ANALIZA CLIMATULUI

ORGANIZAŢIONAL

Coordonator: Absolvent:
 Structura lucrării
• CAPITOLUL I – Consideraţii conceptuale privind climatul organizaţional
– Cadru general. Definiţii
– Caracteristici ale climatului organizaţional
– Factori determinanţi ai climatului organizaţional
– Modalităţi de abordare, etape şi instrumente

• CAPITOLUL II – Problematica analizei climatului organizaţional

– Analiza climatului organizaţional – premisă a schimbării organizaţionale
– Utilitatea şi obiectivele analizei climatului organizaţional
– Domenii de incidenţă a analizei şi schimbării organizaţionale
– Rezistenţa la schimbarea organizaţională
– Relaţiile conflictuale de muncă
– Condiţiile de muncă

• CAPITOLUL III – Studiu de caz la Expert Moldova Trading Iaşi

- Obiectivele analizei firmei
- Prezentarea firmei
- Instrumente de cercetare
- Prezenatrea rezultatelor

Concluzii şi recomandări
 Analiza climatului organizaţional la
Expert Moldova Trading Iaşi
Obiectivele analizei firmei

Analiza climatului organizaţional oferă avantajul de a face o primă „radiografie”

a situaţiei în firmă chiar dacă, uneori, o astfel de analiză oferă date previzibile sau
anticipate parţial de diverşi angajaţi, avantajul ei este că prezintă o imagine
sistematizată a acestor dimensiuni, cărora le dă un grad mai mare de obiectivitate.

Studiul de faţă îşi propune să evalueze în cadrul firmei Expert Moldova Trading:
• satisfacţia în muncă, atât a satisfacţiei generale, cât şi faţă de anumiţi factori cum ar fi
superiorii, posibilităţile de promovare, etc;
• implicarea în muncă şi dedicarea faţă de companie;
• valoarea recompenselor în muncă, motivaţia;
• sursele problemelor firmei aşa cum sunt percepute de angajaţi;
• sugestiile pentru rezolvarea prblemelor;
• care este structura organizatorică şi cum se realizează comunicarea între nivelurile
ierarhice;
 Prezentarea firmei
Expert Moldova Trading a fost prima firmă din judetul Iaşi care
a înteles la începutul anilor '90 nevoia utilizării sculelor profesionale
de către partenerii care vor să exceleze în domeniul lor de activitate.
Expert Moldova Trading s-a impus ca lider pe piaţa ieşeana,
oferind clienţilor săi unelte şi scule, utilaje şi echipamente
profesionale moderne, proiectate şi fabricate după cele mai înalte
standarde ale calităţii.
Pentru viitor Expert Moldova Trading şi-a propus îmbogăţire a
portofoliului de echipamente, accesorii şi piese de schimb,
consumabile, pentru a veni astfel în întâmpinarea cerinţelor
diversificate ale clienţilor, o focalizare pe activitatea de service,
consultanţă şi instruire tehnică, astfel încât clientii să beneficieze de
sprijin în permanenţă.
 Metodologia cercetării
Cercetarea a fost începută cu un interviu nestrusturat al cărui
rezultat este chestionarul (cercetare instrumentală). Cu ajutorul
interviului, am încearcat să găsesc la subiectul intervievat diferite
informaţii, convingeri, poziţii asupra unor fapte, evenimente,
sentimente, aşteptări etc relevante pentru studiul întreprins.
Interviul a fost aplicat pentru 7 persoane din diferite
departamente şi niveluri ierarhice în cadrul organizaţiei Expert
Moldova Trading iar informaţiile importante au fost notate schematic.
Organizaţia are în medie 35 de angajaţi. Dintre aceştia 32 de
salariaţi, apartinând diferitelor poziţii ierarhice din cele trei divizii, au
fost chestionaţi (3 angajaţi nu au putut fi chestionaţi fiind plecaţi în
delagatie sau în concediu), răspunzând la întrebări de interes
colectiv astfel încât rezultatele obţinute să fie utile unei mai bune
organizări şi politici de personal. Pentru a se evita nesinceritatea
respondenţilor, ce ar putea fi gererată de eventuale represalii în
urma completării chestionarului, nu au fost cerute date de
identificare.
 Analiza rezultatelor
• Care ar fi primele 3 cuvinte prin care aţi caracteriza firma în care lucraţi?

30 28,2

25

19,3
20

15,5
15
12 12,5 12,5

10

e
a
m
e

te

es

nt

at
at

lis

ta

cc

ilit
r ta
it

zi
na
al

su

ab
rio

po
gi

io

nt
le

se

im
es
co

re
of
pr
Ce anume v-ar determina să munciţi mai bine, să fiţi
mai eficient şi mai mulţumit?

25% 28%

3%

19%
25%

aprecierea rezultatelor personale din partea sefilor si a colegilor

salariul, procent din vanzari, din profitul firmei
autoritate decizionala, plus responsabilitati si libertate de actiune
Imbunatatirea conditiilor de munca, dotare cu echipamente de birotica
teamwork,corectitudine,lipsa conflictelor,comunicare si sprijin reciproc
 Cele mai utile schimbări care ar ajuta firma, ar fi cele
care s-ar face la nivelul:
• Pentru stabilirea ierarhiei răspunsurilor obţinute, s-a calculat o medie ponderată prin
coeficienţi de importanţă: pentru poziţia I, coeficient de 0,6; pentru poziţia a II-a,
coeficient de 0,3; pentru poziţia a III-a, coeficient de 0,1.

6,66% 0%
13,33%

18%
10% A
B
C
D
E
F
G
H

20% 23,33%

8,66%
 În firma în care lucraţi, problemele (dacă există) se
datorează:
Cauza problemelor NR. rasp

A - calificarea, pregătirea slabă a 5

personalului
B - salarizarea nediferenţiată, 7
nestimulativă
C - stilul de conducere nepotrivit, 0
ineficient
D - organizarea proastă, defectuoasă a 1
muncii
15%
E - conflictele existente în firmă 2 A
25%
B
F - lipsa generală de iniţiativă şi 4
C
creativitate D
H - urmărire interese personale, nu 1
21%
E
F
colective
G
I - slaba promovare a imaginii firmei 3 9% H
I
J - absenţa unei echipe de resurse de 9 3%
0%
3%
J
idei 6% 6%
12%
 Exprimându-vă la modul general, sunteţi mulţumit de...................
şi nemulţumit de.................

Surse de mulţumire Surse de nemulţumire

colectivul de muncă lipsa de timp

atmosfera şi mediul de lucru volumul mare de muncă individuală

siguranţa locului de muncă salariul necorelat cu efortul şi rezultatele

seriozitatea firmei neprofesionalismul şi lipsa de punctualitate

modul de colaborare dintre departamente rutina muncii de birou

realizarea de contacte şi relaţii necomunicarea

posibilităţi limitate de a avea un prânz cald

S-au înregistrat şi opinii de genul „nu am nemulţumiri”, acestea

reprezentând 18,75% dintre răspunsuri (6 respondenţi).
Ce sugestii aţi face referitor la modul de stimulare/recompensare a
angajaţilor firmei?

9%
9%

47%

22%

13%

Premii, bonusuri Procentaj din vanzari, comisioane Training, cursuri de specializare

Teamw ork, teambuild Aprecierea eforturilor, rezultatelor
 Ce vă doriţi cel mai mult de la o slujbă? Ce apreciaţi cel mai mult
la un post/funcţie?
A - Un salariu bun şi beneficii materiale 6,39

B - Şansa de a promova şi de a face carieră 3,83

C - Un colectiv cu oameni de treabă 3,83

D - Condiţii bune de lucru, curat, cald, linişte 1,06

E - Un post/slujbă sigură 1,28

F - Înţelegere, ajutor pt probleme personale 3,69

G - Apreciere pentru treaba bine făcută 7,03

H - O muncă/activitate interesantă, incîtantă 3,83

I - Să fiu consultat când se iau decizii ce 1,06

3%
afect.munca 12% 20%
A
B
C
D
E
F
G
22% 12%
H
I
12%
12% 4% 3%
Pentru ca lucrurile să meargă mai bine în firmă, personal
credeţi că ar fi mai benefică:

31%

pastrare fara schimbari

schimbare completa
schimbari de mica amploare

60%

9%
În baza cărui model de structură organizatorică funcţionează
Expert Moldova Trading?

A - Nivelul de conducere se află în centru, existând o ierarhie bine stabilită 18

B - Nu există o ierarhie 4
C - De tip structură funcţională 10

31%

A
B
C
56%

13%
 Credeţi că angajaţii Expert Moldova Trading au încredere în conducere?

44% Da
56% Nu
Dacă nu, care sunt motivele?

21%
29%
A
A - Nu îşi respectă promisiunile 4
B
C B - Nu există o informare corectă şi 3
D precisă
29% C - Nu rezolvă problemele în timp util 4
21%
D - Nu există o strategie decizională 3
 Care dintre următoarele chestiuni vă îngrijorează?

A - Fluctuaţia personalului 7,03

B - Nerespectarea termenelor 3,83
C - Eficienţa scăzută a muncii 6,39
D - Starea sănătăţii 2,43
E - Atitudinile necooperante 3,83
F - Relaţiile proaste între conducere şi angajaţi 3,69
G - Controlul strict al angajaţilor 1,06
H - Salarizarea pe bază de vechime, favoritism, 3,74
rudenie 12%
21%
3%

A
B
12%
C
D
E

12% F
G
H
12%

8% 20%
 Barierele de comunicare sunt factori care trebuie minimalizaţi,
atât în comunicarea descendentă cât şi în cea ascendentă. Propunem
o serie de modalităţi prin care comunicarea descendentă poate fi
îmbunătăţită:
• prezentarea sarcinilor de muncă într-un mod clar fiecărui angajat, astfel
încât să se înţeleagă precis ce se aşteaptă de la el;
• explicarea motivelor care au determinat cererea contribuţiei angajatului,
astfel încât persoana să înţeleagă sensul efortului său;
• furnizarea frecventă a feedback-ului cu privire la calitatea performanţelor
realizate pentru a motiva angajatul în vederea atingerii obiectivelor;
• multiplicarea canalelor de comunicare în vederea creşterii probabilităţii de
recepţie a mesajului;
• repetarea mesajelor importante pentru a permite integrarea lor.
De asemenea, pentru optimizarea comunicării ascendente,
propunem următoarele modalităţi:
• existenţa unui climat favorabil în organizaţie, care să permită subordonaţilor
exprimarea mesajelor pozitive sau negative, fără teama de penalizare;
• apariţia unor disfuncţii este mai repede resimţită de colaboratori, iar
managerul trebuie să cunoască acest lucru;
• diminuarea barierelor sociale şi de statut la diferite niveluri ale organizaţiei
favorizează exprimarea spontană a angajaţilor;
• selectarea mesajelor astfel încât doar cele relevante să ajungă la
managementul de vârf.
 Pentru că ceea ce se urmăreşte prin motivare este creşterea
productivităţii, problema cheie rămâne realizarea unei motivaţii cu
eficacitate ridicată. Aceasta implică respectarea unui ansamblu de
cerinţe, ţinând cont de tratarea proceselor motivaţionale în dinamica lor şi
preîntâmpinând fenomenul de uzură morală a motivaţiei. Aceste cerinţe
pot fi considerate:
• angajarea şi utilizarea în cadrul firmei de persoane care apreciază rezultatele
pe care aceasta le furnizează;
• determinarea elementelor pe care oamenii şi le doresc şi oferirea lor ca
recompense;
• asigurarea salariaţilor cu sarcini interesante, care le stimulează posibilităţile şi
constituie noi provocări, autodepăşire, creativitate, lărgind conţinutul posturilor;
• particularizarea motivaţiilor în funcţie de personal, ajungând chiar la o
individualizare;
• acordarea motivaţiilor economice treptat pentru a dezvolta şi un alt sistem
motivaţional, pe termen lung;
• încadrarea salariaţilor pe posturile care li se potrivesc cel mai bine astfel încât
randamentul să fie maxim;
• utilizarea combinată a motivaţiilor economice şi moral-spirituale;
• informarea exactă a salariaţilor cu privire la recompense şi sancţiuni;
• acordarea de recompense, periodic, în funcţie de necesităţi, să se facă imediat
după obţinerea rezultatului;
• minimizarea sancţionării personalului;
• motivaţiile acordate salariaţilor să fie percepute de aceştia ca fiind
corespunzătoare (să le satisfacă o nevoie activă).
VĂ MULŢUMESC