Stăpânirea de sine

În literature de specialitate o găsim definită în felul următor “ capacitatea de a-și controla faptele,
acțiunile, vorbele, de a-și înfrîna pornirile dăunătoare, instinctele, dorințele. Omul cu stăpânire
de sine își domină sentimentele și dispozițiile, își păstrează sîngele rece în orice situație, suportă,
fără să se lamenteze, neplăcerile sau nemulțumirile mai mici sau mai mari.” (Șerbănescu, p.70)

Trăirile interioare, care sunt definite prin emotivitate, pot uneori fi atât de puternice încât să
solicite cu sine o mare forță de stăpânire. Altfel zis, stăpânirea de sine reprezintă capacitate de
controlare a emoțiilor puternice, impulsivitatea și deciziile de moment fiind elimite din
comportamentul unui individ. R.B.Cattel caracterizează stabilitatea afectivă prin: maturitate
emoțională, calm, flegmatic, realist, lipsa oboselii nervoase, liniștit. La polul opus el găsește:
lipsa de toleranță la frustrare, schimbător, emotivitate generală, visitor, oboseală nervoasă,
frământare. Capacitatea de stăpânire a emotivității este o virtute care ține de nivelul de voință al
omului. Cu cât voința de se cumpăta e mai mare, cu atât persoana este mai stăpână de sine.

Cumpătarea o atitudine echilibrată în fața dorințelor, plăcerilor, stâpânirea tendințelor exagerate

și abuzurilor. “ Prin control rational, echilibru emotiv se poate găsi acea limită între necesitate și
depășire, care să asigure desfășurarea normală a vieții, o bună adaptare om-mediu”. (Șerbănescu,
p.72)

Lipsa de stăpânire de sine poate fi caracterizată prin impulsivitate, irascibilitate, agresivitate.

Aceste trăiri se manifestă în momentul în care se îngustează câmpul conștiinței noastre, fapte ce
pot determina acțiuni iresponsabile. Nu numai, lipsa de stăpânire poate conduce și pe un drum
viicios al dorințelor negative umane, ca alcoolismul, lăcomia, tabagismul ș.a. Se poate manifesta
de asemenea și în domeniul unor atitudini negative sociale ca: invidia, ipocrizia, gelozia etc.
Toate acestea dovedesc lipsă de control rațional, reglaj deficitar la nivelul organizării și
desfășurării comportamentului.
 I. Ce este autocontrolul și cum ne putem controla impulsurile?

a. Ce este autocontrolul?
În literatura de specialitate găsim autocontrolul definit ca “acea capacitate umană prin
intermediul căreia noi ne putem comporta firesc, așa cum ne este firea, indiferent de natura
situațiilor pe care le trăim.” Autocontrolul are mai multe forme de manifestare, printre care
stăpânirea de sine, fermitatea și calmul.
Strânsa legătură între controlul emoțiilor și controlul comportamental ne reprezintă ca și indivizi
în societatea în care trăim. Dacă conștientizăm emoțiile și trăirile noastre, modelarea și educarea
constantă a acestora pot conduce la un autocontrol foarte bine conturat. Dar la ce trebuie să
lucrăm mai exact pentru a ne rafina autocontrolul propriilor trăiri?

Conștiința emoțională de sine

1. Cunoaște-te pe tine însuți;
2. Fii conștient de reacțiile celorlalți la comportamentul tău;
3. Cunoaste-ți punctele sensibile;
4. Exerciții de autoevaluare;

Obiectivul conștiinței emoționale nu este acela de a îți analiza emoțiile până la epuizare,
sau chiar mai rău, să le suprimi sau să le respingi. În mod involuntar, există și momente în care
ne comportăm neadecvat, și nici nu putem să scăpăm definitiv de unele sentimente neplăcute,
“dar trebuie să ne străduim să conștientizăm ce și de ce ne simțim astfel, pentru a nu ne lăsa
conduși orbește de forțe interne sau împinși din greșeală către un comportament auto-defetist”.
(Stein, Book, p.61)

b. Ce se întâmplă când nu suntem conștienți de propriile impulsuri?

Un șef dintr-o organizație, în mod normal, ar trebui să fie conștient de sine, mai ales în
raport cu subordonații săi. Însă, nu este mereu așa. Spre exemplu: într-o zi șeful ajunge nervos la
locul de muncă și începe să țipe la toți subordonații săi, dând directive dezorganizate care nu țin
de fiecare departament în parte, creând astfel un haos doar dintr-o reacție impulsivă. Dacă acesta
ar fi fost conștient de lucrurile pe care le simte, nu ar fi dat curs emoțiilor negative să pună
stăpânire pe el, iar în consecință nu ar fi creat un mediu toxic de lucru pentru angajații săi.
Cândva, la locul de muncă, acest model de conducere era acceptat. Generații de manageri au
țipat ca să poată urca pe scara ierarhică, iar tacticile lor erau considerate esențiale pentru ca firma
să aiba profit. Însă astăzi nivelul redus al eticii practicate de un tiran nu mai este valabil,
deoarece duce la scăderea productivității și nu numai. “Liderii cu adevărați competenți știu mai
bine cum să procedeze, fără a țipa sau a-și face loc cu coatele ca să aibă succes.” (Stein, Book,
p.58)
II. Transparența în leadership

Transparența, ca și valoare, se bazează pe capacitatea de a fi deschis, onest, vizibil și

accesibil ca și lider. Când într-o organizație sau într-o echipă există un lider transparent,
automat acolo există încredere.
Cu toate acestea, liderii obișnuiesc să se îndepărteze de echipele pe care le conduc,
concentrându-se mai mult pe comunicarea cu șefii departamentelor și cu clienții, neglijând
astfel angajații din subordine. Motivele pentru această separare sunt justificate, existând atât
beneficii, cât și dezavantaje. Liderii organizației sunt creierul acesteia, fiind în centrul
strategiilor si luării deciziilor. Cu cât liderii sunt mai transparenți în comunicarea cu angajații,
cu atât mesajul este mai bine procesat, iar demersul din organizație este mai eficient.

Cum cultivăm transparența în organizație?

Transparența necesită vulnerabilitate și capacitatea de a te privi în mod obiectiv, așa cum

ar trebui privită și organizația pe care o conduci. Deși pașii sunt relativ simpli, practicarea lor,
însă, necesită o doză mare de curaj.

1. Fii sincer. Întotdeauna.

Este ușor să fii sincer atunci când trebuie să comunici veștile bune, însă atunci când vine
vorba de a comunica veștile mai puțin bune nu mai este la fel de ușor. Nimănui nu îi place să
transmită vești proaste, dar este cea mai bună decizie ca acestea să fie aduse la cunoștință
angajaților, decât să fie ținute în secret. Un lider transparent va pune întotdeauna sinceritatea
pe primul loc. El folosește compasiunea și empatia pentru a face adevărul să sune mai puțin
dur, dar nu ascunde niciodată adevărul de angajații săi indiferent de natura acestuia; însă
atunci când nu știi cum să răspunzi anumitor întrebări cel mai bine este să recunoști faptul că
nu te simți confortabil să răspunzi acelor întrebări. Nu evita subiectul, dar nici nu minți sau
oferi răspunsuri cu jumătate de adevăr.

2. Fii deschis și accesibil

Odată cu asumarea responsabilității de lider, automat atrage cu sine și diverse critici. Deși
este mai simplu să eviți sau să ignori criticile aduse la adresa ta, lucrul acesta nu este indicat
deoarece ar însemna să nu fii deschis la nevoile și plângerile angajaților tăi. Oferă
întotdeauna oportunitatea angajaților să pună întrebări și fii sigur că îi asculți cu atenție,
deoarece ascultându-i, le câștigi respectul, având de asemenea oportunitatea de a diminua
anumite riscuri, sau de a rezolva o problemă până nu e prea târziu.

3. Pune întrebări și arată interes.

Managerul din trecut era acela care știa majoritatea răspunsurilor. Liderul din viitor este acela
care adresează cele mai importante întrebări. Rolul tău ca și lider nu este acela de a ști toate
răspunsurile, ci acela de a avea acces la toate resursele care pot oferi răspunsurile. Un leader
 transparent interacționează cu angajații săi în mod frecvent și pune întrebări relevante. Arată
interes față de aceștia, observă-le modul de lucru, astfel reușind să înțelegi mai bine
dificultățile cu care se confruntă zi de zi, având totodată inițiativa de a le diminua.

4. Confruntă situațiile dificile

Majoritatea oamenilor evită conflictele cu orice preț. De fiecare dată când există până și
cel mai mic risc de a-și enerva superiorul sau de a părea neinformat, majoritatea oamenilor au
tendința de a nu spune nimic sau de a fi de acord cu o idee, deși în sinea lor aceștia au o
opinie contrară. Prin această atitudine, multe idei și soluții pot fi pierdute, având ca și
consecință un volum ridicat de muncă și neînțelegeri. Ar trebui să existe un mediu de muncă
cât mai confortabil și sigur, în care angajații să aibă oportunitatea de a-și exprima ideile, fără
a se simți constrânși sau judecați. Nu contează cine are dreptate, ci cum pot fi soluționate
problemele existente. Un lider cât mai transparent oferă ocazia unei comunicări eficiente,
ascultând cu atenție și perspectivele opuse.
5. Implică oamenii în luarea deciziilor
Ultimul pas prin care se contruiește o organizație transparentă este de asemenea și cel mai
dificil. Luarea deciziilor nu trebuie să fie si-o asume numai liderul organizației, ci aceasta trebuie
să fie distribuită în mod egal între angajați. Liderul trebuie să fie corect în deciziile pe care le ia,
și să ofere tuturor șansa de a se afirma în contextul luării unor decizii.
Există multe motive pentru care un lider se separă de membrii echipei sale; poate există frica de
a fi perceput ca o persoană mai puțin autoritară, sau poate exista frica de critici. Oricare ar fi
motivul, cheia unei organizații de succes este reprezentată de nivelul de transparență al
organizației dar si al liderului însuși.