AP, AN I, ID

Universitatea ,,Ștefan cel Mare” Suceava

Facultatea de Drept și Științe administrative
Specializarea: Administrație publică

Referat la disciplina:

Management public

Proiect realizat de: Buliga (Zaharii) Anamaria

Profesor coordonator: conf. univ. dr. Camelia Băeșu

Suceava 2017

1
AP, AN I, ID

Leadership-ul în organizațiile
publice moderne

2
AP, AN I, ID

Cuprins

1. Conceptul de leadership şi factorii de influenţă

a) Delimitări conceptuale
b) Cum să promovezi un leadership eficient?
c) Diferenţa lider formal – lider informal
2. Poziţionarea liderului în raport cu grupul şi membrii grupului
3. Teorii de leadership
A. Teorii de leadership bazate pe trăsăturile liderilor
B. Stiluri de leadership bazate pe comportament
C. Alte abordări în cercetările actuale privind liderii şi leadership-ul

Concluzii

Bibliografie

3
AP, AN I, ID

1. Conceptul de leadership şi factorii de influenţă

a) Delimitări conceptuale

Leadership-ul este considerat a fi unul dintre cele mai importante elemente care
contribuie la succesul sau la insuccesul organizaţiilor şi deci la dezvoltarea organizaţională.
Atunci când organizaţiile (din sectorul public sau privat) suferă un dezastru, din punct de vedere
economic, politic sau administrativ, cea mai frecventă explicaţie invocată se referă la lipsa
leadership-ului. În domeniul public, un astfel de dezastru se materializează în servicii de proastă
calitate pentru cetăţeni.

Leadership-ul este, de asemenea, foarte important atunci când vorbim de relaţiile

existente între membrii organizaţiei şi de motivarea personalului în cadrul organizaţiilor şi
instituţiilor publice. Având în vedere faptul că angajaţii (funcţionarii publici) unei
organizaţii/instituţii publice sunt, în general, stimulaţi mai slab, din punct de vedere material;
cadrele de conducere (liderii formali) trebuie să compenseze această lipsă şi să stimuleze
angajaţii pentru atingerea obiectivelor organizaţionale.

Leadership-ul se învârte în jurul viziunii, ideilor, direcţiei, şi are de-a face cu

inspirarea oamenilor, oferirea sensului, direcţiei activităţii lor decât cu activităţile rutiniere de
zi cu zi. Un lider trebuie să fie capabil să utilizeze mai mult decât propriile capacităţi. Un lider
trebuie să fie capabil să inspire grupul să realizeze anumite activităţi fără să facă uz de
mijloace formale de control (Bennis, 1989, p. 139).

Astfel, putem afirma că leadership-ul, ca şi concept, este caracterizat de următoarele

trăsături:

Este un proces de influenţă intenţionată;

Este un fenomen de grup – pentru a vorbi despre leadership e nevoie de un grup de
„adepţi” ai liderului;
Este un fenomen orientat spre obiective – mai precis, activitatea liderului are în spate un
set de obiective care trebuie atinse de „adepţi”;

4
AP, AN I, ID
Leadership-ul este un proces mai degrabă inspiraţional, non-material –punând accent
pe latura informală a relaţiilor interpersonale.

Leadership-ul vizează una dintre funcţiile managementului, cea de antrenare şi

coordonare, punând accentul pe problemele comportamentale. În abordarea problematicii
leadership-ului intervin noţiunile de manager şi lider.

Liderul îi influenţează pe alţii:

• Unde sunt lideri sunt şi adepţi ai liderilor;

• Liderul devine „vizibil" atunci când apare o criză sau o problemă specială;

• Liderul este o persoană care are o idee clară despre ceea ce vrea să obţină şi de ce vrea acest
lucru;

• Liderul este capabil să gândească şi să acţioneze în situaţii neobişnuite, având capacitatea de a

influenţa acţiunile, gândirea şi sentimentele altor persoane.

Stilul de leadership reprezintă acea cale specifică pe care managerul o alege pentru a
influenţa alte persoane în procesul de planificare, organizare şi control.

b) Cum să promovezi un leadership eficient?

1. Planifică: cere toate informaţiile disponibile; defineşte obiectivele şi sarcinile grupului;

elaborează un plan lucrativ fezabil.

2. Iniţiază: fii în permanenţă în contact cu grupul condus; transmite sarcini; elaborează

standarde de performanţă pentru membrii grupului.

3. Controlează: verifică dacă standardele sunt îndeplinite; măsoară progresul înregistrat;

stabileşte acţiuni şi ia decizii.

4. Sprijină: încurajează iniţiativa; creează spiritul de echipă; elimină tensiunea dintre membrii
grupului; ajută-i pe cei care au nevoie de sprijin pentru a progresa.

5. Informează-te: solicită informaţii de la membrii grupului; analizează ideile şi sugestiile;

informează grupul.
5
AP, AN I, ID
6. Evaluează: verifică fezabilitatea ideilor, deciziilor şi planurilor; ajută grupul să se autoevaluez.

c) Diferenţa lider formal – lider informal

Majoritatea organizaţiilor publice au o structură ierarhică piramidală. Acest lucru
înseamnă că funcţiile sunt dispuse sub forma unei piramide, cu precizarea că nivelul ierarhic al
funcţiilor din cadrul structurii piramidale creşte de la baza spre vârf.

Prin urmare, atunci când vorbim de conducere în cadrul organizaţiilor publice (sau
private) am putea identifica două tipuri de leadership:

Leadership-ul formal – se referă la persoanele care ocupă o funcţie de

conducere în organizaţii şi la dreptul legitim al acestora de a influenţa persoanele
din subordine în virtutea poziţiei ocupate în cadrul structurii ierarhice a
organizaţiei;
Leadership-ul informal – spre deosebire de cel formal, nu se referă la dreptul
de a-i influenţa pe alţii oferit de locul ocupat în structura formală, ci la calităţile
intrinseci ale liderului de a exercita influenţă în cadrul unui grup informal.

2. Poziţionarea liderului în raport cu grupul şi membrii

grupului
Grupurile formale existente în cadrul unei organizaţii se pot constitui fie în baza structurii
organizatorice, la nivel departamental fie sub forma grupurilor transdepartamentale, atunci când
membrii provin din mai multe departamente.

În funcţie de locul liderului în raport cu membrii grupului, pot fi întâlnite următoarele

niveluri:

• nivelul 1 plasarea liderului în poziţia de comandă;

• nivelul 2 plasarea liderului în poziţia centrală;

• nivelul 3 plasarea liderului în poziţia centrală şi tranziţia spre parteneriat;

6
AP, AN I, ID
• nivelul 4 parteneriatul;

• nivelul 5 transferul puterii decizionale către componenţii grupului.

3. Teorii de leadership
A. Teorii de leadership bazate pe trăsăturile liderilor
Analizând, în mod comparativ, un mare număr de persoane, S.A. Kirkpatrik şi E. A.
Locke au identificat şase trăsături prin care liderii se diferenţiază de non-lideri. Acestea sunt:

 Disponibilitatea. Liderii au o mare capacitate de efort, au o înaltă dorinţă de realizare,

sunt ambiţioşi, energici şi manifestă iniţiativă.
 Dorinţa. Liderii au o mare dorinţă de a influenţa şi a conduce pe alţii. manifestând
capacitate de asumare a responsabilităţii.
 Onestitatea şi integritatea. Liderii sunt preocupaţi de dezvoltarea unor relaţii, între ei şi
adepţii lor, bazate pe încredere, adevăr, corectitudine, încercând să facă ceea ce susţin.
 Sunt demni de încredere. Liderii sunt capabili să câştige încrederea adepţilor,
convingându-i de corectitudinea ţelurilor şi a deciziilor pe care le iau.
 Inteligenţa. Este necesar ca liderii să fie suficient de inteligenţi pentru a culege, sintetiza
şi interpreta un mare volum de informaţii; în baza acestora îşi pot forma o imagine despre
modul de soluţionare a problemelor, putând lua astfel cele mai bune decizii.
 Cunoştinţe profesionale relevante. Liderii eficace au bune cunoştinţe despre companie,
despre economie, precum şi într-o serie de domenii profesionale specifice. În baza
acestora, liderii sunt capabili să ia informaţii bine documentate şi să înţeleagă implicaţiile
posibile ale acestor decizii.

B. Stiluri de leadership bazate pe comportament

 Stiluri de leadership în funcţie de modul de exercitare a autorităţii:
 Liderul autoritar refuză orice sugestie din partea subalternilor. Liderul autoritar
are un comportament dominant, fiind preocupat, în mod vădit, de ocuparea unor
posturi cât mai înalte în ierarhia unei organizaţii.

7
AP, AN I, ID
 Liderul democratic caracterizează managerii care asigură participarea:
subalternilor atât la stabilirea obiectivelor, cât şi la repartizarea sarcinilor. Stilul
democratic determină reducerea tensiunilor inter-personale, participarea activă şi
cu interes sporit a subalternilor la îndeplinirea sarcinilor.
 Liderul permisiv se caracterizează prin evitarea oricăror intervenţii în
organizarea şi coordonarea grupului, punând accentul pe intervenţia spontană.
 Stiluri de leadership în funcţie de structurarea comportamentului şi de consideraţie

Consideraţia este apreciată ca fiind măsura în care liderul este abordabil şi manifestă
respect şi atenţie faţă de subordonaţi. Liderul care manifestă consideraţie pentru subordonaţi este
perceput ca prietenos, imparţial şi interesat de binele grupului.

Conform unor studii, consideraţia liderului, în special. în procesele care presupun o

negociere, este apreciată prin două dimensiuni:

 consideraţia faţă de sine, ca o măsură a gradului în care liderul este orientat să-şi
susţină şi să-şi apere propria opinie atunci când în discuţie apar şi alte puncte de
vedere;
 consideraţia faţă de alţii, ca o măsură a gradului în care liderul este dispus să
accepte alte puncte de vedere, diferite de ale lui.

În funcţie de intensitatea de manifestare ale celor două accepţiuni ale consideraţiei

managerilor au fost identificate cinci stiluri de leadership: neglijare, dominare, adaptare,
compromis si colaborare.

 Stiluri de leadership în funcţie de comportamentul orientat spre rezultate, oameni şi

eficienţă:
1. Altruistul manifestă interes pentru menţinerea unor relaţii cordiale, neglijând
rezultatele şi eficienţa;
2. Delăsătorul (evazivul) este tipul de lider cel mai slab. Nu manifestă interes pentru nici
una din variabilele esenţiale: rezultate, relaţii umane şi eficienţă. Este neeficient şi
influenţează negativ grupul.

8
AP, AN I, ID
3. Autocratul acordă importanţă îndeplinirii sarcinilor, neglijând relaţiile umane şi
preocuparea pentru eficienţă. Are încredere redusă în oameni, considerând că aceştia au
un dezinteres înnăscut pentru muncă şi caută s-o evite.
4. Ezitantul este tipul de lider care recunoaşte necesitatea preocupărilor pentru
îndeplinirea responsabilităţilor şi a celor privind relaţiile umane din cadrul organizaţiei.
5. Promotorul are încredere maximă în toată lumea, stimulează şi dezvoltă relaţiile
umane, precum şi calităţile personale ale subordonaţilor. Este eficient, creând un
climat: de muncă favorabil şi o cooperare între subordonaţi.
6. Birocratul nu este interesat de munca sa şi nici de relaţiile cu cei din jur. Este eficient
deoarece respectă ordinile, regulamentele şi normele, pe care le consideră ca dogme.
7. Autocratul consecvent are încredere numai în propriile posibilităţi şi metode. Este
preocupat de îndeplinirea sarcinilor şi de realizarea unei eficienţe maxime. Îi face pe
oameni să-l asculte şi obţine ceea ce vrea.
8. Realizatorul sau adevăratul manager. Acordă atenţie laturilor principale ale activităţii
firmei, îndeplinirii responsabilităţilor, dezvoltării relaţiilor umane şi manifestă interes
pentru creşterea continuă a eficienţei activităţii economice.

C. Alte abordări în cercetările actuale privind liderii şi leadership-ul

Liderii organizaţiilor de astăzi se confruntă cu tot mai multe probleme care necesită
rezolvări eficace şi eficiente, dar care pot genera importante reacţii de adversitate.

Printre noile abordări , un loc aparte îl deţin următoarele: liderul carismatic şi posibilele
probleme de etică, liderul tranzacţional şi liderul transformator, credibilitatea şi încrederea în
lider.

Liderul carismatic. Robert House a identificat trei trăsături ale acestui lider: un grad
extrem de înalt de încredere în forţele proprii; capacitate de a domina pe alţii; pasiune şi
siguranţă în susţinerea propriilor idei.

9
AP, AN I, ID
Liderul transformator şi liderul tranzacţional.

o Liderul transformator încearcă să-şi conştientizeze angajaţii cu privire la

problemele majore ale organizaţiei, la modalităţile de rezolvare şi implicaţiile
soluţionării sau a nesoluţionării acestor probleme.
o Liderului tranzacţional îşi orientează şi îşi motivează subordonaţii în direcţia
stabilirii obiectivelor prin clarificarea rolului şi a sarcinilor pe care le au de
îndeplinit. Liderul tranzacţional utilizează sistemul convenţional de premiere şi
sancţionare a subordonaţilor pentru a-i face pe aceştia să acţioneze în direcţia
dorită.

Credibilitatea şi încrederea în lider.

o Credibilitatea reprezintă acea caracteristică atribuită liderului care se referă la

onestitate, competenţă profesională şi capacitate de a dezvolta relaţii umane,
precum şi capacitatea de a inspira.
o Încrederea fiind în strânsă legătură cu credibilitatea, vizează integritatea,
caracterul, consistenţa raţionamentelor şi loialitatea faţă de persoanele din grupul
sau organizaţia condusă. Atât credibilitatea cât şi încrederea în lider au un rol
esenţial în angajamentul subordonaţilor pentru realizarea obiectivelor
organizaţionale.

10
AP, AN I, ID

Concluzii
Stilul de leadership reflectă modul în care un lider gândeşte şi acţionează. Potrivit
opiniilor unir specialişti, stilul de leadership este indisolubil legat de echipa de muncă, iar liderii
pot asigura un climat stimulativ în cadrul grupului prin modul în care, ei planifică, controlează,
sprijină, se informează şi evaluează performanţele.

Promovarea unui stil de leadership adecvat presupune capacitate de adaptare la diferite

situaţii concrete, de sesizare a elementelor esenţiale, tratând diferenţiat probleme aparent similare
şi folosind pentru fiecare situaţie cele mai adecvate metode. Printr-un stil adecvat, un manager îşi
poate extinde rolul dincolo de autoritatea formală pe care i-o conferă poziţia sa în ierarhia
organizaţiei, devenind un lider.

11
AP, AN I, ID

Bibliografie

1. Suport de curs pentru învățământ la distanță, Management public, Conf. Univ. Dr.
Camelia Băeșu
2. http://revad.uvvg.ro/files/nr4/5.%20bente.pdf
3. http://www.apubb.ro/wp-
content/uploads/2011/03/Management_si_leadership_in_organizatii_publice.pdf

12