Academia de Studii Economice

București

Dreptul European al Muncii

Contractul pe durată determinată

Studenți: Bălăianu Adrian Cadru didactic:

Bălescu Corina Prof. univ. d. Dumitriu Raluca
Bîrsan Dragoș Florin

2019
 CONTRACTUL DE MUNCA PE DURATA DETERMINATA

a)Reglementari europene si romanesti

Modul de reglementare a contractelor pe durată determinată va trebui sa respecte ,în
fiecare stat membru,dispozițiile la nivel European,prin Directiva 1999/70/CE privind acordul-
cadru cu privire la munca pe durată determinată,încheiat între CES,UNICE și CEEP,care
debutează cu o recunoaștere determinată,fară a nega însa utilitatea acestuia din urma: Părțile
prezentului accord recunosc faptul că forma generala de raport în muncă între angajatori și
lucratori este și va continua să fie contractul pe durată nedeterminată.
Prezentul acord stabilește principiile generale și cerințele minime legate de muncă pe
durata determinată,recunoscând faptul că aplicarea lor detaliată trebuie să țină seama de
realitațile situațiilor naționale,sectoriale și sezoniere speficice.
Acordul-cadru are doua obiective:
 îmbunatățirea calitații muncii pe durată determinată,asigurând aplicarea principiului
nedescriminarii.În acest sens se prevede că angajații cu contract pe durată determinată
nu trebuie tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract de munca pe
perioadă nedeterminată comparabili,nu numai ca urmare a duratei contractului lor,cu
excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.
Poate exista o diferentă de tratament între salariații permanenți și cei angajați pe o durată
determinată,dar această diferență trebuie justificată în mod obiectiv și precis.Nu se poate folosi
drept juștificare însași natura temporară a relației de munca,deoarece astfel chiar obiectivele
directive ar fi negate: s-ar perpetua exact dezavantajarea salariților pe durată determinată,pe care
directiva încercă să o înlăture.
În acest sens s-a pronunțat Curtea de Justiție a Uniunii Europene în clauzele conexate C-
444/09 si C-456/09(Gaviero),arătând că lucrătorii pe durată determinată pot să se opună unui
tratament care în privința acordarii unui spor de vechime care le este mai puțin favorabil decât
cel de care beneficiază lucrătorii pe o durată nedeterminată care se află într-o instituție
comparabilă.
Natura temporară a raportului de munca al anumitor lucaratori nu poate să reprezinte,prin
ea,însași,un motiv obiect în sensul Directivei 1999/70.
Tot astfel,în cauza C-177/10 (Rosando Santana) Curtea a statuat ca inegalitatea de
tratament constatată trebuie justificată de exisțenta unor elemente precise și concrete care
carcterizează condiția de încadrare în munca despre care este vorba,în contextul specific în care
se situează aceasta și în temeiul unor criterii obiective și transparente,pentru a verifica daca
acesta inegalitate raspunde unor necesități reale ,dacă este susceptibilă de a asigura îndeplinirea
obiectivului urmarit și dacă este necesară pentru realizarea acestui scop.
  stabilirea unui cadru pentru împedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea
raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive.Potrivit articolului
5 din acordul-cadru,intitulat “Masuri de prevenire a abuzurilor”:

1.Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de
muncă pe durată determinată succesive,statele membere,după consultarea partenerilor sociali în
conformitate cu legislația,convențiile colective și practicile naționale și partenerii sociali
introduc,acolo unde nu există masuri legale echivalente de prevenire a abuzului ,într-un mod care
să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucratori ,una sau mai multe
dintre urmatoarele masuri:
a) motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă,
b)durata totala maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durata determinate
successive,
c)numarul de reînnori ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.

2. Statele membre,dupa consultarea partenerilor sociali,și partenerii sociali stabilesc,acolo

unde este cazul, în ce condiții contractele de munca:
a)sunt considerate succesive
b)sunt considerate contracte sau raporturi de munca pe durata nedeterminată

Relegementând contractul de muncă pe durată determinată,Codul romanesc al muncii a

introdus toate cele 3 condiții consacrate în Acordul-cadru:
*solicitând un motiv obiectiv,dintre cele expres enumerate în articolul 83 din Codul muncii,nu
numai la reînnoirea contractului pe durată determinată,dar și la prima încheiere a unui astfel de
contract.
*prevazand o durata maximă a contractului de 36 de luni(art.84 alin (1) din Codul muncii)
*stabilind un numar maxim de 3 contracte care se pot încheia succesiv(art.82 alin(4) din Codul
muncii)
În concordanță cu art. 82 alin. (5) din Codul muncii, acesta privind contractele succesive,
arată că ,,contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni
de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte
succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare”.
Scopul Legii 40/2011 a avut intenția de a încuraja încheierea de contracte de muncă pe
durată determinata, în condițiile în care statisticile EUROSTAT în România arată că numai 1,5%
din contracte se încheie pe durată determinată.
Această modificare are rolul de a diminua gradul de rigiditate al legislației românești,
problema fiind că măsurile luate au fost decât să reformuleze restricțiile de o așa natură încât
acestea pot fi – și sunt, în prezent – ignorate în practică. În consecință, exigența art. 83 din
Codul muncii este numai aparentă; contractele de muncă pe perioadă determinată se pot încheia
de fapt astăzi în nenumărate situații.
Dincolo de această modificare, legiuitorul a intervenit și prin norme speciale, derogatorii,
care permit cu deosebire în sectorul public, încheierea acestor contracte fără nici o restricție. Pe
lângă această problemă, orice referire la contractele de tip colectiv a fost eliminată, ne mai
jucând nici un rol în determinarea acestui regim juridic.
În ceea ce privește durata maximă pentru care se pot încheia aceste contracte, limita a fost
stabilită la 36 luni. Contractul inițial poate fii prelungit de încă două ori, de fiecare dată cu încă
maximum 12 luni. Codul muncii adaugă că un astfel de contract de muncă poate fii prelungit cu
acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui program sau al unei lucrări. În acest caz,
contractele pot fii prelungite atât cât este necesar, astfel nefiind supuse nici limitării privind
durata maximă a contractului și nici ac elei privind numărul maxim de contracte succesive.
În concluzie, art. 82 alin. (3) cuprinde o excepție de la regulile generale privind
încheierea de contracte pe durată determinată.
În altă ordine de idei, dacă între părți intervine un contract verbal pe durată determinată,
acesta este nul în întregime, părțile fiind amendate, raportul juridic încetează, iar pentru viitor
numai încheierea unui nou contract, de această dată sub formă scrisă mai poate face posibilă
reluarea activității în mod legal.
Dacă totuși pe același post se încheie un al 4-lea contract succesiv, cu nesocotirea art. 82
alin. (4) din Codul muncii, dar cu respectarea formei scrise, va fi nula doar clauza privind durata
și înlocuită automat cu prevederea legală. În situația în care după expirarea contractului încheiat
pe durată determinată, angajatorul menține la lucru persoana, fie și pentru un interval scurt,
aceasta reprezintă muncă nedeclarată și se va putea sancționa contravențional sau daca această
situație este întâlnită la mai mult de 5 persoana, se poate sancționa penal.
În dreptul românesc, un alt tip de contract de muncă pe durată determinată este cel de
muncă sezonieră. Acesta se încheie potrivit art. 83 lit. c), pentru ,,desfășurarea unei activități cu
caracter sezonier” și cunoaște o reglementare ca cea a contractelor pe durată determinată dar
documentele europene, tratează acest tip de muncă reprezintă o categorie aparte în rândul
contractelor pe durată determinată.
b) Legi speciale
Dintre motivele pentru care se poate încheia un contract pe durată determinată, este
important de menționat cel de la art. 83 lit H.) “în alte cazuri prevăzute de legi speciale ori pentru
desfășurarea de lucrări, proiecte sau programe”. Problema este că directiva 1990/70/CE nu
cuprinde excepții. Ca urmare, chiar daca o lege specială permite incheierea de contracte pe
durată determinată, una sau mai multe dintre conditiile cuprinse în art.5 din Directivă tot trebuie
sa se aplice. Directiva trebuie transpusă nu numai cat privește dreptul comun, dar și prin fiecare
dintre legile speciale.
Fie și una singură trebuie aplicată în toate cazurile, fără exceptii, pentru ca directiva sa fie
corect transpusă. Exemplu: prevederea unui număr maxim de 3 contracte successive.
 Să luăm un exemplu care prevede încheierea de contracte pe durată detreminată.
Hotărarea Guvernului nr. 83/2003 privind autorizarea societăților care prestează servicii de
selecție și plasare a personalului Navigant maritime sau fluvial român pe nave care arborează
pavilion român sau străin, precum și instruirea unor măsuri de Securitate financiară in caz de
abandonare a acestuia in afara Romaniei cuprinde o serie de norme derogatorii de la Codul
Muncii.
Hotărarea prevede în art. 3 că “agențiile de personal Navigant pot sa angajeze personalul
Navigant pe o perioadă determinată prin contract individual de muncă încheiat în baza
contractului colectiv de muncă negociat cu sindicatul reprezentativ, în condițiile legii.” Așadar,
personalul Navigant se poate angaja la armator, sau se poate angaja la agenția de personal
Navigant. Dacă personalul Navigant se angajează la agenția de personal Navigant, contractul de
muncă poate fi încheiat doar pe durată determinată. Altfel spus, nu mai este necesară invocarea
unui anume motiv obiectiv, fiind suficient temeiul legii speciale.
Un alt exemplu îl constituie Ordonanța Guvernului nr. 42/2004 privind organizarea
activității sanitar veterinare si pentru siguranța alimentelor care, in art. 19 alin. (4) prevede că, in
acest sector de activitate, contractele de munca pe durată determinată încheiate pe perioadă
maximă prevazută de legislatia din domeniul muncii pot fi prelungite ulterior, cu acordul
părtilor, atat timp cat persistă conditiile care au stat la baza incheierii acestora, pana la incheierea
unor noi contracte de munca, in urma organizării concursurilor.
c) “Răul cel mai mic”
Necesitățile de productie și volumul atat de fluctuant al activității, pe o piață căreia criză
economică i-a accentuat imprevizibilitatea – au făcut ca solicitările patronatelor de liberalizare a
muncii pe durată determinată să fie percepute drept legitime. Mai mult decat atât, contractele pe
durată determinată au fost și sunt văzute ca alternative la șomaj. Angajatorul nu ar avea “curajul”
de a angaja salariați pe o durată nedeterminată, în condițiile în care alcătuirea unui business plan
pe o durată mai lungă a devenit atât de dificilă, dar ar putea indrăzni să angajeze salariați pe
durată determinată. El nu s-ar mai vedea astfel expus regulilor mai severe ale concedierii, nici
riscului de plată de compensații în cazul desfințării postului, ci ar incadra personal căruia
contractual fie i-ar expira, încetand de drept – fără nicio obligatie din partea angajatorului - fie i-
ar fi reinoit.
Majoritatea sistemelor europene consacră reglementări foarte puțin restrictive în ceea ce
priveste încheierea de contracte de muncă pe durata determinată. Există într-adevar și sisteme de
drept în care contractul pe durată nedeterminată, dar foarte adesea posibilitatea încheierii
acestora este lăsată exclusiv la latitudinea părtilor, fără a fi ingrădită legislativ, decât în limitele
Directivei 1999/70/CE, adică de exemplu prin consacrarea numărului maxim de contracte
successive sau a duratei maxime a unui astfel de contract.