Universitatea ,,Ștefan cel Mare” Suceava

Facultatea de Drept și Științe administrative

Specializarea: Administrație publică

Proiect la disciplina:

DREPT COMUNITAR EUROPEAN

Profesor coordonator:
Conf.univ.dr. Liana-Teodora PASCARIU

Proiect realizat de:

Buliga (Zaharii) Anamaria

Suceava 2019
AP, ID, AN III

Combaterea discriminării la
locul de muncă

2
AP, ID, AN III

Cuprins

Introducere

1. Directivele privind nediscriminarea la locul de muncă

2. Dreptul la egalitate de tratament
3. Tipuri de discriminare întâlnite la locul de muncă
4. Masuri luate de UE pentru prevenirea discriminării la locul de muncă
5. SPEȚĂ privind discriminare prin tratament diferit aplicat angajaţilor
Concluzii
Bibliografie

3
AP, ID, AN III

Introducere

Scopul dreptului privind nediscriminarea este de a asigura tuturor persoanelor perspective

egale şi echitabile de acces la oportunităţile disponibile în societate. Facem alegeri în fiecare zi
atunci când decidem cu cine socializăm, unde ne facem cumpărăturile şi unde lucrăm. Preferăm
anumite lucruri şi anumiţi oameni în locul altora. Chiar dacă exprimarea preferinţelor noastre
subiective este un lucru comun şi normal, este posibil ca în unele momente să exercităm funcţii care
ne plasează într-o poziţie de autoritate sau care ne permit să luăm decizii ce pot avea un impact
direct asupra vieţilor altora.
Este posibil să fim funcţionari publici, comercianţi, angajatori, proprietari de imobile sau
medici şi să decidem cu privire la modul în care facem uz de prerogativele publice sau de modul în
care oferim bunurile şi serviciile private.
Fiecare persoană are dreptul la şanse egale! Tratamentul corect este un drept fundamental în
Uniunea Europeană. Este ilegală discriminarea persoanelor pe criterii de sex, vârstă, dizabilitate,
origine etnică sau rasială, religie, convingeri sau orientare sexuală. 

4
AP, ID, AN III

1. Directivele privind nediscriminarea la locul de muncă

În baza directivelor privind nediscriminarea, domeniul de aplicare al interdicţiei de
discriminare se extinde pentru a cuprinde trei domenii: încadrarea în muncă, sistemul de asistenţă
socială şi bunurile şi serviciile.
În prezent, Directiva privind egalitatea de tratament între persoane, fără deosebire de rasă
sau origine etnică se aplică în toate cele trei domenii. În timp ce legislaţia care va extinde
Directiva de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte
încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă în toate cele trei domenii este dezbătută, această
directivă se aplică în prezent numai în contextul încadrării în muncă.
Directiva privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de
tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă (reformată) şi
Directiva de aplicare a principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi privind accesul la
bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii se aplică în contextul încadrării în muncă şi al
accesului la bunuri şi servicii, dar nu şi accesului la sistemul de asistenţă socială.
Directivele europene privind nediscriminarea interzic tratamentul diferenţiat bazat pe
anumite „criterii protejate”, care cuprind o listă fixă şi limitată de criterii protejate, printre care
1. sexul (Directiva de aplicare a principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi
privind accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii, Directiva privind
punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între
bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă),
2. orientarea sexuală,
3. handicapul,
4. vârsta sau religia ,
5. convingerile (Directiva de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament
în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă),
6. rasa sau originea etnică (Directiva privind egalitatea de tratament între persoane, fără
deosebire de rasă sau origine etnică).
CEADO, în schimb, conţine o listă deschisă care coincide cu directivele, dar le depăşeşte.
Articolul 14 afirmă că nu trebuie să existe nicio deosebire „bazată, în special, pe sex, rasă,
culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională sau socială,
apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere sau orice altă situaţie”. Categoria „orice altă
situaţie” a permis CEDO să includă aici (printre altele) acele criterii care sunt în mod expres
protejate de directivele privind nediscriminarea, şi anume: handicapul, vârsta şi orientarea
sexuală.
2. Dreptul la egalitate de tratament
Legislația UE interzice discriminarea la locul de muncă pe motive de vârstă, sex,
handicap, origine etnică sau rasială, religie sau convingeri și orientare sexuală. Legislația privind
egalitatea de tratament la nivelul UE stabilește niveluri minime de protecție pentru toți cei care
lucrează în UE. Aveți dreptul la egalitate de tratament în ceea ce privește recrutarea, condițiile de
muncă, promovarea, remunerarea, accesul la formare profesională, pensiile ocupaționale și
concedierea.

5
AP, ID, AN III
Legislația UE implică faptul că angajatorii nu ar trebui să discrimineze la locul de muncă,
iar angajații au dreptul de a nu fi discriminați.
Este de la sine înţeles în ce constă discriminarea pe criterii de sex, ea referindu-se la
discriminarea care se bazează pe faptul că o persoană este femeie sau bărbat. Acesta reprezintă
aspectul cel mai dezvoltat al politicii sociale a UE şi este considerat de multă vreme un drept
fundamental. Elaborarea protecţiei în privinţa acestui criteriu a avut un dublu scop: mai întâi un
scop economic, prin faptul că a contribuit la eliminarea denaturării concurenţei pe o piaţă care
devenise tot mai integrată şi, în al doilea rând, la nivel politic ea a oferit Comunităţii o faţetă
destinată progresului social şi îmbunătăţirii condiţiilor de viaţă şi de muncă. În consecinţă,
protecţia faţă de discriminarea bazată pe sex a fost şi a rămas o funcţie fundamentală a Uniunii
Europene. Acceptarea importanţei sociale şi economice a asigurării egalităţii de tratament a fost
cristalizată şi mai mult prin poziţia centrală pe care a primit-o în Carta drepturilor fundamentale.
În mod similar, în temeiul CEaDO protecţia faţă de discriminarea pe criterii de sex este bine
dezvoltată
Principiul egalității de tratament între bărbați și femei este bine stabilit într-un ansamblu
important de acte ale dreptului comunitar și, în special, în Directiva 76/207/CEE a Consiliului din
9 februarie 1976 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce
privește accesul la încadrare în muncă, formare și promovare profesională și condițiile de muncă.

3. Tipuri de discriminare întâlnite la locul de muncă

Legislația UE acoperă mai multe situații:
Discriminarea directă este atunci când un angajator tratează o persoană mai rău decât pe
celelalte într-o situație comparabilă, în raport cu cele șase motive menționate mai sus. Un
exemplu ar fi refuzul de a angaja o persoană pentru că are peste 35 de ani.

Discriminarea indirectă este atunci când o practică, o politică sau o normă care se aplică
tuturor persoanelor are efect negativ asupra unora dintre ele. Aceste măsuri par neutre la
prima vedere, dar, de fapt, discriminează anumite persoane. De exemplu, normele de punere
în aplicare care sunt nefavorabile pentru lucrătorii cu fracțiune de normă pot discrimina
indirect femeile, deoarece majoritatea lucrătorilor cu fracțiune de normă sunt femei.

Hărțuirea este o altă formă de discriminare la locul de muncă. Este vorba de un

comportament indezirabil, agresiv sau de altă natură care are ca scop sau efect crearea unui
mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. De exemplu, atunci când
superiorul sau colegii spun glume privind orientarea sexuală de față cu un coleg homosexual
sau o colegă lesbiană.

Instigarea la discriminare se produce atunci când o persoană incită o alta să discrimineze o

terță parte. De exemplu, în cazul în care un angajator îi cere unei agenții de muncă temporară
să găsească doar lucrători cu vârsta sub 40 de ani.

Victimizarea este atunci când o persoană suferă consecințe negative ca urmare a faptului că

a denunțat un act de discriminare. De exemplu, în cazul în care o persoană a fost concediată
sau nu a fost promovată deoarece a depus o plângere împotriva superiorului său.

6
AP, ID, AN III
Situaţii în care ne putem întâlni cu discriminarea la locul de muncă.
a. La recrutare şi angajare -Impunerea unei condiţii de vârstă pentru angajarea pe postul de
secretară. Angajatorii în mod direct sau prin intermediul unor companii de recrutare a forţei
de muncă organizează concursuri pentru angajare. Condiţiile impuse candidaţilor vor urmări
acele cerinţe profesionale şi personale necesare îndeplinirii sarcinilor postului, fără a avea însă
caracter discriminatoriu.

b. În stabilirea, schimbarea condiţiilor de muncă, a sarcinilor la locul de muncă

Ex: Un angajat despre care şefii săi cred că este homosexual este mutat din acest motiv pe un
post inferior. Aceste condiţii şi sarcini sunt stabilite prin fişa postului ataşată contractului
individual de muncă. Schimbarea lor se face cu consimţământul angajatului sau ca sancţiune
disciplinară cu respectarea întregii proceduri prevăzute de Codul muncii.

c. Remunerarea – plată egală pentru muncă egală şi pentru muncă de valoare egală
În anul 2004 , în România femeile au câştigat pe total în industrie 74.03% din cât au
câştigat bărbaţii (5.032.774 ROL comparativ cu 74.03% 6.797.540 ROL). În comerţ, femeile au
realizat în anul 2004 un venit salarial nominal mediu lunar net de 77.98% comparativ cu cel
realizat de bărbaţi 77.98% (3.886.108 ROL comparativ cu 4.983.181 ROL).

d. Formarea şi perfecţionarea profesională

Ex: Impunerea condiţiei „fără obligaţii familiale” pentru a fi acceptat într-un program de formare
continuă exclude angajatele femei, care au o familie. Angajatorii organizează diferite sesiuni de
formare continuă, la locul de muncă. Criteriile de participare la astfel de programe vor fi neutre
din punct de vedere al discriminării.

e. Promovarea Ex: A prefera în vederea promovării într-un post de conducere candidaţii bărbaţi
faţă de candidatele femei cu pregătire şi experienţă similară sau mai bună. Promovarea se
realizeză pe criterii de competenţă profesională, fără discriminare.

f. Concedierea Sunt greu de imaginat situaţii în care angajatorul recunoaşte că a dorit să

excludă un angajat pentru că era rom sau homosexual sau în vârstă etc. Este însă posibil ca
persoana în cauză să aducă dovezi că în fapt este vorba despre excluderea sa în mod
discriminatoriu.

g. Relaţiile dintre angajaţi

Ex: Colegii află că unul dintre ei are un copil infectat HIV, motiv pentru care îl evită pe părintele
în cauză.Discriminarea poate interveni şi în relaţiile dintre colegi, pe orizontală.

h. Relaţiile cu clienţi

Ex: Şi clienţii de etnie romă vor fi trataţi cu solicitudine. În relaţiile cu clienţii, angajaţii se poartă
respectuos. Intr-un astfel de comportament este inclus şi tratamentul nediscriminatoriu al
clienţilor sau partenerilor de afaceri.

7
AP, ID, AN III

4. Masuri luate de UE pentru prevenirea discriminării la

locul de muncă
Egalitatea este o valoare esențială a UE, iar Uniunea are unele dintre cele mai extinse legi
antidiscriminare din lume.
Principiul egalității a existat încă din primele zile ale UE, cu scopul de a asigura o
concurență loială și un tratament egal la locul de muncă. Tratatul de la Roma din 1957
este necesar egalitatea de remunerare între bărbați și femei , pentru aceeași muncă sau o muncă
de valoare egală. Primele directive privind egalitatea de gen au fost convenite în anii 1970.
Tratatul de la Amsterdam, semnat în 1997, este un text fondator pentru promovarea luptei
împotriva discriminării în Europa. Ea enumeră cinci domenii de discriminare, pe lângă
discriminarea pe motive de sex, în care UE poate acționa: origine rasială și etnică, religie sau
convingeri, handicap, orientare sexuală și vârstă.
De-a lungul anilor, UE a adoptat multe legi împotriva discriminării. Acestea interzic
discriminarea pe motive de sex, vârstă, religie sau convingeri, origine rasială sau etnică,
handicap sau orientare sexuală .
Acest cadru legislativ al UE pune în aplicare principiul egalității de tratament, furnizând,
de exemplu:

 protecție împotriva inegalității de tratament atunci când solicită un loc de muncă

 protecția la locul de muncă de abuz și hărțuire, inclusiv hărțuirea, numirea sau glumele pe
cheltuiala lor
 protecție dacă orice avansare în carieră sau formare profesională este blocată din cauza
discriminării.
 protecție pentru lucrătoarele gravide și mamele care alăptează, inclusiv drepturile la
concediul de maternitate și concediul pentru creșterea copilului

Cu toate acestea, există situații în care tratamentul diferit pe baza unuia dintre aceste
motive interzise poate fi justificat în condiții stricte. Aceste situații sunt enumerate în directivele
UE. De exemplu, este posibil să se justifice discriminarea pe motive de vârstă pentru a promova
angajarea tinerilor lucrători dacă o normă națională obligă lucrătorii să se pensioneze la vârsta de
pensionare.
Acestea se aplică discriminării atât pe baza caracteristicilor reale, cât și a
percepțiilor. Toate aceste legi UE se aplică persoanelor fizice, întreprinderilor de orice
dimensiune, asociațiilor, autorităților locale, guvernului și tuturor celorlalte organizații din
sectorul public și privat.
Sondajele arată că aproximativ unu din opt europeni se consideră a fi parte a unui grup de
risc de discriminare, pentru că sunt într-o minoritate rasială sau etnică, au un handicap sau din
cauza sexului, orientării sexuale, vârstei sau religiei și credinței lor. Discriminarea, atacurile
împotriva minorităților și discursul de ură, din păcate, rămân o realitate zilnică în Uniunea
Europeană.
Multe protecții ale UE sunt cele mai potrivite: protejează drepturile omului și reprezintă
valori importante. De asemenea, ele au sens din punct de vedere economic. Multe grupuri
protejate în temeiul legislației UE privind discriminarea reprezintă adesea o sursă neexploatată
de competențe și talente. Ele pot contribui la diversitatea generală, creativitatea și moralul la

8
AP, ID, AN III
locul de muncă. De asemenea, pot spori imaginea unei companii în rândul personalului său, în
comunitate și în rândul clienților.
Aplicarea unor măsuri care țin cont de nevoile persoanelor cu handicap la locul de muncă
îndeplinește un rol major în combaterea discriminărilor pe motive de handicap
În conformitate cu  Directiva UE privind egalitatea în ceea ce privește ocuparea forței de
muncă , angajatorii trebuie să asigure locuințe rezonabile angajaților cu handicap,  în măsura în
care acest lucru nu ar impune o sarcină disproporționată organizației. Aceasta stabilește îndatoriri
rezonabile de cazare, care pot include soluții tehnice, cum ar fi furnizarea de echipamente.
Acordurile rezonabile constituie, de asemenea, o obligație în temeiul articolului 5
din Convenția Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap (UNCRPD) , la care
UE și toate statele sale membre sunt părți. Convenția definește o locuință rezonabilă ca fiind
"modificările și adaptările necesare și adecvate care nu impun o sarcină disproporționată sau
inutilă, dacă este cazul într-un anumit caz, pentru a asigura persoanelor cu handicap exercitarea
sau exercitarea în mod egal cu ceilalți a tuturor drepturilor omului și a drepturilor fundamentale
libertăți.“

5. SPEȚĂ privind discriminare prin tratament diferit

aplicat angajaţilor
Discutăm, aici, despre repararea prejudiciului cauzat prin discriminare, premisa acțiunii
fiind aceea că angajatorul a aplicat un tratament diferit angajaților săi care beneficiază de hotărâri
judecătorești identice, executând aceste sentințe pentru o parte dintre angajații săi, în vreme ce
pentru reclamanți a refuzat să le execute.
Problema asupra căreia s-a oprit Completul ÎCCJ, la sesizările primite de la instanţe, a
fost legat de discriminare, mai exact de modul în care instanţele au venit cu precizări raportate la
reglementările legale. 
În cazul unei  sesizări recente a ÎCCJ – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de
drept, se indică, în principal, faptul că de modul de interpretare și aplicare al dispozițiilor art. 2
raportat la art. 1 alin. (2) lit. e) pct. (i) și alin. (3) din Ordonanța Guvernului nr.
137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare depinde
soluționarea pe fond a pricinii – întrucât obiectul cererii de chemare în judecată vizează repararea
prejudiciului cauzat prin discriminare, premisa acțiunii fiind aceea că angajatorul a aplicat un
tratament diferit angajaților săi care beneficiază de hotărâri judecătorești identice, executând
aceste sentințe pentru o parte dintre angajații săi, în vreme ce pentru reclamanți a refuzat să le
execute.
În motivare s-a arătat, în esență, că reclamanții, funcționari publici în cadrul Direcției
Generale Regionale a Finanțelor Publice Covasna, au fost tratați în mod discriminatoriu de către
angajator prin raportare la alți funcționari publici, colegi ai acestora aflați în situații identice sau
comparabile, pe considerentul că celor din urmă le-au fost achitate anumite drepturi salariale, iar
reclamanților nu le-au fost acordate aceste drepturi, deși prestează aceeași muncă și cu toate că
atât reclamanții, cât și cei din urmă beneficiază de hotărâri judecătorești identice prin care le-au
fost acordate aceste drepturi.
Prin Decizia nr. 67/2017, publicată în Monitorul Oficial nr. 939/2017, ÎCCJ a respins
cererea Tribunalului Covasna, ca fiind inadmisibilă, întrucât nu a fost indicat un anume text de
lege lacunar sau controversat şi care ar necesita preventiv o rezolvare de principiu.
Înalta Curte de Casație și Justiție – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept s-a mai
pronunțat, în chiar contextul unor sesizări ce puneau în discuție diferența de tratament la care
recurgea un angajator cu ocazia punerii în executare a unor hotărâri judecătorești reprezentând

9
AP, ID, AN III
titluri executorii pentru angajații săi, hotărâri vizând aceleași drepturi salariale, respectiv, în
contextul unor sesizări privind tratamentul discriminatoriu.
Astfel, prin Decizia nr. 2/2015, pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție –
Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, publicată în Monitorul Oficial nr.
201/2015, s-a stabilit că, în aplicarea art. 2 raportat la art. 1 alin. (2) lit. e) pct. (i) și alin. (3) din
O.G. nr. 137/2000, republicată, punerea în executare a hotărârilor judecătorești prin care s-au
acordat unor angajați anumite drepturi salariale nu reprezintă un tratament discriminatoriu al
celorlalți angajați.
Curtea de Apel Constanța a dispus, sesizarea din oficiu a Înaltei Curți de Casație și Justiție cu
privire la următoarele chestiuni de drept: dacă art. 2 raportat la art. 1 alin. (2) lit. e) pct. (i) și alin.
(3) din O.G. nr. 137/2000, republicată, poate și trebuie interpretat în sensul că discriminarea prin
stabilirea unui salariu diferit pentru muncă egală se poate analiza și, dacă este cazul, constata și
atunci când angajații aflați în situații identice sau comparabile, din punctul de vedere al funcției
ocupate, au stabilit raporturi de muncă cu angajatori diferiți, instituții publice, dar care au
calitatea de ordonator secundar/terțiar de credite față de același ordonator principal de credite;
dacă, în situația expusă, discriminarea poate rezulta din măsuri privind salarizarea dispuse de
angajatori diferiți și care constituie o practică administrativă neunitară în aplicarea unui act
normativ; dacă în acest caz este relevantă legalitatea acordării unor drepturi salariale altor
angajați aflați în situații similare sau identice; dacă se poate reține existența unui tratament
discriminatoriu în cazul în care tratamentul mai favorabil al unor angajați este rezultatul punerii
în executare a unor hotărâri judecătorești prin care s-au acordat acestora anumite drepturi
salariale; dacă art. 27 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor
de discriminare, republicată, poate și trebuie interpretat în sensul că persoana care se consideră
discriminată poate solicita acordarea de despăgubiri egale cu drepturile salariale de care a fost
lipsită în termenul legal de prescripție extinctivă, drepturi constând, în speţă, în neacordarea unui
salariu egal pentru muncă egală, ca urmare a neincluderii în salariul de încadrare a sporului
pentru risc și suprasolicitare neuropsihică de 50%, precum și a sporului de confidențialitate în
procent de 15%.
Înalta Curte a constatat că atât timp cât tratamentul mai favorabil al unor angajați este
rezultatul punerii în executare a unor hotărâri judecătorești prin care s-au acordat acestora
anumite drepturi salariale, în raport cu alți salariați cărora nu li s-au acordat aceste drepturi ori
cărora le-au fost respinse astfel de cereri prin hotărâri judecătorești pronunțate de instanțe
diferite, nu există discriminare în sensul art. 2 raportat la art. 1 alin. (2) lit. e) pct. (i) și alin. (3)
din O.G. nr. 137/2000, republicată. 
Prin Decizia nr. 1/2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 223/2016, Înalta Curte de
Casație și Justiție – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a subliniat importanța și
necesitatea identificării de către instanța de trimitere a acelor norme legale neclare sau primitoare
de mai multe înțelesuri (cu referire la cuprinsul O.G. nr. 137/2000, republicată), care s-ar aplica
în cauză, și a acelui criteriu protejat, presupus a fi fost încălcat prin fapta angajatorului, arătând
că numai prin indicarea lor se poate justifica demersul procesual în vederea interpretării adecvate
a textului de lege și se poate verifica legătura sesizării formulate cu soluționarea pe fond a
cauzei.
Sesizarea formulată de Tribunalul Brașov privind pronunțarea unei hotărâri prealabile se referea
la următoarea chestiune de drept:
“Dacă diferența de tratament din partea unui angajator, manifestată cu ocazia punerii în
executare a unor hotărâri judecătorești, ce constituie titluri executorii de care beneficiază mai
mulți angajați, în sensul că pentru unii angajați, beneficiari ai titlurilor executorii menționate,
acestea au fost puse în executare voluntar, iar pentru alții, aflați în aceeași situație, s-a refuzat
executarea, deși toate hotărârile judecătorești ce constituie titluri executorii vizează aceleași
drepturi salariale, respectiv sporuri acordate pe baza acelorași temeiuri de drept, în toate

10
AP, ID, AN III
cazurile necuantificate, această diferență de tratament poate fi interpretată ca fiind o
discriminare în sensul art. 2 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și
sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată”.
Reclamanţii au solicitat să se constate, că reclamanții sunt supuși unui tratament
discriminatoriu determinat de refuzul pârâtului de a le achita sumele aferente suplimentului
postului și suplimentului corespunzător treptei de salarizare, prevăzute de art. 31 alin. (1) lit. c) și
d) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, pentru perioada 1 ianuarie 2005 și până la apariția Legii nr.
330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, cu modificările
ulterioare.
Înalta Curte a constatat că, în cazul acestei sesizări, întrebarea adresată nu viza o
chestiune de drept punctuală, concretă, ci pretindea o interpretare abstractă, cu un ridicat grad de
generalitate a dispozițiilor art. 2 din O.G. nr. 137/2000. 
Prin decizia ÎCCJ anterior menţionată s-a făcut trimitere la prevederile art. 2 alin. (1) din
O.G.nr. 137/2000, potrivit cărora prin discriminare “se înțelege orice deosebire, excludere,
restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială,
convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare
HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau
efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a
drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în
domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice”.
Există o faptă de discriminare atunci când: o persoană este tratată în mod nefavorabil,
prin comparație cu modul în care au fost sau ar fi tratate alte persoane, aflate într-o situație
similară, motivul acestui tratament constituindu-l o caracteristică concretă a persoanelor,
caracteristică ce se încadrează în categoria “criteriului protejat”.
Pentru existența discriminării trebuie, așadar, îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
 existența unui tratament diferențiat manifestat prin: orice deosebire, excludere, restricție
sau preferință; 
 existența unui criteriu de discriminare, de felul celor enumerate exemplificativ în definiția
legală a discriminării; 
 existența unui raport de cauzalitate între criteriul de discriminare și tratamentul
diferențiat; 
 scopul sau efectul tratamentului diferențiat să fie restrângerea, înlăturarea recunoașterii,
folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților
fundamentale sau a unui drept recunoscut de lege; 
 persoanele sau situațiile în care acestea se găsesc să se afle în poziții comparabile; 
 tratamentul diferențiat să nu fie justificat obiectiv de un scop legitim, a cărui atingere se
face prin metode adecvate și necesare.
Raportul de cauzalitate între tratamentul diferențiat și criteriul de
discriminare presupune să se demonstreze că pretinsa victimă a fost tratată mai puțin favorabil
decât alte persoane, aflate într-o situație similară, din cauză că deține o caracteristică ce se
încadrează în noțiunea de “criteriu protejat”: rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie
socială, convingeri, sex ș.a.m.d., sau orice alt criteriu al cărui scop sau efect este cel prevăzut de
dispozițiile legale (restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de
egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege,
în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice).
Pentru a se putea analiza dacă diferența de tratament invocată de autorul sesizării poate fi
interpretată ca fiind o discriminare în sensul dispozițiilor art. 2 din O.G.nr. 137/2000, era
necesară identificarea și prezentarea unuia din criteriile prevăzute de alin. (1) al acestui articol

11
AP, ID, AN III
sau a oricărui alt criteriu a cărui finalitate este cea prevăzută de aceleași dispoziții legale, citate
mai sus, criteriu ce reprezintă temeiul aplicării de către angajator a tratamentului diferențiat.

Concluzii
Discriminarea ca formă de marginalizare de orice fel şi în orice situaţie este, din păcate,
un fenomen încă prezent în societatea democratică, fiind atât de obişnuit încât e considerat
normal de către foarte mulţi români.
Cu o notorietate ce se extinde la nivelul întregului glob şi un caracter aflat în
imposibilitate de exterminare, discriminarea la locul de muncă, la fel ca orice altă formă de
marginalizare a omului în societate, ţinteşte în principal acele persoane sau grupuri de persoane
percepute în mod voit sau preconceput ca fiind slabe din punctul de vedere social. Astfel,
persoanele aparţinând diferitor etnii, cele cu dizabilităţi, persoanele în vârstă şi femeile sunt
categoriile cele mai expuse discriminării, în special la locul de muncă.
Necunoştinţa de cauză, atitudinea indiferentă faţă de problemele apărute în cadrul locului
de muncă, neputinţa sau teama sunt doar câteva motive în baza cărora angajaţii români refuză
sau evită să îşi apere drepturile. Modalitatea cea mai frecvent întâlnită în rândul angajaţilor
români în ceea ce priveşte rezolvarea unei probleme apărute pe fondul discriminării constă în
schimbarea locului de muncă.

12
AP, ID, AN III

Bibliografie

1. https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1437&langId=ro#navItem-1
2. https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:ro:HTML
3. https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/1510-
FRA_CASE_LAW_HANDBOOK_RO.pdf
4. https://legestart.ro/discriminare-prin-tratament-diferit-aplicat-angajatilor/ , accesate la data de
21.05.2019

13