Salariata Mihaela Sârbu (mamă a 2 copii de 14 şi 15 ani) s-a adresat în instanţa de judecată cu

o cerere privind madificarea graficului de acordare a concediilor aprobat pentru anul 2014 de
S.A."Ghiocel" care prevedea dreptul la concediu anual de odihnă în perioada de 3 martie -31
martie. În cerere salariata a menţionat că la întocmirea graficului de programare a concediilor
ea nu a fost consultată. A evidențiat că conform legii, ea are dreptul la concediu în perioada
de vară.

Determinaţi procedura de programare a concediilor de odihnă anuale. Care sunt prevederile legale
privind acordarea concediului mamelor cu copii pina la 16 ani? Propuneţi o soluţie argumentată juridic
acestui caz.

Conform Codului Muncii al Republicii Moldova, concediul de odihnă anual este dreptul
garantat al tuturor salariaților și nu poate fi obiectul vreunei renunțări sau limitări (art. 112, alin.
(2). Astfel concediul de odihnă anual pentru salariați se oferă după expirarea a 6 luni de
vechime în muncă (cu excepția cazurilor în care salariatul este atribuit categoriilor prevăzute la
art.115 alin. 2) și se calculează “cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an
calendaristic.” (art.116, alin.1), de comun acord cu reprezentanții salariaților.

Pentru salariații care nu au atins vîrsta de 18 ani, părinții care au un copil invalid/părinților
singuri cu un copil de până la 16 ani/ părinților cu 2 sau mai mulți copii cu vîrsta de până la 16
ani (situația prevăzută în speța de mai sus), conform Codului Muncii al Republcii Moldova,
“concediile de odihnă anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în
orice altă perioadă a anului.” (art. 116, alin.4).

În rezultat, pentru situația menționată, salariatei Mihaela Sârbu, instanța de judecată îi va

accepta cererea înaintată împotriva S.A."Ghiocel" pentru modificarea graficului de concediu.
S.A."Ghiocel" se va obliga la modificarea acestui grafic și stabilirea obligatorie a concediului de
odihnă anual pe perioada de vară pentru salariata Mihaela Sârbu, până unul din copiii săi nu v-
a împlini vîrsta de 16 ani, sau aceasta nu va înainta o cerere scrisă de modificare a graficului său
de concediu de odihnă anual.

///////// La firma “Speranţa” angajaţii Vîlcea Ion şi Vîlcea Maria dispun de cîteva diplome
acordate de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor pentru succese în
muncă. În urma unor abateri disciplinare a angajatului Vîlcea Ion, acestuia i-a fost aplicată
mustrare aspră şi retrase diplomele. Totodată, pentru abaterea disciplinară comisă de
angajatul Vîlcea Ion, i-au fost retrase diplomele şi angajatei Vîlcea Maria care este soţia
angajatului.

Stabiliţi modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare şi efectele pe care le produce asupra salariatului.
Propuneţi o soluţie argumentată juridic acestui caz.

Conform Codului Muncii, sancțiunile disciplinare se aplcă salariaților care au comis vreo
încălcare a disciplinei de muncă. Sancțiunile disciplinare conform art. 206, alin. (1) CM, se
clasifică în:
a) avertisment;
b) mustrare;
c) mustrare aspră;
d) concedierea (în temeiurile prevăzute la art.86 alin.(1) lit.g)-r).
Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare de ătre angajator se descrie la art. 208, și
prevede:

1)în primu rând amgajatorul se obligă să ceară salariatului o explicație scrisă pentru fapta
comisă de acesta pe care ultimul trebuie să o prezinte timp de 5 zile lucrătoare de la data
solicitării. În caz de refuz pentru prezentarea explicației, această acțiune se consemnează într-un
proces-verbal care urmează a fi semnat de cîte un reprezentant din partea angajatorului și a
salariatului.

2)după care urmează ca angajatorul să stabilească gravitatea faptei comise de salariat și în caz
de necesitate să organizeze anchetă de serviciu (pe o durată nu mai mare de 1 lună). În perioada
desfășurării anchetei salariatului de asemenea i se oferă dreptul și posibilitatea de a oferi
explicații persoanei abilitate cu efectuarea anchetei, de asemenea și de a prezenta probe în
demonstrarea nevinovăției sale față de angajator.

3)ulterior angajatorul aplică sancțiunea disciplinară necesară printr-un ordin (dispoziție,

decizie, hotărâre) în care se indică temeiurile de fapt şi de drept pentru aplicarea sancţiunii,
organul și termenul în care sancţiunea poate fi contestată (art. 355), după care ordinul
(dispoziția, decizia, hotărârea) se comunică salariatului (cu excepția situației când sacțiunea
disciplinară aplicată este concedierea, se necesită respectarea art. 81, alin. (3), prin semnătură
pentru confirmarea recepționării în cel mulșt 5 zile lucrătoare de la data emiterii (sau 15 dacă
acesta activează într-o subdiviziune aflată în altă localitate). În caz că salariatul refuză să
semneze confimarea recepționării ordinului, se procedează exact ca în cazul refuzului
prezentării unei explicații (descris în pct.1).

Pentru salariați aplicarea sancțiunilor disciplinare au ca efect stoparea continuării acestui

comportament și realizarea faptului că comportamentul trebuie modificat. De asemenea
sancțiunile disciplinare urmate de procese-verbale (în situațiile menționate mai sus) lasă o pată
pe cariera salariatului ceea ce îi micșorează posibilitățile de a se angaja la o altă companie care
ține cont de aceste fapte. De asemenea pentru încălcările mai grave, acesta poate rămâne fără
slujbă ceea ce îi va afecta în viitor atât starea financiară cît și psihologică.

Ce reiese din speța respectivă, angajatorul nu a procedat ilegal în momentul retragerii

diplomelor oferite anterior pentru anumite merite. Această metodă de sancționare nu este
prevăzută în Codul Muncii al Republicii Moldova, fapt care o face nulă cu excepția situațiilor în
care ar putea fi introdusă ca metodă de sancționare în contractul individual de muncă cu
salariatul Vîlcea Ion. Ce ține de retragerea diplomelor acordate soției salariatului sancționat,
Vîlcea Maria, aceasta nu are nici o legătură cu faptele comise de soțul său, respectiv retragerea
diplomelor ei cu argumentul încălcării disciplinare de către alt salariat este ilegală și nu are
dreptul existenței. Angajatul a comis o ilegalitate.

Toate măsurile de sancționare disciplinară sunt menționate la art. 206 Codul Muncii și
nu pot fi ignorate.

////////// Şoferul bazei auto Marcu Vasile, în afara programului de muncă, a nimerit într-un
accident rutier în urma căruia s-a defectat autoturismul de serviciu pe care-l conducea, a fost
deteriorat grilajul de fier aferent străzii şi a suferit leziuni corporale uşoare pietonul Vieru
Ion. Cercetarea accidentului efectuată de către agenţii constatatori a stabilit că şoferul nu
poartă nici o vină. Cauza producerii accidentului este încălcarea regulilor de circulaţie de
către pietonul Vieru. Angajatorul a emis ordin de atragere la răspundere materială a
salariatului în limita unui salariu mediu lunar, deoarece prejudiciul a fost cauzat în afara
programului de muncă.

Ce este răspunderea materială. Ce este răspunderea materială limitată a salariatului. Cine trebuie să
repare prejudiciul cauzat angajatorului? Poate fi atras la răspunderea materială de către angajator şoferul
Marcu?

Prin răspunderea materială în cadrul raportului de muncă se înţelege posibilitatea acordată de

lege unei părţi a CIM (contractual individual de muncă) de a atrage la răspundere în scopul
recuperării prejudiciului material cauzat de către cealaltă parte contractantă.

Legislatorul nu oferă în Codul Muncii o definiție a noțiunii de răspundere material limitată a

salariatului, dar din conținutul art. 336 se înțelege aceasta ca fiind răspunderea material pe care
o poartă salariatul în cazul prejudicierii angajatorului în limita salariului mediu lunar, dacă
Codul Muncii sau alte acte normative nu prevăd o altfel.

În literature de specialitate sunt menționate condiții care trebuie întrunite pentru ca să survină
răspunderea material a salariatului, acestea sunt:

 Comiterea unei fapte ilicite  Survenirea prejudiciului material  Existenţa

vinovăţiei salariatului  Existenţa legăturii cauzale între fapta ilicită şi prejudiciul cauzat

Din motiv că nu a fost menționat dacă CIM al salariatului prevede imposibilitatea utilizării
automobilului de serviciu în afara orelor de muncă, în una din situațiile posibile presupunem că
acest fapt nu este menționat în contract și respectiv condiția de comitere a unei fapte ilicite nu
există, iar după cercetarea cazului s-a stabilit că vinovăția salariatului tot nu există ceea ce ne
lipsește de legătura cauzală între acțiunile salariatului și producerea accidentului. În acest caz
răspunderea pentru prejudiciul cauzat și achitarea pierderilor materiale suportate v-a fi pe
seama vinovatului, adică a pietonului Vieru, fapt confirmat prin

Articolul 1998. Temeiul şi condiţiile generale ale răspunderii delictuale

    (1) Cel care acţionează faţă de altul în mod ilicit, cu vinovăţie este obligat să repare
prejudiciul patrimonial, iar în cazurile prevăzute de lege, şi prejudiciul moral cauzat prin
acţiune sau omisiune.

În situația în care CIM al salariatului prevedea răspunderea materială pentru

deteriorarea/avarierea automobilului de serviciu sau utilizarea acestuia în afara orelor de lucru,
atunci angajatorul este în drept să ceară repararea prejudiciului de la salariat, întrucât și Codul
Muncii prevede la art. 328 alin. (1) că “Partea contractului individual de muncă repară
prejudiciul material pe care l-a cauzat celeilalte părţi în urma acţiunii sau inacţiunii sale ilegale
şi culpabile, dacă prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd altfel.”, în cazul respectiv
partea contractului individual de muncă care a cauzat prejudiciul material este salariatul.