CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ, STRUCTURI

ORGANIZATORICE, RECRUTAREA,
EVALUAREA RESURSELOR UMANE

Facultatea de Educaţie Fizică şi Sport

Specializarea : Kinetoterapie și motricitate specială, gr 7
Studentă : Iorga Ariana Ioana
Key words : Human resources, Management, Organization, Recruitment,Culture
 1 .CULTURA ORGANIZIȚIONALĂ
Cultura organizațională este setul de credințe, obiceiuri, valori, atitudini și tradiții ale membrilor
unei companii.
Cultura organizațională este exprimată prin strategiile, structurile și sistemul său. O organizație cu
valori și standarde clare promovează comportamente pozitive care se traduc într-o productivitate
mai mare în cadrul companiei și o proiecție adecvată a organizației din afara acesteia.
Edgar Shein, un autor proeminent și cercetător al culturii afacerilor, a introdus pentru prima dată
un concept clar și practic în 1980 și a stabilit că cultura organizațională constă din 3 elemente
esențiale, pe care le-a numit "Nivelurile de cunoaștere": Aceste elemente sunt:
Artefacte și comportamente Ipoteze inconștiente Valori propuse
Se referă la convingerile care sunt
dobândite în legătură cu compania și care Se referă la valorile care identifică în mod explicit
Elemente materiale și se manifestă inconștient sub formă de și formal compania. În general, aceste valori sunt
coduri formale și comportamente care sunt luate de la sine, descrise în viziunea companiei, într-un cod de
informale legate de deoarece acestea sunt considerate a fi parte conduită sau în orice tip de mesaj sau suport care
domeniul de a esenței companiei. este disponibil pentru toți angajații.
activitate: uniforme De exemplu, să adopte un mod de a vorbi Transparența, încrederea, securitatea sunt
la locul de muncă, deoarece se presupune exemple ale valorilor pe care o companie le poate
că acesta este modul în care codurile scrise avea ca parte a culturii sale organizaționale
ale companiei sunt respectate, chiar dacă
nu există nici o cerere oficială de a face
acest lucru. https://www.significados.com/cultura-organizacional/
 Caracteristici :

Toleranța la Proactivitate Identitate

risc Se referă la gradul de Se referă nu numai la imaginea
Se referă la gradul independență pe care companiei (identitate grafică, Stimulare
indivizii trebuie să-l ia logo, culori distinctive etc.), ci Cultura de afaceri
de libertate pe care
pentru ei înșiși în cadrul și la gradul de coerență. Cu cât trebuie să aibă în
angajații îl au de a identitatea este mai coerentă, cu
organizației. vedere existența
lua decizii riscante. atât va fi mai durabilă în timp. sau nu a unui
sistem de
Control stimulare, precum
Cultură comună O caracteristică pentru a valida și criteriile cu care
Model de comunicare angajații se pot
Se referă la valorile, fluiditatea procesului în
Aceasta implică o ierarhie în bucura de ele:
credințele și organizații este gradul de
ceea ce privește funcțiile și productivitatea,
comportamentele care monitorizare directă a angajaților.
procesele în comunicările vechimea etc.
sunt împărtășite de În general, într-o măsură mai mare
interne ale companiei.
membrii organizației sau numărul de supraveghetori,
procesele sunt mai puțin fluide.

https://www.significados.com/cultura-organizacional/
 Tipuri de cultură organizațională
Stephen Robbins a definit :
Cultură organizațională
puternică
Culturile puternice se caracterizează
prin faptul că valorile lor sunt ferme,
coerente și acceptate de toți membrii
acesteia.
Cultură organizațională slabă
Este un tip de cultură prezent în organizațiile în care nu există nici o
identificare cu valorile de afaceri, iar acest lucru se poate datora mai
multor factori variind de la lipsa de stimulente profesionale sau
monetare la control riguros supraveghetor care limitează autonomia
angajaților.
În aceste cazuri, devine foarte dificil să se atingă obiectivele de
afaceri, deoarece nu există un angajament real din partea
personalului, care, la rândul său, se simte minimizat sau puțin luat în
considerare.
https://www.significados.com/cultura-organizacional/
2. Structuri organizatorice
Prin structură organizatorică se înţelege configuraţia internă a unei entităţi publice formată din
persoane, subdiviziuni organizatorice şi relaţii, astfel determinate încât să asigure premisele
organizatorice adecvate realizării obiectivelor managementului public. Scopul structurii organizatorice
este acela de a divide activităţile entităţii publice în sarcini, care sunt efectuate de anumiţi angajaţi
pentru a realiza obiectivele organizaţiei.
În temeiul actului normativ privind organizarea şi funcţionarea entităţii publice, managerul aprobă
structura organizatorică, alcătuită din: departamente, direcţii generale, servicii, birouri, posturi de lucru.
Încadrarea cu personal de conducere şi personal de execuţie a acestor structuri se regăseşte în statul de
funcţii al entităţii.

Potrivit lui Peter Drucker, structura organizațională este

un mijloc indispensabil, iar o structură greșită va afecta
serios performanța afacerii și o poate distruge. Structura
organizatorică trebuie să fie concepută astfel încât să
permită realizarea obiectivelor întreprinderii timp de
cinci, zece sau cincisprezece ani.
https://
www.businessmanagementideas.com/organisational-structure
ganisational-structure-meaning-and-importance/3483
 Cele două segmente ale structurii organizatorice :

Reuneşte ansamblul personalului, compartimentelor şi relaţiilor

Structura de conducere organizatorice interne şi externe, constituite şi plasate în structura
organizatorică astfel încât să asigure condiţiile necesare
desfăşurării proceselor de management şi de execuţie prin care
creşte gradul de satisfacere a interesului public.

Formată din ansamblul personalului, compartimentelor şi

Structura de execuţie relaţiilor organizatorice interne şi externe, constituite cu scopul
realizării şi furnizării de servicii publice specifice tipului de
entitate publică.
Componentele primare, încorporate în cele două
segmente ale structurii organizatorice:

1.Postul - un ansamblu de sarcini, responsabilităţi şi competenţe ce revin, în mod

curent, unei persoane pentru realizarea obiectivelor individuale;

2.Funcţia - cuprinde mai multe posturi cu aceleaşi caracteristici generale;

3. Compartimentul - un grup de persoane (minimum 2), care, sub o conducere

unică, exercită atribuţii omogene şi/sau complementare ce asigură realizarea unor
obiective specifice;

4. Relaţiile organizatorice- legăturile care se stabilesc prin reglementări oficiale

între componentele structurii organizatorice;

5.Ponderea ierarhică - numărul persoanelor conduse nemijlocit de un manager;

6. Nivelul ierarhic - poziţii succesive ale posturilor de management şi execuţie

faţă de managerul general sau de cel mai important organism participativ de
management. http://
www.mfinante.ro/static/10/Mfp/control_prev/programe/Fisa_St
 Tipuri de structuri organizatorice :

structura teritorială : caracterizată

Structura ierarhic
de organizarea în raport cu unitatea
funcţională : caracterizată
administrativ-teritorială, axată pe
prin structurarea pe niveluri
un grad mare de flexibilitate şi pe
ierarhice;
diminuarea nivelurilor ierarhice

structură mixtă: caracterizată

printr-un mixt al caracteristicilor
primelor două structuri.

http://www.mfinante.ro/static/10/Mfp/control_prev/programe/Fi
sa_Standard_6.pdf
 Recrutarea
Scopul procesului de recrutare este acela de a obţine la un cost minim necesarul de resurse umane (în
termeni de număr şi calitate) al companiei respective.

Atunci când se planifică recrutarea unei persoane pentru ocuparea unei noi poziţii în cadrul organizaţiei,
trebuie să se acorde o mare atenţie tuturor aspectelor pe care le implică această problemă.

Deoarece recrutarea costă scump (costuri de publicitate,costuri implicate de apelarea la o agentie, timpul de
intervievare etc) se iau în vedere alternativele : Reorganizarea,Tipul postului,Automatizarea

Cele trei etape ale procesului de recrutare şi selecţie

sunt:
Definirea cerinţelor – realizarea fişelor de rol (de post) şi a cerinţelor aferente; stabilirea
termenilor şi a condiţiilor de angajare;
Atragerea candidaţilor – luarea în considerare şi evaluarea surselor alternative de candidaţi,
din interiorul şi din afara companiei; realizarea de anunţuri; folosirea agenţiilor şi a
consultanţilor;
Selectarea candidaţilor – selecţia CV-urilor, intervievare, evaluarea candidaţilor, ofertarea,
referinţe, realizarea contractelor de angajare. http://www.islavici.ro/cursuriold/Managementul_Resurselor_U
mane%20-%
 Evaluarea resurselor umane

Evaluarea performanţelor profesionale constituie o problemă delicată în

managementul organizaţiei. Dacă este vorba de formare, salarizare sau
promovare, toate aceste operaţii au loc numai în urma unei evaluări. Scopul
evaluării este să ajute la luarea deciziilor care afectează indivizii, decizii care
trebuie să aibă un fundament obiectiv şi correct.
Evaluarea este o activitate prin care are loc motivarea angajaţilor, menţine
contactele personale, recunoaşte munca de calitate şi promovează o anumită
imagine asupra evaluatului. Cunoaşterea performanţelor realizate înseamnă o
înţelegere reală a modului în care sunt îndeplinite sarcinile, a randamentului dat
la locul de muncă. Cunoaşterea performanţelor oferă celui evaluat încredere în
propriile forţe, constituind şi un factor mobilizator, generator al unei atitudini
pozitive faţă de muncă.

https://www.utgjiu.ro/revista/lit/pdf/2017-01.4.Supliment/09_Olivia
În spaţiul organizaţional, resursele umane sunt confruntate cu cei doi poli ai
performanţei:
succesul şi eşecul profesional. Eşecul profesional apare atunci când rezultatele
muncii
obţinute de o persoană sunt insuficiente în raport cu normele organizaţiei.
Apariţia acestuia
poate fi pusă pe seama unor combinaţii diverse care pot apărea între variabilele
individuale,
ce caracterizează persoana şi variabilele situaţionale referitoare la mediul de
muncă (H. D.
Pitariu, 1994 (R. Mathis, Y. Jakson, 1991):
- este o operaţiune periodică scrisă; evaluarea se repetă la anumite intervale de timp. Fiind
sub formă scrisă, ea constituie o formă de angajament atât pentru evaluator cât şi pentru
cel evaluat;
- este un bilanţ al muncii depuse, evaluarea realizându-se prin raportare la obiectivele
stabilite de şeful ierarhic;
- permite o evaluare a şanselor viitoare;
- presupune discuţii cu personalul; evaluarea oferă prilejul unui schimb de opinii între
evaluator şi evaluat, ambii având posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor
repere cuprinse în formularul de evaluare.
Indiferent de nivelul ierarhic care efectuează evaluarea, menţionăm câteva cerinţe
esenţiale care trebuie respectate în vederea asigurării unei evaluări riguroase:

-personalul care face evaluarea trebuie să fie temeinic instruit, să posede

capacitatea de a interpreta cu atenţie şi fineţe performanţele salariaţilor şi de a
propune măsurile constructive care se impun;
- criteriile de evaluare trebuie diferenţiate în funcţie de natura postului deţinut, de
potenţialul organizaţiei şi de obiectivele sale;
- pentru personalul care ocupă posturi identice sau efectuează activităţi similare
se vor utiliza aceleaşi criterii şi modalităţi de evaluare;

- evaluarea se va efectua pe o perioadă suficient de lungă pentru a fi edificatoare;

- vor fi utilizate numai informaţii certe, verificabile, pentru a elimina orice
suspiciuni care pot apărea în cazul evaluării pe baza unor informaţii îndoielnice,
nesigure;
- întotdeauna evaluarea se va încheia cu prezentarea rezultatelor persoanei în
cauză, comunicarea fiind însoţită şi de recomandările necesare pentru
îmbunătăţirea performanţelor.

Ultimul dintre aspectele menţionate asigură feed-backul performanţei, un proces

informaţional prin care individul este ajutat să cunoască ceea ce ar trebui să facă
pentru a realiza performanţe mai bune în viitor.
Bibliografie

http://www.islavici.ro/cursuriold/Managementul_Resurselor_Umane%20-%
20curs.pdf

http://
www.mfinante.ro/static/10/Mfp/control_prev/programe/Fisa_St
andard_6.pdf
https://www.utgjiu.ro/revista/lit/pdf/2017-01.4.Supliment/09_Olivia-pdf
 Întrebări

1. Ce ințelegeți prin cultura organizațională?

2. Care sunt caracteristicile culture organizaționale?
3. Enumerati tipurile de structuri organizatorice!
4. Cum definiti recrutarea?
5. Care este scopul evaluării resurselor umane?

Vă mulțumesc!