Human Resource Management (HRM)

• Este abordarea manageriala strategica si coerenta a

celor mai valoroase active unei organizatii: forta de
munca. “Omul, cel mai pretios capital”.
• Termenii “HRM" si “HR" au inlocuit “directia/serviciul
personal”, desemnand procesele implicate in
gestionarea angajatilor unei organizatii.
• In sens restrans, Managementul Resurselor Umane
(MRU) inseamna angajarea, dezvoltarea resurselor
angajatilor utilizand mentinerea si recompensarea
serviciilor aduse in acord cu cerintele postului si ale
organizatiei.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 1/16

UPB/IMST/TMS
 HRM - Managementul Resurselor Umane

• Activitatile administrative asociate cu planificarea resurselor

umane, recrutarea, selectia, orientarea, instruirea, evaluarea,
motivarea, remunerarea etc. HRM dezvolta angajatii prin munca.
• Procesul de identificare si angajare a celor mai bine calificati
candidati (din interiorul sau exteriorul organizatiei) pentru ocuparea
unui post vacant, intr-o maniera eficienta ca timp si cost.
• Etapa introductiva a procesului de asimilare a unui nou salariat, si
o parte a procesului continuu de socializare din organizatie.
• Objectivele majore ale orientarii sunt: (1) castigarea
angajamentului salariatului, (2) reducerea anxietatii, (3) ajutarea
angajatului in intelegerea asteptarilor organizatiei, (4) lamurirea
asteptarilor angajatului privind noul sau loc de munca si
organizatia. Acest proces este urmat de instruirea specifica functiei
ocupate.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 2/16

UPB/IMST/TMS
 Procesele HRM
• Sunt destinate atingerii scopurilor mentionate anterior. Procesele se pot
desfasura fie in cadrul unui departament specializat in HR, sau unele sarcini
pot fi externalizate catre firme specializate sau alte departamente.
– Planificarea fortei de munca
– Recrutarea (uneori separata intre atragere si selectie)
– Inductia si orientarea
– Managementul competentelor
– Instruirea si dezvoltarea
– Administrarea personalului
– Recompensarea in salariu (tarifar sau lunar)
– Managementul timpului
– Managementul deplasarilor (uneori in sarcina contabilitatii)
– Statul de plata (uneori in sarcina contabilitatii)
– Administrarea beneficiilor salariatilor
– Planificarea costurilor de personal
– Evaluarea performantei

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 3/16

UPB/IMST/TMS
 Planificarea fortei de munca
• Este functia manageriala de baza, care implica
formularea unuia sau a mai multor planuri detaliate,
menite sa realizeze echilibrul optim intre cerinte/comenzi
si resursele disponibile/oferte.
• Procesul de planificare realizeaza:
– (1) identificarea scopurilor/obiectivelor de atins;
– (2) formularea strategiilor de urmat;
– (3) identificarea sau crearea mijloacelor necesare;
– (4) implementarea, directionarea, si monitorizarea
tuturor etapelor in ordinea prestabilita a desfasurarii
acestora.
Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 4/16
UPB/IMST/TMS
Planificarea stategica a fortei de munca
• Este procesul menit sa garanteze ca organizatia are
acces corespunzator la oameni talentati, capabili sa
asigure viitorul succes al afacerii.

• Planificarea stategica a fortei de munca joaca rolul

trezorierului, care trebuie sa furnizeze organizatiei
accesul corespunzator la capitalul de lucru.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 5/16

UPB/IMST/TMS
 Motivarea
• Motivarea este energizantul comportamental si sursa oricarei
actiuni. Ea rezulta din interactiunile factorilor constienti si
subconstienti, precum: (1) intensitatea dorintei/nevoii; (2) valoarea
prin care se recompenseaza scopul actiunii; (3) asteptarile
individului sau ale apropiatilor acestuia.
• Identificarea si utilizarea factorilor interni sau externi care
stimuleaza dorinta si energia oamenilor de a fi continuu interesati si
angajati intr-o functie, rol, post sau subiect, si de a depune un efort
tenace in realizarea unui scop.
• Recompensarea angajatului prin: plata, salariul lunar sau tarifar,
inclusiv alocatii, beneficii (masina firmei, asigurare medicala,
pensie), sporuri, prime, si valoarea in bani a altor tipuri de
stimulente.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 6/16

UPB/IMST/TMS
 Recrutarea
• Este procesul de cautare si selectare a oamenilor calificati pentru
ocuparea unui post in organizatie.
• In cazul firmelor mici, managerul sau administratorul pot prelua
unele componente ale procesului de recrutare. In firmele mijlocii si
mari, se apeleaza la profesionisti in recrutare sau la agentii
specializate. Recrutarea externa este procesul de atragere si
selectionare a lucratorilor din afara firmei.
• Domeniul recrutarilor cuprinde: agentii de angajare, site-uri de
recrutare si motoare de cautare a posturilor vacante, "headhunters“
vanatori de capete pentru recrutarea specialistilor si a managerilor,
recrutarea din interiorul organizatiei. Metodele de lucru sunt:
atragerea candidatilor prin publicitate, selectionarea prin interviu si
testare.
• Recrutarea prin recomandare este procesul de ocupare a locurilor
vacante pe baza referintelor date de persoane de incredere.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 7/16

UPB/IMST/TMS
 Orientarea si Inductia
• Orientarea si Inductia sunt primele etape ale proceselor MRU.
• Orientarea presupune familiarizarea noilor angajati cu mediul de
munca din organizatie si cu noii colegi.
• Inductia este procesul de socializare prin care organizatia cauta sa
faca din fiecare salariat un agent care sa lupte pentru indeplinirea
objectivelor sale. Noul angajat trebuie sa inteleaga organizatia,
politicile si regulile sale.
• Un program de orientare si inductie trebuie sa atinga urmatoarele
obiective:
– Sa construiasca increderea angajatului in organizatie si in sine,
a.i. sa devina eficient.
– Sa dezvolte sentimentul de loialitate fata de organizatie.
– Sa stabileasca o relatie cordiala apropiata intre angajati.
– Sa se asigure ca noii salariati nu isi formeaza o falsa impresie si
o atitudine negativa fata de organizatie si job.
– Sa dea salariatilor informatiile necesare despre organizatie.
Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 8/16
UPB/IMST/TMS
• In general, procesul de orientare incepe prin vizitarea sediilor firmei (spatii
de productie, birouri, facilitati etc.). Conducatorul locului de munca ii
prezinta noului angajat colegii si ii furnizeaza informatiile necesare, a.i.
acesta sa se simta confortabil in noul mediu.
• Pentru informarea si ghidarea noului angajat se pot folosi prezentari si
discutii.
• Se pot folosi de asemenea manuale, indrumare, ghiduri sau prospecte
pentru orientarea noilor angajati.
• Informatile furnizate noilor angajati prin procesul de orientare pot cuprinde:
– Scurta istorie a firmei
– Operatii si produse ale firmei
– Structura organizatorica
– Locatii si facilitati pentru salariati
– Politici si practici de personal
– Legi si reglementari
– Activitatile salariatilor
– Procedurile disciplinare
– Masuri de protectia muncii (securitate si sanatate ocupationala)
– Hotarari si ordine in vigoare.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 9/16

UPB/IMST/TMS
 Managementul calificarii
• MC este practica de a intelege, dezvolta si utiliza
salariatii si competentele acestora. Un MC trebuie sa
identifice competentele cerute de fisa postului,
competentele fiecarui salariat in parte, precum si
diferentele care exista intre acestea.
• Cerintele din fisa postului pot fi definite in cadrul firmei,
sau pot fi definite de institutii specializate. Ele sunt uzual
definite sub forma unei matrici de competente. Aceasta
consta intr-o lista de competente si un sistem de
cuantificare-evaluare, care defineste fiecare nivel de
calificare in parte.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 10/16

UPB/IMST/TMS
 Instruire si dezvoltare
• I&D vizeaza activitatea organizatiei menita sa imbunatateasca
performanta individuala si cea de grup, in acord cu cerintele firmei.
• Sinonime: Dezvoltarea salariatilor (employee development),
Dezvoltarea resurselor umane (human resource development),
Invatare si dezvoltare (learning and development)
• Instruire
– Activitate axata pe functia prezenta, in raport cu care se face si
evaluarea individului.
• Educare
– Activitate axata pe functiile pe care individul le-ar putea ocupa in
viitor, in raport cu care se face si evaluarea.
• Dezvoltare
– Activitate axata pe rolurile in care organizatia foloseste individul,
sau in care acesta ar putea fi parte in viitor, lucru foarte dificil de
evaluat.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 11/16

UPB/IMST/TMS
 Tipuri de instruire
• Instruire formală – proces educaţional care se desfăşoară în
instituţii specializate şi care se formalizează cu diplome sau
certificate de calificare.
• Instruire non-formală – proces educaţional care se
desfăşoară pe lângă fluxul instuţionalizat de instruire, şi care
nu se finalizează prin formalizare. Instruirea non-formală se
poate desfăşura la locul de muncă, în organizaţii ale societăţii
civile (ONG, partide, sindicate, organizaţii de tineret), în
organizaţii prestatoare de servicii (meditaţii, consultaţii,
asociaţii sportive etc.)
• Instruire informală – proces natural de învăţare permanentă,
bazat pe experienţa de viaţă de zi cu zi. Spre deosebire de
instruirea formală şi de cea non-formală, instruirea informală
nu este intenţională, şi de aceea este arareori luată în
considerare ca având o contribuţie la formarea competentelor.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 12/16

UPB/IMST/TMS
 Evaluarea Performantei
• Evaluarea angajatilor este o metoda prin care se determina
performanta muncii fiecarui salariat in parte (calitate, cantitate,
costuri, durate).
• Evaluarea performantei este parte a dezvoltarii carierei.
• Menirea evaluarii:
– Oferirea de feedback salariatilor;
– Identificarea nevoii de instruire;
– Documentarea criteriilor folosite la recompensarea salariatilor;
– Crearea bazei pentru luarea deciziilor: marirea salariului,
promovarea, masuri disciplinare etc.;
– Asigurarea diagnozei si dezvoltarii organizatiei;
– Facilitarea comunicarii intre salariat si manager;
– Validarea tehnicilor de selectionare si a politicilor de HR.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 13/16

UPB/IMST/TMS
 Managementul timpului
• Prima generatie: reminders (bazate pe ceas, posibilitate de
implementare pe PC) se pot utiliza pentru a avertiza asupra
momentului cand trebuie intreprinsa o actiune.
• A doua generatie: planificare si pregatire, inclusiv stabilirea de
scopuri (bazate pe calendar si agenda de intruniri).
• A treia generatie: planifica, impune prioritati, controleaza activitatile
zilnice (folosind o agenda personala, sau alte metode bazate pe
hartie, sau pe computer). Aceasta abordare necesita timp pentru
clarificarea valorilor si a prioritatilor.
• A patra generatie: eficient si proactiv (folosind oricare din mijloacele
de mai sus) utilizeaza scopuri si roluri ca element de control al
sistemului si da prioritate importantei fata de urgenta.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 14/16

UPB/IMST/TMS
 Dezvoltarea HR
• Este cadrul pentru sprijinirea salariatilor in dezvoltarea
competentelor personale si organizationale.
• DHR cuprinde: instruirea, dezvoltarea carierei,
managementul si dezvoltarea performantei, indrumare,
planificarea succesiunii, identificarea salariatului de
baza, tutoriat, si dezvoltare organizationala.
• DHR poate fi formala, ca o instruire la clasa, sau un efort
de schimbare organizationala planificata.
• DHR poate fi informala, ca in cazul indrumarii unui
salariat de catre un manager.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 15/16

UPB/IMST/TMS
 Dezvoltarea Personala
Ca mijloc de auto-perfectionare, DP cuprinde:
– Atingerea aspiratiilor personale; integrarea identitatii sociale cu
identitatea proprie
– Cresterea capacitatii de a-si defini prioritati, valori, de a alege
stilul de viata si etica.
– Planificarea strategica si realizarea aspiratiilor, a prioritatilor in
viata si cariera.
– Dezvoltarea potentialului profesional si a talentelor; dezvoltarea
competentelor individuale, instruirea la locul de munca.
– Imbunatatirea calitatii vietii prin sanatate, prosperitate, cultura,
familie, prieteni si comunitate.
– Tehnici de invatare si metode de a creste constiinta de sine, de
a dobandi control asupra propriei existente si de a atinge
intelepciunea.

Conf.dr.ing. Viorel Rindasu B I I / HRM 16/16

UPB/IMST/TMS