Sunteți pe pagina 1din 4

CUPRINS

Aplicaiile NLP n afaceri 1


Consulting, coaching i consiliere 1
















Human Design Technologies
www.ionut-ciurea.com
http://groups.yahoo.com/group/human-design


Ionu Ciurea
NLP Certified Practitioner

+40 (745) 131.549
contact@ionut-ciurea.com

Human Design Technologies Business NLP: Excelena n afaceri
_________________________________________________________________________________________________________________________


2003-2004 Ionu Ciurea Toate drepturile rezervate
1
Aplicaiile NLP n afaceri

Consulting, coaching i consiliere

Termenul general de consulting (consultan) este dat unui domeniu vast care cuprinde consilierea i
coachingul. Este unul din domeniile cu o vast aplicare a NLP. Diferenele dintre cele dou concepte
consiliere i coaching sunt date de modul de abordare a problemelor i a relaiei cu clientul.

Consilierea este mai aproape de terapie, este ceva mai directiv i se concentreaz pe procesul de reparare
a simptomelor. Este mai aproape de psihoterapie i psihologia clasic, focalizndu-se pe trecut, pe istoria
personal i cauzele care au dus la anumite comportamente nedorite, fobii sau adicii. ntrebarea esenial
este Care este problema, care sunt cauzele ei i cum putem s le eliminm?

n contrast, coachingul este o abordare preluat, dup cum se poate observa i din nume, din domeniul
sportului (coach n limba englez nseamn antrenor). Este aplicat la scar larg n afaceri. n coaching
munca este mprit la jumtate ntre coach, antrenor sau mentor i client sau discipol. Presupoziia de baz
n coaching este c oamenii deja au toate resursele de care au nevoie n ei.

Munca antrenorului este de a scoate la iveal aceste resurse i de a asista discipolul n a-i dezvolta abilitile
pe baza lor. Se ncurajeaz schimbarea generativ (NLP Generativ este chiar un domeniu distinct n NLP),
integrarea principiilor, valorilor i credinelor discipolului efectiv n procesul de schimbare.

Antrenorii/mentorii i consilierii/terapeuii lucreaz ndeaproape cu clienii lor i de cele mai multe ori cu un
singur client odat. Consultanii lucreaz la alt nivel este un nivel macro, ei lucreaz cu sistemul n sine.
Astfel, consultanii se focalizeaz pe interaciunile sistemice dintre oameni i dintre organizaii. n cadrul
acestui proces, consultanii trec succesiv prin procedurile de rezolvare a problemelor i schimbare la nivel
personal.

Consultanii sunt, aadar, de cele mai multe ori n poziia meta i poziia 3 (a observatorului). Ei se
concentreaz pe relaii i proces, nu neaprat pe coninut. Scopul lor principal este de a ghida oamenii prin
anumite procese pentru a-i folosi resursele i a-i rezolva singuri problemele. ntr-un fel, ei adopt o poziie a
liderului, nu a expertului ntr-un domeniu precis.

Deja am prezentat n curs numeroase tehnici i modele care asist consultanii n misiunea lor. Poate una din
abilitile cele mai importante ale unui consultant este aceea de modelare, de extragere (elicitare) a
strategiilor de excelen i de aplicare a lor n diferite contexte i organizaii. Uneltele pentru rezolvarea
problemelor organizaionale sunt foarte importante: Modelele S.O.A.R., S.C.O.R.E. (prezentate n module
separate de acest curs) sau Sleight of Mouth. Abilitile de lider sunt i ele importante alturi de cele de
stabilire a obiectivelor (Modelul POSIE) i, bineneles, comunicare (rapport, Modelul Meta, metaprograme).

Consilierea i psihoterapia nu fac obiectul cursului acesta. Totui, sunt multe tehnici i principii NLP care pot
folosi oamenilor chiar n situaii de afaceri: tehnicile de ancorare, lucrul pe submodaliti, tehnici de eliminare
a fobiilor, Six-Step Reframing (Recadrarea n 6 pai, pentru schimbarea prin hipnoz a comportamentelor
nedorite), Swish Pattern (pentru schimbarea comportamentelor nedorite sau a reaciilor fobice uoare) sau
Visual Squash (pentru soluionarea divergenelor ntre dou pri conflictuale interne).

Toate aceste tehnici sunt parte integrant a trainingului de certificare NLP Practitioner (sunt chiar tehnici
foarte importante) i alctuiesc subiectul unui curs ulterior dedicat dezvoltrii personale, controlul strilor i
auto-conducerii ceea ce vesticii numesc self-help i self-mastery.

Astfel, n ceea ce urmeaz m voi concentra pe conceptul de coaching. Dup cum am mai spus, n coaching
focalizarea se pune pe abilitile clientului de a-i folosi resursele pentru rezolvarea problemelor sale.
Sarcina antrenorului este de a-i elicita aceste resurse, de a-l asista n depirea blocajelor mentale i
emoionale i, eventual, s l integreze n cadrul sistemului echip i organizaie.

NLP n sine este construit n jurul principiilor i presupoziiilor care se folosesc n coaching. Probabil c muli
dintre cursanii care cunosc i/sau sunt implicai direct n coaching sunt familiarizai cu aceste principii NLP.
Human Design Technologies Business NLP: Excelena n afaceri
_________________________________________________________________________________________________________________________


2003-2004 Ionu Ciurea Toate drepturile rezervate
2
Cadrul de referin n coaching (coaching framework), integrnd principiile i presupoziiile NLP:

Toate resursele de care au nevoie oamenii sunt deja n ei. Problema nu este c nu sunt capabili s
reueasc bazndu-se pe calitile, abilitile i posibilitile lor, ci problema este c nu sunt
contieni de ceea ce pot reui. Resursele sunt elicitate prin educaie, contientizare i tehnici
specifice NLP.

Harta nu este teritoriul. Fiecare triete n propria hart despre lume. n acelai timp, fiecare om are
anumite strategii prin care exceleaz ntr-un domeniu. Prin modelare i coaching el i poate extinde
excelena i n alte domenii alese de el.

Oamenii nu sunt defeci, chiar dac ei au comportamente care nu sunt potrivite n anumite
contexte. Recadrarea contextual i de coninut asist oamenii n definirea strategiilor pentru
succesul personal.

Nu exist eec, exist numai feedback. Antrenorul nu i poate opri discipolul s fac greeli i nici
nu ar fi indicat s ncerce acest lucru. Oamenii nva din greeli. Rolul antrenorului, al mentorului
este s ofere feedback de calitate din care discipolul s nvee.

Exist o intenie pozitiv n spatele oricrui comportament. Discipolul este nevoit s ias din zona sa
de confort i s stpneasc noi abiliti, folosindu-se de resursele sale i de ajutorul antrenorului
dac dorete s i lrgeasc harta perceptual i are ca scop atingerea viziunii sale.

Nu poi schimba pe nimeni, poi doar influena. Antrenorul sau mentorul nu este responsabil pentru
succesul sau insuccesul discipolului su. Acesta din urm este singurul vinovat pentru succesul sau
eecul su. Doar el ia deciziile n ultim instan; el decide pentru el nsui. Antrenorul este doar
un catalizator al procesului de schimbare generativ i leadership.

Stilul de leadership folosit de cele mai multe ori n coaching este recompensa condiionat. Totui, unii
antrenori pot cpta statutul de mentor atunci se acioneaz la nivele neurologice nalte precum valori,
credine, identitate i spiritual (a se vedea figura 24 pentru stilurile de leadership aferente).


Exerciiu: Dezvoltarea abilitilor prin coaching
Exerciiul acesta folosete abiliti NLP cheie precum capacitatea de a oferi feedback de calitate i de a lrgi
harta perceptual a oamenilor. Acest exerciiu are ca scop ncurajarea discipolilor n dezvoltarea abilitilor i
atingerea performanei.


1. Se formeaz grupe de cte 4 persoane: exploratorul (discipolul), antrenorul sau i audiena (ceilali doi
membri). Exploratorul se va gndi la un scenariu n care simte c are nevoie s-i verifice abilitile. Acesta va
descrie exact care este situaia, scenariul grupului.

Este de preferat s fie un scenariu pe care ceilali trei s l cunoasc bine, chiar mai bine dect exploratorul,
pentru a putea da feedback util. Poate fi o prezentare, o situaie de negociere sau orice altceva, n care
exploratorul este cel testat i antrenat.

Bineneles, acest exerciiu se poate face de ctre orice manager de orice divizie pentru noii membri ai echipei.

Exploratorul, dup ce i-a ales scenariul i l-a prezentat antrenorului i audienei, i va seta unul, maxim 3
obiective de performan.


2. Grupul, timp de 5-10 minute, joac acest scenariu. n acest timp, antrenorul asist pe explorator prin
comunicare verbal i mai ales non-verbal: mici semne de OK, mimic, semne ale minilor. Se poate folosi
i de cuvinte precum Bine, Bravo, Excelent i aa mai departe.

Focalizarea este pe ceea ce face bine exploratorul. Antrenorul trebuie s ncerce s-l susin pe explorator, nu
s-l ntrerup din prezentare i s-l certe! Va avea ansa de a-i sugera i ceva schimbri de atitudine i aciuni
ulterior!
Human Design Technologies Business NLP: Excelena n afaceri
_________________________________________________________________________________________________________________________


2003-2004 Ionu Ciurea Toate drepturile rezervate
3
3. Cnd exploratorul a terminat de expus problema (cnd s-a terminat jocul de rol), toi membrii grupului
intra n poziia meta i dau feedback tipic NLP, astfel:

exploratorul:
Cnd am prezentat, cel mai bine m-am simit cnd ___________________________________________
____________________________________________________________________________________

Din punctul meu de vedere, cel mai bine cred c a mers atunci cnd _____________________________
i atunci cnd ________________________________________________________________________

Nu m-am simit bine / nu a fost confortabil atunci cnd _______________________________________
____________________________________________________________________________________

Data viitoare a face diferit unele lucruri, precum: ___________________________________________
____________________________________________________________________________________

antrenorul i ceilali doi:
Mi-a plcut cnd ai fcut ___________________________ i cnd ai spus ________________________
i cum ai acionat cnd _________________________________________________________________

Am observat c nu ai fost confortabil cnd __________________________________________________
i cnd ______________________________________________________________________________

Ce a face eu diferit ar fi ________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________


4. Cei trei vor scrie apoi, individual, pe foi de hrtie care pot fi acele comportamente care ar putea lrgi harta
perceptual i abilitile exploratorului. Ideea este ca exploratorul s devin flexibil i s capete ncredere n
forele sale.

mprii foaia pe dou seciuni:
A. idei pentru lrgirea hrii i sporirea flexibilitii:
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________

Exemple posibile: folosete mai mult tehnica reflectrii verbale (backtracking), mic mai puin din brae,
vorbete folosind multe predicate vizuale i auditive i aa mai departe. Dai indicii precise, punctuale cu
privire la comunicare, atitudine, prezentarea n sine, logic etc.

B. cum am putea modifica scenariul astfel nct s devin mai complex i mai provocator:
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________

Exemple posibile: am putea ridica obiecii mai multe, am putea s punem ntrebri mai multe sau s ne
prefacem c nu suntem ateni. Acest element poate duce la antrenarea exploratorului n aa msur nct
viaa real va fi floare la ureche! Putei exagera chiar, putei testa limitele. n mediul sigur, safe al biroului
nimeni nu v vede, nu v judec i suntei ca ntr-un simulator!

5. Cei trei vor prezenta apoi indicaiile lor exploratorului citindu-le. Exploratorul va alege cteva pe care le
consider utile i va continua prezentarea sau o va lua de la capt. n acelai timp, fr s-i comunice, toi
ceilali trei vor hotr mpreun s adopte 2, maxim 3 situaii provocatoare din setul B de la punctul 4.

6. Exploratorul continu pentru nc 5 minute. Apoi se reiau paii 3-5 vorbindu-se doar despre ceea ce s-a
modificat de la sesiunea de feedback precedent i n ce fel s-au petrecut modificrile. A reuit exploratorul s
devin mai sigur pe el sau noile provocri au fost prea mult pentru el? Dac s-a descurcat OK, atunci situaia
poate deveni i mai dificil! n total, timp maxim de lucru 30-40 minute.

Experimentai cu acest exerciiu. Nu exagerai, totui! Este critic ca exploratorul s se simt n siguran i s
nu i se rneasc sentimentele. NU JUDECAI i NU CRITICAI! Construii! Suntei antrenori, nu judectori!
Respectai-v colegii i creai echipe de succes!