Subiecte Partial

4) Angajabilitatea

Angajabilitatea este atributul unei persoane care reprezint o sum de competene, de

realizri i de contientizare a avantajelor proprii, care o ajut s concureze cu succes
pentru ocuparea unei funcii, cu beneficii pentru ea nsi, pentru angajator i pentru
societate.

Fiecare trebuie s aib posibilitatea de a-i menine nivelul de angajabilitate prin

instruire continu n domeniul profesional ales.

Angajabilitatea este o noiune relativ, care depinde, pe de o parte de calificarea i

capabilitatea unei persoane, iar pe de alt parte, de cerinele angajatorului.

Angajabilitatea poate fi exprimat i ca raportul dintre competenele pe care le ofer

instituiile de nvmnt i cererea de locuri de munc, la un moment dat.

Angajabilitatea absolvenilor a fost impus n ultimii ani de guvernele lumii ca scop al

sistemelor de nvmnt superior.

Competenta

Competenta este o cerinta standard pentru un individ de a desfasura in mod

corespunzator un job specific. Contine o combinatie de cunostiinte, abilitati si
comportament utilizate pentru imbunatatirea performantei. In general, competenta este
calitatea de a fi bine sau adecvat calificat, avand abilitatea de a juca un rol specific.

Competenta se manifesta intr-o situatie dintr-un context care poate fi diferit data viitoare
cand trebuie sa actionezi. In situatii de urgenta, angajatii competenti vor reactiona
urmand comportamente pe care anterior le-au evaluat ca fiind de succes. Pentru a fi
competent trebuie sa fii capabil de a interpreta situatia in context si de a avea un repertoar
de actiuni posibil de intreprins, pentru care sa se fi facut antrenamentul corespunzator.

Competenta creste prin experienta si capacitatea individului de a invata si de a se adapta.

Tipuri de instruire

Instruire formal proces educaional care se desfoar n instituii specializate i care

se formalizeaz cu diplome sau certificate de calificare.

Instruire non-formal proces educaional care se desfoar pe lng fluxul

instuionalizat de instruire, i care nu se finalizeaz prin formalizare. Instruirea nonformal se poate desfura la locul de munc, n organizaii ale societii civile (partide,
sindicate, organizaii de tineret), n organizaii prestatoare de servicii (meditaii,
consultaii, asociaii sportive etc.)

Instruire informal proces natural de nvare permanent, bazat pe experiena de via

de zi cu zi. Spre deosebire de instruirea formal i de cea non-formal, instruirea
informal nu este intenional, i de aceea este arareori luat n considerare ca avnd o
contribuie la formarea angajabilitii.

Angajabilitatea si Procesul Bologna

Procesul Bologna crearea zonei EU comune a invatamantului superior. (Bologna cea

mai veche universitate EU, fondata 1088)

Angajabilitatea absolvenilor este cheia de bolt a procesului Bologna, n contextul

angajabilitii trebuie s se coordoneze eforturile tuturor prilor interesate n
nvmntului superior.

Societatea, piaa forei de munc i persoanele individuale sunt chemate s contribuie la

realizarea unei angajabiliti durabile (sustainable employability) prin promovarea
instruirii pe ntreaga durat a vieii (long life learning).

O angajabilitate sporit poate fi obinut prin ntrirea legturilor dintre mediul academic
i cel profesional, prin realizarea unui cadru unitar de pregtire profesional n care s se
regseasc ambele forme de instruire, cea academic i cea vocaional. Programele de
studii academice i cele profesionale nu sunt mutual excluse, ci ele sunt complementare.

Managementul Carierei

Lucrul n reea (networking) stabilirea unei reele de contacte profesionale, care s

aduc: recunoatere, amplificarea expertizei profesionale, accesul la soluii de succes,
identificarea oportunitilor;

Folosirea mentorilor asistena oferit de o persoan experimentat, cu care se stabilesc

relaii apropiate, de la discipol la maestru; mentorul joac rolul de model n via i
profesie, ofer asisten emoional; el este o surs obiectiv de informaii, sfaturi,
feedback i resurse;

Auto promovarea (self-promotion) ncrederea n forele proprii, contiina valorii

proprii i prezentarea convingtoare i obiectiv a acesteia n scopul obinerii
recunoaterii pe piaa forei de munc.

Antreprenoriatul

Antreprenorul este acea persoan care, pe baza unor capaciti proprii deosebite, poate
identifica oportuniti, are deschidere fa de inovare i schimbare, poate aciona
independent i iniiaz afaceri de succes. Adesea, antreprenorul este propriul su angajat,
el fiind acela care creaz noi locuri de munc. Din acest punct de vedere, se poate spune
c antreprenorul are angajabilitatea maxim.

Caliti: viziune, adaptabilitate, persuasiune, ncredere, competitivitate, i asum riscuri,

cinste, perseveren, disciplin, organizare, nelegere.

Absolvenii care doresc s lucreze n medii antreprenoriale (cercetare tiinific i

dezvoltare tehnologic, management de proiect) trebuie s i dezvolte urmtoarele
caliti: iniiativ, munc independent, munc n echip, munc sub presiune, abiliti de
comunicare, managementul timpului, managementul riscului, atenia la detalii, asumarea
responsabilitii lurii deciziilor, planificare, coordonare i organizare.

5) Locuri de munca durabile LMD

Deoarece locurile de munc se afl n centrul produciei i al consumului oriunde n

lume, ele trebuie s ocupe un rol cheie n toate eforturile de schimbare a modelelor de
producie i de consum, la nivel local, national sau internaional

Oamenii petrec 90 % din timpul lor n interior, i o mare parte din acesta la locul de
munc.

Locul de munc mbuntete satisfacia i sntatea salariatului; poate mbunti

performana oamenilor

Chestiunile de interes particular ale dezvoltrii durabile sunt: sntatea i sigurana

muncii, legtura dintre locurile de munc durabile i comunitile durabile, echilibrul
munc via, prevenirea polurii

Conceptul LMD

Loc de munc durabil: acela care mbuntete starea de sntate i performanele

lucrtorului, respect mediul nconjurtor, maximizeaz valoarea capitalul uman, sprijin
creterea eficienei organizaiei i nlesnete utilizarea eficient a resurselor.

Conceperea de locuri de munc durabile este o cale de a promova cele mai eficace
strategii i medii de munc prin care se armonizeaz procesele de munc individuale cu
scopurile organizaiei, care permit identificarea celor mai bune ci de a opera i ntreine
locurile de munc cu cele mai reduse cheltuieli, spre beneficiul organizaiei.

Caracteristicile LMD

Participativ: lucrtorii trebuie s participe la definirea durabilitii n dezvoltarea

organizaiei;

Regenerativ: protejarea resurselor ne-regenerabile att a celor de mediu natural, ct i a

celor umane, lsndu-se salariailor timpul de odihn i refacere necesar;

Oportun/flexibil: organizaia trebuie s aib capacitatea de a profita de apariia ideilor noi

i a oportunitilor;

Redistributiv: resursele trebuie s fie redistribuite pentru a preveni marile inechiti;

Autonom: lucrtorii trebuie s aib un grad ridicat de autonomie personal, care implic
posibilitatea i capacitatea de a-i influena munca i locul de munc.

Facilitati durabile

Utilizarea exclusiv a acelor materiale i metode de construcie i de ntreinere care nu i

afecteaz pe productori, constructori sau utilizatori.

Meninerea unei caliti corespunztoare a aerului din interiorul cldirii.

Asigurarea iluminatului natural i a privelitii.

Asigurarea instruirii corespunztoare a personalului de ntreinere a cldirii.

Faciliti flexible, uor i ieftin adaptabile la diversele cerine individuale i ale

organizaiei prin reconfigurarea elementelor i a spaiilor de munc (mobil, iluminat,
ventilaii, conexiuni electrice, de date i comunicaii).

Posibilitatea salariailor de a-i controla confortul propriu (temperatur, ventilaie, lumin

i configurarea spaiului)

Asigur strategii de munc alternative dezvoltate ca o parte integrant a afacerii, inclusiv

teleworking i reele de calcul.

Asigurarea unei game optime de comoditi pentru salariai i comunitate, precum: o

varietate de alternative de transport, catering, magazine, zone de relaxare i de fitness, de
ngrijire a copiilor, a persoanelor cu disabiliti i a persoanelor vrstnice, spaii verzi,
parkinguri etc.

Triplul bilant
Pri
interesate

Impactul costurilor asupra:

Dezvoltrii

Mediului nconjurtor

Acionari

dividende,
valoarea aciunii,
profitabilitate

reducerea riscului,
resurselor

Subsidiari
Francize

profit sau potential de

performan

strategie curat, sprijin n

implementare

practici onorabile

Salariai

compensatii totale

nivele de pericol

profesional dezvoltare,
cultura corporatist

Clieni

preuri,
calitate,
valoarea produsului
sau a serviciului

conservarea
energiei,
produse/servicii durabile

practici
responsabilitate

Furnizori

preuri,
termene de plat

parteneriat n strategia
mediu i n tehnologii

partneriat etic

Competitor
i

competitivitate,
practici de pia liber

parteneriat n standarde i n
tehnologii

standarde legale i etice

Comunitate

stabilitate financiar,
sponsorizri

nivele de risc sau de pericol,

impact ecologic, refacerera
habitatului

audieri locale, serviciul

comunitar , creterea
calitii vieii

Public

echitate economic i
stabilitate,
internalizarea
costurilor externe

strategii i practici benefice

pentru biosfer

strategii n beneficiul
comunitii i culturii n
ntreaga lume

Generaii
viitoare

finanarea
C&D,
responsabilitatea.
investiiei

impact ecologic min., refacerea

habitatului

cultur sigur, uman i

durabil

Lume

finanarea restaurrii,
investiii

practici durabile, diversitatea

natural

tratament uman pentru

toate formele de via

Costuri
totale

Societatea durabila

Capitalul natural

Costuri totale
adugate

Comunitii
utilizarea

de

imagine public,
practici legale i etic

etice,

Pe durata extraciei i a utilizrii, substanele luate din natur (extrase din pmnt)
nu trebuie s depeasc capacitatea mediului de a dispersa, absorbi, recicla sau
neutraliza efectele lor duntoare (pentru oameni i/sau mediu).
Pe durata fabricaiei i a utilizrii, substanele artificiale nu trebuie s depeasc
capacitatea mediului de a dispersa, absorbi, recicla sau neutraliza efectele lor
duntoare (pentru oameni i/sau mediu).
Protejarea capacitii mediului de a menine: integritatea sistemului ecologic,
biodiversitatea i productivitatea.

Capitalul uman
Pe toate palierele de vrst, indivizii se bucur de un nalt standard de sntate.
Indivizii inter-relaioneaz i sunt activi social; n ntreaga lor via i impun i
ating standarde personale nalte de dezvoltare i formare.
Exist acces la oportuniti variate i satisfctoare pentru munc, creativitate
individual i recreere.

Capitalul social
Exist sisteme credibile i accesibile de guvernare i de justiie.
Comunitile i societatea n ansamblu mprtesc valori pozitive i sensul
finalitii scopurilor.
Structurile i instituiile societii promoveaz gestionarea resurselor naturale i
dezvoltarea potenialului uman.
Locuinele, comunitile i societatea n ansamblu asigur mediii sigure de munc
i via.

Capitalul manufacturat
Toate infrastructurile, tehnologiile i procesele. Ele trebuie s foloseasc un
minimum de resurse naturale i s maximizeze folosirea creativitii, inovrii i
competenelor umane.

Capitalul financiar
Capitalul financiar reprezint cu acuratee suma valorilor capitalurilor natural,
uman, social and manufacturat.

6) Politici la locul de munca

Formularea politicilor care se aplica zi de zi la locul de munca economiseste timp si

resurse, evita conflicte, neintelegeri, frustrari si demotivare

Salariatii trebuie sa cunoasca regulile si politicile firmei care afecteaza postul pe care il
ocupa

Salariatii trebuie sa stie la ce sa se astepte, care sunt consecintele activitatii lor in cadrul
firmei si la locul de munca

Politicile care afecteaza direct postul trebuie clar formulate si afisate la fiecare loc de
munca in parte. Nu trebuie lasate lucruri neexplicate (subintelese, la latitudinea
salariatului).

Instalarea pe post

Contract de munca acord intre angajator si salariat, care contine o descriere detaliata a
postului; se incheie pt fiecare salariat in parte; atat pt cei care lucreaza in firma, cat si pt
cei care lucreaza la distanta (tele-working)

Sprijinirea noilor angajati in cunoasterea, intelegerea si adoptarea culturii organizatiei in

care lucreaza

Punerea la dispozitia noilor angajati a manualului firmei, in care sunt detaliate asteptarile,
abordarile si politicile de zi cu zi. Manualul completeaza cerintele postului din contractul
de munca

Regulile nu trebuie sa para constrangatoare, absurde si opresive, limitand creativitatea si

cauzand demotivarea salariatilor

Echipa

Clarificarea rolurilor si sarcinilor in cadrul echipei de lucru pt a se evita neintelegerile si

conflictele

Clarificarea modului de evaluare si remunerare a muncii fiecaruia

Clarificarea modului de rezolvare a problemelor zilnice si a eventualelor dezacorduri

Stimularea comunicarii

Stimularea cunoasterii reciproce

Dezvoltarea spiritului de echipa: valorizarea capacitatilor individuale complementare,

evitarea favoritismelor, participarea la luarea deciziilor, responsabilizarea fiecarui
membru al echipei

Abateri disciplinare

Abateri grave: furtul, frauda, violenta, posesia si consumul de droguri

Comportamentul antisocial, agresivitate, hartuire, alcoolism, fumatul in zone interzise,

utilizare abuziva a facilitatilor firmei, jocuri de noroc, colectarea de bani

Performante scazute in munca, absenteism, neglijenta, neglijarea regulilor de protectia

muncii si de igiena

Abuzul de vizitatori si de convorbiri telefonice personale

Utilizarea abuziva a PC-ului

Vestimentatie inadecvata locului de munca

Prejudicierea imaginii firmei

Proceduri disciplinare

Procedurile trebuie sa fie conforme legislatiei in vigoare

3 etape de avertizare a salariatului:

Avertisment verbal: regula care a fost incalcata sau standardul care nu a fost
indeplinit;
Avertisment scris
Avertisment scris final: orice repetare a abaterii va duce la penalizare sau
concediere

Managerul care comunica avertismentele salariatului trebuie asistat de managerul HR;

intalnirea se consemneaza

Salariatul are drept de apel

Salariatul are dreptul de a fi asistat de un coleg sau de un lider sindical

Politici

Imaginea locului de munca

Tinuta la serviciu
Utilizarea e-mail-ului, a Internet-ului si software-lor
Convorbirile telefonice si fax-ul
Copiatoarele si imprimantele
Primirea de vizitatori
Fumatul in sediile si masinile firmei
Utilizarea masinilor proprii si ale firmei in interes de sv/personal
Programarea concediilor si a recuperarilor
Acordarea invoirilor

9) Managementul Stresului

Reaciile adverse, n plan psihic i fiziologic, pe care le are o persoan atunci cnd nu este
capabil s fac fa sarcinilor

Stresul este declanat mai puin de problemele externe cu care ne confruntm, ct de

modul n care (nu) raspundem acestor probleme

A II a categorie de imbolnaviri profesionale dupa durerile de spate, circa 40 mil loc in UE

(boli cardiovasculare16% barbati si 22% femei)

Sursele Majore de stres

Controlul - unii cred ca au o mare responsabilitate, dar au o putere de decizie redusa la

locul de munca

Competenta - teama de a nu se ridica la standardele cerute, de a nu avea o provocare

suficienta sau insecuritatea locului de munca

Claritatea - neintelegerea indatoririlor si a modului in care acestea se pot schimba, a

obiectivelor departamentului sau ale organizatiei

Comunicarea - atmosfera tensionata la locul de munca apare ca urmare a lipsei de

comunicare. Incapacitatea de a isi exprima temerile, frustrarile sau alte emotii (EQ)

Sprijinul - lipsa sprijinului colegilor

Importanta - unele persoane nu se simt implinite sau mandre de serviciul lor

Responsabilitati crescute - asumarea unor responsabilitati aditionale

Prevenirea Stresului

Definirea posturilor: grad maxim de exercitare a competenelor i discernmntului

propriu; sarcini suficient de variate i de dificile pentru a menine treaz interesul
salariatului;

Conceperea activitii: responsabilizarea salariatului; oferindu-i-se autoritate i

permindu-i-se s ia parte la deciziile care i influeneaz activitatea si promovarea;

Adoptarea stilurilor de conducere participativa;

Incurajarea spiritului de echip;

Incurajarea comunicrii pe orizontal si pe vertical, asigurarea unui feedback

constructiv;

Dezvoltarea unei culturi organizaionale n care atitudinea fa de angajai este pozitiv.

10) Managementul timpului

Timpul este o resursa personala perisabila, irepetabila, care nu poate fi pastrata; ea poate
fi realocata de la activitati de valoare mica, la cele cu valoare ridicata

Timpul costa bani

Planificarea da valoare timpului

Procedurarea activitatilor de rutina conduce la economisirea timpului

Utilizarea IT&C economiseste timpul

Planificarea
Planul este bazat pe prioritati, tinand seama de modul de lucru al persoanei in cauza

Stabilirea planului de lucru saptamanal bazat pe prioritati si obiective

Stabilirea planului zilnic
Impartirea sarcinilor zilnice in module executabile
Stabilirea duratelor reale ale activitatilor:
Termene intermediare si finale
Termene fixe sau flexibile
Respectarea stricta a duratei activitatilor
Programarea activitatilor zilnice tinand seama de disponibilitate

Evitarea supraincarcarii

Alegerea formei grafice de prezentare a informatiilor

Analiza si rezumarea periodica a informatiilor
Culegerea de informatii limitate strict la aria de responsabilitate
Ignorarea detaliilor neimportante
Sortarea tuturor informatiilor:
Actioneaza informatie relevanta si importanta
Deleaga informatie relevanta si mai putin importanta
Arhiveaza informatie relevanta dar nu imediat importanta
Arunca informatia nu se incadreaza in cazurile de mai sus
Stabilirea de termene limita pt luarea deciziilor

Analiza timpului
Monitorizarea folosirii zilnice a timpului conduce
la imbunatatirea managementului timpului

Impartirea activitatilor zilnice in module de cate 30 de minute

Analiza activitatilor: contributia la atingerea obiectivelor, rezultatele

informatiilor, timpul pierdut cu activitati neimportante, ce trebuie delegat

Identificarea activitatilor nerealizate corespunzator sau la termen

Luarea masurilor corective

Masuri preventive

sortarii