Student:

Anul II
Marketing ID

Strategii de recrutare si selectie in

cadrul organizatiei S.C. Easy Travel SRL

Punctele eseniale ale strategiei de recrutare i selecie sunt:

Mediul organizaional
Bugetul alocat
Publicul int, adic pe cine angajez, potenialii angajai pe care se
focuseaz mesajele de recrutare i cutrile,
Necesarul de resurse umane (ct angajez)
Metodologia de recrutare i selecie (cum angajez, adic mediul de
recrutare, metodele de recrutare, metodele de selecie i tipul abordrii).

Mediul organizaional:
Debutul oricrui proiect de recrutare trebuie s coincid cu o percepie
profund a companiei i a culturii organizaionale, a punctelor sale forte
(exemple: mediu plcut, locaie bun, proiecte/ clieni de anvergur etc)
sau slabe (exemplu: pachet salarial mai mic comparativ cu piaa). De
asemenea fiecare departament de recrutare trebuie s tie cu exactitate
care este concurena direct i cea indirect la nivelul proceselor de
atragere a noilor angajai.

Bugetul alocat:
Recrutarea este un proces costisitor. Publicitatea anunurilor de job,
participarea la diverse evenimente, ageniile de recrutare, toate acestea
cer eforturi financiare. De asemenea, fiecare angajare n sine presupune o
serie de costuri directe i indirecte. Este foarte important ca recrutarea i
selecia s aib un buget alocat, preferabil ntr-un mod realist.

Publicul int:
Publicul int reprezint acea mas de poteniali candidai care au un
sistem de valori apropiat sau compatibil cu cel al companiei angajatoare.
Stabilirea corect a publicului int v ajut s v formulai n mod eficient
mesajele de recrutare i s selectai corespunztor potenialii candidai.

Necesarul de resurse umane:

Dac publicul int reiese din valorile companiei, necesarul de resurse
umane va fi reflectat de business-plan-ul aferent fiecrui an calendaristic.
n funcie de previziunile de dezvoltare sau de nchidere a unor linii de
business, baza de date de candidai a companiei va trebui s fie
actualizat, adaptat.

Metodologia de recrutare i selecie:

Mesajul ce conteaz a fi transmis potenialilor candidai i cile de
comunicare. Dac vorbim de o companie cu nivel mare de formalitate,
mesajul va fi riguros, formal. Dac vorbim despre o companie cu un mediu
relaxat, mesajul va reflecta acest lucru.

Metodele de recrutare. Putei stabili ponderea recrutrii interne vs cea

extern, cea a recrutrii online (site-uri specializate, site-uri de ni, etc)
vs cea clasic (ziare de specialitate) sau chiar ci neconvenionale de
atragere a potenialilor candidai.
Metodele de selecie. Trebuie specificate metodele i ponderea fiecreia n
rezultatul final- interviul de selecie, testri ale cunotinelor profesionale,
centre de evaluare - precum i numrul evaluatorilor, statutul lor
profesional, ponderea fiecrei evaluri n decizia de angajare.
2

Pornind de la specificul organizaional i de la cel al industriei, strategia n

cauz poate cuprinde i alte elemente sau detalii considerate
semnificative. Se pot seta obiective cantitative i calitative, perioade de
timp estimate sau chiar metode de optimizare ale unor aciuni a cror
eficien a fost sczut n trecut.
In functie de complexitatea actiunii si domeniile de aplicare,
recrutarea se diferentiaza in doua tipuri:

Recrutarea generala, se realizeaza prin metode simple, uzuale:

anunturi in presa, radio, in televiziune. Acest tip de recrutare se utilizeaza
in special pentru recrutarea personalului calificat pentru activitati mai
putin complexe cat si pentru recrutarea personalului pentru munci
necalificate;

Recrutarea specializata, se utilizeaza la recrutarea personalui cu

inalta calificare sau pentru functiile de conducere. Ea necesita o perioada
de cautare mai indelungata si o atentie maxima; de aceea, de regula, se
deruleaza sub indrumarea conducerii de varf a organizatiei.
Sursele de recrutare investigate pot fi: intreprinderi cu traditie care
recurg la reduceri de personal, universitati, alte insitutii de invatamant.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si
dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare
asigurarii cu personal competitiv n vederea realizarii obiectivelor
organizatiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales cnd
organizatia si propune mentinerea si pastrarea legaturilor ori contactelor
cu sursele externe de recrutare.
Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexa si extrem de
costisitoare, care necesita o atentie deosebita n ceea ce priveste
consecintele organizationale interne si externe, precum si necesitatile de
resurse umane existente si viitoare. De aceea, n cadrul functiunii de
resurse umane recrutarea personalului tinde sa devina o activitate de sinestatatoare.
Procesul de recrutare a candidatiilor in vederea incadrarii trebuie sa
parcurga cateva etape:
A-

identificarea nevoii de recrutare;

B-

analiza solicitarii de recrutare

C-

definirea postului
3

DE-

A-

specificarea cerintelor pentru ocuparea postului

prospectarea surselor de recrutare: sursa interna si sursa externa

IDENTIFICAREA NEVOILOR DE RECRUTARE

Aceasta poate fi facuta de catre sefii compartimentului( sau unitatilor)

din structura organizatorica a intreprinderii. Aparitia nevoii de recrutare
poate fi cauzata de existenta unor posturi vacante sau aparitia nevoii de
infiintare a unor noi posturi, datorita sporirii volumului activitatii In aceste
situatii seful compartimentului se adreseaza printr-un referat sefului
ierarhic, solicitand incadrarea personalului necesar.
O problema, adesea ignorata, este distinctia dintre nevoile pe termen
lung si pe termen scurt ale postului. O persoana poate fi recrutata pentru a
ascoperi o nevoie presanta., dar temporara: problema care poate sa apara
ulterior este ce sa facem cu persoana cand nevoia dispare.
Ritmul schimbarilor tehnoligice, in special, face ca aceasta sa fie o
problema din ce in ce mai frecventa. In mod traditional, posturile erau
considerate ca fiind pozitii care vor ramane in esenta neschimbate de-a
lungul vietii active a detinatorilor lor.
Odata ce oamenii se alatura unei organizatii, ei devin parte
componenta a unei structuri de putere. Este de asteptat ca ei sa se
intereseze de perspectivele de promovare si siguranta pentru cei cu
aceeasi pregatire. Aceasta inseamna ca este necesar ca managerii sa
anticipeze presiunile pe care angajatii potentiali le vor exercita asupra
firmei pentru a se dezvolta intr-un anume sens, sau pentru a ramane intrun anumit stadiu.
Deosebirea dintre nevoile pe termen scurt si lung trebuie avuta in
vedere ori de cate ori se fac angajari. In particular, ritmul progresului
tehnic este atat de rapid incat trebuie sa ne intrebam daca o persoana va
fi pregatita si capabila sa se adapteze la schimbarile radicale si foarte
probabile ale structurii postului. Este cunoscut faptul ca in unele cazuri, se
considera ca unele probleme imediate au prioritatea si ca dificultatile
ulterioare datorate incapacitatii de a face fata noului pot fi rezolvate prin
redundanta . O minima prudenta recomandata insa, sa angajam o
persoana cu aptitudini si calificare ce face adaptarea mai facila.

B-ANALIZA SOLICITARII DE ANGAJARE

4

Analiza solicitarii de angajare se face de catre seful ierarhic caruia i s-a

inaintat referatul impreuna cu serviciul de resurse umane din
ntreprindere; aceasta analiza are ca scop stabilirea oportunitatii
respectivei solicitari. In acest sens , se verifica daca s-a tinut cont de
sarcina de crestere a productivitatii muncii si daca volumul de activitate
provizionat justifica existenta postului cerut. Daca analiza confirma
necesitatea si oportunitatea existentei postului, trebuie sa se vada daca se
poate recurge la unele solutii provizorii: lucru cu program incomplet,
contract de munca pe durata determinata etc.

C- DEFINIREA POSTULUI
O definire clara a postului ne poate lamuri in privinta genului de
persoana pe care o cautam si in acest fel vom avea mai multe sanse de a
o gasi. Prima intrebare trebuie sa fie intotdeauna: "chiar avem nevoie de
cineva pentru acest post?". Faptul ca postul exista nu inseamna ca si este
necesar sa mai existe. Daca postul a ramas vacant, avem posibilitatea de
a-l desfiinta; putem decide sa transferam sarcinile presupuse de acesta
unui alt post, sau sa-l pastram vacant pana cand se schimba
circumstantele.
Chiar si atunci cand posturile sunt bine conturate este important sa ne
amintim ca cerintele s-ar putea sa nu mai corespunda unor circumstante
diferite.
Managerul s-ar putea sa nu fie constient de unele dintre ajustarile care
s-au petrecut la nivelul unui post. Un punct de plecare pentru identificarea
cerintelor unui post ar putea fi atributiile prezente, in baza carora sa se
elaboreze o descriere actualizata a postului. Pe de alta parte, prezentarea
pe care un salariat o face postuluiocupat de el s-ar putea sa nu fie precisa,
sau s-ar putea sa reflecte ceea ce el face efectiv si nu ceea ce ar trebui sa
faca. De aceea, managerul respectiv trebuie sa ia in considerare
modificarile pe care el si ceilalti
S-au intalnit situatii in care identificarea clara a continutului si
obiectivelor unui post s-a finalizat abia dupa ce candidatii au fost
intervievati. In alte cazuri rezultatul a fost chiar scoaterea la concurs a
unui post redefinit si reluarea intregii proceduri. In aceste cazuri
consolarea este aceea ca eroarea initiala a aprecierii incorecte a
continutului real al postului nu a fost agravata de o angajare bazata pe o
redefinire inadecvata a postului.

D-SPECIFICAREA CERINTELOR PENTRU OCUPAREA POSTULUI

5

O data ce am realizat o definire corecta a postului si am echilibrat

nevoile pe termen scurt si lung, pasul urmator este sa se clarifice cerintele
impuse pentru ca o persoana sa poata indeplini efectiv sarcinile din
structura postului, adica sa scitam caracteristicile persoanei adecvate
pentru a-l ocupa.Si aici exista cateva riscuri.
Primul risc il constituie tentatia de a ne baza prea mult descrierea pe
personalitatea ocupantului anterior al postului, cautand o copie la indigo a
acestuia; iar daca acesta a fost necorespunzator, sa cautam o persoana
complet opusa. Trebuie sa evitam aceste doua atitudini; fiecare om este
unic, iar persoanele care pot ocupa cu succes un post sunt si ele diferite.
O alta capcana este excesiva minutiozitate in descrierea persoanei pe
care o cautam, prezentand-o ca un model perfect. Exista adesea
convingerea ca numai un model de perfectiune poate indeplini corect
sarcinile postului incredintat. Numai ca sansele de a gasi o asemenea
persoana sunt mici.
Cea mai comuna greseala in descrierea profilelor personale este
folosirea unor fraze pretentioase, vagi si fara sens: "bine motivat", "cu
aptitudini de comunicare",
"excelent om de echipa", "entuziast si angajat". Ele sunt mai degraba
epitete fara valoare. Chiar daca noi credem in ele, orice candidat ne va
putea convinge ca i se potrivesc. Pe de alta parte, nu este bine sa fim prea
rigurosi in descrierea profilului personal, introducand criterii nejustificat de
restrictive.
Cele mai nepotrivite criterii sunt limitarile de varsta; multi oameni le
considera o forma de discriminare la fel de nociva ca cea sexuala sau
rasismul. Restrictiile arbitrare referitoare la experienta sunt la fel de
nejustificate; experienta este mai degraba calitativa decat cantitativa.
Este evident ca trebuie acordata atentia ierarhizarii diferitelor cerinte.
Daca este posibil, este bine sa urmarim masura in care persoanele ocupa
deja acelasi post sau posturi similare intrunesc conditiile impuse noului
venit. Trebuie sa luam in considerare atat postul, cat si solicitantul in
ansamblul lor, astfel incat solicitantul sa fie apreciat ca personalitate fara
a ne pierde in detalii.

E-PROSPECTAREA POSIBILITATILOR DE RECRUTARE

Aceasta actiune cuprinde investigarea a doua surse potentiale de
candidati : sursa interna si sursa externa:


Sursa interna - de regula, posturile ramase vacante sunt oferite cu
prioritate salariatiilor intreprinderii, urmarindu-se o recrutare interna a
posibilor candidati. Multe organizatii mijlocii si mari au stabilit proceduri de
anuntare interna a posturilor vacante.

Sursa externa- de regula, organizatiile regurg la recrutarea

personalului din sursa externa atunci cand nu reusesc sa identifice in
interiorul lor candidati adecvati pentru posturile vacante.
De regula, posturile vacante sunt oferite cu prioritate salariatilor
intreprinderii, urmarindu-se o recrutare interna a posibililor candidati.
Multe organizatii mijlocii si mari au stabilit proceduri de anuntare interna si
posturilor vacante, pentru a demonstra tuturor candidatilor ca angajarile
se efectueaza corect. Institutiile publice sunt obligate sa faca anunturi
externe pentru posturile libere.
Recrutarea de personal din surse externe se poate realiza in mod direct
sau indirect.
In mod direct, recrutarea se face prin legatura in scris sau oral cu
sursele furnizoare de forta de munca, iar in mod indirect, recrutarea se
realizeaza prin utilizarea mass-media( anunturi in presa locala sau
centrala, la posturile de radio sau televiziune).Pnetru a fi eficace,
publicitatea trebuie sa se faca prin cel mai adecvat mijloc de comunicare;
anunul trebuie sa fie difuzat pe o arie suficient de intinsa pentru a fi
receptat de un numar mare de persoane. Daca decidem sa dam un anunt,
formularea acestuia prezinta o importanta decisiva. Formularile sumare
sau inexacte pot atrage multi candidati nepotriviti. Pe de alta parte,
formularile prea restrictive si neatragatoare ii pot descuraja pe candidatii
buni. In plus, majoritatea celor care se ocupa de recrutari manifesta
tendinta de a-si prezenta organizatia intr-o imagine cat mai favorabila si in
culori atat de atragatoare, incat realitatea, odata descoperita de catre
candidat va fi dezamagitoare. Anuntul ideal va atrage un numar destul de
mic de candidati adecvati. Realizarea acestui lucru nu este deloc usoara:
managerii pot apela la sprijinul unui profesionist . Anuntul difuzat trebuie
sa retina atentia celor carora li se adreseaza si sa provoace un raspuns din
partea persoanelor interesate. Pentru aceasta, textul anuntului trebuie sa
fie bine conceput.

Procesul de recrutare, selectie si integrare profesionala

a personalului la agentia de turism "SC. EASY TRAVEL
SRL"
7

Scurt istoric al agentiei de turism "SC. EASY TRAVEL

SRL"

Societatea Comerciala SC. EASY TRAVEL S.R.L, a luat fiinta in baza Legii 31
/1990, prin sentinta civila a Judecatoriei Cluj-Napoca
nr.2166/04.06.1997,este nmatriculata la Oficiul Registrului Comertului de
pe lnga Camera de Comert si Industrie a judetului Cluj sub nr.
J/12/2553/30.10.1992.
S.C. EASY TRAVEL S.R.L. are un domeniu de activitate vast,structurat pe
departamente de profil, gestiune si conducere proprie, fiind o agentie touroperatoare.
Capitalul social al societatii este de 82 milioane lei.
Cifra de afaceri pe anul 2000 este de 25 miliarde lei.
n anul 2000, S.C. EASY TRAVEL a obtinut locul II pe judetul Cluj n rndul
societatilor prestatoare de servicii, conform statisticii Camerei de Comert
Industriei si Turism.
Agentia specializata in turism "EASY TRAVEL" are o gama larga de tipuri de
turism: cultural, profesional, educativ, de relaxare si odihna, de tratament,
in grup sau individual, pe distante mici sau mari, realizate intotdeauna cu
responsabilitate si profesionalism. Pentru satisfacerea nevoii de noi agenti
de turism, societatea apeleaza la mass-media locala. Ca un aspect
preliminar, viitori agenti de turism trebuie sa ndeplineasca o serie de o
serie de conditii, care sa fie in acord cu specificul activitatii in turism.
Astfel, se impune un anumit nivel de pregatire, recomandate de la ultimul
loc de munca si vrsta minima 21 ani.
Un anunt publicitar ar avea urmatoarea structura:
"Agentia de turism "EASY TRAVEL" angajeaza persoane, barbati si
femei, , cu vrsta minima 21 ani, in vederea ocuparii posturilor libere ca
agenti in turism. Cunoasterea minima a 2 limbi straine constituie un
avantaj.
Viitorii candidati, se prezinta la firma, iau legatura cu directorul agentiei, in
sensul demararii demersurilor pentru angajare. Primul pas este interviul.
Acesta este de tip structural si urmareste interesul solicitantului pentru
postul de agent in turism, salariul urmarit de acesta, disponibilitatea de
munca in schimburi, in conditii variate de temperatura si mediu precum si
eventuale aspecte speciale. Acum sunt eliminati cei ce nu au atitudini
8

concorde cu statutul de agent de turism. Urmatoarea triere are loc la

sustinerea testelor psihologice.
Cei care promoveaza testarea psihologica, ncep sa-si faca dosarul. Acesta
trebuie sa contina:
- fisa medicala - 2 exemplare
- caracterizare de la ultimul loc de munca -2 exemplare
- cerere de angajare -2 exemplare
- Test, psihologie - 2 exemple
- carte de munca originala
- C.V.
xerocopii dupa:
- acte de studiu - 2 exemple
- C.I.( buletin ) - 2 exemple
- certificat de nastere
- certificat de casatorie
- certificat de nastere copii
Strategii de personal folosite de "EASY TRAVEL" privesc pregatirea si
dezvoltarea profesionala a angajatilor, recompensarea acestora si relatiile
cu angajatii. Ca sursa de recrutare, se foloseste recrutarea externa, prin
metoda informala. Ca si formatie intelectuala, de obicei persoanele
interesante de aceasta activitate,au o pregatire superioara in domeniu.
Majoritatea viitorilor agenti au o calificare si au ajuns n postura de
candidat la o firma de turism, n urma unor disponibilitati. Dar sunt si
cazuri de studenti care si cauta un loc de munca temporal, programul fiind
relativ flexibil.
n concluzie, la "S.C. COOL TRAVEL", selectia de personal se face la mai
multe nivele. La nceput este interviul cu directorul executiv al agentiei,
apoi urmeaza si testarea psihologica, cu organele autorizate n ntocmirea
dosarului si verificarea lui.

CHESTIONAR PENTRU SELECTIA PERSONALULUI

9

Stimate candidat,
Informatiile pe care ni le veti furniza prin intermediul acestui chestionar
sunt strict confidentiale.Va multumim pentru colaborare.
Solicitare pentru postul:.....................
Nume..........................
Prenume: .........................
Data nasterii:...... Cetatenia:...............
Starea civila:/necasatorit(a)/casatorit(a)/ divortat(a)/vaduv(a)
Copii:..........................
Varstele copiilor:.......................
Adresa:..........................
Nr. telefon (acasa)....Nr. telefon (serviciu):.........
Starea sanatatii
Suferiti de vreo boala care ar putea avea consecinte negative asupra
activitatii dvs.? Da/ Nu
Este cazul unui handicap cu grad avansat? Da/ Nu
Daca da, ati solicitat un certificat de handicapat? Da/ Nu
Sunteti de acord ca, inainte de angajare, sa va consulte un medic?
Da/ Nu
Serviciul militar/civil
Chemarea in armata: poate fi posibila/nu mai este cazul.
Statutul juridic
Aveti cazier? Nu/Da, din cauza................
Sunteti implicat, in prezent, intr-un proces penal?
Nu/Da, din cauza......................
4. Evolutia de pana acum: Scrieti in ordine cronologica toate formele de
invatamant absolvite (inclusiv cursuri postliceale sau postuniversitare),cu
datele de inceput si sfarsit, si eventualele atestari obtinute. Numiti toate

10

activitatile pe care le-ati desfasurat ca practicant voluntar etc. si perioada

(perioadele) in care ati fost somer :...................
.................................
.................................
5.Cunostinte profesionale de specialitate si experienta:
Limbi straine: In ce limba puteti sa:
cititi corespondati

vorbiti

traduceti

b)Calculator: Ce programme.................
c)Dactilografie: Cate caractere pe minut ? ...........
d)Carnet de conducere: Ce categorie?.............
e)Alte cunostinte:.....................

Informatii referitoare la relatia de munca anterioara

Decizia de plecare a fost luata de :seful dvs./dvs./ambele parti
Puteti incepe sa lucrati in institutia noastra din data de ........
Exista o clauza de concurenta? Da/Nu ...............
Ultimul salariu brut:Lei.....................
Numarul salariilor lunare:...................
Prima de Craciun : Lei ....................
Alte prime/Comisioane:Lei..................
Alte informatii pentru angajare
Salariul dorit(brut/luna): Lei...................
Pregatire suplimentara dorita:.................
Ati fost dezavantajat prin scaderea salariului
Sau este de asteptat acest lucru?Da/Nu
Ati mai lucrat in institutia noastra? Da/ Nu
Daca da, pentru ce post?...................
11

Aveti prieteni de familie sau rude

Care lucreaza in institutia noasra? Da/Nu
Daca da, notati numele si domeniul lor de activitate:........
Ce alte activitati mai profesati in afara serviciului?..........
Ce functii onorifice va intereseaza?...............
Ati fi pregatit sa va mutati intr-un alt departament?Da/Nu
Ati calatori la cerere, in interes de serviciu?Da/Nu
Ati fi dispus, la cerere, sa faceti ore suplimentare? Da/Nu

SCRISOARE DE RESPINGERE A UNUI CANDIDAT

Stimate domnule / doamna..................
Va multumim pentru ca a-ti raspuns recentei noastre oferte pentru
postul........ Am fost incantati sa aflam din scrisoarea dumneavoastra de
intentie ca sunteti interesat sa colaborati cu institutia noastra.
Din pacate, am fost nevoiti sa ne restrangem cautarile la acele CV-uri
care faceau dovada tuturor calificarilor si a experientei ceruta de postul
anuntat. Desi scrisoarea dumneavoastra nu vine direct in intampinarea
cerintelor noastre, vom pastra numele dumneavoastra in banca noastra de
date, timp de 6 luni, in eventualitatea in care se va elibera un post care sa
corespunda solicitarii, respectiv ofertei pe care ne-ati facut-o.
Va multumim inca o data pentru interesul acordat institutie noastre si
va uram mult succes in obtinerea locului de munca dorit.
Cu sinceritate,
--------------------------( Semnatura)
--------------------------(Nume si prenume)

Manager Resurse Umane

12

Relatiile dintre analiza postului , planificarea necesarului, recrutarea si

selectia

Factorii de influenta ai procesului de recrutare

Fazele procesului de selectie

13

Procesul de elaborare al strategiei de personal

14

15