CAPITOLUL 1 M ANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 1.

Ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, principalele modaliti de realizare a acestora i resursele necesare, care asigur c structura, valorile i cultura organizaiei, precum i utilizarea personalului acesteia vor contribui la realizarea obiectivelor generale ale organizaiei reprezint definiia pentru: a) conceptul de politic n domeniul resurselor umane; b) activitatea de recrutare a resurselor umane; c) conceptul de strategie n domeniul resurselor umane; d) conceptul de strategie a organizaiei; e) activitile menite s asigure cu personal organizaia. 2. Obiectivul strategiei procesuale n domeniul resurselor umane este: a) eliminarea decalajului dintre performana titularului postului la un anumit moment i performana dorit pe postul respectiv n viitorul imediat sau previzibil; b) integrarea noilor salariai n cultura organizaional; c) reducerea decalajului dintre performana efectiv a angajatului pe un post, la un anumit moment i performana care ar trebui obinut pe postul respectiv la acelai moment; d) crearea unui cadru organizaional stimulativ pentru nvarea la toate nivelurile i infuzia permanent de cunotine noi n organizaie; e) aplanarea unor conflicte cu caracter social, ce pot s apar din cauza lipsei de preocupare a managementului pentru perfecionarea salariailor. 3. Care dintre urmtoarele afirmaii sunt adevrate: a) strategia global a organizaiei poate avea o influen mare asupra strategiilor din domeniul resurselor umane; b) n cadrul unei organizaii exist o singur strategie n domeniul resurselor umane; c) inteniile de cretere, integrare, diversificare sau concentrare, precum i de dezvoltare a pieei/produciei nu influeneaz strategiile de resurse umane; d) factorii de mediu interni nu pot influena strategiile de resurse umane ale organizaiei; e) intenia de dezvoltare a organizaiei nu influeneaz strategiile de resurse umane. 4. Procesul de analiz i identificare a necesarului de personal pe profesii, calificri, vrst, sex reprezint: a) activitatea de recrutare a resurselor umane; b) procesul de planificare strategic a resurselor umane; c) procesul de analiz a postului ; d) activitatea de formare a resurselor umane; e) procesul de selecie a resurselor umane. 5. Care dintre urmtoarele afirmaii nu reprezint etape ale procesului de planificare a resurselor umane: a) evaluarea performanelor resurselor umane; b) evaluarea resurselor umane necesare n perspectiv; c) analiza schimbrilor mediului ambiant; d) analiza posibilitilor de asigurare cu resurse umane din interiorul i din exteriorul organizaiei; e) ntocmirea planului de pregtire i perfecionare. 5 6. Strategia de conciliere a resurselor umane const n: a) constituirea la nivelul firmei a unui fond special, a crui mrime, dei insuficient, asigur

coerena aciunilor de personal; b) alocarea continu a unor sume importante pentru dezvoltarea potenialului uman; c) alocarea de sume importante pentru activitile de personal, ns acestea au caracter ocazional; d) alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activitile de personal n scopul prevenirii sau aplanrii unor eventuale conflicte cu caracter social; e) rotaia pe posturi sau promovarea salariailor. 7. Strategia n salturi a resurselor umane const n: a) alocarea continu a unor sume importante pentru dezvoltarea potenialului uman; b) alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activitile de personal vizeaz obiectivul prevenirii sau aplanrii unor eventuale conflicte cu caracter social; c) alocarea de sume importante pentru activitile de personal, ns acestea au caracter ocazional; d) constituirea la nivelul firmei a unui fond special, a crui mrime, dei insuficient, asigur coerena aciunilor de personal; e) rotaia pe posturi sau promovarea salariailor. 8. Strategia investiional a resurselor umane const n: a) crearea unui cadru organizaional stimulativ pentru nvarea la toate nivelurile i infuzia permanent de cunotine noi n organizaie; b) alocarea continu a unor sume importante pentru dezvoltarea potenialului uman; c) alocarea de sume importante pentru activitile de personal, ns acestea au caracter ocazional; d) constituirea la nivelul firmei a unui fond special, a crui mrime, dei insuficient, asigur coerena aciunilor de personal; e) recrutarea unui numr suficient de personal adecvat. 9. Prin aplicarea unei strategii corective n domeniul resurselor umane se urmrete: a) eliminarea decalajului dintre performana titularului postului la un anumit moment i performana dorit pe postul respectiv n viitorul imediat; b) reducerea decalajului dintre performana efectiv a angajatului pe un post, la un anumit moment i performana care ar trebui obinut pe postul respectiv la acelai moment; c) acoperirea decalajului ntre performana angajailor la momentul prezent i performana dorit ntr-un viitor mai ndeprtat; d) alocarea continu a unor sume importante pentru dezvoltarea potenialului uman; e) un grad optim de utilizare a personalului. 10. Prin strategia de specializare a resurselor umane se urmrete: a) dezvoltarea acelor competene ale angajailor care sunt specifice postului lor; b) integrarea noilor salariai n cultura organizaional; c) realizarea dezvoltrii personalului prin utilizarea competenelor i experienei unor angajai ai organizaiei pentru ali membri ai acesteia; d) dezvoltarea pe orizontal a salariailor, prin rotaia lor pe posturi sau dezvoltarea lor pe vertical; e) eliberarea de pe post a angajailor cu performan sczut. 11. Lrgirea postului presupune: a) unirea a dou sau mai multe posturi ntr-unul singur; b) transferul angajailor cu o anumit periodicitate justificat ntre diferitele posturi;

c) combinarea mai multor sarcini pentru a mri oportunitile de dezvoltare i de recunoatere profesional a postului; d) alocarea unui numr mai mare de sarcini asemntoare pentru a face postul mai atractiv; e) simplificarea sarcinilor titularului postului. 6 12. Care dintre urmtoarele afirmaii constituie cerine pentru analiza postului: a) n momentul analizei, postul trebuie prezentat aa cum a existat n trecut sau cum ar trebui s fie ori cum exist n organizaii similare; b) ntotdeauna trebuie analizate i persoanele care ocup postul respectiv, nu doar sarcinile i responsabilitile asociate; c) folosirea mai multor metode de analiz, deoarece prin combinarea lor crete gradul de obiectivitate i precizie; d) titularului postului nu trebuie s i se explice motivele i obiectivele analizei postului; e) evaluarea performanelor titularului postului. 13. Autofotografierea este o metod folosit pentru analiza postului caracterizat prin faptul c: a) asigur obiectivitatea informaiilor; b) angajatul este cel care furnizeaz informaiile privind sarcinile ce-i revin; c) este fundamentat tiinific; d) nu exist riscul de umflare a datelor i timpului; e) se evalueaz performana titularului postului de ctre superiorul ierarhic. 14. Chestionarul de analiz a postului: a) nu permite obinerea tuturor informaiilor necesare legate de post; b) are dezavantajul c nu permite implicarea angajatului; c) are o doz mare de subiectivism; d) este o metod exact i permite implicarea angajatului; e) const n fotografierea i cronometrarea sarcinilor titularului postului. 15. Identificarea postului este o etap a descrierii postului n care: a) se distribuie chestionare i se completeaz; b) se precizeaz compartimentului din care face parte postul; c) se redacteaz documentul fia postului; d) se explic ce se urmrete prin analiza postului; e) se culeg informaii despre post. 16. Culegerea informaiilor este o etap a descrierii postului n care: a) angajatului i se va explica clar, pe nelesul su, ce se urmrete prin analiza postului; b) precizarea compartimentului din care face parte postul; c) se distribuie chestionare i se completeaz pe baza unor discuii i interviuri; d) se pregtete activitatea i se identific persoana care va face descrierea, precum i informaiile pe care le va folosi; e) se redacteaz fia postului. 17. Observarea este o metod de analiz a postului care const n: a) chestionarea i dialogul direct cu titularul postului sau cu supraveghetorul acestuia; b) completarea unui chestionar de ctre titularul postului; c) fotografierea, cu sau fr cronometrare, a unor activiti fizice observabile; d) fotografierea, cu cronometrare, a unor activiti mentale; e) persoana care ocup postul nregistreaz zilnic activitile pe care le face i timpul necesar pentru fiecare. 18. Precizai care dintre urmtoarele afirmaii sunt adevrate:

a) analiza postului este obligatorie doar cnd se proiecteaz structura organizatoric a unei ntreprinderi noi; 7 b) analiza postului nu influeneaz planificarea necesarului de personal; c) rezultatul analizei postului nu poate fi folosit pentru proiectarea i reproiectarea posturilor; d) analiza postului nu ofer informaii necesare angajatului pentru eventuale schimbri sau mbuntiri ale postului su; e) rezultatul analizei postului se folosete pentru proiectarea i reproiectarea posturilor. 19. Care dintre urmtoarele afirmaii reprezint un dezavantaj n cazul recrutrii din surse interne ale organizaiei: a) se cunosc punctele tari i cele slabe ale persoanei recrutate; b) nu favorizeaz grupurile neformale din organizaie; c) prezint un plus de obiectivitate prin evitarea consanguinitii; d) genereaz apariia unui ntreg lan de posturi vacante, aa numitul efect de domino; e) resursele umane sunt vzute ca investiii. 20. Faza campaniei de angajri a procesului de recrutare a personalului presupune parcurgerea urmtoarelor etape: a) ntocmirea fiei postului, identificarea surselor de recrutare, folosirea mijloacelor de recrutare, campania de anunuri, alegerea; b) definirea profilului candidatului, identificarea surselor de recrutare, folosirea mijloacelor de recrutare, campania de anunuri, selecia candidailor, alegerea; c) identificarea surselor de recrutare, folosirea mijloacelor de recrutare, campania de anunuri, selecia candidailor, alegerea; d) ntocmirea fiei postului, campania de anunuri, alegerea candidatului; e) evaluarea postului, folosirea mijloacelor de recrutare i selecia. 21. Curriculum vitae funcional este un document care conine: a) informaii standard i informaii personalizate despre candidat, ncepnd cu perioada actual, care nu trebuie s conin perioade de timp neacoperite, chiar dac exist perioade de discontinuitate n activitate; b) informaii standard i informaii personalizate n care se pune accentul pe realizrile obinute, candidatul prezentnd posturile deinute dup preferina sa; c) rspunsuri la ntrebri legate de post; d) informaii despre motivele prsirii vechiului loc de munc; e) informaii standard despre candidat. 22. Interviul structurat: a) conine ntrebri dure, care pun candidaii n situaii neplcute; b) este un interviu diferit de interviul dup model, el poate fi adaptat, punnd ntrebri specifice postului n cauz; c) este un interviu care urmeaz o succesiune de ntrebri tiprite pe un formular pentru diferite tipuri de posturi; d) este un interviu n care un grup de intervievatori pun ntrebri unui candidat; e) ntrebrile sunt generate de rspunsurile candidatului. 23. Etapa angajrii presupune: a) ntocmirea fiei de angajare, instructajul general de protecia muncii, efectuarea vizitei medicale, eliberarea legitimaiei de serviciu;

b) parcurgerea unor programe de orientare formale i informale; c) rezolvarea plngerilor i nemulumirilor angajailor; d) evaluarea potenialului angajatului; e) alegerea unei persoane pentru ocuparea postului vacant, dintre cele care au trecut etapele de selecie. 8 24. Pentru ca interviurile s conduc la rezultatele ateptate: a) ntrebrile puse trebuie s evidenieze doar realizrile deosebite ale candidailor; b) ntrebrile puse candidailor trebuie s permit analiza personalitii celui care solicit postul; c) ntrebrile trebuie formulate pornind de la fia postului; d) ntrebrile trebuie s fie nchise; e) ntrebrile trebuie s se refere doar la evenimentele recente. 25. Integrarea pe post a noului salariat presupune: a) ntocmirea fiei de angajare, instructajul general de protecia muncii, efectuarea vizitei medicale; b) parcurgerea unor programe de orientare formale i informale; c) ntocmirea fiei de angajare; d) ntocmirea fiei de angajare, eliberarea legitimaiei de serviciu, parcurgerea unor programe de orientare formale i informale; e) instructajul de protecia muncii. 26. Publicitatea este una din tehnicile folosite n: a) formarea personalului; b) selecia personalului; c) recrutarea resurselor umane; d) integrarea pe post a noilor salariai; e) analiza postului. 27. Internetul este o tehnic utilizat n: a) recrutarea resurselor umane; b) selecia candidailor; c) evaluarea performanelor resurselor umane; d) analiza postului; e) formarea personalului. 28. Procesul de evaluare i comparare a persoanelor eligibile i de alegere a persoanei compatibile cu cerinele i profilul postului vacant definete: a) recrutarea resurselor umane; b) selecia candidailor; c) promovarea resurselor umane; d) managementul carierei; e) angajarea resurselor umane. 29. Interviul stresant are ca scop: a) identificarea aptitudinilor candidatului; b) determinarea nivelului de cunotine profesionale; c) verificarea calitilor de a lucra ntr-un mediu stresant; d) crearea unei imagini bune despre organizaie; e) identificarea punctelor slabe ale candidatului. 30. Cutarea, localizarea, identificarea i atragerea candidailor poteniali din care s fie alei cei care corespund cerinelor posturilor vacante din organizaie reprezint: a) integrarea profesional;

b) selecia resurselor umane; c) dezvoltarea resurselor umane; d) planificarea strategic a resurselor umane; e) recrutarea resurselor umane. 9 31. Stadiul carierei denumit stabilirea se caracterizeaz prin: a) adaptare la schimbarea stilului de via i de munc; b) manifestarea crizei carierei c) acceptarea unei anumite organizaii, angajarea ntr-un anumit post i integrarea n cadrul acesteia; d) existena mentorului; e) trecerea la statusul omului de aciune. 32. Modelul de planificare a carierei organizaia tie cel mai bine este o metod caracterizat prin: a) angajatul se bazeaz doar pe ans i noroc pentru a ajunge n funcia potrivit; b) angajaii i stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei proprii, utiliznd asistena furnizat de organizaie; c) deplasarea individului de pe o poziie pe alta n funcie de nevoile organizaiei; d) salariaii sunt ntotdeauna pe locul i la momentul potrivit; e) determin ntotdeauna satisfacia salariailor. 33. Evaluarea sistematic a resurselor umane: a) este ntreprins ori de cte ori este necesar; b) se realizeaz prin conversaie sau prin examinare de ctre manager; c) se utilizeaz atunci cnd timpul disponibil este limitat i nu permite ntreruperea activitii celui evaluat; d) are un caracter formal, presupune consemnarea impresiilor i observaiilor privind performana n scris; e) are un grad de precizie sczut, nu ofer informaii relevante despre performanele resurselor umane. 34. Msurarea performanelor actuale este o etap a evalurii performanelor resurselor umane n care: a) se compar punctajul fiecrei persoane evaluate cu intervalul delimitat de punctajul minim i cel maxim al standardului postului; b) se evalueaz propriu-zis performana individului; c) se identific mijloacele de mbuntire a performanelor pentru persoanele cu performan necorespunztoare; d) se stabilesc obiectivele evalurii i informaiile necesare realizrii acesteia; e) se modific standardele de performan. 35. Succesiunea de profesiuni, activiti i poziii profesionale bazate pe competenele, atitudinile i comportamentele dezvoltate de un individ de-a lungul vieii definete: a) formarea profesional; b) cariera; c) dezvoltarea profesional a personalului;

d) recrutarea; e) gestiunea carierei. 36. Faza cuprins ntre 20 30 de ani, cnd sunt dobndite aptitudini i abiliti, crete volumul cunotinelor acumulate, competenele se dezvolt n ritm rapid, se refer la: a) faza de explorare; b) faza de eliberare; c) faza de stabilizare; d) mijlocul carierei; e) declinul carierei. 10 37. Faza cuprins ntre 30 45 de ani, cnd aptitudinile i cunotinele sunt utilizate, adaptate, modificate i consolidate prin experiena acumulat se refer la: a) faza de explorare; b) faza de stabilizare; c) mijlocul carierei; d) eliberare sau retragere; e) planificarea carierei. 38. Faza cuprins dup 40 de ani, cnd persoana este solid plasat pe traseul carierei sale i nainteaz conform intereselor i oportunitilor ce i se ofer, se refer la: a) mijlocul carierei; b) faza de eliberare; c) faza de stabilizare; d) planificarea carierei; e) faza de explorare. 39. Standardele de performan reprezint: a) o realizare deosebit ntr-un domeniu de activitate; b) nivelul dorit al performanei resurselor umane; c) rezultatele cele mai bune obinute la evaluarea performanelor resurselor umane; d) performana la nivel de organizaie; e) eficiena resurselor umane. 40. Performana reprezint: a) rezultatele cele mai bune obinute la evaluarea performanelor resurselor umane; b) nivelul dorit al performanei resurselor umane; c) gradul n care au fost ndeplinite obiectivele, sarcinile i responsabilitile atribuite titularului postului; d) eficiena resurselor umane; e) o realizare deosebit ntr-un domeniu de activitate 41. Comunicarea performanelor ateptate sau dorite este o etap a evalurii performanelor resurselor umane n care: a) se pune accent pe performana i dezvoltarea viitoare; b) se evideniaz msurile concrete de mbuntire a performanelor; c) se msoar performana resurselor umane; d) se comunic persoanelor evaluate i evaluatorilor care sunt performanele dorite a fi realizate; e) se stabilesc metodele de evaluare a performanelor. 42. Una dintre aciunile care se desfoar n cadrul etapei de discutare a rezultatelor evalurii cu persoanele evaluate este: a) modificarea standardelor de performan; b) identificarea mijloacelor de mbuntire a performanelor i comportamentelor viitoare ale

persoanelor evaluate; c) compararea punctajului obinut cu standardul de performan; d) comunicarea performanelor ateptate sau dorite a fi realizate de ctre persoanele evaluate; e) se stabilesc metodele viitoare de evaluare a performanelor. 43. Eroarea de contrast apare cnd n procesul de evaluare a performanelor resurselor umane: a) un manager i coteaz salariaii ca fiind buni sau necorespunztori doar prin prisma unui singur criteriu de evaluare; 11 b) managerul i supraevalueaz sau i subevalueaz salariaii; c) persoanele sunt comparate ntre ele i nu cu standardele de performan; d) managerul utilizeaz standarde diferite pentru evaluarea persoanelor cu funcii similare; e) se analizeaz doar evenimentele recente din activitatea salariatului. 44. Anchetele sunt o cale de determinare a necesitii de formare profesional care constau n: a) realizarea unor chestionare cu ntrebri referitoare la condiiile de lucru, la modalitile de recrutare i selecie, securitatea muncii; b) analizarea numrului accidentelor de munc; c) analiza numrului reclamaiilor; d) realizarea unui studiu simetric i simultan al competenelor individuale comparativ cu diferite sarcini ce trebuie s fie ndeplinite; e) evaluarea performanelor resurselor umane. 45. Principiul orientrii spre performan pe care trebuie s-l respecte procesele de formare profesional exprim: a) importana pe care o are instruirea att pentru organizaie ct i pentru nevoile personale ale individului; b) necesitatea relevanei formrii n raport cu performanele ateptate; c) caracterul practic i aplicativ al formrii care trebuie s contribuie la eliminarea unor deficiene n funcionarea organizaiei generate de lipsa sau insuficiena unor competene, atitudini, abiliti ale angajailor; d) formarea nu trebuie limitat la simpla furnizare de cursuri izolate; e) formarea trebuie s se desfoare continuu. 46. Care dintre urmtoarele elemente nu constituie parte a planului de instruire a personalului? a) obiectivele programului; b) administrare i buget; c) tipul necesitilor de instruire depistate, amploarea acestora i semnalarea unor alte eventuale necesiti; d) grupele int; e) personalul de instruire. 47. Stabilirea necesitilor imediate i de perspectiv de formare a personalului este o etap prin care: a) dup colectarea i interpretarea datelor se realizeaz un plan de aciune, se identific persoanele

responsabile i graficul de derulare; b) se evalueaz performanele personalului; c) se calculeaz costul proceselor de formare i perfecionare necesare; d) se evalueaz programele de formare; e) se stabilete cine va parcurge programe de formare. 48. Activitatea de nvare dirijat cu precdere spre nevoi viitoare, care are n vedere mai mult progresul n carier dect performana curent definete: a) formarea profesional; b) perfecionarea resurselor umane; c) educaia oamenilor; d) promovarea resurselor umane; e) evaluarea performanelor resurselor umane 12 49. Calificarea este un tip de program de formare profesional care permite: a) dobndirea unui ansamblu de competene profesionale care permit unei persoane s desfoare activiti specifice uneia sau mai multor ocupaii; b) dobndirea uneia sau mai multor competene specifice unei calificri conform standardului ocupaional sau de pregtire profesional; c) dezvoltarea cunotinelor profesionale ale unei persoane care dein deja o calificare; d) completarea cunotinelor profesionale ale unei persoane care dein deja o calificare; e) calificarea nu este un tip de program de formare profesional. 50. Utilizarea indicatorilor statistici de alert este o cale de determinare a nevoilor organizaiei n domeniul formrii personalului care const n: a) interpretarea informaiilor referitoare la numrul accidentelor de munc, numrul rebuturilor, numrul accidentelor de munc, gradul de absenteism; b) discuii libere cu personalul de conducere i cu cel de execuie din organizaie; c) studiul simetric i simultan al competenelor individuale comparativ cu diferite sarcini care trebuie ndeplinite; d) discuii i consultri cu personalul de execuie i de conducere, precum i studii sistematice asupra comportamentului salariailor de pe toate nivelurile; e) utilizarea unor teste pentru estimarea competenelor individuale. 51. Elaborarea planului i a programelor de formare i perfecionare a personalului organizaiei este o etap ce trebuie parcurs pentru pregtirea i desfurarea proceselor de formare i perfecionare a personalului care const n: a) stabilirea necesitilor imediate i de perspectiv de formare i perfecionare a personalului; b) controlul i evaluarea programelor; c) elaborarea unui plan de instruire pe ansamblul organizaiei, prin care se enun dezideratele n materie de formare i perfecionare, mpreun cu mijloacele de realizare i de evaluare; d) colectarea datelor la nivel de organizaie, la nivel de grup, de post sau la nivelul performanei individuale; e) analiza competenelor resurselor umane.

52. Controlul i evaluarea programelor de formare i perfecionare a personalului organizaiei trebuie s se desfoare: a) doar pe parcursul desfurrii programelor, pentru c are caracter corectiv; b) numai la sfritul derulrii proceselor de formare i perfecionare a personalului; c) nu este necesar dac necesitile de formare i perfecionare au fost evaluate corect; d) pe parcursul desfurrii programului, la sfritul desfurrii programului i n perioada urmtoare ncheierii lui; e) n perioada urmtoare ncheierii, deoarece se poate evalua schimbarea competenelor participanilor la program. 53. Studiul de caz este o metod utilizat n programele de formare i perfecionare a personalului care: a) asumarea de ctre participani a unor roluri n rezolvarea unor situaii complexe generate ntr-o organizaie de apariia unor probleme; b) ofer participanilor spre dezbatere o situaie real, abordabil din diferite unghiuri; c) permite transmiterea de cunotine, experiene i concluzii verificate; d) dezvolt capacitatea de practicare a delegrilor de autoritate; e) determin o atitudine pasiv din partea celor care particip. 54. Motivele sunt: a) reactualizri i transpuneri n plan subiectiv ale strilor de necesitate; b) orientri selective spre anumite domenii de activitate; c) idei adnc implantate n structura personalitii, care mping spre aciune; 13 d) structuri formate pe baza experienei semenilor, influenate de cultur i educaie; e) identice la resursele umane din aceeai organizaie. 55. Care dintre urmtoarele afirmaii constituie trsturi ale motivaiei: a) este un proces care se manifest la fel n cazul tuturor indivizilor; b) motivaia constituie un factor determinant al comportamentului; c) poate fi observat direct; d) nu influeneaz aciunile individului; e) poate fi separat de celelalte caracteristici ale individului; 56. Procesul de selecie, orientare i meninere a comportamentului uman n funcie de anumite nevoi i aspiraii, definete: a) antrenarea; b) motivaia; c) demotivaia; d) decizia; e) selecia. 57. Care dintre urmtorii factori genereaz insatisfacie n rndul angajailor: a) procedurile de control; b) munca interesant; c) recunoaterea realizrii profesionale; d) posibilitile de promovare asigurate de organizaie; e) posibilitatea de dezvoltare personal 58. Convingerile, ca structuri motivaionale: a) se formeaz pe baza experienei semenilor i sunt influenate de cultur i educaie; b) nu pot aciona mpotriva instinctului de conservare; c) reprezint idei adnc implantate n structura personalitii, puternic trite afectiv; d) reprezint reactualizri i transpuneri n plan subiectiv ale strilor de necesitate; e) orientri selective, stabilite i active spre anumite domenii de activitate.

59. Interesele sunt structuri motivaionale care: a) orientri selective, stabilite i active spre anumite domenii de activitate; b) reprezint reactualizri i transpuneri n plan subiectiv ale strilor de necesitate; c) se formeaz pe baza experienei semenilor i sunt influenate de cultur i educaie; d) se formeaz pe baza experienei semenilor; e) reprezint idei adnc implantate n structura personalitii. 60. Idealurile i concepia despre lume sunt structuri motivaionale care: a) reprezint idei adnc implantate n structura personalitii; b) orientri selective, stabilite i active spre anumite domenii; c) se formeaz pe baza experienei semenilor; d) sunt reactualizri i transpuneri n plan subiectiv ale strilor de necesitate; e) se formeaz pe baza experienei semenilor i sunt influenate de cultur i educaie. 61. Trebuinele sau nevoile reflect: a) echilibrul biopsihosocial al individului n condiiile solicitrii mediului extern; b) reactualizri i transpuneri n plan subiectiv ale strilor de necesitate; c) idei adnc implantate n structura personalitii; d) gradul de implicare n organizaie; e) modul cum ne influeneaz semenii. 14 62. Precizai care dintre urmtoarele afirmaii sunt adevrate: a) nevoia declaneaz ntotdeauna aciunea; b) motivul provoac, susine energetic i orienteaz aciunea; c) motivaia individual nu determin comportamentul unui salariat; d) nevoile unui salariat, ca structuri ale motivaiei, rmn neschimbate pe parcursul vieii; e) motivaia este un proces individual care poate fi observat direct. 63. Precizai care dintre urmtoarele afirmaii nu reprezint caracteristici ale motivaiei: a) este un proces individual; b) determin indivizii s acioneze cu un anumit tip de comportament ales; c) motivaia este un factor determinant al comportamentului; d) nu poate fi observat n mod direct; e) nu determin un anumit tip de comportament. 64. Precizai care dintre urmtoarele afirmaii nu reprezint un rezultat al planificrii strategice a resurselor umane: a) asigurarea cu resurse umane pe termen lung; b) pstrarea n organizaie a personalului recrutat; c) alocarea unor sume importante pentru activitile de personal ocazional, pentru evitarea declanrii unei crize; d) un grad optim de utilizare a personalului; e) mbuntirea performanei angajailor. 65. n funcie de gradul de dependen de strategia organizaiei, exist urmtoarele tipuri de strategii de personal: a) orientat valoric, orientat spre resurse, orientat spre investiii; b) orientat valoric, de conciliere, de supravieuire i n salturi; c) investiional, de conciliere, de supravieuire i n salturi; d) corectiv, proactiv, procesual, investiional, n salturi; e) de specializare, de dezvoltare, de valorizare, de socializare. 66. n funcie de etapele carierei pe care le parcurge un individ n organizaie, exist urmtoarele tipuri de strategii de personal: a) orientat spre resurse, orientat valoric, orientat spre investiii; b) de specializare, de dezvoltare, de valorizare, de socializare;

c) de conciliere, investiional,de supravieuire i n salturi; d) proactiv, corectiv, procesual, investiional, n salturi; e) orientat valoric, de conciliere, de supravieuire i n salturi. 67. n funcie de decalajul de performan acoperit de activitatea de training i dezvoltare exist, urmtoarele tipuri de strategii de personal: a) de specializare, de dezvoltare, de valorizare, de socializare; b) orientat valoric, de conciliere, de supravieuire i n salturi; c) investiional, de conciliere, de supravieuire i n salturi; d) corectiv, proactiv, procesual, investiional, n salturi; e) proactiv, corectiv, procesual. 68. n funcie de mrimea cheltuielilor alocate de organizaie n efortul de dezvoltare a angajailor, exist urmtoarele tipuri de strategii de personal: a) de specializare, de dezvoltare, de valorizare, de socializare; b) orientat valoric, de conciliere, de supravieuire i n salturi; 15 c) de conciliere, de supravieuire i n salturi; d) de supravieuire, de conciliere, investiional, n salturi; e) proactiv, corectiv, procesual. 69. Rezultatul procesului de planificare a resurselor umane este: a) planul de recrutare a resurselor umane; b) planul de pregtire i perfecionare a resurselor umane; c) stabilirea necesarului cantitativ de resurse umane pe profesii, meserii, vrst, sexe; d) planul de promovare a resurselor umane; e) analiza disponibilitilor cantitative i calitative de resurse umane. 70. Prima etap a procesului de planificare a resurselor umane o constituie: a) evaluarea resurselor umane necesare organizaiei n perspectiv; b) elaborarea planului de recrutare; c) analiza posibilitilor de asigurare cu resurse umane din interiorul i din exteriorul organizaiei; d) analiza disponibilitilor cantitative i calitative de resurse umane; e) elaborarea planului de pregtire i perfecionare a resurselor umane. 71. Stabilirea standardelor de munc este un obiectiv al activitii de: a) evaluare a performanei resurselor umane; b) analiza postului; c) selecia resurselor umane; d) stabilire a recompenselor salariailor; e) recrutare a resurselor umane. 72. Precizai care dintre urmtoarele afirmaii nu reprezint o etap pentru stabilirea timpului de munc standard: a) evaluarea relaiilor salariailor cu sindicatul; b) determinarea unui timp de munc pentru fiecare element de munc; c) determinarea timpilor suplimentari alocai; d) descompunerea sarcinii de munc n elemente identificabile, omogene i msurabile; e) determinarea elementelor de munc eseniale pentru ndeplinirea sarcinii de munc. 73. Descrierea postului necesit parcurgerea urmtoarelor etape: a) evaluare a performanei resurselor umane, identificarea postului, culegerea informaiilor; b) explicarea scopului, culegerea informaiilor, evaluarea performanelor resurselor umane, redactarea descrierii postului; c) culegerea informaiilor i redactarea fiei postului; d) identificarea postului, explicarea scopului, culegerea informaiilor, redactarea descrierii postului;

e) fotografierea muncii titularului postului i redactarea fiei postului. 74. Prima etap ce trebuie parcurs la descrierea postului este: a) explicarea scopului urmrit prin descrierea postului; b) identificarea postului; c) evaluarea performanei titularului postului; d) culegerea informaiilor despre post; e) discuia cu titularul postului. 75. Dup identificarea postului, urmtoarea etap ce trebuie parcurs pentru descrierea postului este: a) explicarea scopului urmrit prin descrierea postului; b) redactarea fiei postului; 16 c) evaluarea performanei titularului postului; d) stabilirea poziiei postului n cadrul organigramei; e) culegerea informaiilor despre post. 76. La nivelul organizaiei, scopul recrutrii este s: a) identifice cea mai potrivit persoan pentru ocuparea unui post vacant; b) atrag persoane din exterior pentru ocuparea posturilor vacante; c) ocupe posturile vacante cu personal din interior; d) ofere informaii despre posturile vacante; e) identifice un numr ct mai mare de candidai pentru a se putea efectua o selecie eficient. 77. Metoda de recrutare care const n colectarea datelor pentru persoane care ar putea interesa la un moment dat organizaia este: a) publicitatea; b) fiierul cu poteniali angajai; c) activiti de marketing; d) reeaua de cunotine; e) cutarea persoanelor. 78. Pentru recrutarea i selecia personalului se parcurg urmtoarele faze: a) evaluarea postului, campania de anunuri, gestiunea intrrilor; b) identificarea postului, campania de anunuri, gestiunea intrrilor; c) campania de anunuri, selecia candidailor, angajarea; d) evaluarea postului, folosirea mijloacelor de recrutare, selecia resurselor umane; e) definirea profilului candidatului, campania de anunuri, angajarea. 79. Prima etap a fazei campaniei de angajri a resurselor umane este: a) folosirea mijloacelor de recrutare; b) identificarea postului; c) identificarea surselor de recrutare; d) campania de anunuri; e) definirea postului. 80. Precizai care dintre urmtoarele afirmaii nu este o etap a fazei campaniei de angajri din cadrul procesului de recrutare i selecie a resurselor umane: a) identificarea surselor de recrutare; b) integrarea pe post a noului salariat; c) folosirea mijloacelor de recrutare; d) selecia candidailor; e) campania de anunuri. 17 RSPUNSURI: Grila Rspuns corect 1. c

2. d 3. a 4. b 5. a 6. b 7. c 8. b 9. b 10. a 11. d 12. c 13. b 14. d 15. b 16. c 17. c 18. e 19. d 20. c 21. b 22. b 23. a 24. c 25. b 26. c 27. a 28. b 29. c 30. e 31. c 32. c 33. d 34. b 35. b 36. a 37. b 38. a 39. b 40. e 41. d 42. b 43. c 44. a 45. b 46. c 18 47. a 48. b 49. a 50. a 51. c

52. d 53. b 54. a 55. b 56. b 57. a 58. c 59. a 60. e 61. a 62. b 63. e 64. c 65. a 66. b 67. e 68. d 69. c 70. a 71. b 72. a 73. d 74. b 75. a 76. e 77. b 78. a 79. c 80. b