Proiect semestrial – Evaluare şi selecţie psihologică în domeniul securităţii

naţionale şi private.

Petrovan Adina-Alexandra, Tiurean Ioana-Maria, Zota Teodora-Ozana, anul 1

1. Prezentaţi beneficiile selecţiei profesionale pentru angajat şi organizaţie

Selecţia profesională reprezintă selectarea, dintr o populaţie, a celor mai potriviţi

indivizi ale căror calităţi aptitudinale vor permite efectuarea cu succes a unei profesii.
Aceasta consta în mijloace şi aplicarea de instrumente care să permită maximizarea ratei de
atragere a celor mai potriviţi candidaţi, ca adresabilitate şi accesibilitate în cadrul grupului
țintă de potențialii aplicanţi care să întrunească în cvasitotalitatea condiţiile şi criteriile
prevăzute în profilul candidatului ideal.

Selecția profesională aduce anumite beneficii pentru ambele părți implicate: angajat și
organizație. Vizând partea angajatorului: un prim beneficiu este că acesta are șanse egale cu
ceilalți candidați atunci când participă la selecția în cauză, nu este discriminat. Un alt
beneficiu este acela că cel care candidează va fi testat în așa fel încât acesta nu se va „lovi” de
obstacole atunci când va fi angajat. Selecția îl va pregăti pentru anumite situații și
evenimente, iar acesta va știi cum să depășească anumite posibile eșecuri. În acest caz, al
candidatului putem vorbi și de avantaje pe viitor, precum: satisfacția la muncă, progres în
carieră, stare de bine.

În ceea ce privește beneficiile pe care selecția profesională le aduce pentru

organizație, putem vorbi despre: îmbunătățirea performanței organizaționale, identificarea
acelor indivizi care sunt cei mai potriviți pentru a avea succes pe postul în cauză, identificarea
unui candidat care poate contribui activ la îndeplinirea scopurilor și obiectivelor organizației.
De asemenea, prin selecție, se vor respinge candidații care nu prezintă un potențial și vor
rămâne cei care pot aduce beneficii pentru locul de muncă. În plus, putem prezenta și
beneficii care pot fi identificate pe viitor și anume: candidatul care va fi angajat poate spori
performanța și productivitatea echipei/organizației.

Așadar, un proces de selecție corect și bine organizat poate îmbunătăți calitatea

„vieții” organizației, poate aduce mai multe beneficii atât angajatului, echipelor dar și unității
organizaționale respective.

2. Specificaţi scopul selecţiei profesionale, precum şi întrebarea de referinţă aferentă

Un proces corect de selecție este conține întotdeauna: scopul selecției, întrebarea de

referință, criterii și predictori. În cazul nostru, se va realiza procesul de selecție pentru
candidatul I.P pentru postul de analist de informații. Scopul selecției profesionale este :
realizarea de predicţii privind performanţa viitoare a candidaţilor în rolul profesional.
 Întrebarea de referință sunt: „Care este performanţa aşteptată de la candidatul I.P pe
postul de analist de informații?”

3. Menţionaţi şi definiţi criteriile (variabilele de prezis) utilizate în selecţia profesională

„Criteriile ne spun ce anume vrem să stabilim pentru persoanele evaluate” (Iliescu,

2004). În cazul de față, noi dorim să prezicem performanța candidatului pe postul mai sus
menționat.

În ceea ce privește criteriile de prezis, sunt patru mari criterii care sunt utilizate și
evaluate cel mai des în domeniul muncii și organizațional, acestea fiind (1) performanța
profesională, (2) plecarea din organizație (3) progresul în carieră, alături de (4) probabilitatea
unor accidente de muncă (Iliescu, 2004). Plecarea din organizație alături de progresul în
carieră sunt concepte noi introduse în cadrul criteriilor muncii, acestea având în vedere atât
dinamica personalului, vocația pe care o prezintă angajații, cât și managementul acestei
vocații.

Performanța profesională este definită ca și modul în care viitorul angajat își

îndeplinește sarcinile și obiectivele locului de muncă. Aceasta se referă la eficiența, calitatea
și eficacitatea rezultatelor aduse. Performanța contribuie și la evaluarea măsurii în care
angajatul este potrivit pentru activitatea organizației.

4. Menţionaţi şi definiţi predictorii utilizaţi în selecţia profesională (constructe psihologice,

atribute psihologice de măsurat)

Având în vedere criteriul „performanță”, pe care l-am specificat mai sus, putem alege
în continuare predictorii. Predictorii se referă la ceea ce evaluăm, obiectul evaluărilor
psihologice.

Pe baza descrierii fișei postului de pe site-ul O*NET, am identificat o serie de

aptitudini, cunoștințe, deprinderi care sunt esențiale pentru postul de analist de informații.

CUNOȘTINȚE (KNOWLEDGE): Pentru postul menționat, se așteaptă ca posibilul viitor

angajat I.P să posede cunoștințe despre:

● legi , coduri legale, reglementări guvernamentale;

● proceduri de siguranță și securitate publică și națională;
● operare computer: introducere de date, crearea de prezentări PowerPoint, folosirea
programelor de date;

DEPRINDERI (SKILLS): Candidatul ar trebui să posede deprinderi precum:

● gândire critică: utilizarea logicii și a raționamentului în identificarea punctelor tari și

slabe ale soluțiilor alternative; abordare de probleme;
● exprimare orală și scrisă: comunicarea eficientă orala a informațiilor obținute,
comunicarea clară în scris;

APTITUDINI (ABILITIES): Vizând această dimensiune, candidatul I.P. trebuie să prezinte

următoarele:
 ● raționament inductiv: abilitatea de a combina mai multe informații pentru a forma
reguli generale sau concluzii;
● raționament deductiv: abilitatea de a aplica reguli generale la probleme specifice
pentru a produce răspunsuri care au sens;
● sensibilitatea la probleme: abilitatea de a spune când ceva nu este în regulă, nu
implică rezolvare de probleme, ci doar recunoașterea existenței acestora;

ALTELE (OTHERS): Particularitățile pe care candidatul ar trebui să le dovedească ar fi:

● scrierea de emailuri: disponibilitatea de a scrie și răspunde la mail-uri

● utilizarea Excel-ului
● interese vocaționale: ne așteptăm ca interesele candidatului să fie: investigativ/
convențional/ antreprenorial

5. Menţionaţi şi descrieţi metodele şi instrumentele de măsurare a atributelor psihologice

Pentru predictorii „gândire critică” și exprimare orală, vom folosi o metodă calitativă
și anume interviul. Pentru a evalua gândirea critică , îi vom adresa candidatului o întrebare de
tipul „ce ați face în situația X”, iar pentru „exprimarea orală”, vom ruga candidatul să se
prezinte la începutul interviului. Pentru restul predictorilor, vom utiliza metode cantitative,
precum: teste de cunoștințe cognitive, teste de aptitudini cognitive, chestionar.
Pentru cunoștințele pe care am specificat ca le măsurăm la punctul 4 (legi, proceduri
de siguranță și securitate, etc.), vom utiliza teste de cunoștințe specifice domeniilor. Testele
vor conține itemi cu răspuns la alegere, în afară de testele pentru evaluarea competențelor de
a opera computerul, unde candidatul va avea de rezolvat câteva cerințe care necesită
rezolvarea lor într-un program de introducere de date și în Powerpoint/Excel.
Exprimarea scrisă (deprinderi) va fi evaluată și în cadrul evaluării scrierii de email-uri
(altele/others), situație în care candidatul va trebui să formuleze un email adresat altui coleg.
Pentru dimensiunea „aptitudini”, în cazul predictorilor „raționament inductiv și
deductiv”, se vor folosi teste de raționament logic, abstractizare pentru rezolvarea
problemelor și anume: SHL Verify Ability Tests, Kenexa Ability Tests, Raven Progressive
Matricies. Pentru predictorul „sensibilitate la probleme”, testul folosit va fi unul situațional,
candidatului îi vor fi oferite 2 cazuri (un caz în care informațiile au fost utilizate
corespunzător pentru combaterea atacului terorist și unul în care informațiile au fost utilizate
în mod eronat), sarcina acestuia fiind de a recunoaște existența unei erori.
Conform O*NET, interesele candidatului ideal pentru acest post trebuie să fie de tip:
investigativ/ conventional/ antreprenorial. Pentru a evalua aceste interese la candidatul nostru,
vom utiliza testul ARC-ASII.

6. Menţionaţi şi descrieţi modul în care se va desfăşura derularea testării şi evaluării

psihologice din cadrul selecţiei profesionale (cine este implicat, unde, când şi cum – resurse
umane, resurse materiale, temporale implicate în selecţie)

Derularea testării și evaluării psihologice presupune contactul direct dintre psiholog și

persoanele de la care se obțin date. În primă fază a testării și evaluării, persoanele implicate
sunt psihologul/supervizorul/expertul și persoana căreia i se vor aplica teste, chestionare,
interviuri, diferite simulări de situații, în acest caz aplicantul pentru postul de analist de
informații.
Candidatului i se va oferi spre completare consimțământul informat. Prin acesta,
aplicantul este de acord cu colectarea datelor ce țin de aptitudinile, gândurile, dorințele,
valorile, aspirațiile sale, toate aceste date private, fiind imposibil de obținut fără aprobarea
persoanei evaluate. În cadrul evaluării, candidatul va fi informat despre scopul evaluării,
despre procedurile care urmează a fi desfășurate în continuare, precum și cui îi vor fi date mai
departe, inclusiv modalitatea în care datele vor fi păstrate și securizate după finalizarea
evaluării. Astfel, secretizarea datelor obținute în procesul de evaluare psihologică este
garantată legal, menținerea acestei practici fiind o responsabilitate etică a psihologului care se
ocupă de testare (Iliescu, 2004).
Testarea și evaluarea psihologică se vor desfășura pentru a atinge scopul propus, care
este: selecția profesională și pentru a răspunde întrebării de referință și anume: „Care este
performanţa aşteptată de la candidatul I.P pe postul de analist de informații?”
Testele utilizate vor fi: de cunoștințe, interviul, de interese vocaționale, de
raționament inductiv și deductiv și de judecată situațională. Acestea vor avea loc la sediul
Academiei de Informații. Modul de desfășurare (timp, resurse, instrumente) vor fi descrise în
Tabelul 1 (anexa 1)

7. Menţionaţi şi descrieţi tipul sistemului de selecţie profesională

Conform literaturii, există două sisteme de selecție profesională, și anume sistemul

comprehensiv și compensatoriu.
Un sistemul de selecție comprehensiv ar trebui să aducă suficiente informații
prețioase despre candidați pentru a putea prezice probabilitatea succesului lor pe diferite
solicitări ale postului. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să prezicem fiecare aspect al
performanței în muncă foarte precis, dar ar trebui să încercăm să prezicem aspectele
importante ale performanței.
În linii mari , acest lucru înseamnă că noi ar trebui să fim capabili să prezicem atât
performanța tehnică, cât și comportamentul cetățenesc organizațional (engl. OCB). Cu fiecare
dintre aceste domenii ar trebui să încercăm să prezicem comportamente mai specifice și mai
importante. Aceste comportamente sunt de obicei identificate printr-o analiză a muncii.
În legătură cu sistemul de selecție curent, acesta se bazează pe abordarea compensatorie, mai
specific, pe analiza de regresie multiplă.
Sistemul de selecție compensatoriu descrie interacțiunea cunoștințelor, aptitudinilor,
abilităților și a altor caracteristici (KSAOs) în vederea atingerii performanței candidatului.
Mai precis, un scor crescut într-o probă de lucru sau la un interviu ar putea compensa un scor
mai slab la o altă probă de lucru sau un test de abilitate cognitivă. Așadar, în cazul în care un
atribut, cum ar fi, înțelegerea scrisă, este mai important ca altul, precum claritatea în vorbire,
scorurile individuale se vor cântări în așa fel încât să se dea o influență scorului final,
Astfel, evaluarea scorurilor obținute la probele de lucru vor fi evaluate cu ajutorul regresiei
multiple. Cu ajutorul acestei analize se permite elaborarea unei ecuații pentru combinarea
scorurilor la variabilele test într-un scor compozit bazat pe corelații între scorurile la
variabilele test și corelațiile dintre fiecare scor la o variabilă test și scorul la performanța în
muncă.
Analiza de regresie se folosește de un model compensator în cadrul căruia scorul mai
mare la un predictor poate compensa scorul mai slab obținut la un alt predictor (probă/test)
(Landy & Conte, 2019).

8. Menţionaţi şi descrieţi cum se va face interpretarea rezultatelor selecţiei profesionale

Putem spune că cea mai relevantă contribuție a psihologului o constituie faza de
interpretare a rezultatelor. Interpretarea rezultatelor presupune extragerea de informații cu
caracter psihologic din datele obținute prin evaluare (Iliescu et al., 2004).
Astfel că, interpretarea rezultatelor este o muncă importantă pentru care un psiholog este
calificat și care presupune mai mult decât o interpretare singulară a rezultatelor obținute la
diverse metode de evaluare și care cere integrarea datelor din întreg procesul de evaluare într-
o concluzie validă și unică.
În primul rând, la testele de cunoștințe, candidatul va trebui să obțină o medie de
minim 7.00 și să obțină un scor de minim 6 la fiecare test. Testele vor conține câte 15 itemi
cu răspuns la alegere (în afară de testul pe computer, unde va avea de rezolvat 5 cerințe).
În al doilea rând, la partea de interviu, vom urmări coerența, claritatea ideilor , dicție,
corectitudine gramaticală, notate într-o grilă de evaluare pe care o vom avea în față în timpul
interviului. Pentru fiecare aspect menționat mai sus, vom avea o scală de la 1 la 5, unde
1înseamnă „foarte neadecvat”, 2 înseamnă „neadecvat”, 3 înseamnă „nici neadecvat, nici
adecvat”, 4 înseamnă „adecvat” și 5 înseamnă „foarte adecvat”. În urma completării girlei,
candidatul ar trebui să obțină o medie a scorurilor cuprinsă între 16 și 20.
În al treilea rând, în cazul testului de interese vocaționale (ARC-SII), se va urmări ca
profilul candidatului să fie format din cele 3 stiluri: investigativ, antreprenorial și
convențional. Acest chestionar propune 70 de itemi(categorii de activități profesionale) pe
care candidatul va trebui să îi analizeze și să spună în ce măsură acestea l-ar interesa din
perspectiva unei posibile profesii viitoare. Evaluarea se va face pe o scală în 4 trepte, unde -1
înseamnă ”îmi displace”, 0 înseamnă ”îmi este indiferent”, 1 înseamnă ”îmi place oarecum”
și 2 înseamnă ”este ceea ce îmi doresc. Pe baza analizei alegerilor individuale va rezulta un
scor compozit care exprimă gradul de manifestare a intereselor pentru unul dintre cele 6
categorii de interese vocaționale descrise în modelul Holland (interese artistice, realiste,
convenționale, sociale, antreprenoriale, investigative).
În al patrulea rând, vizând testele de raționament inductiv și deductiv, se va aplica
testul SHL. Acesta durează aproximativ 25 min, implica o serie de 5 simboluri care urmează
un tipar.

Interpretarea scorurilor se va face pe baza tabelului mai sus. Ne așteptăm ca și

candidatul să obțină minim calificativul B.
În al cincilea rând, la testul de judecată situațională, se așteaptă ca și candidatul să
identifice corect care este situația în care s-a procedat greșit și opțional să ofere recomandări
pentru rezolvarea cazului.

9. Menţionaţi şi descrieţi cum vor fi raportate rezultatele selecţiei profesionale

Rapoartele nu sunt întotdeauna scrise, uneori ele pot fi doar verbale și pot fi
confundabile cu procesul de feedback. Rapoartele formale sunt utilizate doar în anumite
situații, cum ar fi pentru: procesul de selecție la nivel de management senior sau procese de
management a talentelor (Iliescu, 2004).
 Vom realiza un raport care va conține sumarizarea rezultatelor la toate probele
administrate candidatului și în funcție de acestea, vom face o recomandare pentru angajare
sau neangajare. Pentru fiecare test va fi raportat scorul obținut, iar dacă individul va obține
rezultate peste medie la testele propuse, acesta va fi potrivit pentru postul de analist de
informații.

BIBLIOGRAFIE

1. Aamodt, M. G. (2016). Industrial/ Organizational Psychology: An applied approach

(Eighth Edition). Boston, MA: Cengage Learning;
2. Campbell J.P., McCloy R.A., Oppler S. H., Sager, C.E. (1993). A theory of
performance. See Schmitt & Borman 1993, pp. 35–70;
3. Campbell, J. P., & Wiernik, B.M. (2015). The modeling and assessment of work
performance. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational
Behavior, 2, 47-74;
4. Iliescu (2004) Expertiza psihologică în context organizațional. Capitolul IV.
5. Landy, F. J., & Conte, J. M. (2016). Work in the 21st century: An introduction to
industrial and organizational psychology. John Wiley & Sons;
6. Landy, F., & Conte, J. (2013). Work in the 21st Century.(4. uppl). Hoboken;
7. Popa M. (2019) Psihologie militară, Ed. Polirom. București.
Anexa 1
Tabel 1

Test Resurse Când Unde Cum Timpul

umane

Ziua Test de Candidatul & Dimineața sediul Foaie, pix 3 ore

1 măsurare a Supervizorii Academiei computer
cunoștințelor de
Informații

Ziua Interviu Candidatul Dimineața sediul Oral 30 minute

2 & Academiei
Intervievatorii de
Informații

Testul Candidatul După- sediul Pix, foaie 30 minute

Intereselor & amiaza Academiei
Vocaționale Psihologul de
ARC-ASII Informații

Ziua Teste Candidatul Dimineața sediul Pix, foaie O ora

3 Raționament & Academiei
Inductiv și Intervievatorii de
Deductiv Informații

Test de Candidatul și După- sediul Oral 30 minute

Judecată Intervievatorii amiaza Academiei
Situațională de
Informații