Raport Piata Fortei de Munca 2015

Cum va fi piata fortei de munca in 2015?
Raport HiPo.ro
Cuprins
Despre survey
Evolutia numarului de angajati
Departamente in care se vor face recrutari
Pozitii disponibile in functie de nivelul de experienta
Criterii folosite in selectie si recrutare
Abilitati Soft Skills
Nivelul de salarizare
Beneficii
Bugete de training
Programe pentru studenti
Job-uri pentru specialisti cu experienta
Cum sa iti cresti angajabilitatea in 2015?
Greseli frecvente in procesul de recrutare si selectie
Fluctuatii in raport cu anul 2014
Concluzii
3
5
6
7
8
12
14
15
16
18
19
20
32
43
46
Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro
Despre survey
Chestionarul a fost realizat in perioada

Decembrie 2014 Ianuarie 2015 pe un esantion de 261 de
companii.
Respondenti:
HR Consultants
Directori Resurse Umane
HR Managers
CEOs
HR Team Leaders
Project Managers
Specialisti Resurse Umane
Training Coordinators etc.
Majoritatea companiilor care au participat la acest survey

sunt companii medii si mari cu sediul atat in Bucuresti, cat si
la nivel national.
Domenii de activitate:
Agentie de recrutare / Resurse umane;
Asigurari;
Auto;
Banci / Servicii financiare;
Centru Outsourcing / BPO;
Constructii;
Consultanta (management, strategie);
Contabilitate / Finante / Audit;
Energie / Petrol;
Farma / Medical;
FMCG (bunuri de larg consum - ex: produse alimentare,

detergenti);
Inginerie / Tehnic;
Internet - E-commerce;
IT Software / Hardware;
Media / Marketing / Cercetare de piata / Publicitate;
Retail (ex: lanturi de supermarketuri, hipermarketuri);
Sectorul Public (administratie, guvern, institutii publice);
Servicii profesionale (cercetare de piata, training etc.);
Telecom.
Metoda de colectare a datelor: Professional web survey
Trenduri si predictii privind piata

fortei de munca in 2015
Cum estimati ca va evolua numarul de angajati

din compania dvs in 2015 comparativ cu anul 2014?
Va scadea
Va creste,
dar peste 10%
Va ramane
constant
3%
23%
42%
32%
Va creste,
dar sub 10%
74% dintre angajatori estimeaza o crestere

a numarului de angajati din companie in
2015 raportat la 2014.
In ce departamente estimati ca veti avea nevoie de personal

in urmatoarele 12 luni?
Juridic
Altele
Achizitii
Resurse umane - Training
Marketing - PR -Publicitate
IT Hardware
Administrativ
Productie
Contabilitate - Finante
Inginerie - Tehnic
Customer support - Client service
Vanzari - Comercial
IT Software
0,65%
3,66%
4,53%
5,60%
5,60%
6,03%
6,25%
7,54%
9,05%
9,91%
12,07%
13,58%
15,52%
Previziunile de angajare subliniaza o relativa

stabilizare a domeniilor cu cele mai multe job-uri
disponibile.
In 2015, cele mai multe pozitii se vor deschide in
urmatoarele departamente:
IT Software
Vanzari Comercial
Customer support - Client service
Inginerie - Tehnic
Contabilitate - Finante
Ce tip de candidati credeti ca veti cauta cu precadere in anul 2015?
Manageri (ex: team

leader, manager de
departament, etc.)
Juniori (studenti,
absolventi, candidati cu
experienta sub 3 ani)
14%
41%
45%
Specialisti cu experienta
(candidati cu peste 3 ani
experienta)
Numarul pozitiilor scoase la concurs

pentru juniori a crescut cu 3 procente fata
de anul precedent, ceea ce arata o
deschidere a companiilor catre integrarea
absolventilor in echipele lor.
Ce criterii vor conta cel mai mult in anul 2015 in selectia si

recrutarea de candidati pentru pozitii de JUNIORI?
Internship sau stagiu de practica
20,47%
Experienta de lucru anterioara
19,40%
Activitati extracurriculare
14,87%
Specializarea de la facultate sau masteratul urmat
11,85%
Cunoasterea a doua limbi straine
Implicarea in ONG studentesti
10,56%
6,47%
Studiile in strainatate
4,74%
Detinerea de certificari / atestate
4,74%
Rezultatele academice bune

Altele
4,31%
2,59%
Alte criterii enumerate: potentialul de a se adapta la cerintele postului, implicarea si motivatia, limba engleza avansat.

recrutarea de candidati pentru pozitii de JUNIORI? > OPINII ANGAJATORI
Importanta parcurgerii unui traseu individual de dezvoltare profesionala, care trebuie sa cuprinda programe de
internship, training-uri si certificari, se mentine ca si anul trecut.
40% dintre angajatori considera experienta anterioara si programele de internship si stagii de practica cele mai
valoroase atuuri din CV-urile juniorilor. Specializarea de la facultate sau masterul urmat este abia pe locul 4,
urmata indeaproape de cunoasterea a doua limbi straine.
Andrei Dinu,
Managing
Partner,
Event Heroes
Daca discutam de nivelul "junior", pentru cresterea nivelului de angajabilitate, ar fi bine ca toti cei care
sunt in postura de candidati sa acorde o atentie deosebita dezvoltarii lor profesionale si personale
continue, de la participarea la training-uri gratuite (live sau online) sau conferinte pe teme de interes, pana
la implicarea voluntara in organizatii non-guvernamentale sau in alte tipuri de activitati care le pot
consolida cunostintele.
Tot in cadrul unor astfel de activitati se poate construi/consolida o retea de cunostinte profesionale buna,
care poate oferi recomandari sau sfaturi in ceea ce priveste angajarea.

recrutarea de candidati pentru pozitii de SENIORI?
Experienta relevanta pe o pozitie anterioara
25,69%
Abilitatile specifice necesare pentru job-ul respectiv
21,66%
Motivatia pentru a lucra in domeniu
18,68%
Compatibilitate intre asteptari salariale si oferta companiei
12,10%
Rezultatele obtinute la testele de recrutare
8,92%
Cunoasterea a doua limbi straine

Detinerea de certificari / atestate
Renumele companiilor la care a lucrat in trecut
Altele
5,31%
3,40%
2,55%
1,70%
Alte criterii enumerate: compatibilitatea cu echipa, compatibilitatea psihoaptitudinala cu postul, limba engleza - avansat.
10

recrutarea de candidati pentru pozitii de SENIORI? > OPINII ANGAJATORI
O treime dintre angajatori considera in continuare ca experienta relevanta pe o pozitie anterioara este cel
mai important criteriu in recrutarea pentru pozitii de SENIORI. Un alt criteriu foarte important este
autoevaluarea corecta si stabilirea unor asteptari realiste de la compania angajatoare.
Un rezultat surprinzator este ca pentru angajatori este de 3 ori mai importanta motivatia candidatului de a
lucra in domeniu decat rezultatele obtinute la testele de recrutare.
Spre deosebire de anul trecut, in 2015 angajatorii au asteptarea ca aplicantii sa isi mentina actualizate
constant CV-urile si profilul profesional pe site-urile de job-uri si pe retelele sociale.
Andrei Dinu,
Managing
Partner,
Event Heroes
Candidatii trebuie sa arate ca inteleg contextul national si global in industria sau in domeniul de care
sunt interesati. Mai mult decat atat, acestia trebuie sa fie varfurile de lance in ceea ce priveste
identificarea si aplicarea de noi idei pentru marketarea lor pentru job-ul pe care si-l doresc. Modul de
exprimare al experientei lor (de la crearea unui CV diferit fata de restul candidatilor pana la
orchestrarea unei campanii de auto-promovare catre targetul angajatorilor) trebuie sa se alinieze cu
ceea ce angajatorul cauta - inovatie, creativitate, curaj.
11
Ce abilitati soft skills veti urmari cu precadere in 2015 in selectia si recrutarea

de personal?
Orientarea catre rezultate
Abilitatile de comunicare
Flexibilitate, adaptabilitate
Proactivitate
Capacitatea de a lucra bine in echipa
Eficienta
Managementul timpului si al prioritatilor
Rezolvarea de probleme
Capacitatea de analiza
Abilitati de leadership
Capacitatea de a lucra independent
Managementul stresului
17,02%
14,50%
13,87%
13,45%
10,71%
8,40%
5,46%
4,83%
4,41%
3,15%
1,89%
1,68%
Alte abilitati enumerate de angajatori: orientarea catre client, amabilitatea, asumarea responsabilitatilor, abilitatile cognitive.
12
Ce abilitati soft skills veti urmari cu precadere in 2015 in selectia si recrutarea

de personal? > OPINII ANGAJATORI
In 2015, orientarea catre rezultate a candidatilor ocupa in continuare un rol foarte important in procesul de
selectie.
Spre deosebire de survey-ul realizat anul trecut, importanta capacitatii de a lucra bine in echipa s-a dublat,
semn ca integrarea angajatului in cadrul companiei si adaptarea la setul de valori organizationale devin
vitale. In top 5 soft skills urmarite de angajatori se afla si abilitatile de comunicare, proactivitatea si
flexibiliatea.
Irina
Condurariu,
Responsabil
Resurse Umane,
Norauto
Romania
Mi-as dori sa intalnesc mai des candidati care se intereseaza in prealabil despre compania unde aplica
si care vin la interviuri in cunostinta de aceste detalii legate de notorietatea si avantajele pe care
respectiva companie le poate oferi. In plus, cred ca orice interviu de selectie este in definitiv un mijloc
pentru candidat de a se pune cat mai bine in valoare si mi-as dori ca acesta sa nu uite in niciun
moment, pe intreaga durata a procesului de recrutare si selectie, ca el insusi este pe deplin
responsabil de imaginea pe care si-o contureaza in fata posibilului angajator. Jobul mult dorit va
apartine cu siguranta acelui candidat care va sti sa se evidentieze dintr-o lista impersonala de
candidaturi.
13
Cum estimati ca vor evolua salariile oferite candidatilor in industria din care face
parte compania dumneavoastra?
Vor creste, dar
peste 10%
7%
Vor scadea
1%
Vor ramane
constante
39%
Vor creste,
dar sub 10%
53%
60% dintre angajatori estimeaza ca

salariile vor creste in 2015, fata de 50%
anul trecut.
14
Ce beneficii previzionati ca veti oferi angajatilor in 2015 pe langa salariu?
Tichete de masa
Asigurari medicale private
Program de lucru flexibil
Suport financiar pentru training-uri
Telefon mobil
Laptop
Prime de Paste / Craciun
Decontarea transportului
Abonament la sala fitness / sport/ aerobic
Prime de concediu
Catering / decontarea mesei de pranz
Masina de serviciu
15,23%
12,44%
11,29%
10,66%
9,52%
9,01%
7,61%
6,09%
6,09%
3,05%
2,41%
2,41%
Programul de lucru flexibil este beneficiul care a

inregistrat cea mai mare crestere fata de anul
trecut semn ca angajatorii acorda atentie nevoilor
reale ale angajatilor.
Alte beneficii mentionate: pensie privata, prime de performanta, prime de recomandare, asigurare de viata, al 13-lea salariu.
15
Cum estimati ca va evolua bugetul de training/dezvoltare profesionala alocat

angajatilor?
Va creste, dar
peste 10%
14%
Va creste,
dar sub 10%
Va scadea
5%
27%
54%
Va ramane
constant
95% dintre companii vor creste sau

vor mentine constante bugetele de
training, investind in specializarea si
perfectionarea angajatilor la locul de
munca.
16
Cum estimati ca va evolua bugetul de training/dezvoltare profesionala alocat

angajatilor? > OPINII ANGAJATORI
Potrivit studiului efectuat, peste 40% dintre angajatori estimeaza ca bugetele de training vor creste in 2015
ca raspuns la nevoia de forta de munca specializata, pentru a creste eficienta angajatilor. Companiile sustin
angajatii in traseul de dezvoltare profesionala, indemnadu-i sa isi canalizeze atentia catre training-uri,
evenimente de profil sau workshop-uri si oferindu-le posibilitatea de a participa la astfel de programe.
Cezar,
Senior HR
Specialist,
Arezzo Sky
Sa-si dea silinta sa invete cat mai multe lucruri, si sa incerce pe cat posibil sa se implice din timpul
facultatii cel tarziu din anul terminal in programe de internship, sau joburi part-time. Sa fie deschisi
catre o dezvoltare continua, si sa nu trateze toate lucrurile ca si cum li s-ar conveni doar pentru faptul
ca au terminat o facultate - indiferent de domeniul ales.
17
Planificati sa dezvoltati in urmatoarele 12 luni programe pentru studenti (ex:

internship-uri, stagii de practica)?
Da, vrem sa
gasim peste
10 interni.
Nu
23%
25%
21%
Da, vrem sa gasim intre
3 si 10 interni.
31%
Da, vrem sa gasim
maximum 3 interni.
75% dintre angajatori vor dezvolta in 2015

programe pentru studenti.
Un sfert dintre companii vor sa gaseasca
peste 10 interni.
18
Cate pozitii NOI pentru SPECIALISTI CU EXPERIENTA estimati ca veti avea

deschise in companie in urmatoarele 12 luni?
Peste 50
pozitii noi
deschise
Nu vom avea
9%
Intre 10-50 pozitii noi

deschise
11%
25%
89% dintre angajatori vor oferi in 2015

oportunitati de cariera pentru persoane cu
experienta.
55%
Sub 10 pozitii noi
deschise
10% dintre companii vor sa isi mareasca

semnificativ echipa, cu peste 50 de noi
angajati.
19
Cum sa iti cresti

angajabilitatea in 2015?
(Recomandari de la angajatori)
20
Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate

in anul 2015? (I)
Mihaela Plescan,
HR Business Partner,
Atos It Solutions and
Services
Ceea ce le recomandam tuturor candidatilor este sa faca intai o parte de searching legata de companie si
post si apoi sa puna intrebari in cadrul interviurilor. Sa nu aplice la un job daca nu-i intereseaza si stiu ca nu
sunt potriviti. Daca doresc sa-si asigure un loc in baza de date a companiei, este de preferat sa aplice la
sectiunea cariere de pe site-ul companiei si sa fie cat mai sinceri si deschisi in scrisoarea de intentie, alaturi
de CV. Unele job-uri presupun si testarea cunostintelor, asadar trebuie sa-si aloce timp sa reia anumite
informatii pentru a le fi proaspete in minte.
Cristina Rusu,
PR Specialist,
ALTEN Romania
In ceea ce priveste cresterea nivelului de angajabilitate, anul 2015 nu este cu nimic diferit, daca este sa
ne raportam la criteriile de baza care, de cele mai multe ori, fac diferenta. In functie de jobul urmarit,
experienta profesionala, pregatirea academica sau implicarea in activitati si proiecte
extrascolare/profesionale cresc sau scad sansele de angajare, in functie de natura lor si compatibilitatea cu
cerintele jobului.
Ce poate aduce un plus de sanse in anul 2015 este cunoasterea si utilizarea instrumentelor pe care
candidatul le poate folosi in favoarea lui, in procesul de recrutare. De la platforme de recrutare, la
instrumente de comunicare, utilizarea tehnologiei ofera avantajul de a fi actual, usor de descoperit si de
cunoscut.
21

in anul 2015? (II)
Valentina
Crunteanu,
Analist Resurse
Umane,
Arcadia Business
Solutions
Ioana Matei,
Team
Leader/Consultant
HR,
Sales Consulting
Actualizarea permanenta a CV-ului, urmarind utilizarea unor termeni cheie in functie de pozitia pentru
care aplica; Mai multa deschidere la interviurile cu reprezentatul departamentului de resurse umane, al
carui rol este in principal sa identifice punctele lor forte in materie de soft skills. Acest lucru presupune
iesirea din zona de raspunsuri standard, la intrebari care sunt menite sa verifice mai mult.
Cunoasterea limbii engleze la nivel avansat este un criteriu foarte important pentru orice companie
multinationala, iar un avantaj semnificativ consta in cunoasterea unei a doua limbi straine, in special
germana, franceza sau o limba exotica, precum olandeza, portugheza etc.
Pe langa cunoasterea limbilor straine, este foarte important ca un tanar fara experienta de munca, sa se
implice in activitati extracurriculare, dar care sa aiba relevanta cu domeniul in care doresc sa lucreze.
Pentru cei cu experienta, este important ca in cadrul unui interviu sa puna accent pe realizarile de la locul
de munca si pe calitatile care ii diferentiaza de restul colegilor.
22

in anul 2015? (III)
Amalia Baiu,
Director Resurse
Umane, WURTH
Romania
Nicoleta Ionila,
Manager Resurse
Umane,
Holcim (Romania) SA
Solutia anului 2015 in a-ti gasi un job care sa te implineasca profesional, stabil si bine retribuit este de a
fi proactiv, de a aloca timp si atentie dincolo de a aplica la ce se cauta si sa ajungi la interviu uitand ca de
fapt ai aplicat. Trebuie sa se documenteze si sa aplice acolo unde si-ar dori sa lucreze cu adevarat. Acest
lucru conteaza la capitolul motivatie pentru post si companie aproape la fel de mult ca si cunostintele,
experienta...la un loc.
Sa-si cultive automotivarea pentru un loc de munca, sa inteleaga ca nu poti intra pe o pozitie nici de
middle si nici de de top daca nu ai experienta unui post de entry-level, oricat de buni au fost in scoala.
Sa faca eforturi sa inteleaga ca daca tot te-ai apucat de un lucru, atunci trebuie facut bine de la inceput,
iar daca nu stii sa-l faci bine de la inceput, atunci trebuie sa-i intrebi pe cei care stiu.
Sa se inarmeze cu rabdare si tact pentru ca drumul catre experienta este lung si anevoios.
Nu banii sunt cei care le pot dicta directia in cariera, dar intelegerea locului de munca, aplecarea spre
ceea ce ai de facut si dorinta de a vedea ca ai reusit sa faci ceva pe care se pot baza colegii tai, poate!
23

in anul 2015? (IV)
Maria Paun,
Consultant Resurse
Umane,
Otto Broker de
Asigurare SRL
Irina Bulai,
HR Officer,
Levy9
Mirela Scurtu,
Recruitment
Manager
Romania,
Draexlmaier
Romania
In ceea ce priveste recrutarea tinerilor intr-unul dintre departamentele Otto Broker de Asigurare, cautam
tineri cu activitati extracurriculare, care au participat la programe de internship si care au experienta de
lucru anterioara - chiar daca este vorba despre un job part-time sau o colaborare. In cazul seniorilor, cea
mai importanta este motivatia de a lucra in domeniu, urmata de experienta relevanta si abilitatile specifice
necesare pentru job-ul in cauza (hard skills).
Sa acorde atentie realizarii CV-ului (sa treaca datele de contact si cele mai relevante experiente
/cunostinte). Sa nu minta in CV. Sa dea dovada de flexibilitate in ceea ce priveste stabilirea intervalelor
pentru interviuri. Sa trateze cu seriozitate procesul de recrutare. Sa vina pregatiti la interviu (sa caute
informatii despre firma, sa se puna la punct cu anumite cunostinte tehnice necesare, sa-si cunoasca CVul). Juniorii sa participe la internship-uri si alte stagii.
Sa inteleaga faptul ca toti pot fi egali din punct de vedere al studiilor, insa experienta de orice fel va face
diferenta intre ei. Experientele de voluntariat sau internship, unde poate nu este vorba de nici o
remuneratie lunara, le va aduce plus valoare pe partea de dezvoltare personala. Proactivitatea, lucrul in
echipa, comunicarea eficienta sunt abilitati apreciate, pe care le cautam la candidatii ce ne vor deveni
colegi.
24

in anul 2015? (V)
Mirela Vlad,
Director Financiar
la o companie de
amenajari
exterioare
Implicati-va! Fie ca e vorba de un internship sau un proiect de caritate sau o organizatie studenteasca sau
organizare evenimente ca voluntar. Orice activitate practica (de multe ori inafara programei scolare) va
pune in diverse situatii, va invata sa lucrati in echipa, sa luati decizii, sa lucrati sub stres si contra unui
termen limita. Toate astea sunt abilitati cautate in companiile mari.
Alina A.,
Specialist resurse
umane la o firma
din domeniul
software
Sa isi actualizeze CV-ul cu date relevante si complete, sa dea dovada de deschidere, profesionalism si
motivare inca de la primul contact cu potentialul angajator si pe tot parcursul procesului de recrutare, sa
aloce suficient timp activitatii de research inainte de interviu, iar in timpul interviului sa poata sa ofere o
imagine clara cu privire la parcursul lor profesional.
Angelo Petrescu,
HR Specialist,
UniCredit Tiriac Bank
Chiar daca situatia economica este dificila pentru multi angajatori, candidatii trebuie sa ramana deschisi
oportunitatilor, sa fie motivati si altfel decat financiar, sa arate entuziasm si interes real pentru jobul
pentru care aplica si sa comunice deschis si natural la interviuri.
25

in anul 2015? (VI)
Silviu Badescu,
HR Manager,
Deloitte Romania
Cosmina Voichita
Mesesan,
General Manager,
VBS - Business
Solutions
Cu referire la juniori:
- sa isi exerseze activ curiozitatea cu privire la domeniul lor de activitate si la business in general;
- sa isi dezvolte si exerseze competentele personale in activitati - preferabil cat mai experientiale, nu doar
"participare la (conferinta, workshop etc);
- ex. implicarea in ONG, cautare activa si implicare in internship-uri de calitate, mobilitati internationale;
- sa "citeasca afisele" - un mod mai plastic de spune sa fie conectati cu realitatea din jur, cu evenimentele
relevante, cu oamenii relevanti, cu oportunitatile care vin si nu asteapta prea mult;
- sa se pozitioneze realist fata de piata muncii, urmarind cu prioritate in primii ani dezvoltarea, si mai putin
salariul;
- sa isi refaca de 100 de ori CV-ul si sa ceara feedback, inainte de a-l considera definitivat.
In ceea ce priveste procesul de recrutare accentul cade intodeauna pe potentialul candidatului si

experienta relevanta pe o pozitie similara. Cunosterea pietei din strainatate va fi considerat
intodeauna un plus.
26

in anul 2015? (VII)
Iuliana Circu,
HR Manager,
Competence Call
Center
Centrele de outsourcing/BPO au nevoie de tineri cu bune abilitati de comunicare, cunoscatori de cel

putin doua limbi straine , iar un mare plus au cei cu studii in strainatate . Cea din urma cerinta se pastreaza
si cand vine vorba de SENIORI, carora li se cere si experienta relevanta intr-o pozitie similara. Printre
asteptarile angajatorilor din domeniu se mai regasesc capacitatea de analiza si proactivitatea.
Emil S.,
Editor,
Confidential
Domeniile in care sunt sanse ridicate sa se faca angajari anul acesta sunt Contabilitate-Finante, IT
Software si Productie. In ceea ce priveste asteptarile pe care le avem de la candidati, pe primele locuri se
afla rezultatele academice bune, experienta de lucru anterioara - in cazul JUNIORILOR si abilitatile
specifice necesare pentru ocuparea postului vacant (hard skills) si rezultatele obtinute la testele din cadrul
procesului de recrutare - in cazul SENIORILOR.
Iulia,
Recruiter,
publicatie cu profil
economic
Sa vizualizeze momentul interviului dinainte. Sa reciteasca CV-ul inainte de a-l trimite, deoarece sunt
uimita de cate greseli se strecoara, inca, in candidaturile pe care le primesc. Am o strangere de inima cand
citesc scrisorile de intentie. Foarte multi se aventureaza sa le scrie, in speranta ca se va maximiza sansele
de reusita, insa le trimit pline de greseli.
27

in anul 2015? (VIII)
Alina Balcacean,
Senior Recruitment
Specialist,
IXIA
Implicarea in diferite activitati (extra curriculare pentru studenti/juniori) care sa-i ajute sa-si dezvolte
abilitatile de interactiune in echipa si sa faca fata proceselor de schimbare si provocarilor, inerente intr-o
companie. Dezvoltarea skill-urilor de comunicare si implicit autocunoasterea sunt atu-uri absolut
necesare, indiferent de domeniul de activitate ales.
Camelia Downie,
Country Managing
Director, EPSN
WORKFORCE
Romania
Revizuirea CV-urilor la nivel competitiv. Nu recomand formatul european. Pentru pozitii manageriale sa se
insereze si realizarile (mai ales cifre, dar atentie cifre reale). Cunoasterea a cel putin 2 limbi straine.
Rezultate academice foarte bune. Prezenta/vizibilitate pe Linkedin, specificand langa titlul actual ca sunt in
cautare activa.
Alexandra Bulacu,
Corporate
Healthcare Manager,
Signal Iduna
Romania
Sa participe la conferinte, seminarii, competitii studentesti, sesiuni de comunicari stiintifice, cursuri

deschise, sa fie optimisti, sociabili si perseverenti.
28

in anul 2015? (IX)
Mihai Danila,
Operations Manager,
Adecco Resurse
Umane
Roxana Zainea,
HR consultant,
Brainspotting
Stefania P,
HR Specialist
companie din
domeniul
Servicii&BPO
Pentru candidatii entry-level recomand un stagiu de practica pentru a-si insusi cunostinte practice, pe
langa cele teoretice dobandite in cadrul studiilor.
Crearea unui CV organizat, cu informatii relevante

Pregatirea cu exemple specifice de munca pentru etapa de interviu
Cunoasterea unei limbi straine la nivel avansat.
Realizarea unui portofoliu profesional

Atitudine business
Deschidere proactivitate si disponibilitate.
29

in anul 2015? (X)
Raluca Gadiuta, HR
Deputy Manager,
PwC
Sa analizeze cu atentie cerintele postului din anunt (atat cerinte, cat si responsabilitati) si sa se asigure ca
au experienta necesara si ca CV-ul demonstreaza acest lucru. Sa isi evalueze cat mai realist asteptarile
salariale in functie de experienta proprie si de cerintele postului pentru care aplica. Sa vina la interviu sau
sa comunice in cazul in care vor sa anuleze un interviu sau nu mai sunt interesati. La interviu, sa ofere
exemple din experienta proprie si sa verifice daca raspunsurile sunt suficient de relevante pentru
intervievator.
Catrinel V., HR
Manager,
Confidential
Candidatii ar trebui sa fie deschisi oportunitatilor de joburi de pe piata si sa fie flexibili in a putea
demonstra ceea ce pretind ca stiu; cunoasterea foarte buna a limbii engleze si dobandirea unor
certificari/calificari internationale ar fi de mare folos in aplicatiile lor, de asemenea, o buna descriere a
personalitatii pe care o au ca sef sau coleg.
Loredana Blaga,
Specialist Recrutare,
Takata
Sa isi gaseasca compania si domeniul care sa ii motiveze dn punct de vedere professional pentru a putea
avea rezulta si a fi remunerati in concordanta cu efortul depus.
30

in anul 2015? (XI)
Andreea Spiridon,
Recruitment
Specialist,
ING ASIGURARI DE
VIATA SI PENSII
Atunci cnd merg la interviu candidatii ar trebui sa priveasca si oportunitatile care ar putea aparea pe
viitor in compania la care aplica, posibilitatile de dezvoltare, proiectele de anvergura, mutarile laterale sau
cresterile pe verticala. Tentatia de a-si acoperi doar nevoile imediate, un job nou sau doar un salariu mai
mare, ii poate duce de fapt intr-un cerc vicios din care vor putea iesi cu greu.
Anca I., Sef Birou

Resurse Umane,
companie din
domeniul Facility
Management
Sa aplice doar la joburile care ii intereseaza cu adevarat si care corespund profilului lor. Sa completeze
corect si ingrijit CV-ul: concis, dar sa reflecte foarte bine experienta, pregatirea si abilitatile, lipsa greselilor
gramaticale. Sa se prezinte la interviu cu un minim de informatii despre angajator, sa fie realisti in ceea ce
priveste oferta si asteptarile lor de la un loc de munca si sa cantareasca bine toate aspectele.
Veronica Zudor,
Operations manager,
SC CEPROCS SRL.
Sa fie obiectivi in ceea ce priveste asteparile lor comparativ cu experienta pe care o au.
31
Greseli frecvente in procesul de

recrutare si selectie identificate
de angajatori
32
Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii in procesul de
recrutare si selectie? (I)
Cristina Rusu, PR
Specialist,
ALTEN Romania
Printre cele mai frecvente greseli facute de candidati in procesul de recrutare si selectie as numi
urmatoarele:
- Prezentarea mult prea generala a pregatirii academice si a experientei profesionale in CV;
- Lipsa de informare in ceea ce priveste compania la care urmeaza sa aiba un interviu;
- Lipsa pregatirii pentru interviu: A nu se presupune ca recomandam memorarea raspunsurilor pentru cele
mai comune intrebari din cadrul interviurilor, insa, pe fondul emotiilor, raspunsurile spontane pot lucra in
defavoarea candidatului. Pregatirea pentru interviu trebuie vazuta mai degraba ca o trecere in revista a
experientei profesionale a candidatului, intr-un mediu confortabil, evitandu-se astfel multe din blocajele
(de exprimare si memorie) ce pot aparea in timpul interviului.
- Lipsa unui follow-up dupa interviu: Este important ca dupa interviu, candidatul sa isi reafirme interesul
pentru job si sa enunte, pe scurt, de ce, avand acum toate informatiile necesare despre job si companie,
sustine ca el/ea este persoana potrivita. Se poate ca lipsa follow-up-ului sa nu fie un criteriu eliminatoriu,
insa, cu siguranta, poate face diferenta atunci cand exista.
Daniela Ababei,
HR Manager,
Siniat
Nu se informeaza inainte de interviu despre companie (atunci cand ii recrutam de pe site-uri de

recrutare), nu pun intrebari, se grabesc sa intrebe de salariu.
33
recrutare si selectie? (II)
Roxana Zainea,
HR consultant,
Brainspotting
Mirela Vlad,
Director Financiar,
companie de
amenajari exterioare
Juniori:
- neseriozitate
- lipsa de motivatie
- redactarea CV-ului
- lipsa de increde in ei sau, la polul opus, infatuare
Seniori:
- neseriozitate atunci cand recruiter-ul are o varsta mai mica decat a acestuia
- neinformarea cu privire la nivelul salarial al pietei.
In primul rand atentie la CV - este cartea voastra de vizita si documentul care va aduce fata in fata cu
angajatorul. Am vazut CV-uri dezordonate, sau lipsite de informatii relevante ... am presupus ca si
candidatul este dezorganizat si neinteresat.
Apoi, fii istet! Daca vii la un interviu la o companie de echipamente sportive si intervievatorul iti spune ca
dupa fiecare sedinta importanta, echipa iese sa faca sport impreuna si te intreaba ce parere ai despre asta,
tu nu poti sa raspunzi ca nu ai facut niciodata si nici nu vrei face vreodata sport. Raspunde politicos ca
pana acum nu prea ai avut ocazia sa practici un sport, dar iti vei da tot interesul sa nu incurci echipa. In
felul asta, dai dovada de sinceritate, spirit de echipa, deschidere catre nou si dorinta de a face ceva cat mai
bine. Si toate astea dintr-o singura propozitie!
34
recrutare si selectie? (III)
Cezar,
Senior HR Specialist,
Arezzo Sky
Irina Condurariu,
Responsabil Resurse
Umane,
Norauto Romania
Nu cunosc nimic despre compania la care merg pentru un interviu.

Nu se pregatesc "tehnic", si unii au impresia ca ce au retinut vag dintr-o institutie de invatamant este
suficient pentru a trece in urmatoarele etape.
Nu se implica activ in perfectionarea sau specializarea continua personala si profesionala.
Redacteaza un CV ne-ingrijit, cu erori de exprimare, punctuatie, sau abrevieri.
O prima greseala, foarte importanta, consta in redactarea unui CV neglijent, insuficient documentat sau,
din contra, prea stufos. Cred ca orice candidat ar trebui sa fie constient de faptul ca nu va obtine niciodata
sansa unui interviu daca nu va atrage atentia prin prisma CV-ului cu care isi depune candidatura.
In al doilea rand, ca recruter, cred cu tarie ca in calitate de candidat trebuie sa stii foarte bine ce iti doresti.
Nu reprezinta o solutie ca in disperare de cauza sa aplici la toate joburile care iti ies in cale, nu vei obtine
decat frustrare si imputinarea sanselor spre un job cu care sa te simti cu adevarat confortabil.
Apoi, nu veni la interviu cu impresia ca stii totul despre jobul la care ai aplicat si ca de a doua zi dupa
angajare vei fi cel mai bun, dar nici nu da impresia ca nu ai deloc incredere in tine. Fii increzator in sansa ta
si rezervat atunci cand este cazul!
35
recrutare si selectie? (IV)
Mirela Scurtu,
Recruitment
Manager Romania,
Draexlmaier
Romania
Alina A.,
Specialist resurse
umane,
firma din domeniul
software
Nu isi pastreaza atitudinea lineara pe tot parcursul de selectie, nu sunt sinceri - descoperim de foarte
multe ori inadvertente in CV fata de realitate, functii ce nu au fost detinute pe toata perioada cat au facut
parte dintr-o anumita companie- ex: Asistent Manager 2 ani, HR specialist 2 ani - in CV apare de obicei
experienta de HR specialist 4 ani.
Din punct de vedere personal, cei mai multi incearca sa arate o persoana care nu are defecte.
Pentru a face fata unui interviu de angajare trebuie sa fii spontan, deoarece nu poti sti in avans ce
intrebari ti se vor pune. Cu toate acestea, sunt anumite lucruri pe care este bine sa le faci inainte de
interviu: sa cauti cat mai multe informatii cu privire la compania care recruteaza pozitia respectiva, sa
intelegi principalele responsabilitati, sa ai pregatit un set de intrebari la finalul interviului, sa nu intarzii la
interviu (insa daca totusi se intampla sa anunti in momentul in care iti dai seama de acest lucru), sa fii
motivat si disponibil, mereu pregatit cu exemple care sa sustina experienta profesionala etc. Daca un
candidat aloca timp pentru aceste activitati, numarul greselilor facute in timpul procesului de recrutare se
diminueaza semnificativ.
36
recrutare si selectie? (V)
Nu isi cunosc cv-ul
Angelo Petrescu,
HR Specialist,
UniCredit Tiriac
Bank
Silviu Badescu,
HR Manager,
Deloitte Romania
Atitudinea fata de intervievatori este fie ostila - rar - fie tematoare - des-
Multe greseli in formularea cv-ului, precum: adrese de email de genul "pinky80@....' , format greu de
citit, foarte multe informatii care nu sunt relevante pentru jobul respective, poze de CV de la: nunti,
petreceri, etc
Cu referire la juniori, la aspecte superficiale si nu de fond in privinta competentelor dezvoltate in timp:

- nu parcurg integral procesul de aplicatie (ex. nu raspund la intrebari de pre-screening, nu ataseaza
scrisoare de intentie);
- nu se informeaza cu privire la job si la firma, inaintea interviului;
- nu isi pregatesc raspunsuri la intrebari comportamentale usor de anticipat
- nu raspund convingator la intrebari care solicita exemple de experiente anterioare
37
recrutare si selectie? (VI)
Adela Popovici,
Managing Partner,
Azaleea HR
Valentina
Crunteanu,
Analist Resurse
Umane,
Arcadia Business
Solutions
Irina Bulai,
HR Officer,
Levy9
Incearca sa spuna ceea ce cred ca vrem noi HR-ii sa auzim, clisee, in loc sa fie autentici si sa se reprezinte.
Asa sigur nu vedem ceea ce pot si vor cu adevarat. Noi ii ajutam, stiind companie, sa ia si ei o decizie la fel
de importanta ca si a angajatorului - este o investitie buna financiara pentru companie si de timp si
energie pentru candidat sa colaboram?
Nu reusesc intotdeauna sa imbogateasca la interviuri experienta descrisa in CV-uri, pentru a convinge.
- Nu-si trec datele de contact in CV;

- Trimit CV-ul la mai multe companii in acelasi mail;
- Nu specifica pentru ce pozitie vor sa aplice;
- Nu sunt atenti la cerintele din anunturi si aplica desi nu se potrivesc;
- Nu se prezinta la timp la interviuri;
- Nu se pregatesc pentru interviu;
- Dau raspunsuri foarte vagi in timpul interviului;
- Au asteptari financiare nerealiste in raport cu experienta/cunostintele pe care le au.
38
recrutare si selectie? (VII)
Mihaela Plescan,
HR Business Partner,
Atos It Solutions and
Services
Catrinel V.,
HR Manager,
Confidential
Camelia Downie,
Country Managing
Director,
EPSN WORKFORCE
Romania
Majoritatea candidatilor nu vin pregatiti cu intrebari despre job, responsabilitati si companie. Exista in
fiecare dintre ei grade diferite de emotivitate, dar aceasta nu ar trebui sa-i impiedice in a-si exprima
propriile nelamuriri sau intrebari mai detaliate despre job. Un alt minus este faptul ca nu detin abilitati de
a se prezenta, de a-si expune propriile calitati sau realizari, de a comunica fluent si a raspunde succint la
intrebarile angajatorului.
Nu stiu sa-si sublinieze punctele forte

Accepta o oferta de job, dupa care informeaza ca nu o mai pot onora datorita unei contraoferte.
Aplica la "intamplare" pentru pozitii pentru care nu sunt calificati sau sunt f putin calificati ingreunand
activitatea celor care au postat job-ul respectiv;
Mistifica CV-ul si realizarile;
Pe Linkedin nu isi trec adresa personala si un numar de telefon ca sa inlesneasca activitatea recrutorilor.
39
recrutare si selectie? (VIII)
Amalia Baiu,
Director Resurse
Umane,
WURTH Romania
Loredana Blaga,
Specialist
Recrutare,
Takata
Iulia,
Recruiter,
publicatie cu profil
economic
Sunt interesati de bani si nu de ceea ce au de facut ca sa castige bani;

Nu asculta si nu pot comunica cu usurinta, isi inchipuie ca ceea ce stiu este apanajul lor si numai al lor;
Isi doresc un program care sa fie strict respectat, fara ore suplimentare si fara week-end-uri lucrate, nu
sunt dispusi la nici un fel de compromis pentru a-si imbogati cunostintele;
Nu au rabdarea necesara sa ajunga pe drumul corect la rezultatul dorit;
Nu respecta regulile scrise si nescrise existente intr-o companie, desi se intampla de multe ori sa o faca
neintetionat.
Sunt orientati mult spre partea financiara fara a fi capabili de a se autoevalua corect din punct de vedere
al cunostintelor detinute si a ceea ce poate el sa ofere companiei.
Candidatii nu lasa "usa deschisa". Chiar daca interviul nu se finalizeaza cu o angajare, se poate intampla,
daca ai facut o impresie buna, sa fii, totusi, contactat.
40
recrutare si selectie? (IX)
Anca I., Sef Birou
Resurse Umane,
companie din
domeniul Facility
Management
Stefania P,
HR Specialist,
companie din
domeniul
Servicii&BPO
Andreea Spiridon,
Recruitment
Specialist,
ING ASIGURARI DE
VIATA SI PENSII
Se supraevalueaza: desi sunt slabi pregatiti si nu au experienta, au pretentii salariale foarte mari. Nu sunt
seriosi: nu se prezinta la interviu si nu anunta pentru a anula intalnirea, pierzand astfel orice alta ocazie
ulterioara. Aplica la joburi cu care nu au nicio legatura. Nu acorda suficienta atentie CV-ului Nu sunt sinceri
la interviu si nici nu stiu sa ascunda foarte bine acest lucru.
Lipsa de interes;
Lipsa de informatii despre compania si postul la care au aplicat.
Una dintre greselile candidatilor este trecerea in CV a unor experiente sau cunostinte, cu care au
interactionat indirect sau deloc. Dificultatea apare in momentul interviului sau in cadrul unui test cnd
sunt rugati sa detalieze si se dovedeste ca nu au expertiza in acea arie.
41
recrutare si selectie? (X)
Elisa Sarluceanu,
HR Manager,
Imsat
Neconcordanta dintre informatiile mentionate in CV si cele prezentate la intreviu.

Nu stiu sa-si prezinte calitatile / capacitatile care-i recomanda pt acel job.
Isi supraevalueaza valoarea lor financiara pe piata muncii (aici ma refer la cei care abia au terminat
facultatea).
Andrei Dinu,
Managing Partner,
Event Heroes
Probabil lipsa atentiei la detalii si sarirea peste etapa de documentare a potentialului angajator. Ca
exemple, am putea vorbi de CVuri cu greseli gramaticale, CVuri copiate direct dintr-un site specializat si
trimise ca link angajatorului, abordari generale pentru aplicari specifice, etc. Toate acestea denota apoi
superficialitate si genereaza o lipsa de incredere din partea angajatorului care ii poate afecta ulterior in
procesul de recrutare.
Alina Balcacean,
Senior Recruitment
Specialist,
IXIA
Motivatia este o competenta importanta in procesul de selectie al candidatilor - e foarte important ca

viitorul angajat 'sa-si faca temele' cu privire la compania cu care urmeaza sa colaboreze si sa solicite cat
mai multe detalii despre proiecte, departamente, structura organizationala, career path etc. O buna setare
a asteptarilor din momentul procesului de recrutare - cu o deschidere din partea candidatilor, dar si a
hiring manager-ului - va duce la o colaborare optima si la cresterea engagement-ului pe termen lung.
42
Fluctuatii fata de anul

2014
43
Fluctuatii fata de anul 2014 (I)
Procentul angajatorilor care estimeaza o crestere a numarului de angajati din companii a crescut cu aproximativ 20% fata de anul
precedent.
Topul celor mai ofertante departamente s-a modificat fata de anul trecut: Vanzarile au fost devansate de IT Software, iar Productia
a fost inlocuita de Contabilitate Finante;
Aproximativ 40% dintre job-urile disponibile se adreseaza candidatilor cu studii sau experienta in domeniul tehnic;
Numarul pozitiilor disponibile pentru juniori a crescut,in timp ce numarul pozitiilor de management a scazut. Este evidentiata
tendinta companiilor de a creste personalul la baza organizatiei.
Urmarea unor programe de internship/traineeship, experienta anterioara si activitatile extracurriculare cumuleaza aproximativ
55%, ocupand primele 3 pozitii in ceea ce priveste importanta criteriilor de selectare in cazul JUNIORILOR. Pe locul 4 se afla
cunoasterea a doua limbi straine si abia apoi se pune accent pe specializarea facultatii/programului de master
In cazul recrutarii pentru pozitiile de SENIOR, remarcam faptul ca motivatia de a lucra in domeniu este un criteriu de doua ori mai
important decat rezultatele obtinute la testele de recrutare. Angajatorii sunt, deci, dispusi sa investeasca mai mult in cei care arata o
disponibilitate mare si dorinta de a se dezvolta in cadrul companiei angajatoare, chiar daca nu au obtinut punctajul maxim in procesul
de recrutare.
44
Fluctuatii fata de anul 2014 (II)

Daca orientarea catre rezultate si abilitatile bune de comunicare continua sa ocupe primele doua pozitii in ceea ce priveste
categoria de soft skills pe care angajatorii se asteapta sa le identifice la candidati, capacitatea de a lucra cu succes in echipa a
castigat aproximativ 4 procente fata de anul 2014, demonstrandu-se interesul reprezentantilor companiilor pentru integrarea si
eficienta angajatilor.
Procentul angajatorilor care sunt de parere ca salariile vor creste in urmatoarele 12 luni a ajuns la 60%, fata de 50% in aceeasi
perioada a anului 2014.
O schimbare vizibila in ceea ce priveste pachetul de beneficii pe care angajatorii sunt dispusi sa il ofere s-a petrecut la nivelul
programului fexibil, care a urcat 3 pozitii, semn ca mentinerea unui echilibru sanatos intre viata personala si activitatile profesionale
ale angajatului a devenit mult mai importanta pentru reprezentantii companiilor de pe piata;
Doar 5% dintre angajatorii care au participat la survey-ul de anul acesta sunt de parere ca bugetul pentru training-ul angajatilor va
scadea, spre deosebire de 12% anul trecut. Companiile sunt hotarate sa investeasca in pregatirea unor candidati care sa intruneasca
toate cerintele impuse si care sa se adapteze, astfel, mult mai usor profilului organizatiei.
75% dintre angajatori vor dezvolta in 2015 programe pentru studenti, spre deosebire de un procent de 63% anul trecut. Mai mult,
23% dintre acestia cauta peste 10 interni.
89% dintre angajatori vor oferi in 2015 oportunitati de cariera pentru tineri profesionisti, iar 25% dintre acestia cauta peste 10
candidati. Se confirma, astfel, sporirea gradului de angajabilitate pentru 2015.
45
Concluzii
Oferta de locuri de munca in 2015

Peste 70% dintre angajatori sunt optimisti si prevad o marire a numarului de angajati din companiile lor in decursul acestui an.
Numarul pozitiilor pentru specialisti cu experienta care vor fi scoase la concurs in decursul anului 2015 este in continuare mare,
dar observam o crestere cu 3 procente a numarului de oportunitati de cariera pentru juniori, ajungand la 41%.
89% dintre angajatori vor oferi in 2015 job-uri pentru persoane cu experienta.
Soft skills
Orientarea catre rezultate se mentine in topul preferintelor angajatorilor. Locurile urmatoare sunt ocupate de abilitatile de
comunicare ale candidatului, adaptabilitatea si flexibilitatea la locul de munca si proactivitate.
Importanta capacitatii de a lucra bine in echipa s-a dublat, semn ca reprezentantii companiilor se preocupa de integrarea
candidatilor intr-o organizatie in crestere.
46
Concluzii
Criterii in selectie si recrutare

JUNIORI: Ponderea activitatilor similare unei experientei de munca, rezultate din participarea la internship-uri, stagii de practica
sau activitati extracurriculare este importanta pentru 40% dintre companii. Abia dupa aceste criterii angajatorii urmaresc
specializarea de la facultate/programul de master urmat. Cunoasterea a cel putin 2 limbi straine devine mai importanta cu fiecare
an, iar anul 2015 nu face exceptie.
SENIORI: Trebuie sa urmeze un traseu de dezvoltare profesionala, din care sa faca parte training-urile si workshop-urile pe care
angajatorii ii sfatuiesc sa le urmeze chiar daca nu sunt impuse la locul de munca. De asemenea, candidatii seniori trebuie sa detina
setul complet de abilitati specifice (hard skills) necesare pentru job-ul respectiv. In 2015, companiile considera ca este de 3 ori mai
importanta motivatia candidatului de a-si construi o cariera in domeniul respectiv decat rezultatele obtinute la testele de recrutare.
Salarii
60% dintre angajatori sunt optimisti si estimeaza ca salariile vor creste in 2015. Doar un procent de 1% dintre respondenti
considera ca acestea vor scadea, comparativ cu anul 2014.
47
Disclaimer
Informatiile din acest raport nu pot fi reproduse

fara acordul scris al HiPo.ro!
Va multumim!
48
High Potential Careers

High Potential Employers

Raport Piata Fortei de Munca 2015

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Raport Piata Fortei de Munca 2015

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cum va fi piata fortei de munca in 2015?

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Chestionarul a fost realizat in perioada

Majoritatea companiilor care au participat la acest survey

Agentie de recrutare / Resurse umane;

Banci / Servicii financiare;

Centru Outsourcing / BPO;

Consultanta (management, strategie);

Contabilitate / Finante / Audit;

FMCG (bunuri de larg consum - ex: produse alimentare,

Media / Marketing / Cercetare de piata / Publicitate;

Retail (ex: lanturi de supermarketuri, hipermarketuri);

Sectorul Public (administratie, guvern, institutii publice);

Servicii profesionale (cercetare de piata, training etc.);

Metoda de colectare a datelor: Professional web survey

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Trenduri si predictii privind piata

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Cum estimati ca va evolua numarul de angajati

74% dintre angajatori estimeaza o crestere

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

In ce departamente estimati ca veti avea nevoie de personal

Previziunile de angajare subliniaza o relativa

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Ce tip de candidati credeti ca veti cauta cu precadere in anul 2015?

Manageri (ex: team

Numarul pozitiilor scoase la concurs

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Ce criterii vor conta cel mai mult in anul 2015 in selectia si

Experienta de lucru anterioara

Specializarea de la facultate sau masteratul urmat

Cunoasterea a doua limbi straine

Implicarea in ONG studentesti

Detinerea de certificari / atestate

Rezultatele academice bune

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Ce criterii vor conta cel mai mult in anul 2015 in selectia si

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Ce criterii vor conta cel mai mult in anul 2015 in selectia si

Experienta relevanta pe o pozitie anterioara

Abilitatile specifice necesare pentru job-ul respectiv

Motivatia pentru a lucra in domeniu

Compatibilitate intre asteptari salariale si oferta companiei

Rezultatele obtinute la testele de recrutare

Cunoasterea a doua limbi straine

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Ce criterii vor conta cel mai mult in anul 2015 in selectia si

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Ce abilitati soft skills veti urmari cu precadere in 2015 in selectia si recrutarea

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Ce abilitati soft skills veti urmari cu precadere in 2015 in selectia si recrutarea

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

60% dintre angajatori estimeaza ca

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Ce beneficii previzionati ca veti oferi angajatilor in 2015 pe langa salariu?

Programul de lucru flexibil este beneficiul care a

Cum estimati ca va evolua bugetul de training/dezvoltare profesionala alocat

95% dintre companii vor creste sau

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Cum estimati ca va evolua bugetul de training/dezvoltare profesionala alocat

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Planificati sa dezvoltati in urmatoarele 12 luni programe pentru studenti (ex:

75% dintre angajatori vor dezvolta in 2015

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro