„ Comportament organizaţional

ÎNVĂŢAREA
Învăţarea este parte a condiţiei umane şi un proces familiar tuturor. S-a afirmat că
supravieţuirea unei organizaţii depinde de abilitatea ei de a valorifica energia,
cunoştinţele şi expertiza tuturor angajaţilor. Organizaţiile trebuie să asigure o bună
administrare a cunoştinţelor şi a învăţării. Este evident că există un beneficiu mutual
din dezvoltarea abilităţilor care să ducă la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei şi la
îndeplinirea aspiraţiilor indivizilor. Se pune problema tipurilor de abilităţi care să
fie dezvoltate.

„ Natura învăţării

Învăţarea înseamnă schimbare, o schimbarea de natură relativ permanentă.

„ Învăţarea înseamnă Indivizii se comportă diferit din cauza unor factori care acţionează pe termen scurt
schimbare, o (oboseală, alcool), însă aceste schimbări temporare sunt însă diferite de cele
schimbarea de natură
relativ permanentă ]n asociate cu procesul învăţării. Să ne gândim la următoarele scenarii: un student care
comportament lucrează cu un nou program pentru calculator, o asistentă medicală care măsoară
tensiunea sanguină pentru prima oară, un şofer de autobuz pe o nouă rută, un
practicant care observă cum tratează managerul un client nemulţumit. Toate acestea
au în comun faptul că învăţarea a avut loc sau e pe cale să se întâmple. În acelaşi
timp demonstrează faptul că învăţarea implică nu numai cunoştinţe şi abilităţi ci şi
atitudini şi comportamente sociale. Învăţarea implică un proces intern care are ca
rezultat comportamente şi acţiuni noi (de exemplu o nouă abilitate – aceea de a
„ Rezultatele învăţării conduce o maşină) sau noi cunoştinţe şi o nouă înţelegere a unor fenomene (de
pot fi: comportamente
şi acţiuni noi sau noi exemplu un domeniu nou de studiu – internet marketing). Uneori comportamentele
cunoştinţe şi o nouă şi cunoştinţele se suprapun (de exemplu învăţarea unei limbi străine) sau uneori
înţelegere a unor învăţăm să acţionăm într-un anumit fel fără a avea la bază motive (de exemplu
fenomene.
conducerea unei maşini fără a şti mecanică). A fi competent şi informat este atât în
beneficiul individului cât şi al organizaţiei. Studiile au arătat că organizaţiile care
favorizează o cultură a învăţării sunt cele care au cel mai mare grad de dezvoltare şi
schimbare.

„ Învăţarea ca şi proces formal

Învăţarea poate fi realizată în mod deliberat atunci când indivizii “învaţă”

conştient şi se supun unor evaluări pentru a măsura nivelul şi profunzimea
„ Învăţarea ca proces
formal se realizează cunoştinţelor şi abilităţilor lor. Aceste situaţii de învăţare formală vor testa, nota şi
atunci când se petrece recunoaşte calificările pe baza unor standarde. Testele se vor baza în genere pe ceea
conştient şi are loc o “ce” a învăţat individul şi nu pe “cum“ a învăţat. Există mai mulţi furnizori de
evaluare, respectiv o
recunoaştere a educaţie, şcoli, colegii, universităţi, centre de training şi locuri de muncă, dar rolul
calificării. tehnologiei informaţiei (IT) în oferirea noilor posibilităţi de învăţare vine să
modifice radical noţiunea de “loc” în care se produce fenomenul învăţării.
Învăţarea ca şi proces spontan. Multe dintre lucrurile pe care le-am învăţat au
avut loc fără vreo deliberare specială sau evaluare. Învăţarea poate fi văzută ca un
proces continuu şi automat, care de multe ori are loc într-un context social. Natura
„ Învăţarea poate fi spontană a învăţării poate fi observată în jocul copiilor şi felul în care ei imită şi îşi
văzută ca un proces modelează comportamentul şi atitudinile după oamenii din jurul lor. Învăţarea are o
continuu şi automat, natură activă şi dinamică. Ca participanţi activi ne angajăm în relaţii şi ne raportăm
care de multe ori are
loc într-un context la persoanele din jurul nostru. Învăţarea este o funcţie centrală a naturii noastre
social. umane. Ştim că animalele pot învăţa, dar în acelaşi timp complexitatea învăţării
umane nu are corespondent în cea animală. Învăţarea este imposibil de stăpânit

1
 „ Comportament organizaţional

pentru unele persoane. Abilitatea noastră de a învăţa este influenţată de potenţialul

nativ şi de experienţele sociale. Nu suntem doar nişte vase gata de umplut cu nişte
cunoştinţe, ci suntem participanţi activi care interacţionează şi au legături cu lumea
din jur.
Învăţarea leagă individul de lumea socială şi este în acelaşi timp o experienţă
personală şi socială. Deseori învăţarea este un eveniment pe care îl împărţim cu
„ Învăţarea este o alţii. Procesul în sine poate fi o comunicare deliberată a unor informaţii sau o
experienţă personală şi
socială. ghidare a comportamentului – de exemplu în relaţia părinte-copil când părinţii îi
învaţă pe copii comportamente acceptabile social sau în organizaţii când noii
angajaţi sunt învăţaţi fraze speciale cu care să răspundă la telefon. Uneori
împărtăşirea unor experienţe de învăţare face procesul mai valoros şi să merite
efortul. Cu ajutorul altora indivizii pot să găsească putere şi recompensă.
Învăţarea accidentală. Învăţarea apare la diferite niveluri şi în diferite moduri;
informaţiile sau abilităţile pot fi comunicate destul de explicit şi în acelaşi timp
valorile şi atitudinile trainerului vor fi comunicate implicit. Putem învăţa
“accidental” atunci când achiziţionăm, procesăm sau ne amintim informaţii automat
„ Învăţarea
accidentală apare la (de exemplu jocul “Vrei să fii miliardar”).
diverse niveluri şi în Surprinzător este faptul că în unele organizaţii învăţarea este lăsată la voia
diverse moduri. întâmplării. Se aşteaptă de la individ să înveţe din mers comportamente, atitudini şi
abilităţi. Până de curând nu era un obicei acela de a avea fişe de post şi se
presupunea că fiecare îşi ştie rolul şi ceea ce se aşteaptă de la el.
Învăţarea şi emoţiile. Există mai mulţi factori care influenţează rata învăţării şi
„ Rata învăţării este
influenţată de factori plăcerea pe care aceasta o aduce. Învăţarea implică faptul că individul a
externi şi procese experimentat “ceva”, a stocat experienţa şi este capabil să o folosească sau să facă
interne. referire la ea în viitor. Învăţarea şi memoria sunt legate. Recompensele şi pedepsele
din trecut vor afecta motivaţia şi atitudinile despre învăţare în prezent. Aşteptările
altora şi climatul din jur vor determina promptitudinea de a învăţa.
Sentimentele generate de procesul învăţării sunt foarte puternice şi tind să fie
„ Sentimentele plăcute. Sentimentul de realizare care însoţeşte deseori terminarea unui proces de
generate de procesul învăţare poate duce la îmbunătăţirea valorii şi stimei de sine a individului. Şi totuşi,
învăţării pot fi plăcute învăţarea poate fi şi o experienţă mai puţin plăcută; ea poate zdruncina aşa numitele
dar şi mai puţin
plăcute. „zone de confort” ale persoanei; poate oferi percepţii noi sau care să fie interpretate
ca semnale de alarmă; poate fi distrugătoare şi poate duce la anxietate. Uneori
singurul sentiment plăcut este acela de eliberare de sub presiune.

Factori externi Procese interne

ƒ Relaţii ƒ Percepţie
ƒ Recompense şi pedepse ƒ Memorie
ƒ Mediu: context, loc de ƒ Motivaţie
muncă, colegi ƒ Atitudini
ƒ Metode. instrumente, ƒ Nivel de abilităţi
tutori ƒ Sentimente

Fig. 5.1 Factorii care influenţează învăţarea

Contextul social al învăţării. Termenul „învăţare continuă” a intrat destul de

„ Învăţarea continuă
recent în vocabular şi aduce cu sine o implicare şi din partea statului prin diverse
programe. Există încercări de a crea o filozofie şi o viziune pentru a crea o „naţiune
care învaţă”, deoarece se consideră că educaţia este un element vital în procesul de

2
 „ Comportament organizaţional

socializare. Crearea unei societăţi de persoane care învaţă este încurajată prin
programe specifice. Importanţa educaţiei şi trainingului trebuie accentuată şi prin
politici la nivel naţional pentru şcoli, colegii şi universităţi. Parteneriatele şi
participarea ar trebui încurajate şi în acelaşi timp adulţii trebuie să fie capabili să-şi
controleze propriul destin şi să-şi construiască un viitor.
Semnificaţia învăţării. Învăţarea implică o examinare a modului în care
schimbarea are loc. Literatura de specialitate precizează că organizaţiile trebuie să
se asigure nu numai că strategiile lor sunt puse în aplicare de un personal competent
ci şi că există posibilitatea de a asigura prin planuri bine stabilite posibilitatea de
învăţare continuă pentru dezvoltare viitoare. Înţelegerea modului în care oamenii
învaţă este la fel de importantă, mai ales în legătură cu procesul de creştere,
dezvoltare şi declin. Învăţarea este un domeniu larg de studiu pentru psihologi şi a
oferit mereu noi provocări, mai ales în ceea ce priveşte metodele şi tehnicile de a
studia acest fenomen complex. Învăţarea este o funcţie a activităţii interne a minţii
şi invizibilitatea ei a dus la un număr mare de dificultăţi metodologice. Indivizii
diferă în ceea ce priveşte capacităţile de învăţare, stilul de învăţare şi răspunsurile
creative.

„ Cum învaţă oamenii

Este fundamental, pentru sănătatea pe termen lung şi viitorul organizaţiei ca

managerii să înţeleagă procesul de învăţare. Acest lucru asigură că nu numai
nevoile angajaţilor sunt îndeplinite ci şi faptul că înţelepciunea şi “know-how-ul”
sunt folosite eficace. Teoriile învăţării pot să-i ajute pe manageri să identifice şi să
analizeze probleme.
Studiile clasice oferă o explicaţie pentru situaţiile simple de învăţare. Principiile
care derivă din aceste experimente de laborator rămân aplicabile pentru a înţelege
comportamentul organizaţional. Efectul recompenselor şi al pedepselor (modul în
„ Există două abordări
care explică procesul care comportamentul poate fi conturat şi modificat), are un rol relevant în
învăţării: teoriile înţelegerea motivaţiei indivizilor şi a culturii organizaţionale. Aceste teorii se
behavioriste şi teoriile numesc teorii behavioriste.
cognitive.
Insatisfacţia produsă de primele teorii a condus cercetătorii spre analiza unor
situaţii de învăţare mai complexe. Teoriile cognitive au o aplicabilitate specială
pentru a înţelege diferenţele individuale în situaţii de învăţare. Ele oferă modele
care explică procesul învăţării şi iau în considerare preferinţele şi stilurile
individuale.

„ Behaviorismul

Teoriile învăţării îşi au rădăcinile în istoria psihologiei şi unele dintre

experimentele realizate de psihologi s-au concentrat pe învăţarea la animale. Aceşti
teoreticieni s-au străduit să realizeze nişte legi ale învăţării. Ei au fost interesaţi de
comportamentul care poate fi măsurat obiectiv. Pornind de aici s-a înfiinţat o şcoală
de psihologie numită behaviorism. După cum sugerează şi numele cercetătorii erau
interesaţi de studiul comportamentului şi al acelor acţiuni care pot fi observate,
măsurate şi controlate. Ideile şi gândurile din minţile oamenilor au fost considerate
ca inaccesibile pentru a fi măsurate şi au fost excluse din studiu. Mai jos sunt
prezentate câteva teorii behavioriste:
Legea exerciţiului şi a asocierii a fost dezvoltată de J.B. Watson. Aceasta se
referă la procesul care apare când două răspunsuri sunt conectate şi exersate repetat.
„ Legea exerciţiului şi Watson a fost interesat mai ales în studiul obiceiurilor şi al rutinei şi în ce măsură
a asocierii organizaţiile sunt construite pe obiceiuri şi rutine. Studiile axate pe cultura

3
 „ Comportament organizaţional

organizaţională arată puterea obiceiurilor. Pentru unii indivizi, aceste

comportamente devin blocaje şi sunt văzute ca fiind singura modalitate de a realiza
anumite sarcini. Păstrarea unor comportamente flexibile este un obiectiv al
organizaţiilor care învaţă. Vorbirea poate fi de asemenea subiectul unor obiceiuri şi
rutine. Mesajele de salut sunt reprezentative pentru asemenea regularităţi.
Anticiparea unor asemenea mesaje oferă un anumit confort şi este uneori simbolică
pentru recunoaştere. Când cineva spune „Ce mai faci?” nu se aşteaptă să primească
un răspuns care să conţină foarte multe detalii. Întrebarea retorică vrea să spună mai
degrabă „Te recunosc, te-am observat.”
Condiţionarea clasică. Acest principiu al învăţării a fost elaborat de Pavlov, în
Rusia. Prin experimente de laborator el a demonstrat că anumite reflexe instinctive,
precum salivarea, pot fi „condiţionate” să răspundă la un stimul nou şi la o situaţie
„ Condiţionarea nouă. Reacţia normală şi psihologică la mâncare este salivarea. Pavlov a descoperit
clasică - Pavlov
că prin combinarea hranei cu un alt stimul, câinii aflaţi sub observaţie vor saliva la
noul stimul dacă acesta este asociat repetat cu hrana. Pavlov a utilizat o serie de
stimuli (clopoţei, tonuri, sonerii) şi a descoperit că salivarea câinilor poate fi
condiţionată de unul dintre aceşti stimuli, chiar dacă mâncarea nu mai apare. Prin
studiile experimentale Pavlov a arătat puterea asocierii. Câinii aflaţi în experiment
salivau la sunetul unor clopoţei chiar dacă acesta era un stimul mai puţin natural.
Pavlov şi-a extins investigaţiile pentru a vedea măsura în care se poate exercita un
control asupra răspunsului câinilor (salivarea). A descoperit că răspunsul poate fi
mai puternic dacă stimulul este repetat constant o dată cu răspunsul şi se va diminua
până la dispariţie dacă acea legătură dispare. Câinii care au trecut prin aceste
experimente vor învăţa mai repede răspunsul asociat la următoarele încercări. De
asemenea a observat că, câinii pot învăţa să distingă între diferite tipuri de clopoţei
şi să saliveze numai la auzul unora. În alte încercări a văzut că, câinii pot fi
condiţionaţi să generalizeze sunetele similare.
Cum putem aduce aceste experimente în comportamentul de la muncă? Există
perioade în care corpul nostru răspunde mai repede decât mintea. Este posibil să
intrăm în panică, într-o anumită situaţie fără a realiza clar de ce. Reacţiile
psihologice pot fi mai potrivite în anumite situaţii de tensiune – corpul nostru poate
fi pregătit să fugă. Uneori reacţiile pe care le avem sunt condiţionate de asocierile
pe care le avem legate de durere, vină sau frică. Atunci când aşteptăm la stomatolog
şi auzim sunetul frezei are loc o creştere a ritmului cardiac şi a tensiunii sanguine –
fără nici o legătură cu durerea actuală pe care o avem. Mirosurile şi sunetele sunt în
mod special evocative şi pot să aducă reacţii psihologice asemănătoare cu cele din
experimentele lui Pavlov. Există organizaţii care sunt dependente de aceste reacţii
automate (instrucţia militară iniţială se bazează pe astfel de asocieri).
Rezultatele învăţării. Munca lui Thorndike a atras atenţia asupra rezultatelor
„ Rezultatele învăţării învăţării. El a urmărit animale în situaţii noi şi a notat cum au învăţat să se adapteze
– Thorndike –
fenomenul de încercare la mediu. A plasat o pisică flămândă într-o cutie şi o farfurie cu mâncare în afara
şi eroare cutiei, astfel încât pisica să o vadă. Pisica putea să iasă din cutie mişcând un zăvor.
A observat că nu a existat vreo intuiţie ci doar un fenomen de încercare şi eroare
prin care pisica ar putea să înveţe să iasă din cutie şi să ajungă la recompensă
(farfuria cu mâncare). Prin fiecare acţiune succesivă pisica a învăţat care acţiuni o
pot ajuta să iasă şi, eventual, acţiunile incorecte au fost eliminate în timp. Pornind
„ Legea efectului
de la aceste experimente Thorndike a propus o Lege a efectului. Dacă o acţiune a
condus la o recompensă, comportamentul va fi repetat.
Condiţionarea operantă. Skinner a pornit de la ideile lui Thorndike şi a propus
condiţionarea operantă. El a realizat experimente pe animale şi a arătat efectele
„ Condiţionarea recompensei şi pedepsei asupra învăţării. El a dovedit că un răspuns va fi învăţat
operantă - Skinner atunci când animalul asociază răspunsul comportamental cu o recompensă (sau

4
 „ Comportament organizaţional

consolidator) sau cu o pedeapsă.

Stadiul 1: Pre-învăţarea

Stimul (S) Răspuns (R)

Farfurie cu mâncare Câinele salivează

Nu apare învăţarea – un răspuns automat la vederea mâncării

Stadiul 2: Învăţare

Stimul (S)
Farfurie cu mâncare Răspuns (R)
+ sunetul unui Câinele salivează
clopoţel

Repetat, după mai multe încercări, câinele începe să asocieze clopoţelul

cu vederea mâncării

Stadiul 3: Legătura S-R a fost formată şi învăţarea a avut loc

Stimul (S)
Sunetul unui Răspuns (R)
clopoţel Câinele salivează
(fără mâncare)

Câinele a fost condiţionat să răspundă la sunetul clopoţelului chiar dacă

nu apare mâncarea.
Fig. 5.2 Condiţionarea clasică

După cum se poate observa în figura 5.3 şobolanul a fost condiţionat să acţioneze
într-o anumită manieră. Uneori şobolanul a învăţat şi o acţiune inutilă, aceea de a se
roti înainte de a apăsa pe levier. Şi aceste acţiuni au fost repetate. Skinner a numit
aceste acţiuni „superstiţii”.
Skinner a mai experimentat procesul consolidării şi a descoperit că o consolidare
parţială întăreşte legătura stimul-răspuns şi comportamentul este mult mai rezistent
la extincţie. Recompensa pare să aibă o importanţă mai mare atunci când este
acordată intermitent.
Consolidarea negativă este de asemenea foarte puternică. Aceste experimente au
„ Consolidarea demonstrat importanţa legăturii stimul-răspuns, dar recompensa a fost prevenirea
negativă apariţiei a ceva dureros sau neplăcut. Şobolanul învaţă să asocieze stimulul cu ceva
neplăcut şi reuşeşte să prevină. Faptul că nu este afectat de ceva neplăcut este
recompensa. Consolidarea negativă nu trebuie confundată cu pedeapsa. Pedeapsa
„ Pedeapsa apare atunci când se încearcă ruperea relaţiei stimul-răspuns (S-R). De exemplu
dacă la apăsarea levierului apare un şoc electric, animalul va învăţa să nu mai apese.
Aplicaţii ale condiţionării operante. Skinner şi cercetătorii săi au aplicat extensiv
teoria condiţionării operante în mai multe situaţii experimentale. El a demonstrat
puterea şi controlul unor principii simple de învăţare: identificarea unui stimul şi a
unei recompense care urmează un răspuns.
A reuşi să înveţe animale să realizeze acţiuni complexe printr-un proces numit
modelare a comportamentului. Această modelare are loc printr-o serie de paşi mici
„ Procesul de modelare
a comportamentului şi succesivi cu recompense oferite pentru acele răspunsuri care coincid cu rezultatul
final dorit. Comportamentul este adus treptat mai aproape de obiectivul final.
Tehnicile de modelare a comportamentului şi identificarea relaţiei stimul-răspuns

5
 „ Comportament organizaţional

pot fi folosite în organizaţii. Ilustrări ale puterii recompenselor sunt de asemenea

vizibile: bonusuri, premii pentru atingerea obiectivelor de vânzări, recunoaşteri etc.

Stadiul 1: Pre-învăţarea

Stimul (S) Răspuns (R)

Nerecunoscut Nici un răspuns

Nu apare învăţarea – un şobolan flămând este pus într-o cutie goală, cu

un levier şi un container de hrană

Stadiul 2: Învăţare
Răspuns (R)
Stimul (S) Prin încercare şi eroare
Levier şobolanul apasă pe levier

Consolidare
Apariţia hranei

După mai multe încercări şobolanul începe să asocieze hrana cu apăsarea

levierului

Stadiul 3: Legătura S-R a fost formată şi învăţarea a avut loc

Răspuns (R)
Apăsare levierului
Stimul (S)
Levier
Consolidare
Apariţia hranei

Şobolanul a învăţat să apese levierul pentru a primi hrană.

Fig. 5.3 Condiţionarea operantă
Consolidarea intermitentă. Skinner este de părere că dacă un angajat primeşte
„ Condiţionarea întotdeauna o recompensă, valoarea percepută a acesteia va scade.
intermitentă Aplicarea condiţionării operante în situaţiile de muncă. Cea mai dificilă problemă
în aplicabilitatea condiţionării operante este dată de definiţii. Skinner a lucrat cu
animale flămânde; acestea aveau o tendinţă clară de a mânca şi recompensa era fără
îndoială cea mai bună. Este mai dificil atunci când trebuie să stabilim recompense
pentru oameni. Fiecare dintre noi are propria definiţie pentru recompensă. Deşi
banii pot fi o recompensă potrivită pentru unii angajaţi, alţii pot prefera să aibă timp
liber sau un gest simbolic pentru munca pe care au îndeplinit-o. De exemplu a avea
fotografia afişată într-un loc public ar putea fi o recompensă pentru unii şi totuşi o
senzaţie neplăcută pentru alţii.
Principii identice se aplică şi percepţiei oamenilor legate de pedeapsă. Un
comportament nepotrivit la muncă poate fi pedepsit prin reţinerea recompensei sau
prin iniţierea unor proceduri disciplinare ale companiei. Unele acţiuni manageriale
pot fi percepute ca şi pedepse (de exemplu să fii trimis la un curs de pregătire sau să
nu fii trimis într-o delegaţie în străinătate. Indiferent că este reală sau doar
percepută, pedeapsa trebuie să cauzeze resentimente angajatului. Aşadar, pedeapsa
are rezultate psihologice negative. Deşi angajatul va respecta cerinţele, acele
resentimente vor duce la mânie sau apatie şi dorinţa psihologică de răzbunare. Nu

6
 „ Comportament organizaţional

este surprinzător că organizaţiile preferă să utilizeze managementul recompenselor

pentru a controla în mod pozitiv comportamentul. Dacă vom compara
experimentele lui Skinner cu viaţa în organizaţii vom observa unele limitări datorită
faptului că viaţa organizaţională dă naştere la niveluri psihologice complexe.
Unele organizaţii se străduiesc să realizeze un control strâns asupra angajaţilor.
Trainingul asigurat unor angajaţi este în măsură să modeleze comportamentul. Dacă
angajaţii realizează răspunsuri ei pot fi recompensaţi cu un semn de recunoaştere
(de exemplu o insignă). Învăţarea apare crescător cu sarcina împărţită în obiective
mai mici, fiecare având propria lui recompensă. Uneori modelarea
comportamentului apare în situaţii de training unde are loc o evaluare realizată de
către colegi. Pe măsură ce comportamentul individului se modifică, aşteptările se
modifică şi cresc. Recunoaşterea şi consolidarea îşi pierd din valoare pe măsură ce
comportamentul devine condiţionat.
Ne putem gândi la propriile exemple de condiţionare operantă. Comportamentele
care au fost recompensate au intrat în repertoriu. Obiceiurile şi rutinele sunt dificil
de schimbat şi acţionăm automat: suntem condiţionaţi. De asemenea vom avea
destul de multe acţiuni de superstiţie (de exemplu a îmbrăca o anumită haină care
„aduce noroc”). Organizaţiile reuşesc să controleze comportamentul nostru pentru
că avem nevoie de recompensă. O perioadă critică pentru a învăţa noi
comportamente şi acţiuni este aceea de la începutul angajării. Noii angajaţi trebuie
să fie capabili să înveţe şi să perceapă stimulii şi legătura lor cu un anumit răspuns,
adică ce trebuie făcut.

„ Învăţarea socială

Ideile behavioriste au fost îmbunătăţite de Miller şi Dollard care s-au concentrat

„ Învăţarea socială - pe învăţarea socială şi au analizat factori care ţin de învăţarea prin imitare. Oamenii
imitarea învaţă nu numai făcând lucruri ci şi observând pe alţii şi repetând. Imitarea este o
parte importantă a procesului de socializare şi de aceea există mai multe studii care
şi-au orientat atenţia asupra copiilor. Pentru a explica procesul Miller şi Dollard au
identificat patru principii legate:

Imbold -> Indiciu -> Răspuns -> Recompensă

Presupunerea de bază este în acest caz aceea că, comportamentul este în funcţie
de consecinţele sale. Lanţul poate fi văzut ca o dezvoltare a teoriei lui Skinner cu un
element adiţional „imbold”. Cercetarea a atras atenţia asupra altor funcţii care erau
dificil de explicat în teoria behavioristă. A atras atenţia supra funcţiilor cognitive:
indivizii trebuie să urmărească şi să reţină indicii şi de asemenea să reproducă
comportamente. Ei au nevoie să poate evalua dacă au existat consecinţe bune.
Procesul se bazează pe intelect şi judecată. Deşi consecinţele comportamentului
sunt importante, în acelaşi timp sunt importante şi percepţiile şi judecăţile pe care
alţii le pot emite. Sunt foarte multe oportunităţi de a învăţa prin imitare într-o
organizaţie: departament care urmăreşte o prezentare realizată de şef, un angajat
care urmăreşte ceea ce face supervizorul.
Aspecte ale comportamentului modelului pot fi incluse în comportamentul celui
care învaţă sau nu. Deşi recompensele sunt parte a procesului în acelaşi timp există
şi judecăţi subiective ale observatorului. El va evalua situaţia şi poate decide să nu
imite un anumit comportament sau să nu considere un anumit comportament drept
model. Evaluarea nu este un simplu răspuns la o situaţie bazată pe asocierea unei
recompense ci o parte a unor operaţii cognitive complexe.

7
 „ Comportament organizaţional

„ Teoriile cognitive

Două dintre aceste teorii au investigat învăţarea animalelor în anii 1920 şi 1930.
Kohler a susţinut că cimpanzeii sunt capabili să rezolve probleme folosind
„ Kohler înţelegerea. El a pus un fruct la distanţă de cimpanzei, dar cu un băţ la îndemână. A
crezut că cimpanzeii au lucrat la ceea ce aveau nevoie să facă şi procesul de
învăţare e mai mult decât o asociere stimul-răspuns.
Pentru mulţi teoreticieni care aderă la teorii cognitive învăţarea este văzută ca o
secvenţă. Secvenţa procesează informaţii în trei stadii:
1. Un stadiu de percepţie activă care orientează atenţia spre stimuli din
mediu;
2. Un stadiu mental activ care dă sens informaţiei;
3. Un stadiu de restructurare şi stocare.
Alţi teoreticieni au pus în valoare natura ciclică a învăţării şi natura sa activă.
Davis afirmă că învăţarea experenţială este o integrare şi alternare de acţiuni şi
„ Cercul învăţării al lui procese de gândire. Tipic pentru această abordare este cercul învăţării al lui Kolb.
Kolb

Stadiul experienţelor
concrete
Percepţia lumii obiective

Stadiul experimentării active Stadiul observării şi reflecţiei

Verificarea teoriilor şi bănuielilor Începerea
prin testarea în noi situaţii internalizării

Stadiul conceptualizării abstracte

Retragere din realitate şi extragerea
unor concluzii şi generalizări

Fig. 5.4 Cercul învăţării al lui Kolb

Cercul învăţării oferă o înţelegere a naturii învăţării:

„ Nu există un sfârşit ƒ Demonstrează că nu există un sfârşit al învăţării ci numai un nou tur al cercului.
al învăţării ci doar un ƒ Cei care învaţă nu sunt receptori pasivi ci au nevoie să exploreze şi să testeze
nou început de parcurs mediul.
al cercului
ƒ Identifică importanţa reflecţiei şi internalizării.
ƒ Este o modalitate utilă de a identifica problemele în procesul învăţării.
Abordarea pune accentul pe importanţa sintezei dintre comportamentul
individului şi evaluarea propriilor acţiuni. Reflecţia a ceea ce s-a învăţat pentru a
experimenta noi situaţii şi a deveni conştient de noi posibilităţi este o parte vitală a
procesului de învăţare. Este esenţa învăţării prin acţiune; prin parcurgerea unui cerc
în care cei care învaţă sunt puşi în situaţia de a aplica, reflecta şi testa învăţarea.
Aceasta încurajează indivizii în aplicarea învăţării continue şi de aceea Kolb
adresează în special ideile sale managerilor arătând că învăţarea experenţială va
permite managerilor să facă faţă schimbării şi situaţiilor complexe.
Kolb şi colegii lui arată că un parteneriat între educaţie şi industrie ar crea un
feed-back şi ar duce la interacţiune a ideilor cu acţiunea. Sunt şi alte legături
importante care derivă din acest model al învăţării spre comportamentul
organizaţional. Spre exemplu au existat orientări de a dezvolta angajaţii ca
performeri în gândire, pornind de la relaţia existentă între gândire şi acţiune.
Importanţa reflecţiei în sensul de a ajuta învăţarea merită toată atenţia. Tendinţa este
de a lăsa indivizii să-şi realizeze singuri planurile de dezvoltare profesională. Li se
cere să reflecte asupra experienţelor de învăţare şi să-şi stabilească ceea ce doresc să

8

„ Au fost identificate
patru stiluri de învăţare
„ Specifice
managerilor sunt
următoarele stiluri:
activ, reflectiv, teoretic,
pragmatic.
„ Oameni diferiţi
învaţă în moduri
diferite.
„ Comportament organizaţional
înveţe în continuare. Astfel procesul de reflecţie devine un proces central şi dă
învăţării continuitate. Reflecţia nu este un proces uşor şi solicită ca individul să
vadă situaţiile într-un mod nou; conduce individul spre a-şi redefini perspectiva şi a
dezvolta noi moduri de gândire şi acţiune.
„ Stiluri de învăţare
Atunci când a aplicat cercul învăţării în studiul diferenţelor individuale, Kolb a
demonstrat că indivizii pot avea preferinţe în ceea ce priveşte unul dintre stadiile
cheie şi aceasta poate defini un stil de învăţare. Au fost identificate patru stiluri de
învăţare:
ƒ Acomodativ – preferinţă puternică pentru experienţe concrete şi
experimentare activă
ƒ Divergent – preferinţă pentru experienţe concrete, dar reflectă asupra lor din
perspective diferite
ƒ Asimilativ – preferă să culiseze între reflecţie şi conceptualizare şi va folosi
raţionamente inductive pentru a dezvolta noi teorii
ƒ Convergent – preferă să aplice idei, va lua o idee şi o va testa în practică
O altă clasificare (Honey şi Mumford) provine dintr-o simplificare a cercului
învăţării şi arată că managerii se pot identifica în următoarele:
ƒ Activ – Ce e nou? Sunt pregătit pentru orice?
ƒ Reflectiv – Aş avea nevoie de timp să mă gândesc la asta.
ƒ Teoretic – Cum se leagă asta de cealaltă?
ƒ Pragmatic – Cum pot să aplic asta în practică?
Cercetătorii afirmă că înţelegerea stilului de învăţare al unei persoane va
îmbunătăţi eficacitatea învăţării, indiferent de poziţia sa de tutor sau educat. O
persoană care ştie să înveţe va putea să folosească toate stilurile, chiar dacă are
preferinţă pentru unul dintre ele.
Alte studii au arătat de asemenea legăturile dintre personalitate şi învăţare şi au
descoperit că persoanele introverte şi extroverte diferă în ceea ce priveşte respectul
pentru pedeapsă şi recompensă. Pe când performanţa introverţilor este mai mult
afectată de pedeapsă, extroverţii obţin performanţă atunci când există o recompensă.
De asemenea există diferenţe în ceea ce priveşte reţinerea informaţiilor pe termen
lung sau scurt. Extroverţii sunt mai performanţi pe termen scurt iar introverţii pe
termen lung. Studiile care au utilizat schema Myers-Briggs Type Indicator au
relevat diferenţe în preferinţele de învăţare la cele 16 tipuri de personalitate. Aceste
diferenţe arată că introverţii lucrează mai bine dacă se pot gândi înainte de a
participa, respectiv dacă pot adresa întrebări înainte de a termina o sarcină.
Extroverţii lucrează mai bine dacă pot interacţiona cu grupuri mici şi învaţă
împreună.
Mayo sugerează că organizaţiile trebuie să ţină seama că oameni diferiţi învaţă în
moduri diferite şi că ar trebui promovate următoarele acţiuni:
ƒ Oferirea posibilităţii ca oamenii să-şi descopere stilul de învăţare cel mai
natural
ƒ Oferirea oportunităţilor de învăţare care să se potrivească stilurilor de învăţare
ƒ Recunoaşterea necesităţii de a completa cercul învăţării
ƒ Oferirea ajutorului pentru a translata cercul învăţării într-o spirală a învăţării
„ Modele complexe ale învăţării
Modelul prezentat în figură este unul complex. Managerii trebuie să ţină seama
de teorii, concepte şi context, să ţină seama de experienţele din trecut, de abilităţile
9
 „ Comportament organizaţional

angajaţilor, de stilurile de învăţare şi metodele cele mai eficiente.

Contextul Intenţii/motivaţie Percepţia de sine

învăţării pentru învăţare şi a sarcinii
„ Un model complex
al învăţării.
Memoria pe Angajare activă: de Filtru activ şi
termen lung selecţie a
Selecţie exemplu realizarea de noilor intrări
activă, legături, relaţii, colectare,
Cunoştinţe formare şi adaptare, aplicare, Noi
deţinute ca şi asamblare a informaţii şi
imagini, învăţării restructurare, automatizare, Atenţie cunoştinţe
concepte, anterioare memorare, analiză, sinteză, care trebuie
propoziţii, comparaţie, evaluare, achiziţionate
scheme, Percepţie şi noi relaţii
proceduri rezolvare a problemelor, care trebuie
şi imaginaţie înţelese
relaţii dintre Codificare în
ele memoria pe Memorie pe
termen lung Realizarea unui sens termen scurt
personal

Stilul preferat de Abilităţi

învăţare Metacognitive

Fig. 5.5 Un model cognitiv al învăţării

După Atkins, M.J., Beatttie, J. Şi Dckrell, W.B. Assesment Issues in Higher Education, 1993

„ Facilitarea învăţării

Cum pot managerii să înveţe şi să dobândească abilităţi care le sunt necesare

pentru a fi eficienţi? Două dintre metodele de dezvoltare a managerilor care au o
susţinere puternică sunt mentorizarea şi coaching-ul. Una dintre marile satisfacţii
de a fi manager este să ştii că i-ai ajutat pe alţii să se dezvolte. Managerii au fost
întotdeauna nişte mentori sau coach-eri informali – unii având abilităţile necesare,
alţii având o influenţă negativă şi acţionând mai degrabă ca o barieră pentru
subordonaţi. Literatura recentă atrage atenţia asupra abilităţilor necesare pentru a fi
un bun mentor sau coach. Conceptele se potrivesc cu ideea de „organizaţie care
învaţă” şi cu cele care promovează ideea de învăţare din acţiune şi dezvoltare
personală. Conceptele au la bază ideea că cel care doreşte să înveţe îşi cunoaşte
nevoile de învăţare şi are dorinţa de a fi o parte activă în proces.
În interpretarea acestor concepte există mai multe confuzii şi diferenţe de opinie
între indivizii din organizaţii. Coaching este un proces care foloseşte tehnici
deductive pentru a creşte abilităţile şi dorinţa individului de a cerceta într-un anumit
subiect sau domeniu. Ideal, tehnicile sunt folosite într-o manieră structurată. Coach-
ul nu trebuie să fie expert în domeniul respectiv. Mentorizarea este procesul care
foloseşte un amestec de tehnici inductive şi deductive pentru a creşte abilităţile
individului (şi uneori dorinţa) într-un domeniu anume. Ideal, este folosit un program
structurat şi mentorul trebuie să fie un expert în domeniu.
Diferenţele şi asemănările dintre aceste două metode pot fi observate mai jos:

Coaching

ƒ Utilizează tehnici deductive

10
 „ Comportament organizaţional

„ Coaching este un ƒ Coach-ul nu trebuie să fie un expert în domeniu. Puţine cunoştinţe pot să ajute
proces care foloseşte
tehnici deductive dar uneori pot fi o piedică.
pentru a creşte ƒ Principalul beneficiar este individul, dar beneficiază şi organizaţia.
abilităţile şi dorinţa sesiune de coaching este măsurată în minute.
individului de a cerceta
într-un anumit subiect ƒ Poate fi o sesiune improvizată.
sau domeniu. ƒ De obicei este informal, dar poate fi şi formal.
ƒ Respectul pentru coach este obişnuit.
ƒ Relaţia dintre coach şi instruit este de ajutor.

Mentorizare

ƒ Utilizează un amestec de tehnici deductive şi inductive.

„ Mentorizarea este ƒ Mentorul trebuie să fie un expert pe subiect.
procesul care foloseşte
un amestec de tehnici
ƒ Primul beneficiar este organizaţia şi apoi individul.
inductive şi deductive ƒ Un program de mentorizare este măsurat în luni.
pentru a creşte ƒ Mentorul trebuie să fie disponibil aproape la cerere sau cel puţin pe baza unui
abilităţile individului
(şi uneori dorinţa) într-
orar.
un domeniu anume. ƒ Este mai formal, dar poate include şi informalism.
ƒ Respectul pentru cunoştinţele mentorului este esenţial.
ƒ Este esenţială relaţia dintre mentor şi mentorizat.

Mentorizarea include coaching-ul.

„ Teoria învăţării aplicată pentru abilităţile de învăţare

Există trei caracteristici de bază ale abilităţilor de învăţare:

ƒ Organizare bună
ƒ Sesiuni planificate activ
ƒ Pregătire psihologică
Organizare. Materia este mai uşor de învăţat atunci când este asociată şi
„ Organizarea organizată în cât mai multe moduri posibile. Pe lângă notele scrise trebuie să ne
folosim simţurile: vizual (desenarea unor hărţi, planuri şi postere), auditiv (pentru a
reproduce unele indicaţii). Utilizarea eficace a resurselor (timp, bibliotecă, tutori)
este esenţială.
„ Sesiuni planificate
Sesiunile planificate activ duc la îmbunătăţirea învăţării şi evitarea tocelii. Este de
activ dorit existenţa unor pauze şi reluarea unor sesiuni de învăţare. Este important să fim
continuu activi în învăţare – aceasta înseamnă să înţelegi materia şi nu să rescrii
notiţele fără a mai gândi la ele. O altă bună practică este aceea de a testa şi
recapitula materia.
Pregătirea psihologică. Stabilirea unor obiective este importantă pentru uşurinţa
„ Pregătire psihologică
învăţării. S-a dovedit o metodă bună, crearea unui contract psihologic prin
urmărirea realizării unui obiectiv şi oferirea unor recompense pentru propria
persoană atunci când obiectivul a fost atins. Mediul are şi el un rol important şi
oferă o disponibilitate pentru învăţare. De exemplu dacă stai în aceeaşi cameră, la
acelaşi birou, aceasta poate să încurajeze atitudinea pozitivă faţă de învăţare. A fi
pozitiv şi a scăpa de anxietate şi de factorii emoţionali este cel mai dificil dar şi
probabil cea mai importantă parte a procesului de pregătire.

„ Aplicaţii ale teoriei învăţării în organizaţii

Mai jos sunt prezentate câteva domenii în care este posibilă aplicarea teoriilor
învăţării:

11
 „ Comportament organizaţional

Auto-dezvoltare:
„ Autodezvoltare
- a învăţa ce să „faci” (abilităţi şi cunoştinţe);
- a învăţa cum să „fii” (comportamente de rol)
- a învăţa meserie

Dezvoltarea altora:
„ Dezvoltare a altora - dezvoltare personală - pregătirea altor persoane şi dezvoltarea potenţialului
(inclusiv abilităţi de mentorizare, evaluare, oferire de consultanţă şi coaching).
- dezvoltarea evenimentelor planificate de învăţare

Dezvoltarea unei culturi a învăţării:

„ Dezvoltarea culturii - dezvoltarea unei politici – crearea unei politici la nivel organizaţional pentru a
învăţării promova învăţarea şi a face faţă schimbării şi dezvoltării.

Întrebări şi activităţi practice:

ƒ Exemplificaţi un caz de învăţare din cadrul organizaţiei în care activaţi.

ƒ Care sunt diferenţele dintre condiţionarea clasică şi cea operantă? Ce
exemple aţi putea oferi?
ƒ Care sunt recomandările dumneavoastră legat de utilizarea pedepsei şi cât de
eficace / puţin eficace credeţi că este ea?

12