înţelegerea textelor: întelegerea frazelor şi paragrafelor scrise din cadrul documentelor
legate de muncă.
- De management al timpului; gestionarea propiului timp precum şi timpul celorlalţi din
echipă.
- De scriere; comunicare eficientă în scris, adaptata la nevoile publicului ţintă fie că este vorba
de clienţi sau colegi.
- De învăţare activă: înţelegerea implicaţiilor infomaţiei noi asupra proceselor decizionale şi
de rezolvare de probleme, atât cele curente cât şi cele viitoare
- De ascultare activă: concentrarea atenţiei asupra a ceea spun oamenii, depunerea de efort
pentru a înţelege punctele de vedere susţinute de alţii, formularea adecvată a întrebărilor şi
evitarea întreruperii discursului celorlalţi în momente nepotrivite.
- De gândire critică: utilizarea logicii şi raţionamentului pentru a identifica punctele tari şi
punctele slabe ale unor soluţii alternative, concluzii sau abordări ale situaţiilor problemă.
- De evaluare a alternativelor şi luare de decizii; luarea în considerare a potenţialelor costuri
şi beneficii asociate fiecărei alternative sau abordări ale unei probleme.
Aptitudini: De înţelegere verbală, de exprimare orala, înţelegerea textelor, exprimarea în scris,
raţionament inductiv, raţionament deductiv, claritatea discursului, sensibilitatea la detalii,
sensibilitatea la probleme.
Personalitate: Sunt creativă în mod concret, am spirit de echipă, sunt orientată către acţiune şi
scopuri, sunt responsabilă, am spirit organizatoric
Interese:
- Caracter investigativ: ocupatiile cu caracter investigativ presupun in mod frecvent lucrul cu
idei si necesita un efort cognitiv sustinut. Pot sa implice identificarea de fapte si rezolvarea
mentala a problemelor.
- Caracter intreprinzator: acest tip de ocupatii presupun foarte frecvent initierea si ducerea la
bun sfarsit a proiectelor. Implica de asemenea exercitarea conducerii si luarea de decizii in
mod frecvent. Uneori pot să implice asumare de risc sau implicarea în afacere.
- Caracter conventional: acest tip de ocupatii poate sa presupuna unele proceduri de rutina ce
includ analiza unor seturi de date financiare, lucrul cu detalii.
Stilul de muncă: organizat, responsabil, eficient
Valori ale muncii: Responsabilitate şi Vitalitate
Competenţe: Dau dovadă de comunicare eficientă şi clară atât în interacţiunea cu clienţii, cât
şi cu angajaţii.

PREGĂTIREA NECESARĂ POSTULUI DE MUNCĂ

Experienţa anterioară: de preferat experienţa pe un loc de muncă similar care implică
customer service, sau practicarea/instruirea unui sport de referinţă.
De bază: cunoştinţe unelte microsoft
De specialitate: nu necesită, dar ar fi ideal să cunosc şi/sau să practic un sport
Cursuri speciale: nu necesită, se vor face pe parcursul integrării

SALARIUL ŞI CONDIŢIILE DE PROMOVARE

 Salarizare: confidential depinzând de norma orară
 Recompensare: bonusuri, prime, cadouri la diferite ocazii
 Concediu: minim 20 de zile de concediu de odihnă; sărbători legale libere/plătit
dublu; concediu maternal; concediu de studii; concediu fără plată; naştere copil 5 zile;
 naştere şi curs puericultură-15 zile; căsătorie angajat 5 zile; căsătorie copil 2 zile;
deces ruda grad 1-3 zile; schimbare domiciliu 5 zile.
 Promovare: în (medie) 2 ani se poate promova la următorul post din punct de vedere
ierarhic. De exemplu manager de partament, responabil comunicare etc.
 Transferări: pe acelaşi post în alt magazin cu recomandare sau pe alt departament