Tehnici de lucru in training

Folosirea tehnicilor de instruire

Mulţi traineri încearcă să găsească ” cea mai bună tehnică de instruire”. Este greu de dat un răspuns
absolut, pentru că nu există reţete perfecte. Fiecare trainer îşi va creea de-a lungul timpului propriul
sistem de a introduce tehnici de instruire în funcţie de participanţi, de obiectivele cursului, de
condiţiile specifice şi, nu în ultimul rând, în funcţie de instrumentele cu care trainerul se simte mai
confortabil.

Trainerii au nevoie de un „repertoriu” vast de tehnici de lucru, pentru a le introduce în programele de

training. Un trainer trebuie să cunoască avantajele şi dezavantajele şi potenţialul fiecărei tehnici,
pentru a le introduce într-o sesiune de instruire, corespunzător obiectivului de învăţare pentru sesiunea
respectivă şi a mediului de învăţare corespunzător. Tehnicile de instruire evoluează natural de la
conţinutul specific. De exemplu, la un curs de introducere, pentru a lucra cu computerul, o strategie
potrivită pentru a introduce conceptul de formatare a diskului este tehnica demonstrativă. Într-o
sesiune dedicată dezvoltării abilităţilor manageriale, tehnica ”joc de rol” poate ajuta mai mult
participanţii.

Câteva tehnici de training grupate pe următoarele categorii:

primire informaţii, discuţii, găsire informaţii şi dramatizare.

a) Primirea de informaţii

a1. Prezentarea (prelegerea)

Descriere: O persoană prezintă sistematic informaţii

Avantaje: Maximum de informaţii este prezentat în timp limitat; diverse materiale şi idei pot fi
aranjate în mod sistematic
Limitări: Această metodă foloseşte punctul de vedere al unei singure persoane, un singur canal
de comunicare şi nici o participare din partea grupului; este puternic influenţată de
personalitatea vorbitorului.

Figura 1 ilustrează modul de interacţiune în cadrul unei prelegeri:

a2. Demonstraţia
Descriere: Un proces care are loc în faţa unei audienţe
Avantaje: Procese care ilustrează tehnici şi abilităţi care pot fi prezentate vizual, iar rezultate ale
procedurilor specifice pot fi arătate.
Limitări: Această tehnică presupune participarea limitată a membrilor grupului.
a3. Dezbaterea
Descriere: Două faţete ale unui subiect sunt prezentate de vorbitori sub coordonarea unui
moderator.
Avantaje: Anumite aspecte ale unei probleme pot fi accentuate, întrebările clarificate iar
interesul participanţilor poate fi urcat la un nivel înalt.
Limitări: Dezbaterile pot deveni foarte uşor prea emoţionale, iar un moderator bun trebuie să fie
prezent pentru a media diferendele.

Figura 2 prezintă modul de interacţiune într-o dezbatere:

a4. Dialogul
Descriere: Două persoane discută informal un subiect în faţa unei audienţe
Avantaje: Informaţiile sunt oferite în mod informal, aducând un plus de interes şi diversitate şi
încurajând discuţiile.
Limitări: Această metodă necesită planificare atentă, pentru ca discuţia să nu devină
dezorganizată şi dominată de personalitatea participanţilor.

a5. Panelul
Descriere: Sub îndrumarea unui moderator, mai multe persoane discută o problemă în faţa unei
audienţe; după ce toţi membrii unui panel au făcut o prezentare iniţială, se organizeză
o discuţie cu toţi membrii panelului.
Avantaje: Exprimarea unor puncte de vedere diferite stimulează gândirea.
Limitări: Este nevoie de un moderator bun, pentru a ţine discuţia din panel la subiect şi pentru a
împiedica monopolizarea discuţiei de către unul dintre membrii panelului.

b) Discuţii

b1.Sesiuni de întrebări şi răspunsuri

Descriere: Solicitarea de răspunsuri de la un lider la membrii unei audienţe, sau de la membrii
unei audienţe către lider, sau către alt membru al audienţei.
Avantaje: Se pot oferi clarificări pentru a răspunde nevoilor specifice, iar această metodă se
poate combina cu alte tehnici.
Limitări: O sesiune de întrebări şi răspunsuri poate deveni cu uşurinţă ameninţătoare, jenantă,
prea formală sau prea informală.

Figura 3 ilustrează modul de interacţiune în timpul unei sesiuni de întrebări şi răspunsuri.

b2. Discuţii de grup
Descriere: Pentru a ajunge la o concluzie sau pentru a avea o mai bună înţelegere a problemei,
două sau mai multe persoane împărtăşesc informaţii, experienţe şi opinii; construiesc
pe baza ideilor; clarifică; evaluează şi coordonează.
Avantaje: Multe nevoi ale membrilor grupului pot fi îndeplinite cu ajutorul acestei metode,
pentru că oferă un grad înalt de interacţiune, interes şi implicare.
Limitări: Discuţiile de grup pot să nu ofere informaţii autorizate; când grupul este mare pot să
nu ajute prea mult; cer timp, răbdare şi un lider capabil.

Figura 4 ilustrează modelul de interacţiune în discuţii de grup.

b3) Buzz Groups

Descriere: Grupurile mari sunt împărţite în grupuri mai mici (de obicei 4 sau 5 membri) pentru a
discuta un subiect specific şi a raporta înapoi grupului mare.
Avantaje: Oferă o oportunitate pentru ca toată lumea să discute într-un interval limitat de timp,
promovează implicare şi entuziasm.
Limitări: Discuţiile pot fi dezorganizate, inconsistente sau dominate de una sau două persoane.

b4) Brainstorming
Descriere: Grupurile identifică multe idei legate de un subiect, fără a evalua calitatea şi
practicabilitatea ideilor respective.
Avantaje: Tehnica poate produce o bună implicare a audienţei şi încurajează creativitatea; poate
fi rapidă; un grup mare poate fi împărţit în grupuri mici pentru această activitate.
Limitări: Nu întotdeauna produce idei de calitate. Ideea lansată în grup îşi pierde identitatea,
ceea ce poate impiedica anumiţi membri ai grupului să-şi exprime ideile valoroase.

b 5) Simpozion
Descriere: Câteva persoane cu diferite puncte de vedere fac prezentări; de cele mai multe ori
acele prezentări sunt urmate de sesiuni de întrebări şi răspunsuri, conduse de un
moderator.
Avantaje: Această metodă prezintă mai multe puncte de vedere ale unui subiect.
Limitări: Pentru a lucra eficient, această tehnică are nevoie de vorbitori de acelaşi calibru şi de
un moderator bun.
b6) Echipa de ascultare
Descriere: O echipă din audienţă reacţionează la o prezentare făcută de un expert, pentru a ridica
întrebări sau pentru a clarifica şi rezuma prezentarea.
Avantaje: Audienţa devine implicată, ajutând persoana-resursă să răspundă la nevoile grupului.
Această metodă poate fi folositoare atunci când conţinutul este dificil.
Limitări: Această tehnică poate fi consumatoare de timp, iar calitatea depinde de membrii
echipei.

c) Găsirea de informaţii

c1) Vizita de studiu

Descriere: Bazata pe observatie directa
Avantaje: Această metodă poate fi de mare interes pentru participanţi; cel puţin până la un
anumit nivel implică fiecare membru al grupului.
Limitări: Această metodă este mare consumatoare de timp şi cere un grad mare de organizare;
fără discuţii adecvate înainte şi după vizită, învăţarea poate fi limitată.

c2) Proiectul de grup

Descriere: Membrii grupului lucrează împreună la un subiect.
Avantaje: Această tehnică poate oferi informaţii la prima mână şi experienţă practică şi poate
trezi interesul membrilor
Limitări: În afară de cazul în care este alocat suficient timp pentru discutarea procesului,
metoda poate deveni ineficientă.

c3) Studiu de caz

Descriere: Descrierea unei situaţii sau a unui eveniment este înlocuită, de multe ori este descrisă
într-un hand-out, iar participanţii primesc instrucţiuni despre cum să trateze situaţia
sau găsirea de soluţii.
Avantaje: Această tehnică cere participanţilor să se implice la un nivel înalt în procesul de
învăţare şi îi ajută să aplice principii.
Limitări: Un studiu de caz poate fi dificil de dezvoltat, în special dacă date adecvate nu sunt
valabile. Metoda este consumatoare de timp (dacă grupurile lucrează pe studiu de caz
şi apoi raportează în grupul mare).

d. Dramatizare

d1) Jocul de rol

Descriere: Sunt desemnate roluri, iar participanţi joacă spontan anumite situaţii; de obicei jocul
de rol este urmat de analiză şi evaluare;
Avantaje: Această metodă oferă oportunitatea ca participantul „să simtă” situaţii în relaţii umane
şi să experimenteze soluţii posibile şi interacţiuni.
Limitări: În afara cazului în care sunt conduse cu grijă, jocurile de rol pot deveni doar ocazie de
distracţie sau artificiale.
d2) Sceneta
Descriere: Sceneta este o punere în scenă scurtă, planificată, repetată cu scopul de a transmite un
mesaj sau de a prezenta-interpreta o situaţie.
Avantaje: Metoda „prinde” participanţii; poate fi folosită pentru a introduce un subiect; sau
poate fi folosită pentru a sublinia anumite elemente ale unei sesiuni de instruire.
Limitări: Scenetele eficiente cer pregătire în avans şi procesare adecvată.

d3) Simulări – jocuri

Descriere: Jocurile pleacă de la situaţia actuală pentru a explora concepte şi a practica
comportamente.
Avantaje: Aceste jocuri oferă un mediu sigur pentru a practica noi comportamente; încurajează
învăţarea activă; pot fi amuzante şi distractive.
Limitări: Jocurile pot încuraja o falsă încredere în rezolvarea unei probleme de viaţă, iar
dezvoltarea lor poate fi scumpă.

Grila instrumentelor de instruire

Următoarea grilă a fost dezvoltată pentru a oferi trainerilor un instrument de selectare a tehnicilor de
instruire care sunt potrivite cu obiectivele lor de învăţare. Tehnicile cu cel mai mare potenţial de a
produce rezultate sunt notate cu A, iar cele cu potenţial mai scăzut cu B. După ce sunt considerate
toate tehnicile adecvate unui obiectiv de învăţare, acestea trebuie selectate în continuare, ţinând cont
de mediul de învăţare.
 Primirea de Discuţii Găsirea de Dramatizare
informaţii informaţii

Dialog

Brainstorming
Prelegere

Discuţii de grup

Simpozion

Vizita de studiu
Demonstraţie

Dezbatere

Buzz groups

Studii de caz

Sceneta
Panel

Intrebari si rasp.

Echipa de ascult

Exp de proiect

Joc de rol

Simulări
Clarificare A A A A A A A B B A B A A A B B B
Rezolvarea B B B B A A B B B
problemelo
r

Creativitat A B A B A A B
e
Consens B A B A
Entuziasm B A A A A B A A A
Schimbare B B B B B B B A B B B B
de
atitudine
Schimbare B B B B A A B B B
de abilităţi

Comunicar A A A A A B
e într-un
sens
Comunicar A B A B B B
e în ambele
sensuri

Comunicar B A A A A A A A A A
e multiplă

Aşezare A A A A A
formală
Aşezare B A A A A B A A A B B B
informală
Implicarea B B A A A B B A A A B B A
participant
ului

Grupuri A B A A A B A A B
mari

Grupuri A A A A A A A A A A A A
mici
Eficienţă - A A A B A B B A A B B B B B B
timp

Există 8 factori majori care trebuie luaţi în considerare în alegerea tehnicilor de instruire:
1. Obiective de învăţare. Obiectivul se referă la achiziţia de noi cunoştinţe, antrenarea gândirii
analitice, dezvoltarea de abilităţi psihomotorii, sau la schimbarea de atitudine, valori,
sentimente?
2. Traineri. Sunt trainerii capabili să folosească tehnica şi se simt confortabil să facă asta?
3. Conţinut. Este conţinutul abstract sau concret? Care este nivelul de complexitate şi
comprehensivitate al materialului?
4. Participanţii. Câţi participanţi vor fi? Care sunt caracteristicile participanţilor? Care sunt
aşteptările participanţilor în ceea ce priveşte tehnicile folosite – sunt capabili de învăţare prin
aceste tehnici?
5. Caracteristici ale tehnicii de învăţare. Ce poate fi realist obţinut, folosind acea tehnică? Cât
de dificilă este folosirea tehnicii?
6. Timpul. Ce perioadă de timp este la dispoziţie?
7. Cost. Costurile asociate cu tehnica sunt realiste (dacă costul există)?
8. Spaţiu, echipament şi material. Există spaţiu, echipament şi/sau materiale necesare tehnicii
disponibile?

Clasificarea metodelor de instruire în funcţie de obiectivul de învăţare:

Achiziţia de cunoştinţe: prelegere, panel, discuţii de grup, buzz group, simpozion, grupuri de ascultare
Antrenarea gândirii analitice: studii de caz, jocuri, incidentul critic (participanţii sunt rugaţi să descrie
un incident legat de un aspect special din viaţa lor; acesta este folosit apoi ca bază pentru analiză),
dezbatere, reflectare asupra practicii (reflectare asupra acţiunilor cuiva, incluzând presupuneri şi
sentimente asociate cu acele acţiuni, pot fi făcute individual sau ca parte a discuţiilor în grupuri mici),
observaţii (după ce un individ sau un grup observă sistematic un eveniment pentru un aspect specific –
ex: stilul de lider, interacţiunea de grup – datele sunt analizate şi discutate.
Dezvoltarea abilităţilor psihomotorii: „întâlniri tăcute” (participanţi care se cunosc bine, stau în linişte
şi reflectă asupra unui subiect sau întrebare, împărtăşind din când în când câte o idee din domeniul
prezentat. Nu sunt reacţii la comentarii, iar ceilalţi sunt liberi să împărtăşească ideile lor. Puterea
tehnicii stă în tăcere. O persoană-resursă efectuează o operaţie specifică sau o sarcină, arătând altora
cum să procedeze. Participanţii exerseaza apoi aceeasi tema : simulări, exerciţii de practicare a
abilităţilor, modelarea de comportamente (un model sau un comportament dorit este prezentat prin
intermediul unui instructor, al unei casete sau film, urmat de obicei de o sesiune practică despre
comportament.)
Schimbarea în atitudine, valori şi/sau sentimente: jocuri de rol, simulări, discuţii de grup, jocuri,
experienţe structurate, reflectare asupra practicii.

Introducerea experienţelor structurate

CE TREBUIE FĂCUT?

Pregăteşte
 Elaborează un design pe paşi al experienţei
 Verifică timpii afectaţi fiecărei etape din proces: cât durează cititul sarcinii, împărţirea
materialelor necesare, răspunsuri la întrebări, discuţiile grupului, etc.
 Planifică activităţile în timp, conform timpului avut la dispoziţie. Alocă suficient timp şi
pregăteşte materiale de backup.
 Aranjează din timp spaţiul şi materialele
 Repetă instrucţiunile
  Dacă TU ai întrebări, clarifică-le cu colegul care conduce sarcina, înainte de sesiune.

Planifică alternativele
 Pregăteşte activităţi alternative în cazul în care grupul este mai mult sau mai puţin avansat
decât te aştepţi.
 Pregăteşte materiale şi instrumente pe care să le poţi folosi în caz de nevoie
 Analizează designul exerciţiului pentru a delimita acele puncte la care ar putea fi nevoie de
schimbări.

Pregăteşte situaţia
 În primul rând, treci în revistă ceea ce se va întâmpla
 Planifică instrucţiuni mai departe, pe segmente mici (pas cu pas, dacă este nevoie).
 Menţionează ce şi cum trebuie observat
 Obţine şi concentrează atenţia grupului, folosind grafice sau scriind instrucţiuni, acolo unde
este necesar
 Păstrează tot timpul în minte obiectivele de învăţare.

Facilitează procesul
 Menţineţi o atmosferă plăcută
 Daţi câte ceva de făcut fiecărui membru al grupului
 Participaţi de câte ori este necesar
 Lăsaţi grupul să vă ajute
 Folosiţi subgrupuri, pentru a încuraja procesarea şi pentru a face anumite sarcini mai uşor de
condus.

Facilitează învăţarea
 Transformă tot ceea ce se întâmplă într-o experienţă de învăţare
 Ai gijă ca impactul experienţei să fie în acord cu „cât pot duce participanţii” în acel moment al
cursului
 In ciclul de învăţare, asiguraţi-vă că stadiile sunt clare şi complete şi pregătiţi trecerea la
următorul pas.
 În timpul experienţei, păstraţi generarea de date în anumite limite.
 Stocaţi datele: dacă experienţa se întinde pe o perioadă de timp mai lungă, întrerupeţi
activitatea periodic şi cereţi participanţilor să ia notiţe despre ceea ce se întâmplă.
 Ajutaţi participanţii să se separe de experienţă, vorbind despre aceasta.
 Încurajaţi contribuţiile tuturor participanţilor şi acceptaţi toate inputurile ca date.
 Procesarea: În discuţia asupra dinamicii axaţi-vă asupra interacţiunii, versus sensul
exerciţiului.
 Generalizarea: rămâneţi non-evaluativi asupra generalizării şi subliniaţi toate perspectivele.
 Stratificarea procesului: discutaţi învăţarea pe mai multe nivele: plan personal, grupul prezent,
grupul de acasă.
 Aveţi grijă ca întrebările să înceapă cu „cum”, „ce”, „de ce” şi încercaţi să includeţi cuvinte
ca „gînd” sau „sentiment” . Evitaţi întrebările închise bipolare.
 Aplicare: încurajaţi şi ajutaţi participanţii să împărtăşească planurile lor pentru aplicarea
învăţării (acţiune şi schimbare).

Un bun facilitator îşi aduce aminte că participanţii sunt mai importanţi decât subiectul în sine.
Facilitatorul este atent atât la semnalele pe care participantul le trimite legate de „cât poate duce”,
sentimente, înţelegere şi implicare, cît şi la propriile sentimente şi presupuneri, despre ceea ce se
întâmplă şi semnalele trimise către participanţi.
CE TREBUIE EVITAT

 Prea multe instrucţiuni

 Oferirea de prea multe detalii
 A spune prea mult (versus a asculta)
 A presa oamenii să participe
 A lansa întrebări, astfel încât oamenii să răspundă aşa cum vrei, sau „pescuirea” anumitor
răspunsuri (jocul de-a ghicitul)

 Negocierea designului
 „Cearta” asupra interpretării a ceea ce s-a întămplat
 Apărarea propriilor păreri despre ce ar trebui să se întâmple
 Schimbarea a ceea ce se va întâmpla, pentru a corespunde nevoilor unui membru al grupului.

 Adoptarea de comportamente neadecvate

 Folosirea unui limbaj colorat sau a umorului asupra unor subiecte sensibile, controversate,
folosirea sarcasmului.
 Folosirea nepotrivită a „platformei” personale, pentru a exprima opinii sau
demonstra expertiză.

 Jocuri psihologice
 Ridiculizarea unor membri ai grupului, „punerea la pămînt” a participantului.
 „Punerea în scenă” a comportamentului unei persoane.

 Supraîncărcarea
 Generarea mai multor date decât pot fi discutate
 Repetarea unei activităţi până iese bine.
 Supraanaliza datelor

 Terminarea fără închidere

 Lăsarea participanţilor să-şi rezolve propria problemă expusă.
 Lăsarea aplicării la voia întâmplării.

7.6. Şapte greşeli fatale în training

Puteţi avea cea mai ingenioasă strategie de marketing şi de vânzări, dar, dacă nu ai oameni bine
instruiţi să livreze „mesajul” organizaţiei, să pună întrebări deschise pentru a afla nevoia clientului, să
răspundă întrebărilor şi să trateze obiecţiile, nu sunt mari şanse să ai rezultate bune în vânzări.

Iata 7 greşeli care se pot face în cursurile de vânzări şi cum pot fi ele evitate:

Greşeala nr. 1
Nu există un beneficiu sau motiv pentru training în mintea participanţilor. Aduceţi-vă aminte de „La
ce-mi foloseşte?” Întrebare specifică în învăţarea adulţilor. Nu uitaţi: ADULŢII VOR SA STIE DE
CE!
Cum se poate evita greşeala nr. 1: La începutul fiecărei sesiuni de instrure spuneţi-le participanţilor,
trei lucruri importante:
1. De ce are loc cursul? Explicaţi ce nevoie sau problemă rezolvă.
Ex: „Au apărut noi servicii, care vor fi foarte căutate de clienţi, pentru care vor fi şi reclame în
presă. Sunt şanse să crească mult vănzările”
2. Cum vor beneficia ei? Aceasta este piatra de încercare. Ar fi bine să fie nişte factori motivanţi
aici, pentru a nu avea o sală plină cu visători, sau cu persoane care fac cerculeţe pe caiete.
Spuneţi-le: Ca rezultat al acestui curs, veţi putea identifica rapid punctul de interes pentru
client, veţi fi capabili să vă prezentaţi oferta într-un mod atractiv şi să încheiaţi vânzarea, fără
a semănă cu un vânzător de la McDonald’s Drive, care întreabă un şofer grăbit „Cartofi prăjiţi
porţie mică sau mare?”. Dacă le puteţi spune şi că vor avea un bonus la leafă, datorită creşterii
vânzărilor , este şi mai bine.
3. Cum vor folosi ceea ce au învăţat? Relataţi situaţii specifice, în care vor aplica ce au învăţat în
training.

Greşeala nr. 2:
Conţinut plicticos: Probabil că aţi mai participat la sesiuni de instruire si abia aşteptaţi să se termine.
Nu oferiţi şi voi o asemenea experienţă participanţilor voştri.
Cum se poate evita greşeala nr. 2: Ca trainer, trebuie să fiţi super-pregătit. Sunt câteva puncte cheie
care asigură atenţia audienţei:
1. Personalizaţi conţinutul. Indiferent de unde luaţi materialul, ajustaţi-l, astfel încât să se aplice
la ce vând cei din faţa ta. Nu îi pune să îţi facă treaba. Cu cât le este mai uşor să coreleze cu ce
fac în fiecare zi, cu atât vor fi mai implicaţi în curs. Dacă folosiţi casete video sau audio (un
mod foarte bun de „a sparge” o sesiune), gândeşte-te ce secvenţe sunt mai relevante pentru
ceea ce fac şi ai grijă să opreşti acolo caseta şi să pui întrebările potrivite.
2. Foloseşte ilustrări personale, pentru a menţine interesul. De exemplu, să presupunem că
obiectivul tău este să determini ca vânzătorii să încheie mai multe contracte. Gândeşte-te la o
experienţă personală sau a unei persoane apropiate cu care poţi să faci o punte. Spre exemplu
”Acum câteva săptămâni, eram cu un prieten care îşi căuta o cameră video la un magazin de
elctronice. După ce a ales timp de vreo o oră, discutând cu vânzătorul care s-a dovedit foarte
amabil şi răbdător, s-a decis în sfârşit. Vânzătorul aflase că prietenul meu vrea să filmeze mult
peisaje si oraşe în timpul concediilor. Chiar înainte de a începe să completeze formalităţile,
vânzătorul vine cu o sugestie. „Pentru a nu vă găsi în ipostaza neplăcută de a nu mai putea
filma exact un peisaj care vă interesează foarte mult, v-aş sugera să mai luaţi şi un acumulator
separat. Vreţi să includ unul pe notă?” Ştiţi ce a făcut prietenul meu? A luat două! Un astfel de
exemplu legat de telefonia mobilă şi accesorii ar fi binevenit!
3. Puneţi întrebări, pentru a sublinia anumite lucruri. Exact ca în vânzări, oamenii cred mai mult
în ceea ce spun ei decât în ceea ce spui tu. Şi mulţi preferă să nu li se ţină prelegeri despre ce
să facă şi mai ales ce să gândească. Îi puteţi ajuta să înveţe, folosind metoda socratică: în loc
de a spune „Aceasta este calea cea mai bună de a rezolva această situaţie”, întrebaţi „Care sunt
modalităţile prin care putem rezolva situaţia?”

Greşeala nr. 3:
Un trainer fără entuziasm. Din nefericire, sunt traineri care te fac să te gândeşti că ar prefera să fie
oriunde în altă parte decât acolo cu tine în sala de curs. O asemenea atitudine va reduce până şi pe cel
mai entuziast participant şi va da apă la moară celor care oricum nu prea erau entuziaşti.
Cum se poate evita greşeala nr. 3: Pregăteşte-ţi o faţă potrivită, chiar dacă ai prefera să fii în vacanţă
în Caraibe. Dacă pe tine nu te poate „prinde” ce ai de făcut, de ce ar putea pe ei? Atitudinea ta se va
răsfrânge asupra grupului ca o picătură de cerneală în apă.

Greşeala nr. 4:
Să nu implici participantul. O sesiune de training fără activităţi este ca o sesiune fără învăţare.
Cum se poate evita greşeala nr. 4: Sesiuni cu design variat: jocuri de rol, sesiuni de întrebări şi
răspunsuri, discuţii simulate, sesiuni de brainstorming, activităţi scrise, jocuri (dar nu prea multe!).

Greşeala nr. 5
Activităţi neprocesate. Nu uitaţi că activităţile sunt mijlocul, nu scopul. Vrei ca ei să-şi amintească
punctul de învăţare, nu doar activitatea.
Cum se poate evita greşeala nr. 5:
O sugestie: La sfârşitul fiecărui modul, puteţi invita un vânzător să prezinte la sfârşitul fiecărui modul
al cursului ce va face diferit, ce paşi va urma pentru a schimba ceva în sensul celor învăţate.

Greşeala nr. 6
Nici o încurajare, recunoaştere sau aprobare. De ce credeţi că nimeni nu se înghesuie să stea în faţă?
Se tem să nu fie întrebaţi şi să nu ştie răspunsul.
Cum se poate evita greşeala nr. 6: Nu uita niciodată că trebuie să încurajezi toţi participanţii si să-i
aprobi dacă este cazul.

Greşeala nr. 7
Nici un follow-up sau o măsurare a eficienţei. Training-ul este livrat şi uitat într-o săptămână şi se
continuă vechile comportamente, vechea abordare, vechile obiceiuri.
Cum se poate evita greşeala nr. 7: Fixează-ţi un obiectiv pentru o sesiune şi un mod de a-l măsura.
Construieşte sesiuni de follow-up şi anunţă-i pe participanţi că se va întâmpla ceva după.

Lucrul în grupuri mici

Este o tehnică de instruire prin care grupul de participanţi este împărţit în subgrupuri, fiecare subgrup
primind câte o sarcină. Sarcinile pot fi identice sau diferite, scopul activităţii trebuie însă să fie comun
tuturor subgrupurilor.

Metodologie de lucru:

1. Împărţirea grupului în subgrupuri

 se poate face prin mai multe metode, care ţin de creativitatea instructorului dar şi de scopul
exerciţiului. Uneori este bine ca grupurile să se formeze pe baza afinităţilor dintre participanţi - se
vor obţine astfel subgrupuri omogene din punct de vedere al calităţilor membrilor. Cel mai adesea,
grupurile se formează aleator, obţinându-se subgrupuri. In aceste subgrupuri este mai probabilă
apariţia unei dinamici “conflictuale”. Avantajul împărţirii aleatorii este faptul că impiedică
formarea de “bisericuţe”, permiţând o mai bună interelationare a participanţilor.
 instrucţiunile exerciţiului vor fi în general oferite înainte de împărţrea pe grupuri mici. Excepţie
face cazul când instrucţiunile diferă de la un grup mic la altul.

2. Lucrul propriu-zis
 Grupurile vor lucra separat: este bine deci să beneficieze de condiţii optime de lucru - camere
separate, distanţe “confortabile” de celelalte grupuri
 In funcţie de complexitatea sarcinii, obiectivele exerciţiului şi caracteristicile grupurilor, se decide
dacă este sau nu nevoie de facilitare. Pe cât posibil grupurile vor fi lăsate să lucreze autonom.
 Cronometraţi bine timpul: nu oferiţi timpi diferiţi de lucru de la un grup la altul.

3. Discutarea exerciţiului în grup mic

 după terminarea timpului de lucru, exerciţiul va fi discutat în fiecare grup mic. Facilitarea este
necesară la grupuri mai puţin experimentate, la fel ca şi furnizarea unui plan clar de discuţie.
 In general, timpul alocat analizei trebuie să fie dublul timpului de lucru propriu-zis!

4. Discutarea exerciţiului în grupul mare

 Grupurile mici revin în grupul mare. Fiecare grup îşi alege un raportor care va prezenta aspectele
esenţiale ale modului în care a decurs exerciţiul. Facilitarea este de cele mai multe ori necesară.
 Modul de raportare în grupul mare poate varia: prezentare la flipchart, prezentare verbală
structurată/nestructurată, răspunsuri la întrebări specifice
 Important: concluziile trebuie să fie clare, conforme cu obiectivele exerciţiului.

CRITERII PENTRU ÎMPĂRŢIREA EFICIENTĂ ÎN GRUPURI MICI:

Marimea ideală a grupului mic în cadrul unei sesiuni de training variază în concordanţă cu natura
sarcinii, caracteristicile grupului mare, timpul avut la dispoziţie şi obiectivele exerciţiului.

Iată câteva opţiuni posibile:

Mărimea grupului
Diade sau triade – sunt recomandate atunci când exerciţiul necesita implicarea activă a tuturor
participanţilor.

Triadele oferă oportunitatea tuturor particianţilor de a se implica, fără a impune obligaţia de a fi de o

parte sau de alta.

Pentru a genera discuţii într-o pereche, de multe ori trebuie creată situaţia în care una dintre cele două
persoane implicate acţionează ca avocatul diavolului, propunând o soluţie neacceptabilă în totalitate.
O triadă oferă posibilităţi mai mari de explorare a unei propuneri înainte de a nominaliza o poziţie.

In jocurile de rol a treia parte poate juca rolul de observator oferind feedback.

Grupuri de 4 sau 5
Cinci este în general cel mai mare grup care poate examina obiecte puse în mijlocul unei mese. Dacă
grupul este mai mare de 5 sunt necesare foi de flipchart sau postere sau alte forme de afişare.

În cazul în care exerciţiile sunt înregistrate pe video pentru analize viitoare, o singură cameră fixă
poate înregistra 4-5 particpanţi.

În jocuri de rol, dacă doi participanţi sunt implicaţi direct, al treilea va putea fi moderator - să ţină
timpul, să se asigure că procedurile sunt respectate, în timp ce ceilalţi participanţi joacă rolul de
observatori şi oferă feedback.

Grupuri de şase
Grupul de şase este considerat ideal pentru un exerciţiu de rezolvarea problemelor.
Este suficient de mic pentru a asigura input din partea tuturor participanţilor şi suficient de mare
pentru a exista diversitate de opinii.
Un grup de şase nu presupune un format de întâlnire formală (ex alegerea unui conducător de
şedinţă).

Grupuri mai mari de şase persoane

Dacă grupul este mai mare de şase trebuie luate câteva măsuri de structurare a grupului. Dacă mărimea
grupului indică necesitatea unui conducător de întâlnire atunci efectul poate fi fie de a da unuia dintre
participanţi un rol administrativ, fie conducătorul întâlnirii poate domina discuţia.
Cu mai mult de 6 participanţi riscul de a se forma tabere creşte substanţial.
Grupuri de 6 sau mai mari contribuie la procesul de învăţare.
Jumătate din numărul total
Împărţirea grupului în două poate fi potrivită pentru a genera competiţie sau pentru a permite
observarea procesului pe scală mare.
Această strategie poate fi folosită ca exerciţiu atunci când jumătate din grup este un grup experimental
iar cealaltă ca grup de control.
Informaţii diferite sau obiective diferite pentru exerciţiu sunt date grupurilor diferite.

Instruirea grupurilor
Este esenţial ca grupuriIe să primească instrucţiuni clare:
Ce au de făcut
Cât timp trebuie să execute sarcina respectivă
Ce trebuie să aducă la sfârşitul exerciţiului
La ce oră trebuie să se întoarcă
Activitatea asociată cu împărţirea pe grupuri mici, gasirea membrilor echipei, verificarea locaţiei şi
dotarea acestora cu materiale de curs crează o atmosferă confuză.

Pentru a vă asigura că instrucţiunile sunt înţelese

 Oferiţi o copie scrisă cu instrucţiunile
 Afişaţi aceleaşi detalii pe un flipchart în sala de curs.

Vizitarea grupurilor mici de către trainer se face din două motive: pentru a interveni în proces şi
pentru a verifica progresul făcut în îndeplinirea sarcinii.

Intervenţia în grupuri mici

Dacă grupurile mici au fost alcătuite pentru a permite participanţilor să înveţe într-o activitate
structurată, atunci intervenţia este rareori oportună. Conceptul de învăţare experienţială cere ca
participanţii să aibă oportunitatea de a descoperi singuri.
Pe parcursul efectuării sarcinii participanţii pot bâjbâi, ceea ce face parte din procesul de învăţare.
Un participant poate cere intervenţia trainerului pentru a obţine certitudinea pentru o poziţie afirmată.
Dacă trainerul susţine o părere, membrii grupului pierd oportunitatea de a se descoperi singuri.
În aceste circumstanţe o soluţie mai bună este ca trainerul să enunţe din nou obiectivele exerciţiului
sau să conducă grupul înapoi în punctul în care a început disputa şi să pună întrebări.
În timpul exerciţiilor pe grupuri nu este indicat ca trainerul să expună teorie suplimentară atâta timp cît
beneficiarii sunt numai membrii grupului mic. Este preferabil ca noţiunile să fie introduse în faţa
întregului grup în timpul debriefingului.

Verificarea progresului grupului în îndeplinirea sarcinii

Trainerii trebuie să petreacă câteva momente cu fiecare grup la locul desfăşurării exerciţiului pentru a
se asigura că înţeleg obiectivele sarcinii şi se pot intoarce după o perioadă pentru a observa în linişte
procesul.
Lucrurile importante spuse de participanţi în timpul exerciţiului pe grupuri mici pot fi notate şi
împărtăşite cu grupul mare în timpul debriefingului.

Observarea grupurilor mici oferă trainerului feedback important despre nivelul de înţelegere al
grupului.  Trainerul poate lua act şi remedia neclarităţile mai târziu, în timpul sesiunii.
Regulile privind măsura în care trainerii participă şi intervin în grupurile mici trebuie stabilite înainte
de a se sparge grupul mare în grupuri mici.
Participanţii trebuie anunţaţi unde se vor afla trainerii pe parcursul exerciţiului, pentru a putea fi
contactaţi la nevoie.

Impărţirea pe grupuri mici

se poate face folosind diverse tehnici:
 Jocul de cărţi – aranjarea unui pachet de cărţi cu un număr de cărţi egal cu numărul de
participanţi.
Exemple de cum pot fi împărţiţi participanţii:
 Pentru a împărţi grupul în două un criteriul poate fi culoarea cărţii de joc. Mai târziu o
combinaţie diferită poate fi realizată grupând cupa cu rombul şi trefla cu pica.
 Pentru a împărţi în perechi, se împart cărţile de aceeaşi valoare pe 2 culori (ex. 7 cupa
face pereche cu 7 romb, etc)
 Pentru a împărţi în grupuri de 4, toate cărţile de aceeaşi valoare.
 Pentru grupuri mai mari de 4 se pot face pachete speciale din mai multe pachete de
cărţi de joc.
Folosind pachete de cărţi în fiecare zi, sau în fiecare sesiune se pot păstra grupurile sau se pot
schimba, astfel încât perechile care au fost împreună la icebreaker vor putea fi împreună la
închidere.
Dacă se folosesc carti colorate pe ambele părţi se pot realiza ambele cu acelaşi pachet de cărţi.

 Ordine alfabetică – grupurile pot fi selectate prin ordine numerică sau alfabetică. In loc de a
folosi clasicul nume de familie se va folosi prenumele, poziţia în organizaţie, numele străzii pe
care locuiesc, numele oraşului în care locuiesc

 Ordine numerică – aceasta poate fi organizată pe baza numerelor de telefon, zilelor de naştere,
numărul de ani de experineţă, numărul de înregistrare la venirea la seminar.
Numerele pot fi amestecate adoptând sisteme folosite de numerologi: adunarea cifrelor până
când rămâne un singur număr (ex: dacă cineva este născut pe 15 ianuarie 1952, asta înseamnă
1+5+1+9+5+2=23. 2+3=5. Toţi cei care au număr final 5. Toţi cei care au 5 pot fi plasaţi într-
un grup sau câte un 3, 4 şi 5 sunt plasaţi în acelaşi grup.
 „Regula feliei diagonale” – grupul mare este împărţit pe grupuri mici care conţin membri
poziţionaţi pe nivele ierarhice diferite, din departamente diferite. Colegii care lucrează
împreună sau care raportează unii altora sunt plasaţi în grupuri diferite.

Valoarea unui grup format după regula diagonalei este practic pierdută dacă grupul este mai
mare de 8.
În cazul în care este nevoie de un conducător de echipă există tendinţa ca persoana cu funcţia
cea mai mare să preia conducerea, sau dacă tendinţa este recunoscută şi evitată deliberat,
atunci grupul va acorda atenţie mai mare şefilor, atunci când aceştia aleg să vorbească.

Dacă sunt mai puţin de 5 persoane într-o „felie diagonală” atunci tendinţa este de a nu avea
şefi în în fiecare grup.
In grupuri de 5-8 persoane abilitatea fiecăruia de a contribui, fără a exista o structură formală,
susţine valoarea potenţială câştigată prin numărul de perspective câştigate.

Aplicaţii: identificarea diferitelor perspective pe un subiect despre care toţi participanţii au o

părere.

 Grupuri funcţionale – Sunt grupaţi participanţi cu acelaşi background. Avantajul acestei

împărţiri este că pe parcursul seminarul pot fi produse şi prezentate atât o perspectivă
„financiară” cât şi o perspectivă „marketing” asupra problemei dezbătute.
 Mărimea grupului este determinată de numărul de membri ai unui grup funcţional prezent.
Uneori reprezentanţi ai mai multor funcţii care au un număr mic de participanţi pot fi grupaţi
într-un grup.

Aplicaţii: Această împărţire este folositoare mai ales la sfârşitul unui curs, când planurile de
acţiune pentru aplicaţiile de acasă pot fi mai eficiente dacă se realizează în grup decât
individual.

 Alternativ grupurile pot fi formate din selecţii întâmplătoare sau anumiţi participanţi pot fi
repartizaţi în anumite grupuri.
Alcătuirea grupului va varia în funcţie de:
Cât de mult se cunosc participanţii
Vechimea, funcţie sau experienţă
Obiectivele seminarului: de exemplu sesiuni de team building sau rezolvarea problemelor ar
putea să ceară un grad mai mare de afinitate între membrii unui grup decât cel necesar în
programele de transfer de cunoştinţe.

Folosirea studiilor de caz

Studiile de caz sunt “povestioare” care pot fi descrieri ale unor situaţii perfect reale până la cazuri
absolut ipotetice. Ele pot fi destinate lucrului individual sau în grup. Uneori, rezolvarea lor poate
implica şi jocul de rol - fiecare membru al grupului de lucru fiind pus în situaţia de a se identifica cu
unul din personajele studiului de caz.

Obiectivele studiilor de caz:

Obiectivul major este aplicarea cunoştinţelor teoretice în situaţii practice şi/sau exersarea abordării
pluridisciplinare.
Studiile de caz implică exersarea abilităţilor de analiză, prioritizare şi de luare a deciziilor. Pentru a
rezolva un studiu de caz este important să se facă distincţia între informaţia relevantă şi cea lipsită de
importanţă.
Studiile de caz oferă astfel participanţilor ocazia de a exersa abilităţile analitice, gândirea logica,
abilităţile de comunicare, de luare a deciziilor şi de prezentare. Atunci când se lucrează în grup, studiul
de caz oferă oportunitatea exersării abilităţilor de lucru în grup (comunicare interindividuală,
conducere, roluri, negociere).

Studiu de caz - mod de întrebuinţare

 studiul de caz trebuie să fie redactat clar, pe înţelesul celor cărora se adresează. Trebuie să
cuprindă toate informaţiile necesare înţelegerii sale. Nu uitaţi să includeţi informaţii cu grade
diferite de relevanţă, pentru a permite testarea abilităţilor analitice ale participanţilor.
 instrucţiunile trebuie să fie clare: împărţirea rolurilor, timpii alocaţi fiecărei etape, întrebările la
care trebuie să se găsească răspuns, modul de raportare.
 este important să verificaţi inteligibilitatea studiului da caz: rugaţi pe cineva să-l citească şi să vă
dea feedback.
 aveţi grijă să adaptaţi studiile de caz la nivelul de cunoştinţe dobândite de participanţi: nu are sens
să construiţi studii de caz pentru a căror rezolvare să fie necesare cunoştinţe sau abilităţi
suplimentare. Acest lucru poate induce confuzie şi stări de frustrare.
 alegerea între studii de caz foarte realiste şi foarte fanteziste depinde de mai mulţi factori: dacă
urmăriţi în special exersarea unor anumite abilităţi (deci doriţi ca participanţii să se concentreze
asupra procesului), alegeţti studii de caz fanteziste, care nu au legatură cu viaţa reală a
participanţilor şi care nu îi implică emoţional excesiv. Daca doriţi ca participanţii să pună în
practică cunoştinţe teoretice (deci sunteţi mai curând orientaţi către conţinut), alegeţi situaţii
similare cu cele pe care aceştia le vor întâlni în activitatea lor curentă. Studiile de caz realiste sunt
 mai potrivite participanţilor “conservatori”, în timp ce studiile de caz fanteziste vor fi mai bine
primite de participanţi ludici, dispuşi să experimenteze.
 fiţi atenţi la umor: el poate fi folosit cu succes într-un studiu de caz, însă nu excesiv şi adaptat
particularităţilor participanţilor (nu toţi “gustăm” acelaşi tip de umor!). Aceeiaşi remarcă este
valabilă şi în cazul elementelor de jargon.
 daca intentionaţi să distribuiţi roluri, aveţi grijă ca participanţii să se simtă confortabil în rolurile
primite: ţineţi cont de valorile fiecăruia, prejudecăti, principii. Nu uitaţi să oferiţi participanţilor
dreptul de a refuza (motivat) să joace un anumit rol.
 un studiu de caz complex poate fi folosit pe parcursul mai multor sesiuni de instruire, astfel încât
situaţia descrisă să fie privită de fiecare dată din alt punct de vedere, ajungându-se in final la
integrarea cunoştinţelor într-un tot unitar.
 nu uitaţi că niciodată nu există o singură rezolvare a unui studiu de caz: stimulaţi participanţii să
fie creativi (în limita abordării serioase!). Purtaţi discuţii pe marginea soluţiilor găsite de către
participanţi, găsiţi puncte tari şi slabe, identificaţi consecinţele aplicării fiecărei soluţii identificate.
Fishbowl

Fishbowl-ul este cunoscut şi ca tehnica grupului-în-grup. Cea mai comună configuraţie a fishbowlului
este cea de cerc în cerc. Grupul din mijloc este grupul de discuţii- grupul A, înconjurat de un alt cerc
de observaţie – grupul de observaţie.

A B

Grupului din mijloc i se poate da o sarcină bazată pe conţinut şi/sau proces.

Sarcină de conţinut
Dacă sarcina este una de conţinut grupului A din mijloc i se cere să discute pe marginea unui anumit
subiect timp de 10-30 minute. (ex: probleme de producţie, programul de vânzări, moralul angajaţilor,
etc) în timp ce grupul B observă în tăcere.
După expirarea timpului se schimbă rolurile şi locurile.
Dacă timpul permite este benefic ca întreg procesul să se repete a doua oară. Astfel fiecare dintre
grupuri va fi angajat în discuţii şi va observa de două ori.
Dacă există anxietate în grupul din mijloc din cauză că grupul exterior îi observă, acest lucru trebuie
procesat. Până când anxietatea va fi verbalizată este foarte posibil ca discuţiile grupului din mijloc să
fie inhibate.

Sarcină de proces
Dacă sarcina este de proces grupul din mijloc va discuta despre comportamentul grupului exterior,
privit global. Efectul este că un grup mic oferă feedback unui alt grup mic privind performanţa şi
comportamentul acestuia. Feedbackul poate fi pentru indivizi, funcţionarea grupului sau amândouă.
Notă: O alternativă la discuţiile publice despre comportamentul unui participant este de a procesa
aceste date în diade. Aceast procedeu este preferabil în cazul în care participanţii nu sunt pregătiţi
pentru mai mult decât feedbackul obişnuit.

Mărimea grupului: maxim 20 persoane (10 in cercul interior şi 10 în cercul exterior). În grupurile
mai mici fiecare participant are mai mult timp de a se exprima. Dacă grupul este mai mare de 20 se pot
organiza mai multe fishbowl-uri.
Alte configuraţii
Se poate plasa un scaun în centrul grupului de discuţie sau se poate pune un scaun în plus în cercul
propriu-zis. Fiecare participant din cercul exterior poate ocupa scaunul liber timp de un minut pentru
a-şi exprima punctul de vedere.
Fiecare dintre tehnicile cu scaun liber au un scop specific: dacă scaunul este pus în mijlocul cercului
interior scopul este ca acesta să interacţioneze cu toţi membrii acelui cerc. Dacă scaunul este pus în
cercul interior, scopul este ca noul participant să intre în discuţii ca un nou membru al fishbowl-ului.

Un alt mod de a permite membrilor cercului exterior să intervină este ca la fiecare 3 minute cineva din
cercul exterior poate să bată pe umăr pe cineva din cercul interior şi să-i ia locul. Noul membru al
cercului interior poate apoi să amplifice, clarifice, să nu fie de acord, etc.

O altă variantă prin care observatorii sunt implicaţi mai mult:

1. Grupul din mijloc discută timp de 10-20 minute
2. Membrii grupului din mijloc se întorc către cercul exterior şi iau feedback fiecare de la
observatorul din faţa lui, amintind ce s-a spus şi care au fost sentimentele trăite.
3. Grupul din mijloc se întoarce la modul iniţial de a discuta integrând în discuţie comentariile
primite de la grupul B. 10 –15 minute
4. Grupul A schimbă locul cu grupul B, grupul B devine grupul de discuţie, iar A grupul
observatorilor. 15 –25 minute

În cazul în care grupul este mare şi se realizează mai multe fishbowl-uri simultan fiecare dintre grupuri
îşi poate delega reprezentaţi şi se formează un nou fishbowl. Obiectivul este de a avea input de la un
număr cât mai mai mare de participanţi pe tema dată.

Un mod nou de a îmbunătăţi interacţiunea şi înţelegerea punctului de vedere al celorlalţi este de a

mixa grupurile după o rundă sau două de fishbowl. Spre exemplu dacă sunt 6 participanţi de la vânzări
şi 6 de la marketing, se poate forma un fishbowl cu o nouă structură, fiecare dintre grupuri având 3
membri de la sales şi 3 membri de la marketing.

O altă variantă este de a nu schimba grupurile, dar de a-i pune să-şi schimbe poziţiile şi argumentele
cu ceilalţi: să se pună în pielea celorlalţi. Acest procedeu va forţa verbalizarea punctului de vedere al
celorlaţi ceea ce va determina înţelegerea poziţiei luate de celălalt grup.

Utilizarea tehnicii
 Tehnică de rezolvare a problemelor. Având în vedere că fiecare grup ascultă critica celuluilalt
grup cele 2 părţi pot începe să comunice şi să înceapă procesul de rezolvare a problemei
 Ca un instrument de a genera vederi divergente. Tehnica poate fi de ajutor mai ales când este
esenţial ca părţile implicate să înţeleagă percepţia celuluilalt grup. Ex: parinţi şi adolescenţi,
headquarter şi filiale, bărbaţi şi femei.
 Pentru team building. Este un instrument foarte puternic pentru a determina oamenii să se
deschidă, să genereze păreri diferite şi să analizeze acele păreri.
 Pentru îmbunătăţirea comunicării de grup şi a relaţiilor. Cu această tehnică se poate lucra în
cazul unor conflicte existente între două grupuri. Este posibil ca astfel să se creeze pentru
prima dată oportunitatea ca cele două tabere să se asculta serios una pe alta.
 Ca icebreaker. Este foarte folositor pentru a pune în acţiune foarte repede oamenii. Această
abordare nu este recomandabilă pentru programe de training mai didactice, convenţionale.
 Ca modalitate de stabilire a agendei. Unele grupuri pot lucra bine ca pentru a stabili agenda
pentru conferinţă.
 De identificare a obiectivelor. Atât în situaţii de training cât şi de rezolvare a problemelor,
poate fi necesară clarificarea obiectivelor: De ce suntem aici? Care sunt scopurile noastre? Ce
aşteaptă directorul?
 Pentru rezolvarea conflictelor. Dacă există un conflict sau o controversă tehnica poate fi
introdusă ad-hoc pentru a contribui la rezolvarea conflictului.
  Ca un instrument care aduce noutate şi bunădispoziţie. Pentru a aduce un suflu nou, pentru a
energiza participanţii.

Fishbowlul este puţin probabil să fie productiv în sesiuni de instruire în care formatul este mai
degrabă didactic decât experienţial. De asemenea în situaţia în care participanţii nu sunt
deschişi către experienţe noi, nu sunt prea vorbăreţi sau nu sunt dispuşi să înceapă rezolvarea
problemelor tehnica nu este recomandabilă.

Jocul de rol

Jocul de rol este una dintre tehnicile de bază într-o sesiune de training care asigură participare,
implicare şi învăţare din experienţă. Permite experimentarea unor situaţii reale de viaţă într-un mediu
fără risc.

Scop şi beneficii
 De a prezenta informaţii participanţilor
 De a învăţa anumite principii; ex. De coaching, de consiliere, de relaţii cu clienţii
 De a schimba atitudine; ex: participanţii vor sta în scaune cu rotile un anumit interval de timp
pentru a înţelege ce simt persoanele cu handicap locomotor
 De a dezvolta abilităţi practice; ex: cum se închide o vânzare, cum se tratează obiecţiile
clienţilor;
 De a testa, aplica si exersa anumite tehnici; ex: în trainingurile de vânzări se poate testa
abilitatea participanţilor de a anticipa problemele, de a argumenta.
 De a analiza atitudinea cuiva faţă de un subiect pentru a putea primi feedback
 De a oferi o oglindă (prin feedback) astfel încât participanţii să se poată vedea aşa cum îi văd
alţii.
 De a învăţa cum gândesc şi simt alţii (empatie); ex: clienţi, subordonaţi, persoane de alte
vârste, etc
 De a schimba comportamente; ex: îmbunătăţirea abilităţilor de ascultare activă, de a învăţa
cum să faci consiliere fără a direcţiona, etc.
 De a pregăti angajaţii realist pentru câteva dintre experienţele descurajante pe care le pot
avea în posturile lor; ex: pregătirea oamenilor de vânzare pentru întâlnirea cu clienţii dificili.

Tipuri

1. Jocul de rol informal –este neplanificat, nestructurat, nescris şi nerepetat. Poate apărea într-
una dintre următoarele 2 situaţii:
 Pornind de la o problemă ridicată de un participant; ex: un participant povesteşte că
are o problemă la birou.
Tr: „Maria te rog spune-ne mai multe despre colegul cu care ai această problemă:
personalitate, vârstă, nivel de instruire, etc”
După ce Maria oferă detaliile cerute:
Tr: „Haideti să vedem dacă putem dezvolta o strategie care să o ajute pe Maria să se
descurce cu tendinţa colegului ei de a face comentarii negative tot timpul. Bogdan,
vrei să fii tu colegul Mariei?
Să spunem că situaţia este următoarea: Bogdan tocmai ai terminat un proiect şi discuţi
despre el cu Maria.”
După primul joc de rol situaţia poate fi reluată cu alţi 2 participanţi în cele 2 roluri
jucând o altă situaţie.
 Pornind de la nevoia de a analiza în adâncime o situaţie; ex: în discuţia unui caz sau a
unei probleme un participant poate spune „Dacă aş fi fost eu şeful i-aş fi spus
inspectorului...” In această situaţie trainerul poate alege să-l pună pe respectivul
participant chiar să joace acel rol împreună cu un alt participant pe o situaţie dată.
 Raţiunea acestui procedeu este diferenţa mare care există între a spune „dacă aş fi fost
eu...” şi chiar a te descurca în situaţia respectivă. Jocul de rol oferă posibilitatea de a vedea
ce se poate şi ce nu se poate face într-o situaţie dată. Trainerul poate să joace el unul dintre
roluri în cazul în care crede că respectivul comportament ar fi mai bine redat de el.

2. Jocul de rol spontan este cazul în care participanţii „joacă” problemele lor reale cu alţi
participanţi. Ex: Trainerul cere participanţilor să spună care sunt cele mai importante
probleme pe care le au când se prezintă la interviuri. Toate problemele se listează şi se
grupează, după care se imaginează un joc de rol pe fiecare situaţie. Folosirea cazurilor reale
are ecou la participanţi pentru că participanţii au şansa să-şi folosească propria experienţă.

3. Jocul de rol demonstrativ are 2 variante a) sceneta şi b) jocul proriului rol

a) Sceneta - este prezentată în faţa participanţilor pentru a ilustra o problemă sau o aptitudine
şi a genera discuţii pe baza acesteia. În acest caz există un scenariu bine elaborat, care poate fi
dat chiar scris. Din moment ce cei care prezintă joacă un rol bine definit pentru a prezenta o
problemă comportamentul lor nu este subiect de discuţie.

O variaţie o reprezintă tehnica „Aşa da, aşa nu”. Participanţii observă procedura demonstrată
de jocul de rol, critică după care jocul de rol este reluat ţinând cont de critică.

O modalitate de a implica tot grupul este „Vreau să ies din rol”. Ex: se împarte grupul în
două: clienţii şi vânzătorii. Fiecare grup are scenariul lui. Jocul de rol începe cu câte un
reprezentant din fiecare grup care este schimbat cu un coleg de grup, la fiecare 3-5 minute,
prin ridicarea mainii de către cel care este în rol. In acest caz în procesare se poate discuta şi
de ce l-a determinat să ceară schimbarea, era problema rezolvată, erau tensiuni... Dacă ar fi
fost o situaţie reală ce măsuri ai lua pentru a depăşi momentul?
Puncte cheie ale acestei proceduri: Oamenii ies din rol din diferite motive. În această variantă,
ştiind că pot ieşi în fiecare moment, se vor simţi mult mai confortabil, fără a-şi face probleme
că se vor simţi jenaţi în faţa publicului, arătându-şi slăbiciunile.

b) jocul propriului rol – în acest tip de joc de rol demonstrativ un număr nelimitat de „actori”
joacă într-o situaţie de o oarecare complexitate. „Actorii” au de a face cu o situaţie în care nu
are o singură sau o cea mai bună soluţie, situaţie în care îşi exprimă propriile sentimente,
atitudini. Învăţarea pentru participanţi decurge în acest caz din oportunitatea de a practica
abilităţi din auto-critică şi critica grupului. Învăţarea în acest caz vine mai degrabă din
observare, analiză şi feedback decât din practică.

Limitări ale tipului demonstrativ:

 Dacă numai o parte dintre participanţi „joacă” ceilalţi nu au posibilitatea să-şi exerseze
abilităţile.
 Există posibilitatea ca cei ce nu sunt implicaţi activ să nu fie tocmai nişte observatori
activi.
 Trainerul poate controla jocul de rol pentru a sublinia anumite principii, abilităţi prin
instrucţiuni precise pentru „actori” sau structurând situaţia astfel încât probabilitatea ca
anumite comportamente dorite să apară să fie maximă. In cazul b) învăţăturile sunt mai
puţin previzibile.

Recomandări pentru a reduce anxietatea „actorilor”:

 În programul unei instruiri introduceţi jocul de rol spre sfârşitul agendei, pentru ca
participanţii să se simtă mai confortabil unii cu alţii.
 Începeţi cu voluntari
 Oferiţi cât mai multe detalii: scopuri, valori, metode, cum va fi dat feedbackul;
 Evitaţi jocurile de rol în sesiuni de training în care se află şi şeful şi subalternul; nimeni nu
vrea să pară stupid în faţa şefului.
 Explicaţi participanţilor că au şansa de a practica abilităţi într-un mediu fără riscuri şi este
mult mai bine să facă greşeli acolo decât în viaţa reală.