III.

Stabilirea unor principii generale n domeniul resurselor

umane

Sisteme de motivare n munc

Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate n cadrul organizaiilor,
procesul de motivare ocup un loc central deoarece, ntr-o msura sau alta, toate celelalte deriv
din buna funcionare a acestuia.
Motivarea reprezint procesul prin care angajaii sunt directionai s lucreze n vederea
atingerii obiectivelor stabilite ale organizaiei, modul n care se realizeaz aceast motivare fiind
nteles n mod diferit de angajai datorit viziunii subiective a fiecrui individ n parte.
Recompensarea angajailor are drept scop asigurarea unor recompense financiare i
nonfinanciare consistente, echitabile i motivante, salarizarea fiind component central a
sistemului de recompense.Salariile acordate trebuie s fie n corelaie cu prductivitatea muncii, i
anume creterea fondului de salarii trebuie s se situeaze, ca ritm, n urma creterii
productivitii. Motivarea financiar i cea nonfinanciar sunt criterii la fel de importante pentru
a decide n privina unui loc de munc.

Societatea OMNIASIG Vienna Insurance Group S.A. ncearca permanent s ofere
angajailor motivaii att financiare ct i nonfinanciare.

Printre acestea se numr:

a) Ajutoare bneti
n cazul naterii unui copil, societatea va acorda un ajutor bnesc n cuantum de un
salariu mediu pe unitate i care va fi pltit printelui care este salariat al societii. n cazul n
care ambii prini sunt salariaii companiei, ajutorul pentru naterea unui copil va fi acordat
mamei.
Societatea va acorda salariatului ajutoare bnesti, n cuantum de un salariu mediu pe
unitate, pltit de unitate n cazul decesului unei rude de gradul I sau al soiei/soului salariatului.
Rudele de gradul I sunt prinii i copiii salariatului.
n cazul decesului unui salariat, societatea va acorda 2 salarii medii pe unitate familiei
acestuia (soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului, prinilor defunctului) sau altor
motenitori n conditiile dreptului comun, iar dac decesul a survenit din cauza unui accident de
munc, a unui accident n legatur cu munca sau a unei boli profesionale, un ajutor de 3 salarii
medii pe unitate.
Ajutoarele bnesti menionate mai sus i acordate n limita stabilit de lege nu sunt
impozabile.
Salariaii vor beneficia de o sum brut de 900 lei, inclus n veniturile salariale din
luna respectiv i impozitata conform legii, cu ocazia cstoriei salariatului dac la momentul
producerii evenimentului salariatul(a) are cel puin un an vechime n societate. n cazul n care
ambii soi sunt salariai ai societii suma se acord o singur dat, angajatului cu vechimea cea
mai mare n societate.
Pentru activitatea deosebit desfurat de ctre salariai sau pentru realizri ocazionale
de excepie, angajaii pot beneficia de recompense bneti sau de alt natur.
Recompensele se pot acorda pentru realizri deosebite n ndeplinirea atribuiilor de
serviciu, iniiative sau propuneri care au condus la creterea eficienei activitii sau reducerea
cheltuielilor sau pentru activiti deosebite nelegate direct de atribuiunile de serviciu, dar care
contribuie la mbuntirea imaginii societii pe pia sau n comunitate.
Cu ocazia zilei de 1 Iunie, compania ofer o sum fix n tichete cadou n valoare de
100 lei, n beneficiul copiilor minori ai angajailor.
Cu ocazia zile de 8 Martie compania ofer suma fix n tichete cadou n valoare de 100
lei, pentru femeile angajate.
Cu ocazia Sarbatorilor de Pate va acorda tichete cadou n valoare de 250 lei fiecrui
angajat.

b) Pachet de beneficii BCR

Salariaii OMNIASIG VIG beneficiaz de condiii difereniale de costuri, respectiv
reduceri de comisioane la produse i servicii bancare, reduceri de dobnd la produse de tip
credit i bonus de dobnd n cazul unor depozite/conturi de economii, fa de nivelul standard
practicat de Banca Comercial Romn. Banca acord condiii difereniale de costuri numai
salariailor care ncaseaz drepturile bneti n conturi curente cu card ataat deschise la Banca
Comercial Romn.
Reducerile acordate de Banc angajailor OMNIASIG VIG nu se vor cumula cu
reducerile sau facilitile aferente campaniilor de marketing ale bncii sau cu alte reduceri din
cadrul unor oferte promoionale derulate de banc. Salariaii OMNIASIG VIG pot opta fie pentru
reducerile acordate n baza calitii de angajat al companiei, fie pentru reducerile sau facilitile
aferente campaniilor de marketing derulate de banc sau din cadrul altor oferte ale bncii.
Banca anuleaz reducerile acordate salariailor OMNIASIG VIG, respectiv actualizeaz
la nivelul dobnzilor i comisioanelor valabil conform contractelor ncheiate cu clienii persoane
fizice i cu respectarea legislaiei n vigoare, n cazul n care nceteaz relaia de munc dintre
salariat i angajator, indiferent de motiv sau n cazul n care salariatul renun la primirea
salariului n contul curent deschis la BCR.

c) Faciliti acordate angajailor la ncheierea contractelor de asigurare
Salariaii OMNIASIG VIG i rudele de gradul I ale acestora (so, soie, prini, copii)
beneficiaz de reduceri fa de tariful standard, dup cum urmeaz:

Forma de asigurare
Reducere acordat
(fa de tariful
standard)

Fransiz
CASCO 50% Daun parial (avarie+furt): zero (fr prima suplimentar)
Daun total (avarie+furt): zero (fr prima suplimentar)
RCA 25% -
MEDICAS 50% Conform condiii asigurare
LOCUINE 50% Conform condiii asigurare
Accidente persoane 50% Conform condiii asigurare
Rspundere civila 50% Conform condiii asigurare

n cazul rennoirii polielor de asigurare, beneficiile se vor aplica dup cum urmeaz:
La rennoirea polielor CASCO
Numr daune/autovehicul
n anul anterior de asigurare
PAS = Prima de asigurare anual/autovehicul
pe poli nou
0
Rennoire in max.30 zile de la expirare Prima anual/autovehicul din polia anterioar x 0.9
Rennoire dup 30 zile de la expirare Prima anual/autovehicul din polia anterioar x 1.0
1 Prima anual/autovehicul din polia anterioar x 1.1
2 Prima anual/autovehicul din polia anterioar x 1.5
3 Prima anuala/autovehicul din polia anterioar x 2.0
4 sau mai multe Se stabileste de catre DSA
Nota: suma asigurat se stabilete pe baza SA din polia precedent, ajustat cu coeficient OMNIASIG.
La rennoirea polielor de LOCUIN
Referitor Daune
an precedent
Prima de asigurare anual = PA
Nu s-au nregistrat Dac PA rennoit > PA an anterior se conserv prima de asigurare,
cu aceleai condiii de asigurare (fransiz, valoare de asigurare,
riscuri acoperite)
S-au nregistrat Reducerea se acord dup aplicarea coeficientului de malus specific
produsului respectiv.

Nivelul reducerilor acordate angajailor i rudelor de gradul I ale acestora poate fi
modificat prin decizie a conducerii companiei.
d) Sistemul de bonusare a forei de vnzare
Sistemul de bonusare a forei de vnzare ofer forei de vnzare posibilitatea de a
beneficia de bonusuri n funcie de gradul de realizare a obiectivelor individuale de performan.
n sistemul de bonusare a forei de vnzare se includ toti salariaii din sucursale care
ocup urmtoarele funcii:
- Inspector regional
- Inspector asigurri
- Inspector coordonare
- Inspector coordonator
- Subscriitor corporate
- ef serviciu asigurri
- ef agenie
- Director agenie
- Director adjunct
- Director sucursala
- Director regional

Obiectivele individuale de performan i schemele de bonusare pentru fiecare funcie i
treapt de carier vor fi stabilite de Directoratul OMNIASIG VIG SA, de regul, pentru fiecare
perioad anual (care poate s nu corespund anului calendaristic) i pot fi revizuite periodic.

e) Motivare nonfinanciar
Compania urmrete construirea unui climat de valorizare a muncii bine fcute prin laude
din partea superiorilor dar i prin ascultare activ a mesajelor transmise i prin transmiterea unui
feedback clar i precis, prin diplome, medalii pentru performane, petreceri n cazul
evenimentelor importante dar i pentru relaxare.
Este important asigurarea unor finaluri de carier constructive, asigurarea angajailor c
pot promova i c li se recunosc meritele muncii.
Asigurarea salariailor n permanen cu sarcini interesante ce le sfideaza posibilitile,
incitnd la autodepire, la creativitate, lucrul n echipa prin metode precum lrgirea continuului
funciilor, mbogirea posturilor, colaborarea ntre diferite departamente.
Recunoate contribuia angajailor la reuita diverselor proiecte/activiti/etc i aprecieaz
eforturile depuse.Folosete metode de apreciere adecvate personalitii.
ncurajeaz i aprecieaz eforturile de dezvoltare i adreseaz mulumiri n public cnd
acestea au impact asupra activitii desfurate.

Promovarea n munc
n ceea ce privete promovarea n munc, aceasta se realizeaz prin primirea de noi
sarcini, responsabiliti, prin lrgirea ariei de decizie n cadrul aceluiai post, prin promovarea pe
posturi situate la un nivel ierarhic superior sau n cadrul altor departamente.
Criteriile de promovare a personalului companiei sunt: studiile, vechimea n munc,
calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile salariatului printre care i capacitatea de a se
integra ntr-un colectiv nou, se a fi superior colegilor anteriori i de a fi imparial.
Alturi de aceste caracteristici pe care trebuie s le aib angajaii OMNIASIG Vienna
Insurance Group S.A acioneaz astfel nct, relaia cu angajaii s fie ct mai benefic pentru
ambii parteneri.
Adapteaz stilul de comunicare n funcie de oamenii implicai i obiectivele int;
Ofer o perspectiv clar asupra faptelor relevante;
Folosete stilul ntrebrilor deschise pentru a explora, clarifica i verifica nelegerea
corect;
Direcioneaz comunicarea ctre aciunile stabilite;
Deleag sarcini cu definirea responsabilitilor i clarificarea limitelor de competen n
luarea deciziilor;
Deleag sarcini corespunztor nivelului la care se afl aptitudinile subordonailor i
prevede sarcini viitoare pentru momentul n care acetia i vor dezvolta noi abiliti;
Folosete eficace, i dac este cazul frecvent, procesul de delegare de sarcini mergnd
chiar pn la mputernicire i luare de decizii n funcie de progresul pe care l remarc la
persoanele delegate;
Menine o imagine de ansamblu asupra abilitilor personalului i a viitorilor succesori
din cadrul direciei/departamentului i asigur spijin n funcie de nevoile angajatului;
Cunoate abilitile, punctele tari i punctele de mbuntit ale tuturor subordonailor,
precum i factori care i motiveaz pe acetia;
Perfecionarea personalului se face cu ajutorul cursurilor care se in n cadrul unor
instituii acreditate i specializate, pltite de ctre societate.Aceasta identific nevoile de
instruire, n vederea specializrii, n perspectiva evoluiei profesionale a salariailor n cadrul
organizaiei i iniiaz sesiuni formale sau informale de instruire.
Se coopteaz salariai din cadrul direciei s participe la ntlniri, proiecte etc. pentru a
mprti din know-howul i experiena personal, discutnd ulterior cu acetia metodele
folosite i eficienta acestora n diverse situatii.

Recrutarea i selectia personalului
n alegerea candidailor se ine cont de caracteristicile postului, de calitatea candidailor,
experiena acestora, de timpul disponibil pentru luarea deciziei finale.
Primul pas l reprezint alegerea CV-urilor n funcie de studiile i experiena
candidatului necesare postului pentru care candideaz.
Persoanele alese pentru a susine interviul sunt analizate din toate punctele de vedere i
evaluate n urma unor teste de aptitudini.


IV. Analiza i evaluarea posturilor

Fia postului
Analiza posturilor reprezint procesul de determinare i transmitere a informaiilor
referitoare la natura i specificul postului (ansamblul aptitudinilor, cunotinelor, abilitilor i
responsabilitilor cerute unui individ pentru a putea obine performan pe un post anume).
n ceea ce privete analiza postului, am ales s analizez, n cadrul acestui proiect, postul
de referent. Pentru acest post, informaiile obinute din descrierea postului sunt sintetizate n fia
postului.(Anexa)
Obiectivele generale ale postului sunt:ntocmirea polielor de asigurare la sediul
sucursalei, oferirea de informaii clienilor referitoare la produsele de asigurare, ndrumarea
clienilor cu privire la activitatea sucursalei.
Cerinele postului sunt urmtoarele:cunotine privind legislaia i reglementrile n
vigoare n domeniul asigurrilor, cunoaterea produselor de asigurare ale societii, utilizarea
calculatorului.
Aptitudinile necesare unui angajat pe postul de referent sunt urmtoarele:comunicare
interpesonal, lucrul n echip, capacitatea de a analiza i sintetiza informaii, promptitudinea n
ndeplinirea sarcinilor, ataamentul fa de societate, abiliti de negociere, creativitate,
seriozitate i corectitudine.
n ceea ce privete analiza postului, a fost folosit metoda ierarhizrii posturilor.Au fost
comparate postul de referent i postul de inspector daune. n urma ierarhizarii acestora a fost
stabilit faptul ca referentul este subordonat inspectorului de daune.Gradul de importan al celor
dou posturi este ridicat, referentul ofer inspectorului informaiile necesare pentru a atinge
obiectivele departamentului iar inspectorul le analizeaz i transmite mai departe.


V. Evaluarea performanelor profesionale


Definirea standardelor de performan

Evaluarea performanelor reprezint procesul prin care se urmrete gradul de ndeplinire
a obiectivelor i sarcinilor, gradul de respectare a standardelor de lucru. Standardele de
performan reprezint nivelul ateptrilor organizaiei cu privire la ct de bine ar trebui
ndeplinite obiectivele, sarcinile i ct de bine ar trebui respectate standardele de lucru.
Standardele de performan stabilesc ce trebuie s fac o persoan i ct de bine.
Performana poate fi vazut ca fiind n strns relaie cu efortul depus de angajat, cu
abilitile acestuia, cu perceperea locului i a rolului postului su n cadrul organizaiei. Pentru a
atinge un nivel acceptabil al performanei trebuie ca toate cele trei componente descrise mai sus
s depeasc un nivel acceptabil.
La nivelul companiei, competena este definit drept capacitatea angajatului de a utiliza i
combina cunotine, deprinderi i atitudini specifice demonstrnd anumite valori personale i
profesionale pentru a realiza activiti de munc la nivelul calitativ specificat ntr-un standard.
Sistemul de Evaluarea Performanei (SEP) este un sistem robust de evaluare a
performanei angajailor pentru categoriile de funcii existente la nivelul companiei. El se
bazeaz pe evaluarea a 4 (patru) competene pentru funciile de execuie i 2 (dou) competene
pentru funciile de conducere, respectiv 5 (cinci) competente pentru managerii liniei 1 de
management acestea constituie indicatorii comportamentali de performan.
De asemenea, sistemul permite monitorizarea muncii angajailor, precum i furnizarea de
feedback cu scopul de a ajuta angajaii s identifice i corecteze diferite probleme specifice de
performan. n plus poate deveni un instrument util pentru manageri n vederea omogenizrii
know-how-ului post fuziune.

Criterii de evaluare a performanelor

Scala de evaluare este ancorat n comportament, ceea ce nseamn c se furnizeaz
descrieri tipice de comportamente de munc pentru fiecare nivel de performan. Factorii sunt
evaluai pe o scal cu patru puncte, de la cel mai nalt nivel de performan Nu necesita
dezvoltare (4), pn la cel mai sczut nivel de performan Nevoie de dezvoltare ridicata
(1).
Procesul de Evaluare a Performanei este conceput s nregistreze evoluia fiecrui
angajat n perioada n care este evaluat. Astfel, au fost generate formulare de evaluare specifice
pentru fiecare categorie de funcii din organizaie.
Scala de evaluare se ntinde pe patru nivele de performan. Comentariile de mai jos
descriu n general nivelele de performan, iar acestea vor fi citite i folosite numai n conjuncie
cu descrierile de performan (indicatorii comportamentali definii) pentru fiecare competen de
evaluat.

Nu necesit dezvoltare [4] [Aproximativ 0%-10% din angajai] Angajatul
demonstreaz o performan foarte bun, ce depete cerinele standard ale funciei.
Cunotinele i abilitile relevante pentru funcie tind s fie extrem de dezvoltate i sunt aplicate
n fiecare situaie n care este necesar. Nivelul de implicare se ncadreaz constant peste limitele
normale.
Nevoie de dezvoltare redus [3] [Aproximativ 30%-40% din angajai] Angajatul
demonstreaz un nivel de performan bun, ce ndeplinete cerinele standard ale funciei.
Cunotinele i abilitile relevante pentru funcie tind s fie bine dezvoltate i sunt aplicate
aproape n mod constant. Nivelul de implicare se ncadreaz uor peste limitele normale, dar sunt
nca limitri minore .
Nevoie de dezvoltare medie [2] [Aproximativ 40%-60% din angajai] Angajatul
demonstreaz un nivel acceptabil de performan, care tinde s ndeplineasc cerinele standard
ale funciei. Cunotinele, abilitile relevante pentru funcie i nivelul de efort depus se
ncadreaz n limitele corespunztoare, normale, standard pentru funcie, dar este necesar
dezvoltarea pe arii specifice.
Nevoie de dezvoltare ridicat [1] [Aproximativ 0%-20% din angajai] Angajatul
demonstreaz un nivel de performan care se situeaz sub cerinele standard ale funciei dar care
ar putea fi mbuntit prin consiliere, instruire sau acumularea de experien. Cunotinele,
abilitile relevante i nivelul de efort depus sunt sub nivelul cerut de funcie sau ar putea fi
aplicate inconstant. Este posibil chiar s existe n mod evident o problem serioas de
performan care necesit o adresare imediat.

Fi de evaluare