Sunteți pe pagina 1din 78

pui bookmark pe primul cuvant din titlu la fiecare capitol hristu2001: dupa care pui hiperlynk in cuprins pe titlu

cu target pe bookmark

DREPTUL MUNCII
Titular, Asist. drd. Tofan Mihaela

CUPRINS
CAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII I.1. Munca i Dreptul muncii I.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice I.4 Izvoarele dreptului muncii I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii I.4.2. Principiile dreptului muncii I.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONAL II.1 Definirea noiunilor II.2 Pregtirea profesional II.3 Perfecionarea profesional II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia romn III.2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc III.3 Condiii de validitate ale contractului de munc III.3.1 Condiiile de fond III.3.2 Condiiile de form III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc III.6 Efectele contractului individual de munc III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului III.7 Modificarea contractului individual de munc III.8 Suspendarea contractului individual de munc III.9 ncetarea contractului individual de munc III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului

III.9.6 Efectele ncetrii contractului individual de munc III.10 Contracte individuale de munc de tip particular III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat III.10.2 Munca prin agent de munc temporar III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial III.10.4 Munca la domiciliu III.10.5 Contractul de ucenicie III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC IV.1 Definiie, natur juridic i trsturi IV.2 Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc IV.3 Efectele contractului colectiv de munc IV.4 Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc CAPITOLUL V: RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII V.1 Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul muncii V.2 Rspunderea disciplinar V.3 Rspunderea patrimonial V.4 Rspunderea contravenional V.5 Rspunderea penal CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNC VI.1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare VI.2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj VI.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev VI.4 Declansare, desfurarea i efectele grevei VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei VI.6 Limitarea dreptului la grev CAPITOLUL VI: JURISDICIA MUNCII BIBLIOGRAFIE

CAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

1.1 Munca i Dreptul muncii Munca este o trstur esenial a activitii umane, omul fiind singura fiin care depune efort n mod contient n vederea obinerii unor foloase. n acelai timp, munca reprezint o condiie a traiului, deoarece fr a presta munc nu se pot obine bunurile necesare vieii. De cele mai multe ori, munca depus reprezint i o msur a bunstrii indivizilor. Munca constitue pentru economiti factor de producie, o activitate prin care oamenii utilizeaz aptitudinile lor, fizice i intelectuale, m scopul obinerii de bunuri i beneficii. Dezvoltarea societii umane a determinat normativizarea relaiilor de munc. Dac la nceputul organizrii societii umane prestarea muncii se fcea n folos propriu, pe parcursul evoluiei structurilor etatice, munca s-a prestat i n folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societii munc silnic. Dreptul modern a adus mutaii n sfera dreptului n general, punnd i bazele apariiei dreptului muncii ca tiin i disciplin juridic. O dat cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei cluzitoare i pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munc, interzicerea muncii silnice, remuneraie muncii prestate etc. (sfritul sec. al XIX-lea). Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea la scar larg a proceselor de producie a determinat organizarea muncitorilor n sindicate care s le apere drepturile legate de relaiile de munc. Micrile sindicale de la nceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive i soldate cu victime, au grbit conturarea dreptului muncii ca o disciplin juridic autonom. Cu privire la nelesul noiunii de dreptului muncii, n doctrin s-au formulat mai multe definiii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept din ara noastr alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintre patroni i salariai.1 ntr-o alt opinie, dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc ntre angajatori i salariai care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestrii muncii n baza unui contract individual de munc, precum i acele reglementri care se suprapun sau condiioneaz relaiile de munc.2 Concluzionm c dreptul muncii este ramura de drept care se ocup cu studierea normelor juridice ce reglementeaz relaiile care se nasc ntre salariai i angajatori n legtur cu prestarea muncii.

I.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom, avnd att obiect propriu ct i metod de reglementare proprie. n ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabilete c acesta reglementeaz: totalitatea raporturilor individuale i colective de munc;
1 2

Ghimpu, Sanda i iclea, Alexandru Dreptul muncii, ediia a II-a, editura Allbeck, Bucureti, 2001, p. 6 Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 5 4

modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc; precum i jurisdicia muncii. Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar n Codul Muncii, art. 2 din cod prevede c dispoziiile codului se aplic: a) Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia; b)Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil; c) Cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; d)Persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii; e) Ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice; g) Organizaiilor sindicale i patronale. Aa cum s-a reliefat n doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se circumscrie n primul rnd sferei raporturilor juridice de munc ce se nasc din ncheierea unui contract de munc.3 n al doilea rnd, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei. Din cadrul acestor raporturi conexe au fcut parte i cele ce priveau asigurrile sociale, ns, ca urmare a transformrilor intervenite i n domeniul dreptului muncii ncepnd cu anul 1990, a revenirii acestuia n categoria ramurilor de drept privat, asigurrile sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securitii sociale, aa cum este de altfel n toate rile dezvoltate ale lumii. I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice Sistemul de drept romn este un sistem unitar, alctuit din ramurile juridice distincte. Autonomia fiecrei ramuri de drept este dat de obiectul propriu de reglementare i metoda de reglementare specific. Funcie de criteriul poziiei pe care se afl partenerii care ncheie un raport juridic, sistemul de drept romn se subdivide n dreptul privat i dreptul public. n cazul dreptului privat, participanii la raporturile juridice se situeaz de poziie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotriv, n situaia dreptului public, participanii la raporturile juridice se situeaz pe poziii diferite, unul dintre subieci fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul financiar). ncadrarea dreptului muncii n una din cele dou subdiviziuni ale sistemului de drept a strnit polemici de-a lungul timpului. n perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost ncadrat n mod artificial n categoria dreptului public. ntradevr, n aceast perioad, angajatorul avea o poziie privilegiat fa de angajat, raportul dintre acetia nefiind rezultatul ntlnirii cererii cu oeferta de munc pe o pia liber. Economia centralizat presupunea inclusiv ncadrarea pe baz de repartiie nu pe baza acordului de voin dintre angajat i angajator.

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 7 5

Actualmente, dreptul muncii este considerat n mod unanim de autori ca fiind o ramur a dreptului privat. Polemici ns mai apar datorit particularitilor care caracterizeaz aceast disciplin juridic. Astfel, din punctul de vedere al poziiei pe care se situeaz participanii la raportul juridic de dreptul muncii, observm o serie de nuanri specifice n ceea ce privete poziia angajatului fa de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce i ofer acestuia o poziie privilegiat. n literatura de specialitate se vorbete despre un raport de autoritate care caracterizeaz relaiile juridice de munc. Existena acestei particulariti cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce ns la situarea acestei ramuri de drept n sfera dreptului public. Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependen. Dreptul constituional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate juridic. Implicit, dispoziiile dreptului constituional se refer i la norme caracteristice raporturilor juridice de munc. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd ntreaga arhitectur a normelor de dreptul muncii, cuprinse n alte acte normative. Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia c parte din normele dreptului muncii se regsesc n acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim n special la dispoziiile privitoare la activitatea funcionarilor publici. Astfel, dei la angajare acestora li se ncheie un contract de munc, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul funcionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ. Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce privete infraciunile de serviciu sau n legtur cu serviciul. Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori de cte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil. Aceast completare vizeaz att normele dreptului material ct i normele dreptului procesual pentru fiecare materie. n susinerea acestei afirmaii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii. I.4 Izvoarele dreptului muncii Pentru tiinele juridice, cuvntul izvor de drept are dou nelesuri distincte. Mai nti, acest termen desemneaz sursa care a determinat apariia dreptului, realitile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii const n dezvoltarea societii umane i generalizarea relaiilor de munc pltit. ncheierea la scar larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceast sfer de relaii sociale. Revoluia industrial i afirmarea drepturilor muncitorimii a grbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil i transformarea sa ntr-o disciplin juridic autonom. n al doilea rnd, termenul drept desemneaz forma de exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere n izvoare interne i izvoare internaionale. I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii Izvoarele interne se subclasific n izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi i actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constituionale, organice i ordinare. Constituia Romniei, adoptat prin referendum n decembrie 1991 consfinete drepturi fundamentale privind munca i relaiile de munc. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9),
6

dreptul la asociere (art. 37), munca i protecia social a muncii (art. 38), interzicerea muncii forate (art. 39), dreptul la grev (art. 40). n categoria legilor organice care reglementeaz relaiile juridice de munc se regsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcionarilor publici), legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situeaz legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Aceast lege a modificat profund ntreaga legislaie a muncii valabil la momentul apariiei sale, ncepnd cu abrogarea n mtregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naional prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972. Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rndul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat n temeiul prevederilor art. 113 din Constituia Romniei, n urma angajrii rspunderii Guvernului n faa Camerei Deputailor i a Senatului, n edin comun din data de 9 decembrie 2002. Cu toate c a fost adoptat pentru a rspunde nevoilor de adaptare a legislaiei muncii la noua configuraie a relaiilor de munc i pentru a se produce alinierea reglementrilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrrii sale n vigoare s-au semnalat numeroase luri de opinie care au criticat acest cod. Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menionm: legea nr. 90/1990 privind protecia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor care lucreaz n strintate. Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturi juridice de munc menionm decretele-lege, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor, actele administraiei publice la nivel local. Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid pentru c dei nu eman de la organismul legislativ Parlamentul au totui putere de lege, reglementeaz relaii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau nlocui. Au denumirea de decret pentru c sorgintea lor este executivul i denumirea de lege pentru c au fora juridic a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuitii funcionrii puterii publice n condiii de criz, cnd nu a existat Parlament.4 Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii legale care limitau libertatea muncii; decretullege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de cinci zile n unitile de stat. Potrivit legii, n exercitarea atribuiilor sale Guvernul poate emite ordonane (atunci cdn exist o lege de abilitare dat de Parlament) sau hotrri. Exist mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hotrrea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea i perfecionarea pregtirii profesionale a omerilor i hotrrea nr. 282/1993 privind salarizarea persoanlului din unitile bugetare. Dintre ordinele i instruciunle minitrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importan sunt actele emise de Ministrul muncii i solidaritii sociale. Desigur c astfel de acte pot fi emise i de ctre ministrul educaiei i cercetrii, ministerul sntii, ministrul finanelor publice etc. Ca i n situaia altor discipline juridice, n literatura juridic se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate i principiilor fundamentale de ramur. Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve fa de includerea ei n categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituional conform cruia judectorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arat doar o obinuin aplicat de bun voie nu i o norm propriu-zis, care poate fi impus cu ajutorul aparatului de constrngere al statului. Aceast explicaie, de altfel bine fundamentat, las ns fr temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi
4

Ion Craiovan Teoria general a dreptului, Editura Militar, Bucureti, 1997, p.189 7

angajarea drept secretar aproape exclusiv a femeilor, condiia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fr a atinge terenul discriminrilor, folosirea pe postul de ofer a brbailor etc. Practica judiciar are, ca i pentru alte ramuri de drept, doar rolul de ndrumare n ceea ce privete aplicarea legilor. Deciziile luate de judectori nu pot crea norme juridice. Ne exprimm ns o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunate la judecarea recursurilor n anulare, recursurilor n interesul legii precum i la casarea cu trimitere spre rejudecare n fond fcut de ctre Curile de Apel pentru hotrrile de dreptul muncii. Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pus la discuie n actualul cadru reglementativ al dreptului muncii romn, motiv pentru care vor fi tratate separat. Fr a considera epuizat categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerm oportun s ne oprim succint i asupra izvoarelor specifice pentru aceast disciplin. Se include n aceast categorie contractele colective de munc, statutele profesionale i disciplinare, regulementele de ordine interioar i alte izovare. Contractele colective munc, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea nr. 130/1996 au devenit cea mai important categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natur special deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaiile de munc. Stabilirea condiiilor de munc se face aadar pe baz contractual i nu n puterea legii Statutele profesionale i disciplinare au aprut datorit particularitilor care caracterizeaz anumite profesii sau meserii, n situaia n care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din aceast categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unitile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc. Regulamentele de ordine interioar, care cuprind dispoziii cu privire la organizarea i disciplina muncii din unitate nu i-au pierdut din importan prin adoptarea reglementrilor privind contractele colective de munc. Calitatea sa de izvor de drept deriv din faptul c este emis n baza prevederilor legale i cuprinde norme de conduit obligatorie n cadrul unitii, a cror respectare este garantat prin msuri de constrngere. Titlul XI al codului muncii (Rspunderea juridic) debuteaz cu reglementarea regulamentelor de ordine interioar (art. 257 art. 262). Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz i cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern precum i cu privire la modificrile aduse acestuia trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate n dispoziiile regulamentului intern. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi
8

sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate de ctre salariat. Obligaia de a ntocmi regulamentul de ordine interioar revine fiecrui angajator n parte. Aceast obligaie trebuia ndeplinit n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a codului muncii, iar n situaia angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a codui, termenul de 60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice. n categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecia i igiena muncii cuprinse n alte documente dect cele menionate anterior. I.4.2. Principiile dreptului muncii Principiile de drept sunt acele idei cluzitoare pentru ntreaga reglementare juridic a relaiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorit gradului lor larg de generalitate i datorit aplicabilitii la scar extins. Dicionarul explicativ al limbii romne definete principiul ca fiind elementul fundamental, idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice. ndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigur concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, ptrunderea sensului lor exact i a finalitii lor, perfecionarea lor continu. Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecrei ramuri juridice nu poate fi contestat. Cu att mai mult nu poate fi tgduit aceast trstur a principiilor de dreptul muncii cu ct legiuitorul a inclus aceste principii n Codul muncii, n titlul I, capitolul al II-lea, intitulat Principii fundamentale. Codul muncii reglementeaz expres principiul libertii muncii, principiul interzicerii muncii forate, principiul egalitii de tratament, principiul asigurrii proteciei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului i principiul libertii de micare a forei de munc. Principiul libertii muncii este reglementat n art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituional de care beneficiaz acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituia afirm c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c aegerea profesiei i alegerea locului de munc sunt libere. Tot acesta este i sensul n care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod, insistndu-se att asupra libertii n alegerea locului de munc i a profesiei ct i asupra ideii c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Aadar principiul libertii muncii este formulat n actualul cod n conformitatre cu prevederile constituionale i ale actelor norm,ative internaionale n materie. Noutatea pe care o aduce codul fa de textul constituiei const n precizarea sanciunii mpotriva contractelor de munc ncheiate cu nclcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4). Principiul interzicerii muncii forate este reglementat de art. 4 din cod. Aa cum prevede codul, munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Observm c reglementarea principiului interzicerii muncii forate este ampl, codul preciznd expres i excepiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie ns munc forat sau activitate impus de autoritile publice: (a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; (b) Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege; (c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n condiiile legii;
9

(d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. Munca forat sau silnic este prohibit i de alte reglementri ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incrimineaz infraciunea cu denumirea marginal supunerea la munc forat sau obligatorie. Principiul egalitii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. n conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricrei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical este interzis. Mai mult, codul prevede n categoria discriminrilor directe i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare direct i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe. Principiul proteciei muncii este reglementat att de Constituie (art. 38 al. 2) ct i de Codul muncii (art. 6). n conformitate cu prevederile codului, orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. A doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal detaliat mai sus a principiului egalitii de tratament. Apreciem c acest principiu deriv din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea n faa legii fiind reglemtat la sfritul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres c tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art. 7 este o reflectare a reglementrii sindicatelor din Constituie (art. 9). Astfel, att salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere st la baza dreptului la negociere colectiv, pe care de asemenea l recunoate legislaia muncii actual. Art. 8 din cod reglementeaz principiul consensualismului n ceea ce privete prestarea muncii remunerate. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul comnsensualitii i al bunei credine. Legea stabilete c pentru buna desfurare a raporturilor demunc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o reprezint prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea n capitolul intitulat Principii fundamentale. Acest text se refer la recunoaterea dreptului de a te ncadra n munc n statele membre ale Uniunii Europene precum i n oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. I.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii Constituie izvoare internaionale de dreptul muncii, n primul rnd, conveniile internaionale ratificate de Romnia. Prin efectul ratificrii, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ romn i se aplic n consecin.

10

Cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.)5. Cele dou categorii de acte nu au ns aceeai for juridic. Recomandrile, dei sunt supuse examinrii autoritilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constituie) nu dobndesc prin efectul acestei examinri for juridic. O atare for pot avea doar dispoziiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandri. Un alt izvor internaional al dreptului muncii poate fi considerat Constituia O.I.M., din cel puin dou motive: n primul rnd pentru c anumite convenii i recomandri i au sorgintea n principiile enunate n actul fundamental al OIM i n al doilea rnd pentru c statele membre sunt obligate s respecte aceste principii (n special cel din materia libertii sindicale i a nediscriminrii), chiar dac nu au ratificat conveniile care se refer la problemele respective, prin nsui faptul c sunt membre ale organizaiei. Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaional al muncii rezoluiile conferinelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaii i nici concluziile i rezoluiile diferitelor comisii sau conferine speciale ale sale.6 Din cele peste 160 de convenii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenia pentru drepturile omului i libertilor fundamentale (1960), Carta social european (1961), Codul european de securitate social (1964), Convenia european de securitate social (1964), Convenia european privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor i unele rezoluii i recomandri ale acestui organism, de exemplu: rezoluia 76/32 privind msurile de securitate social n favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecia muncitorilor detaai etc. n ceea ce privete Uniunea European, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor i Tratatul de la Maastricht, precum i unele directive, regulamentele i alte acte ale Comunitii care constituie legislaia secundar. Izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt i unele acte adoptate de ONU, n special Declaraia Universal a Drepturilor Omului.

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie 1919 de ctre fostele state beligerante n primul rzboi mondial. ntre cele dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie autonom n cadrul Societii naiunilor, a acionat pentru promovarea zilei de munc de 8 ore, reducerea omajului, crearea sistemului securitii sociale, protecia maternitii, mbuntirea condiiilor de munc a femeilor ia tinerilor. Declaraia de la Philadelphia (1944) adoptat de Conferina internaional a muncii a completat Constituia OIM, stabilind ca obligaie solemn a organizaiei sprijinirea naiunilor lumii pentru elaborarea de programe care s vizezembuntirea conbdiiilor de munc i protejarea depturilor salariailor. n conformitate cu prevederile Constituiei OOIM sunt membre ale organizaiei statele care au semnat actul de nfiinare i cele care fceau parte de drept din organizaie la data de 1 noiembrie 1945 i devin membre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiia ca cererea de admitere s fie acceptat de 2/3 din delegaii prezeni la Conferina OIM n care cererea de admitere este pus n discuie. n anul 1998 OIM avea 174 de state membre. Structura OIM este urmtoarea: Adunarea general, Conferina InternaIonal a Muncii, un consiliu executiv (Consiloiu de administraie), un secretariat permanent (Biroul internaional al muncii), alte organe de lucru (conferine regionale, comisii i reuniuni de experi). OIM este una dintre cele mai viabile i prestigioase instituii internaionale cu o activitate extrem de bogat. Secretul succesului su const n primul rnd n structura sa tripartit: la lucrrile sale particip, din fiecare ar, doi reprezentani ai guvernului i cte un reprezentatn din partea sindicatelor i unul din partea patronilor. 6 Liviu Filip, op. cit., p. 34 11

III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia romn O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.7 Astzi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile Codului muncii n vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 107), dar i prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaz msuri privind protecia persoanelor ncadrate n munc). Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract individual de munc. Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se nelege acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.8 Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin care salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau intelectual iar angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de munc.9 ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor contractului.10 n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul individual de munc. Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care trateaz aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9 capitole. Contractul individual de munc, izvor al raporturilor juridice de munc i component fundamental a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. n ansamblu, se poate afirma c au fost avute n vedere urmtoarele repere: - reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia; - ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale a Muncii; - nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica judiciar i de doctrina judiciar.11 n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de munc (angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile). Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual de munc, deoarece munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz, contractul de
7 8

Liviu Filip op. cit., p. 59 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., 138 9 Liviu Filip op.cit, p. 60 10 Luminia undrea Legislaia muncii i aistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 19 11 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 12

prestri servicii etc.). Trebuie s nu se confunde subordonarea juridic caracteristic contractului individual de munc cu subordonarea economic.12 ntr-o alt opinie,13 elementele eseniale ale contractului individual de munc nu sunt munca prestat, salariul pltit i subordonarea juridic a salariatului fa de angajator, ci prile (subiectele), felul muncii, salariul i munca prestat. III. 2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic. Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii. Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i vice-versa. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei pentru munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama muncii. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n nici un caz n temeiul unui contract de munc - ci doar n baza unui contract civil ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc. Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual i nu formal. Mai mult, dac contractul nu s-a ncheiat n form scris, prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual de munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci ad probationem. Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar.14
12

Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16 13 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 64 14 Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994, p. 17 13

Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface diciplinar contractul de munc.15 Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc. n acelai timp, angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept. Caracterul personal al contractului individual de munc a fost neglijat n a doua jumtate a secolului trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup alte principii dect cele actuale. Astzi, caracterul personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatur de specialitate. n virtutea acestui caracter, salariatul nu este ndreptit s trimit la serviciu n locul su o alt persoan i nici un angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c este posibil nlocuirea temporar la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor pri i nu prin voina unilateral a salariatului. De altfel, persoana care l nlocuiete eventual pe salariat la serviciu nu are o relaie direct cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea nlocuirii presupune asumarea unui risc de ctre patron. ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu personae, considerm c n situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui reprezentant.16 Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire.17 Contractul individual de munc nceteaz n momentul decesului salariatului n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Salariul se pltete de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru toat perioada lucrat schimb natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de contract (contract de prestri servicii, contract de comision, contract de antrepriz etc.). Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu schimb ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile disciplinare. n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: - patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor;
15 16

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72 Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.31 17 Luminia undrea op.cit., p. 25 14

- patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc; - patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.18 Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i n consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce anagajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri din salariul pltit de patron lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte surse (garanii materiale sau personale). La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su.19 Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, n sensul c nu poate fi afectat de modaliti20. Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de validitate. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor.21 n cazul condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz. n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).22 Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv (dar cert).23 n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheierii propriu-zise a contractului. III.3 Condiii de validitate Aa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiiile de validitate ale actelor juridice se mpart n condiii de fond i condiii de form. Ali autori identific mai multe condiii care sunt impuse pentru ncheierea n mod valabil a contractului individual de munc, respectiv: capacitatea juridic a persoanei fizice, capacitatea juridic a patronului, consimmntul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire n
18

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 40 19 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 64 20 tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100. 21 Idem, p. 103 22 Ibidem, p. 101 23 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit, p. 65 15

funcie (pentru funciile eligibile), condiiile de studii, repartizarea, vechimea n munc, verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale, informarea reciproc.24 Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrrii, condiiile generale fiind detaliate n cele ce urmeaz iar documentele care atest ndeplinirea unor condiii generale pentru ncheierea valabil a contractului de munc n paragraful urmtor, intitulat Acte necesare pentru ncheierea contractului individual de munc.

III.3.1 Condiiile de fond Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele precizate de art. 948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i moral i cauza actului juridic. A. Capacitatea legal a prilor Prile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul. Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz munca se afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii. Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc. Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic. n conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu. Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o capacitate biologic (fizic i intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia un raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat ncheierea unui astfel de contract de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete capacitatea juridic general de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare este suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor. Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul altor categorii de salariai, precum: - ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani; - administratori i directori executivi ai unitilor care organizeaz exploatarea jocurilor de noroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani; - gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au peste 40 de ani i respectiv 45 de ani etc.25
24

Lumina undrea op.cit., p. 20 i urm. 16

n literatura de specialitate26 au fost evideniate o serie de incompatibiliti care mpiedic ncheierea valabil a contractului individual de munc. Este vorba despre situaii de limitare a dreptului de a ncheia un contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul. Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr. 45/1995, ar fi nclcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 i art. 49 al. 1 din Constituia Romniei, privind libertatea muncii.27 Situaiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel: a) incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi: - interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i cele care alpteaz (art. 125 alin. II Codul muncii); - interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul nopii (art. 121 i 125 alin. II Codul muncii); - personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia copiiilor prin adopie n Romnia nu poate desfura simultan o alt activitate n sectorul public n domeniile legate de obiectivele organismului privat n cauz (art. 6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr. 245/1997). b) msuri pentru ocrotirea proprietii - nu pot fi ncadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii) i nici cei care au mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii 18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994); - nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din cadrul unitilor cu profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996); c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre funcii care implic n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar fi: - calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);28
25

Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001, p. 85 26 Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 52 i urmtoarele 27 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 66 28 Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public. (2) Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti, remunerate sau neremunerate, dup cum urmeaz: a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice; b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este suspendat din funcia public, n condiiile legii, pe durata numirii sale; c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, n cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat; d) n calitate de membru al unui grup de interes economic. (3) Funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice, au desfurat activiti de monitorizare i control cu privire la societi comerciale sau alte uniti cu scop lucrativ de natura celor prevzute la alin. (2) lit. c) nu pot s-i desfoare activitatea i nu pot acorda consultan de specialitate la aceste societi timp de 3 ani dup ieirea din corpul funcionarilor publici. (4) Funcionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane n ceea ce privete efectuarea unor acte n legtur cu funcia public pe care o exercit. 17

-calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de funcii, n conformitate cu prevederile normative n vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);29 - nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comer (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997); - nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a Grzii Financiare cei condamnai pentru anumite infraciuni; - nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993); - avocaii nu pot exercita nici un fel de activiti salariate, cu excepia celor din nvmntul de specialitate (legea nr. 51/1995) - nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor n coal, n familie sau n societate se dovedesc necorepunztoare pentru instruirea elevilor i a studenilor (Legea nr. 128/1997) etc. d) msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale: - pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac pedeapsa principal este de cel puin 2 ani) constnd n interzicerea de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru svrirea infraciunii. n toate aceste situaii instana de judecat apreciaz dac este necesar i aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede n anumite situaii aplicarea ei n mod obligatoriu. - n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa pe viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi ns revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel puin un an.30 e) msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale: - capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc n Romnia este guvernat de legea statului al crui cetean sunt (lex patriae). n msura n care legea strin contravine unor dispoziii ale legii noastre, care i asigur condiii mai favorabile, la angajare se va aplica legea romn.
(5) n situaia prevzut la alin. (2) lit. b), la ncheierea mandatului demnitarului, funcionarul public este rencadrat n funcia public deinut sau ntr-o funcie similar. 29 Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibil cu: a) funcia de prefect i de subprefect; b) calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al autoritilor administraiei publice centrale i locale; calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al consiliului judeean, al prefectului, al serviciilor publice de interes local sau judeean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte autoriti ale administraiei publice centrale; calitatea de angajat n cadrul autoritilor administraiei publice locale respective sau n cadrul aparatului propriu al prefectului din judeul respectiv; c) funcia de manager sau membru n consiliul de administraie al regiilor autonome ori de conductor al societilor comerciale nfiinate de consiliile locale sau de consiliile judeene; d) calitatea de primar; e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat i cele asimilate acestora. (2) Incompatibilitatea intervine numai dup validarea mandatului, cel n cauz trebuind s opteze n termen de 10 zile, dup care, dac acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, n edina de consiliu urmtoare preedintele de edin va supune validrii mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianei politice sau a alianei electorale respective.
30

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 68 18

n scopul firesc al aprrii intereselor statului romn, n conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicat n 1972 i Ordonana de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiiilor strine dar i cu alte acte normative, este interzis strinilor s dobndeasc urmtoarele funcii: - calitatea de personal vamal (Ordonana de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal); - experi i consultani n cadrul instituiei Avocatul Poporului (vezi i Regulamentul de organizare i funcionare al acestei instituii); - n Consiliul Legislativ; - gardieni n Corpul Gardienilor Publici; - comisari la Garda Financiar; - paznici.31 f) ncheierea unui contract individual de munc ntre prini i copii sau ntre soi. Legea nu interzice expres ncheierea unui astfel de contract individual de munc. Problema care se pune este dac relaiile personale care exist ntre pri nu afecteaz caracteristicile contractului individual de munc, modificnd o parte din efectele sale. Pentru nlturarea oricrei urme de suspiciune, trebuie s se verifice dac cel angajat exercit efectiv munca pe care trebuie s o presteze deoarece n caz contrar se consider c cel angajat a sprijinit material i moral pe soul sau copilul su i nu ne aflm n faa unui contract individual de munc. n mod excepional, prin acte normative se poate stabili i o limit maxim de vrst pentru ncheierea contractului individual de munc. Spre exemplu, datorit specificului evident al felului muncii, contractul de munc n calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate ncheia, la prima ncadrare n munc, numai pn la vrsta de 50 de ani. O astfel de soluie este posibil numai dac exist n fiecare caz un motiv ntemeiat i special.32 B. Consimmntul prilor Aa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile contractului individual de munc, contractul este valabil ncheiat prin manifestarea expres a consimmntului prilor. Cerina redactrii unui nscris este o condiie de probaiune i nu una de validitate. Consimmntul prilor trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol, violen sau, n ipoteza salariatului minor, prin leziune. n principiu, modul n care este exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea liber a prilor contractului individual de munc, dar exist i situaii cnd legea impune anumite restricii. O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul. Pentru funcionarii publici, jurmntul de credin este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/199933 privind statutul funcionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifestrii n trepte a acordului persoanei la ncadrarea sa n funcia public respectiv34. Normele legale impun depunerea juramntului pentru alte categorii de salariai (personalul silvic, medici, judectori etc.).
31 32

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 89 Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 108 33 Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici prevede c: (1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice. (2) Juramantul are urmatorul continut: "Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu!" (3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere. (4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie. 34 Ion Traian tefnescu op. cit., p 113 19

Refuzul de a depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz iar contractul individual de munc va fi afectat de vicierea consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic. C. Obiectul contractului Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig iar n situaia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pltit de patron i munca prestat de angajat. Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis sub sanciunea nulitii absolute ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau ilegale. Pe de alt parte, plata sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Salariul reprezint preul muncii prestate n temeiul unui contract individual de munc i cuprinde ca elemente componente: salariul de baz, adaosurile i sporurile la sariul de baz.35 Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu minim brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. n ceea ce privete dreptul la salariu, trebuiesc respectate urmtoarele principii: principiul negocierii salariului, principiul diferenierii salariului (dup criterii diferite, ntre care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexrii i compensrii salariului pentru limitarea efectelor inflaiei, principiul egalitii de tratament, principiul confidenialitii i principiul respectrii salariului minim.36 Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor ntre partenerii contractuali. Codul muncii mai prevede c salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Aceast norm juridc ofer angajailor garanii legale cu privire la ncasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul. D. Cauza contractului Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n legislaia noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei.37 Toate aceste prevederi cu titlu general se aplic i n situaia contractului individual de munc. III.3. 2 Condiiile de form Cu privire la condiiile de form alte contractului individual de munc, literatura de specialitate este unanim n a aprecia faptul c acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligaii care in de procedura ncheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract ntr-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele prilor semnatare.
35 36

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154 Luminia undrea op. cit, p. 42 37 Conform prevederilor art. 966 din Codul civil romn, obligaia fr cauz sau fondat pe o cauz fals sau nelicit nu poate avea nici un efect; art. 967 stabilete c convenia este valabil, cu toate c cauza nu este expres. Cauza este prezumat pn la dovada contrarie. 20

Este ct se poate de evident c, pentru evitarea unor litigii generate de interpretri aflate n opoziie, este recomandabil ca toate contractele individuale de munc s mbrace forma scris, evideniind un coninut clar, coerent, moral i licit.38 Aa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de munc ce nu este ncheiat n form scris nu poate fi nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc iar aceast condiie vizeaz probaiunea i nu validitatea conveniei.39 De altfel, nclcarea unor asemenea prevederi nu se sancioneaz cu nulitatea, aa cum s-ar ntmpla dac ne-am afla n prezena unui contract a crui validitate este condiionat de ndeplinirea unor condiii de form. Sanciunile pot fi, de exemplu amend contravenional (dac contractul nu se nregistreaz n termen de 15 zile de la data ncheierii la Inspectoratul Teritorial de Munc), probaiunea ngreunat (dac contractul nu se ncheie n form scris) etc. Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabilete obligaia angajatorului ca n termen de 20 de zile de la data ncheierii contractului individual de munc, s prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi nregistrate la Inspectoratul Teritorial de Munc judeean n raza cruia se afl sediul angajatorului.40 Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Munc toate actele care stau la baza ncheierii, modificrii, executrii sau ncetrii contractului de munc n termen de 5 zile de la perfectarea acestora. n practic, se ncheie contractul individual de munc n dou exemplare, la angajatorii regii autonome i instituii publice (deoarece nu au obligaia de a nregistra contractele individuale de munc pe care le ncheie) i n trei exemplare la toi ceilali angajatori.41 Cel de-al treilea exemplar rmne, dup nregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munc. Din punct de vedere al formalitilor care nsoesc ncheierea contractului individual de munc, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaia angajatorului de a pstra o evidena a contractelor individuale de munc pe care le ncheie prin completarea registrului de eviden a salariailor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc ale acestora, precum i toate situaiile care intervin pe parcursul desfurrii relaiilor de munc n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc. Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Munc (inspectorii de munc) sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate.

38

Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22 39 Luminia undrea op.cit., p. 25 40 Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede: Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, n termen de 20 de zile de la data incheierii lor, la directiile generale de munca i protecie social: a) persoanele fizice; b) societatile comerciale cu capital privat; c) asociatiile cooperatiste; d) asociatiile familiale; e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale i patronale; f) orice alte organizatii care sunt constituite i functioneaza potrivit legislatiei romane. 41 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 71 21

n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune la autoritarea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc Sunt condiii prealabile ncheierii contractului individual de munc actul de repartizare n munc, avizul prealabil, autorizarea.42 n prezent, legislaia muncii reglementeaz actul administrativ individual de repartizare n munc n urmtoarele situaii43: - pentru beneficiarii indemnizaiei de omaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care beneficiaz de indemnizaia de omaj sunt obligai s se ncadreze n unitile la care sunt repartizai; n caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaiei de omaj.44 - pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea i modificarea OUG nr. 102/1999. Rezult c, de regul n baza principiului libertii muncii, actul administrativ individual de repartizare n munc nu nate pentru cel n cauz obligaia de a ncheia un contract individual de munc, dar persoanele respective suport totui anumite consecine defavorabile. Ele constau, de regul, n pierderea unor drepturi din domeniul securitii sociale.45 n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc sau modificarea acestuia, pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat46. Astfel, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea: - persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaz a fi dotat cu armament;47 - personalului de paz proprie48, inclusiv celui cruia i se ncredineaz arme i muniii;49 - personalului operator de jocuri de noroc50; - personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice centrale care rspunde de silvicultur51; - directorii centrelor de cultur ai Romniei din strintate i personalul diplomatic cu atribuii exclusive n domeniul culturii pot fi angajai numai cu avizul Ministerului Culturii i Cultelor52; Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului necesar pentru funcia respectiv atrage nulitatea contractului individual de munc. Aceast nulitate poate fi acoperit, dac ulterior ncheierii
42 43

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72 i urm. Ion Traian tefnescu / op. cit., p. 118 i urm. 44 Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede c: (1) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, la data solicitrii dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor, situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau refuz/ participarea la servicii pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc. 45 Ion Traian tefnescu op. cit., p. 120 46 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit., p. 191 47 Art. 14 din Regulamentul de organizare i funcionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 251/1993 48 Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor 49 Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc i muniiilor 50 Art. 80 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999 51 Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier naional 52 Art. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 28/2001 22

contractului individual de munc dar mai nainte de sesizarea instanei de judecat cu aciunea n nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale. Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform.53 De exemplu, pentru funcia de agent de valori mobiliare este necesar autorizarea Comisiei Naionale pentru Valori Mobiliare54, pentru cea de inspector pentru supravegherea condiiilor de igien din sectorul alimentar este necesar autorizarea Direciei generale a medicinei preventive i promovrii sntii din Ministerul Sntii i Familiei55. III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc Odat ncheiat etapa negocierilor pentru angajarea n munc sau ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie s completeze sau s ntocmeasc dosarul cu actele necesare n vederea ncheierii propriu-zise a contractului individual de munc. Numrul i tipul acestor acte difer, n general, funcie de natura postului n discuie. De obicei, actele necesare n vederea angajrii sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiiile de munc, nota de lichidare i recomandri de la precedentul loc de munc, cartea de munc etc. Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesar pentru a dovedi intenia viitorului salariat de a demara demersurile n vederea ncadrrii n munc sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta ntr-un formular tip pus la dispoziie de biroul personal resurse umane al angajatorului sau poate fi redactat n ntregime de viitorul angajat. De multe ori tradiionala cerere de angajare este nlocuit cu scrisoarea de intenie, instrument mprumutat din practica occidental de dreptul muncii i care are aceeai nsemntate cu cererea de angajare. Un alt act necesar n vederea angajrii este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care dorete s se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenie mpreun cu CV-ul sunt primele acte pe care le primete angajatorul i funcie de care i formeaz prima impresie despre solicitantul slujbei. Dat fiind importana primei impresii, aspirantul la o slujb trebuie s acorde maxim atenie modului n care i ntocmete cererea de angajare i curriculum vitae. Aceste dou acte sunt eseniale pentru a trece n etapa a doua n vederea angajrii i anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Aceast verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) i se poate realiza prin diverse modaliti: interviu, probe practice, probe teoretice etc. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003). Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea ntocmi toate formalitile necesare angajrii. De obicei, aceste acte se pstreaz n copie n dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de natere, certificatul de cstorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun i copiile certificatelor de natere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate n ntreinere, dac este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le ofer firma pentru copii angajailor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dac firma are relaii cu parteneri din strintate i salariaii si fac dese deplasri n interes de serviciu n afara granielor, la dosarul personal se poate gsi i o copie a paaportului salariatului. n vederea angajrii, salariatul trebuie s prezinte n mod obligatoriu actele care s ateste un nivel de studii cel puin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate s presteze munca la care s-a angajat. Dimpotriv ns, dac studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate ncheia n
53 54

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., p. 192 Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea i exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prin Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAionale a Valorilor Mobiliare. 55 Art. 5 din Ordinul Ministerului Sntii nr. 1956/1995 23

mod valabil un contract individual de munc. Aa cum n mod constant a artat practica judiciar, lipsa ndeplinirii condiiilor de studii pentru ocuparea unei funcii conduce la nulitatea contractului individual de munc.56 Nivelul pregtirii profesionale, ca i natura studiilor, sunt obligatorii pentru unitile din sectorul bugetar; totui, n anumite cazuri, legea stabilete cu titlu obligatoriu nivelul studiilor i pentru unitile cu capital privat.57 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea contabilitii), nu pot ndeplini funcia de contabil-ef ori cea de director economic dect absolvenii de studii superioare de profil economic. Actele care atest nivelul de studii sunt diplome, adeverine, atestate. Pe lng acte care atest nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta i alte acte de studii, carer atest un nivel profesional care s justifice un salariu mrit. De exemplu, atestate de cunoatere a limbilor strine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesional, cunotine de operare PC, alte abiliti speciale. Practica arat ns c angajatorii se feresc de persoane prea calificate, fa de exigenele postului respectiv. Aceste precauii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra n negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare. Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoan poate fi angajat n munc numai n baza prezentrii unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci i n urmtoarele situaii: a. la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an n celelalte situaii; b. n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate; c. la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d. n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e. periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f. periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g. periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Lipsa certificatului medical se sancioneaz cu nulitatea contractului individual de munc. Dac ns mai nainte de sesizarea instanei de judecat cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat medical care atest faptul c este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rmne valabil ncheiat. Competena i procedura de eliberare a certificatelor medicale n vederea angajrii sunt stabilite prin lege. La angajarea n domeniul sntii publice, alimentaiei publice, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie s solicite la angajare teste de graviditate. Aceast prevedere este n concordan cu standardele internaionale de protecie a femeilor mpotriva abuzurilor i discriminrilor. Informarea privind condiiile de munc este un act obligatoriu de ntocmit naintea angajrii, n conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii n vigoare. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea
56

Marin Voicu, Mihaela Popoac Dreptul muncii. Tratat de jurispruden romn i european, vol. I, Editura Lumina Lex Bucureti, 2001, p. 86 decizia civil nr. 473/1997 a Curii de Apel Ploieti 57 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., 77 24

ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Acest document este introdus n procedura de angajare pentru respectarea Directivei Comunitii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului individual de munc.58 Informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente: a. identitatea prilor; b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d. atribuiile postului; e. riscurile specifice postului; f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m. durata perioadei de prob. Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus n timpul contractului individual de munc presupune o nou informare a salariatului cu cel puin 15 zile n avans, afar de cazul n care aceast modificare este posibil fr ncunotiinare asupra ei, n conformitate cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de munc. Perioada de prob (termen de ncercare) ofer angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de munc n orice moment fr preaviz sau acordarea de indemniti, fiind de neles c decizia este adus la cunotina salariatului nainte de perioada de ncercare. Dac termenul de ncercare expir fr ca nici una din pri s-i fi exprimat intenia de a denuna contractul, regulile generale privind ncetarea contractului individual de munc devin aplicabile.59 De la aceast regul exist i o excepie, n ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu ntr-o alt munc.60 Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de ncercare i perioada de prob, ca regul, constituie o clauz de denunare a contractului individual de munc, n temeiul creia unitatea, beneficiar a clauzei respective, are posibilitatea, n ipoteza necorespunderii pe post a celui ncadrat, s denune unilateral contractul individual de munc nuntrul termenului prevzut de lege.61 n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-l informa att asupra datelor de mai sus dar i cu privire la: a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale precum i modalitile de plat; c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate; d. condiiile de clim; e. reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal.
58 59

Nicolae Voiculescu op.cit., p.31 Nicolae Voiculescu op.cit, p. 28 60 Ion Traian tefnescu op. cit., p. 135 61 Constantin Bratu Dreptul muncii, Editura Artprint Bucureti, 2002, p. 557 25

Codul muncii prevede n art. 19 sanciunile legale aplicabile dac angajatorul nu i ndeplinete obligaia de informare. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc, ori dup caz a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. n ipoteza salariailor care au mai ocupat i alte locuri de munc, la angajare se solicit nota de lichidare de la precedenta ncadrare n munc. Nota de lichidare este un nscris n care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, n momentul n care acesta prsete firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numrul de zile de concediul de odihn efectuate n anul calendaristic n curs, numrul de zile de concediu medical, sanciunile luate mpotriva salariatului (dac este cazul) datorii fa de firm i modul de plat a acestora, eventuale reineri din salariu etc.. Uneori, la angajare sunt necesare recomandri de la precedentul loc de munc, prin care angajatorul prezent ia cunotin despre calitile salariatului de la cellalt angajator. Conform art. 29 al. IV din Codul muncii, angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata anagajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a celui n cauz. Pn la intrarea n vigoare a art. 296 i 298 alin. III din actualului Cod al muncii, la angajare se solicita i cartea (carnetul) de munc.62 Actul normativ ce reglementa regimul crilor de munc (decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii n munc se va face din anul 2007 pe baza adeverinelor eliberate de ctre angajatori, n baza consemnrilor fcute de ei n Registrul de eviden al salariailor. Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede c pn la 31 decembrie 2003 angajatorii sau, dup caz, Inspectoratele Teritoriale care dein carnete de munc vor elibera n mod ealonat carnete respective titularilor, pe baz de proces-verbal individual de predare-primire. Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consider permisul de munc pentru cetenii strini care doresc s ncheie un contract individual de munc cu un angajator romn o condiie special de validitate a acestui contract i nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.63 Conform prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 179/2000 i Legii 203/1999, obinerea permisului de munc d dreptul titularului s fie ncadrat pe baza unui contract individual de munc sau n alt mod prevzut de lege la o persoan fizic sau juridic din Romnia, ori la o reprezentan din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. Permisul de munc poate fi eliberat pentru o perioad de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de ctre Ministerul Muncii i Proteciei Sociale la cerere i dup plata unei taxe legale de 200 USD, strinilor care ndeplinesc condiiile pentru ncadrarea n munc i care au aplicat pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare n munc. ntruct exist situaii pentru care lege prevede ca o condiie special pentru ncheierea contractului individual de munc lipsa antecedentelor penale,64 se poate solicita salariatului n vederea perfectrii contractului un certificat de cazier judiciar. Pentru persoanele numite n funcie sau care ocup funcii eligibile, actul numirii sau, dup caz, actul alegerii constituie acte condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, izvor al raportului juridic de munc. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcie sau nealegerea la o dat ulterioar cnd au loc alegerile) atrage dup sine ncetarea contractului de munc pentru c au ncetat s-i
62

n formularea iniial, art. 296 i 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadrului reglementativ pentru carnetul de munc ncepnd cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amnat pn la 1 ianuarie 2007. 63 Nicolae Voiculescu op.cit, p. 29 64 Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001, p. 155 26

mai produc efectele actele condiie care au constituit anterior temeiuri pentru ncheierea contractului individual de munc.65 Pentru unele categorii de salariai norme legale imperative impun ca act necesar n vederea ncadrrii completarea declaraiei de avere. Art. 46 din Statutul funcionarilor publici, n formularea iniial, prevedea c, la numirea i la revocarea din funcie, funcionariii publici sunt obligai s prezinte, n condiiile legii, declaraia de avere. Declararea verii este un act personal, irevocabil, i confidenial. La ncheierea mandatului sau la ncetarea activitii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea i controlul averii) depun o nou declaraie de avere.66 Persoana a crei avere este declarat n tot sau n parte ca nejustificat printr-o hotrre judectoreasc irevocabil va fi destituit sau revocat, dup caz, din funcia pe care o deine. Cu toate c legea nu precizeaz acest lucru n mod expres, n literatura de specialitate s-a precizat c tot aceast soluie se aplic i pentru situaiile n care persoana obligaia s i declare averera refuz acest lucru.67 Funcie de natura postului pentru care se face angajarea, n baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioar, salariailor li se poate pretinde i prezentarea altor acte n vederea angajrii, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-arm, dovezi ale vechimii n munc sau n specialitate, constituirea de garanii, avize, autorizri etc. III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul libertii de voin a prilor, att n sensul libertii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele pri) ct i n sensul n care prile doresc, n general, s ncheie sau nu un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul).68 Aa cum am precizat i anterior, cerina existenei unui nscris constatator al contractului individual de munc uureaz probaiunea elementelor acestui contract. Importana lui i interesul prilor de a cunoate cu certitudine ntinderea drepturilor i obligaiilor lor face ca ntotdeauna contractul individual de munc s se ncheie n form scris, chiar dac validitatea i existena acestuia nu depind de forma material a nscrisului constatator. nscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munc trebuie s cuprind o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii prile pot aduga i prevederi facultative asupra crora au czut de acord. III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc

65 66

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 42 Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificat prin Legea nr. 161/2003 Preedintele Romniei, deputaii, senatorii, membrii Guvernului, consilierii prezideniali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum i asimilaii acestora, magistraii i asimilaii acestora, consilierii judeeni i locali, primarii, viceprimarii, prefecii, subprefecii, persoanele cu funcii de conducere i de control i funcionarii publici care i desfoar activitatea n cadrul autoritilor publice centrale ori locale sau n cadrul instituiilor publice ori de interes public, personalul ncadrat la cabinetul demnitarului, membrii consiliilor de administraie i persoanele care dein funcii de conducere, de la director, inclusiv, n sus, n cadrul regiilor autonome de interes naional sau local, al companiilor i societilor naionale, societilor comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar, instituiilor publice implicate n realizarea procesului de privatizare, Bncii Naionale a Romniei, bncilor la care statul este acionar majoritar, au obligaia s i declare averea, n condiiile prezentei legi. (2) Obligaia privind declararea averii revine, n condiiile prezentei legi, i persoanelor care sunt numite n funcie de ctre Preedintele Romniei, Parlament sau primulministru." 67 Ion Traian tefnescu op. cit., p. 136 68 Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 19 27

Elementele obligatorii ale contractului individual de munc sunt aceleai cu elementele obligatorii din informarea care precede ncheierea contractului. Aceste elemente sunt prevzute n detaliu n art. 17 ali. II din Codul muncii i se refer la: a. identitatea prilor; b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d. atribuiile postului; e. riscurile specifice postului; f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m. durata perioadei de prob. n conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util toate informaiile prevzute la art. 17 al 2, inclusiv informaii referitoare la: a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate; d. condiiile de clim; e. reglementrile principale privitoare la dreptul muncii din acea ar; f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. Aceste prevederi se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile de munc n strintate. Precizm c lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de munc nu conduce la nulitatea acestuia, ns justific aciunea n justiie pentru obinerea unor eventuale despgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc Pe lng toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, prile sunt libere s negocieze i s includ n contractul lor orice prevedere care nu este contrar normelor legale imperative sau bunelor moravuri. Codul muncii vorbete despre includerea n contractul individual de munc, pe lng clauze obligatorii, i a unor clauze specifice, preciznd ns c enumerarea codului nu este limitativ. Sunt aadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de
28

mobilitate i clauza de confidenialitate. Opiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explic prin realitile din cmpul muncii de pn la apariia noului cod. n reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care s le legitimeze inserarea n contractele individuale de munc. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Munc obinuiau s pun la dispoziia angajatorilor un formular tip pentru ncheierea contractelor individuale de munc, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcat de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de munc tipizate. Singura manier pentru a particulariza aceste contracte era s includ a rubrica alte meniuni din contractul tipizat a serie de clauze convenionale negociate de pri care s nuaneze munca prestat funcie de specificul activitii angajatorului. Din aceast realitate s-au nscut diverse formulri pentru clauze de confidenialitate, fidelitate, neconcuren etc. dei nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau n baza acordului prilor. De multe ori ns formularea acestor clauze era abuziv, nclcnd normele legale imperative din sfera rspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaii care beneficiau de cursuri de perfecionare i asumau fr nici un temei obligaia de a plti o sum de bani enorm angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) n ipoteza n care prseau slujba respectiv. O asemenea clauz este nul pentru mai multe motive, printre care i pentru c ngrdete abuziv dreptul constituional de a munci. Urmrind prentmpinarea includerii n contractele individuale de munc a unor asemenea clauze care, n cele din urm, vor fi declarate nule i nu i vor atinge scopul urmrit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de munc. Aceast reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a prilor semnatare ale contractului individual de munc la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind n acelai timp i drepturile prilor de eventualele abuzuri care se pot nate. Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice ale contractului individual de munc, fr ca enumerarea s fie limitativ, clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate. Prima clauz specific reglementat de Codul muncii n art. 20 este clauza cu privire la formarea profesional. Perfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n parte. Modificrile, progresele i tehnicile noi aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui post s fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii. Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formarea individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional. n acest sens, angajatorul elaboreaz, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte integral din contractul colectiv de munc din unitate. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor clauze cu privire la formarea profesional incluse n contractul individual de munc sau n acte adiionale. Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de condiiile de desfurare a activitii la locul de munc.
29

Observm c legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat s se foloseasc pentru formarea profesional a salariailor si. ns art. 194 prevede c, n situaia n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta. Art. 195 din Codul muncii prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. Prevederea se refer la posibilitatea salariatilor de a denuna unilateral contractul individual de munc, naintnd angajatorului o demisie. Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai: - salariaii care, dei au beneficiat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator; - salariaii care, n acelai interval de timp, au fost concediai pentru motive de indisciplin; - al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile - n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, - precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. n conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcuren (art. 21-24) l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod expres activitile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. Indemnizaia datorat salariatului pentru ncheierea unui contract individual de munc cu clauz de neconcuren se negociaz i este de cel puin 25% din salariu. Indemnizaia trebuie pltit ntocmai i la timp, ceea ce presupune faptul c salariatul poate denuna unilateral contractul individual de munc i fr preaviz, dac angajatorul nu achit lunar indemnizaia negociat pentru clauza de neconcuren. Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei de prob. Clauza de neconcuren nu i mai produce efectele la data ncetrii contractului individual de munc. Prin excepie de la aceast regul. Clauza de neconcuren i poate produce efectele i dup ncetarea contractului individual de munc, pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul funciilor de execuie i de maximum 2 ani n cazul funciilor de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres prin contractul individual de munc. Prevederile excepiei nu sunt incidente dac ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. Aceast reglementare ridic problema definirii noiunilor funcie de conducere i funcie de execuie. Persoana cu funcie de conducere69 este persoana fizic ncadrat n temeiul unui contract individual de munc care i desfoar activitatea dup caz: a) n calitate de conductor al unei persoane juridice care angajeaz pesonal salariat;

69

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefneascu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997, p. 126 30

b) n funcii de director general, director ori alte funcii asimilate ntr-o autoritate public sau n administraia public central de specialitate sau local ori n uniti bugetare subordonate acestora; c) n funcii de efi ai compartimentelor funcionale (direcii generale, direcii, servicii, oficii, birouri etc.) ori de producie (secii, ateliere etc.) din structura unei persoane juridice care anagajeaz personal salariat. Pentru identitate de raiune, pot fi considerate persoane cu funcie de conducere i cele care au calitatea de conductori ai unei persoane juridice ce i desfoar activitatea n temeiul unui raport juridic de drept comercial (contract de management, contract de societate, statut etc.).70 Persoanele cu funcie de execuie sunt, prin excludere, toi salariaii patronului, mai puin personalul cu funcie de conducere. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specilizrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc la care este nregistrat contractul individual de munc respectiv, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Clauza de mobilitate este reglementat de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate prile din contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Aceast clauz a fost pn la actuala reglementare subneleas n orice contract individual de munc n care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing, agenilor de asigurri etc. Noutatea pe care o aduce ns reglementarea din Codul muncii vizeaz dreptul salariatului care accept clauza de mobilitate de a beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. ntruct legea se aplic tuturor situaiilor care intr sub ipoteza normei ce le reglementeaz, nseamn c i n situaia contractelor care au inclus o clauz de mobilitate i au fost ncheiate mai nainte de intrarea n vigoare a codului se vor aplica aceste completri. Prin urmare, salariaii care nu au locul de munc ntr-o locaie stabil sunt ndreptii s pretind angajatorilor lor prestaii suplimentare n bani sau natur. Deoarece legea nu precizeaz expres, apreciem c prestaii suplimentare n natur constau, de exemplu, n folosirea unui autoturism al firmei pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care a luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Pentru dreptul romn, clauza de confidenialitate are consacrare i n sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminrii infraciunii de divulgare a secretului profesional.71 Clauzele facultative din contractului individual de munc nu pot fi enumerate exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale de drept, prile pot negocia orice clauz care nu contravine prevederilor imperative ale legii i bunelor moravuri.

70

Idem, p. 127 Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fr drept, a unor date, de ctre acela cruia i-au fost ncredinate, sau de care a luat cunotin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta este de natur a aduce prejudicii unei persoane constituie infraciune i se pedepsete n consecin. 31
71

n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include n contractele individuale de munc cu titlu de clauz facultativ a clauzei de contiin. Dei nu exist o reglementare expres a acestei clauze, includerea ei n contractul individual de munc are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie i publica un articol de popularizare a unor concepii ateiste.72 Din punct de vedere al salariatului, motivaia clauzei de contiin poate fi ntemeiat pe urmtoarele raiuni: - religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer face parte salariatul n cauz sau de a face propagand ateist); - morale (de pild, refuzul de a scrie materiale din care s rezulte o apologie a unui mod de via care s contravin trsturilor specifice ale poporului romn); - politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legtur cu ideologia sau platforma politic a unei anumite formaiuni politice); - de politee (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane). Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. ntr-un fel, clauza de contiin se poate asimila cu o cauz contractuala de exonerare a rspunderii disciplinare a salariatului respectiv.73 Nici un salariat nu poate invoca clauza de contiina pentru a nu executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ. Spre exemplu, sub motivul clauzei de contiin nici un salariat nu poate absenta, ntr-o zi cnd legal se lucreaz, invocnd argumentul.c, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrtoare. Clauza de contiin nu trebuie confundat cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vdit ilegal, n caz contrar fiind rspunztor disciplinar, pentru c cel ce invoc propria contiin are n vedere refuzul de a executa o dispoziie legal, dar care este n contradicie cu propriile sale norme morale.74 Cu titlu de clauz facultativ n contractul individual de munc, angajatorul i angajatul pot negocia, dac este oportun, introducerea n contractul individual de munc a unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaii care pe parcursul derulrii contractului de munc realizeaz opere de creaie intelectual i artistic au o situaie special. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor i drepturile conexe, drepturile patrimoniale nscute pentru operele create n timpul unui contract de munc aparin, ca regul, autorului lor. Dac exist o clauz contractual contrar, semnificaia ei const n cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte n contractul individual de munc.75 i n cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executrii unui contract individual de munc, drepturile patrimoniale de autor aparin, potrivit legislaiei romne, angajatorului, afar de situaia n care exist o clauz contractual contrar. n practic, se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de munc, printre care clauza de stabilitate (sau de durat minim a contractului individual de munc), clauza de risc, clauza de obiectiv etc. Clauza de obiectiv, deocamdat sumar analizat n literatura juridic, este acea clauz cuprins n contractul individual de munc prin care salariaului i se cere i el se oblig s realizeze, de regul ntrun interval de timp, o anumit lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumit i clauz de succes sau performan.
72 73

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 164 Ion Traian tefnescu op. cit. p. 153 74 Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25 75 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 89 32

Posibilitatea inserrii unei clauze de obiectiv n contractul de munc reprezint unul dintre argumentele n favoarea nuanrii opiniei potrivit creia n acest tip de contract ar interesa ntotdeauna numai prestarea muncii, atfel spus munca vie, n timp ce convenia civil de prestri servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.76 Contractul individual de munc ce cuprinde o clauz de obiectiv are acelai obiect ca i convenia civil de prestri servicii. Pe lng facilitile fiscale este i acesta un motiv pentru care patronii prefer s ncheie o convenie civil de prestri servicii i nu un contract de munc atunci cnd urmresc atingerea unui anumit obiectiv. III.6 Efectele contractului individual de munc Efectele contractului individual de munc se refer la drepturile i obligaiile prilor ce se nasc ca urmare a ncheierii valabile a contractului individual de munc. Legea nr. 53/2003 trateaz aceste aspecte n capitolul II al titlului II, intitulat Executarea contractului individual de munc. nc din primul articol al capitolului pe care l dezbatem, legiuitorul reafirm faptul c drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Executarea contractului individual de munc nu poate fi analizat fr a ine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. n aprecierea fiecrui drept sau obligaii trebuie pornit de la faptul c orice drept are corelativ o obligaie a celeilalte pri i vice-versa. Aceast ngemnare este prezent i n privina celei mai evidente obligaii a angajatorului (plata salariului) fa de dreptul angajatului de a ncasa o indemnizaie lunar pentru munca prestat. III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective. Pe lng drepturile prevzute expres de Codul muncii, salariaii mai pot beneficia i de alte drepturi reglementate de contractele individuale de munc, contractele colective de munc, regulamentele de ordine interioar sau de alte acte normative dect Codul muncii.

76

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30 33

De exemplu, n temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaii pot beneficia de tichete de mas. Acestea reprezint o alocaie individual de mas, suportat individual de ctre angajator.77 Tichetele se acord n limita prevederilor bugetului de stat sau, dup caz, a bugetelor locale, pentru unitile din sectorul bugetar i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunztoare tichetelor de mas acordate de angajatori, n limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariai sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau n calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor i obligaiilor care se determin n raport cu venitul salarial. Tichetele de mas se acord n urma negocierii dintre angajatori i salariai (reprezentani prin sindicate sau de ctre persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de ctre patron n ultima decad a fiecrei luni pentru luna urmtoare, n funcie de numrul de zile lucrate, putnd fi utilizate numai pentru achiziionarea de produse alimentare.78 Corelativ acestor drepturi, salariatului i revin n principal i urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului Efectele contractului individual de munc, aa cum am precizat i mai sus, nu se refer doar la drepturile i obligaiile angajatului, ci i la drepturile i obligaiile angajatorului. n conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciuni corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; e) s se consulte cu sindicatul i, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
77 78

Constantin Bratu op.cit., p. 586 Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 133 34

i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Art. 40 al. 2 lit.d reglementeaz obligaia angajatorului de a comunica periodic salariatului situaia economic i financiar a unitii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completeaz obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta social europeana revizuit adoptat la Strasbourg n 1996 i ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999: dreptul salariailor s fie informai periodic sau la momentul oportun i de o manier clar despre situaia economic i financiar a ntreprinderii n care sunt ncadrai, fiind neles c divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderilor va putea fi refuzat sau c se va putea solicita ca acestea s fie confideniale.79 Pe lng drepturile i obligaiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, ntocmai cum am precizat pentru situaia salariatului, pentru angajator contractul individual de munc produce o serie de efecte lrgite, n baza normelor cuprinse n contractul individual de munc, contracte colective de munc, regulamente de ordine interioar sau n alte acte normative dect Codul muncii. III.7 Modificarea contractului individual de munc n conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de cod. Modificarea contractului individual de munc poate viza oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc i timpul de odihn. Modificarea locului muncii de ctre angajator n mod unilateral are loc prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Dei aparent creaz impresia unor acte unilaterale, delegarea i detaarea se bazeaz pe consimmntul salariatului fa de aceast modificare a contractului individual de munc, deoarece se presupune c, n momentul ncherii contractului, salariatul cunoate toate normele legale ce guverneaz acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare i detaare). Aa cum precizeaz art. 43 din cod, delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare (diurna), n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegaie este calificat drept abatere grav de la disciplina muncii i poate constitui temeiul pentru desfacerea pentru indisciplin a contractului individual de munc (n conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii). Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor de transport i cazare se stabilesc diferit n funcie de natura unitii (angajatorului)80. Astfel: - n cazul salariailor din societi comerciale i regii autonome de interes local i al oricror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgrii i detarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual de munc;

79

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31 80 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 115 35

pentru persoanele din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional, drepturile n cauz sunt reglementate prin acte normative specifice; - pentru salariaii din instituiile publice i regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada delagrii i detarii sunt reglementate prin Hotrrea Guvernului nr. 543/1995. Ministerul Finanelor va actualiza indemnizaia de delegare i detaare, n raport cu inflaia. n unitile n care drepturile bneti pentru delegare i detaare au se stabilesc prin negociere colectiv sau individual, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut n vederea calculrii prifitului impozabil (sunt deductibile) numai n limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizat prin ordin al ministrului finanelor. Conform art. 45 din cod, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului n subordinea angajatorului la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.81 Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. -

III.8 Suspendarea contractului individual de munc Conform Dicionarului de dreptul muncii, suspendarea contractului individual de munc este perioada n care munca prevzut n contract nu se presteaz i, n consecin, de regul, nu se pltete nici salariul de ctre angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de munc.82 n reglementarea dreptului muncii n Romnia, suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
81 82

Vezi art. 47 al. V din Codul muncii erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 169 36

n mod excepional, pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect prestarea muncii i plata salariului, dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se prevede altfel. Dac ns suspendarea contractului individual de munc are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Sub aspectul efectelor suspendrii, contractul individual de mun, neles ca act juridic bilateral, rmne valabil. Suspendarea opereaz numai asupra executrii prestaiilor principale din contract, respectiv munca i salariul. Pe parcursul suspendrii salariatul primete dup caz: - salariul (detaare, ndeplinirea unei funcii de conducere salarizat pe linie sindical etc); - o indemnizaie (incapacitate temporar de munc, maternitate, executarea pedepsei la locul de munc etc.); - despgubire (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie potrivit Legii nr. 1/1970).83 n cazul suspendrii de drept a contractului individual de munc avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor mprejurri care, independent de voina prilor, fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat. Contractul individual de munc se suspend de drept (art. 50) n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; 84 f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Conform art. 51 din cod, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; g) absene nemotivate. Art. 52 precizeaz cazurile n care contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, i anume: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut
83 84

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 113 Art. 50 lit. e a fost redat aa cum este n vigoare, ulterior modificrii n baza Legii nr. 480/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003 37

anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. e) pe durata detarii. Art. 54 din Codul muncii prevede c, contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Dup ncetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de munc, salariatului i revine obligaia de a-i relua obligaiile de serviciu. La rndul su, angajatorul este obligat s primeasc la munc pe salariat, n aceleai condiii ca mai nainte de suspendarea contractului individual de munc. III.9 ncetarea contractului individual de munc Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de munc n legislaia romn se refer la ncetarea acestuia. Necesitile sociale care impun reglementarea ncetrii contractului de munc pot fi nelese n baza principiilor care guverneaz aceast instituie: a) libertatea muncii; b) stabilitatea n munc; c) caracterul imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz ncetarea contractului individual de munc.85 Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt imperative i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea msurii de desfacere a contractului. ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate nceta trebuie stipulate expres de lege.86 Reglementarea ncetrii contractului de munc n legislaia romneasc ilustreaz n mod adecvat ideea garantrii stabilitii n munc a salariailor, prin determinarea expres n lege a condiiilor de fond i procedur dup care are loc concedierea acestora.87 Actualul cod aduce importante modificri fa de cadrul juridic anterior, att cu privire la ncetarea de drept a contractului individual de munc, ct i cu privire la concedierea colectiv, reglementnd situaiile de concediere colectiv i impunnd obligaii noi n sarcina angajatorilor, pentru protecia drepturilor salariailor. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expres, de a fi reintegrat pe funcia ocupat anterior, ceea ce a fost apreciat n doctrina ca fiind o adevrat restitutio in integrum.88
85 86

Marioara ichindeal op.cit., p. 13 Luminia undrea op.cit., p. 33 87 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit, p. 247 88 Nicolae Voiculescu op. cit, p. 81 38

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. Fiecare dintre situaiile de ncetare ale contractului individual de munc vor fi analizate separat n cele ce urmeaz. Abandonnd pentru moment ordinea n care legiuitorul a abordat aceste aspecte n Codul muncii, ne vom referi mai nti la cteva reglementri particulare ale noiunii de nulitate n materia contractului individual de munc. III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc Datorit particularitilor pe care le prezint nulitatea n dreptul muncii, n literatura de specialitate s-a apreciat c ar fi normal ca toate problemele privitoare la aceast instituie s se grupeze ntr-un singur loc, eliminndu-se alte referiri proliferate pe parcurs.89 Codul Muncii n vigoare a abordat particularitile nulitii contractului individual de munc ntrun singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat ncetarea contractului individual de munc) ncetarea contractului individual de munc se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al celor dou instituii fiind diferit. n acest sens, art. 57 din cod prevede expres c nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Regimul nulitii contractului individual de munc prezint unele particulariti fa de nulitile de drept comun. Astfel, constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodat pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca prile s fie obligate s i restituie ceea ce i-au prestat n baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui s returneze salariul ncasat dar angajatorul ar rmne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat i munca prestat nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, prile au posibilitatea s valideze orice eroare mai nainte ca una din ele s sesizeze instanele de judecat. n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. innd seama de specificul ncetrii contractului individual de munc, de regul prin act unilateral de voin al uneia din pri, s-a opinat n sensul abordrii urmtoarelor soluii: - reglementarea soluiei radicale potrivit creia angajatorii sau salariaii ca excepie de la dreptul comun ar putea s constate unilateral nulitarea contractului de munc sau - reglementarea unei soluii intermediare potrivit creia nulitatea s se poat constata de ctre pri, prin acordul lor de voin. n consecin s-ar apela la instana de judecat pentru constatarea nulitii numai n situaia dezacordului dintre pri cu privire la aceast problem.90

89

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14 90 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14 39

Cea de-a doua soluie sugerat n literatura de specialitate a fost adoptat drept formulare de reglementare n Codul muncii pentru instituia nulitii. Astfel, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Numai dac prile nu ajung la nici o nelegere, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc Art. 56 din Codul muncii stabilete c ncetarea de drept a contractului individual de munc are loc n urmtoarele situaii: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena; d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. n toate situaiile de mai sus, respectiv n cazul ncetrii de drept a contractului de munc se aplica, prin analogie, art. 75 i n mod corespunztor art. 74 din Cod referitoare la decizia de concediere a salariatului i la comunicarea ei n scris. Ca urmare, efectul ncetrii de drept a contractului se produce de la data comunicrii n scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie s redacteze o decizie prin care s notifice salariatului ncetarea de drept a contractului individual de munc. n ali termeni, n afar de situaiile prevzute de art. a i b (cnd continuarea contractului individual de munc este imposibil), chiar dac au aprut, n fapt, celelate situaii de ncetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicrii actului intern al angajatorului salariatului su, ori de la data acordului intervenit ntre pri.91

91

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35 40

III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor ntruct Codul muncii reglementeaz expres n art. 8 principiul consensualismului n relaiile de munc, este de la sine neles c, atunci cnd prile se pun de acord n acest sens, efectele contractului individual de munc nu se mai produc prin voina lor comun. Prin acordul prilor poate nceta orice contract individual de munc, indiferent de durata de timp pentru care a fost ncheiat. Sigur c, de regul, un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz prin mplinirea acestui termen ns asta nu nseamn c el nu poate nceta nainte de expirarea perioadei pentru care a fost ncheiat. Mutuus dissensus prile pot pune capt oricrui raport juridic de munc.92 Indiferent cum se realizeaz acordul de voin al prilor (de preferat, evident ad probationem, ntr-o form scris), acest acord trebuie s ndeplineasc condiiile generale prevzute de legislaia civil pentru valabilitatea oricrui act juridic i anume: - consimmntul pentru ncetarea contractului s fie al prilor care au ncheiat contractul; - s rezulte n mod indubitabil c acest consimmnt a fost dat cu intenia fireasc de a nceta contractul de munc; - consimmntul s nu fie afectat de eroare, dol sau violen.93 III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului se numete concediere. La rndul ei, concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Dispoziiile legale care reglementeaz procedura i forma desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii au menirea s previn ncetarea intempestiv a contractului, situaia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziii constituind garanii ale dreptului la munc.94 Codul muncii romn interzice concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Datorit efectelor specifice ale suspendrii contractului individual de munc, art. 60 din cod interzice concedierea salariailor n urmtoarele situaii: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;

92 93

Marioara ichindeal op.cit., p. 29 Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 18 94 Valentina Deleanu Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117 41

h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Concedierea poate fi dispus n oricare din situaiile de mai sus, dac este vorba despre reorganizarea judiciar sau a falimentul angajatorului. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune i pruden un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorit acestor consecine dramatice i de durat, desfacerea contractului individual de munc pentru motive care in de persoana salariatului este reglementat n amnunt de Codul muncii. Orice diferen pe care o prezint situaia real fa de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceast problem conduce la nulitatea dispoziiei de concediere. Situaiile de desfacere a contractului individual de munc din motive imputabile salariatului sunt prezentate n art. 61 din Codul muncii dup cum urmeaz: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; Analiza textului ne relev faptul c cea mai grav desfacere a contractului individual de munc este redat de art. 61 lit. a i vizeaz desfacerea contractului pentru indisciplin. ntr-o atare ipotez contractul individual de munc poate fi desfcut: - fie dac salariatul svrete o singur abatere de la disciplina muncii, dar aceast abatere este grav; gravitatea abaterii se va aprecia n fiecare caz funcie de particularitile muncii i aptitudinile personale ale salariatului - fie dac salariatul a svri abateri mai puin grave dar repetate de la disciplina muncii; practica judiciar a evideniat c o abatere chiar minor (de tipul ntrzierii la serviciu) dar repetat de cel puin 3 ori, justific desfacerea contractului individual de munc pe temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii. Precizm c aceast reglementare nu este nou. n Codul muncii adoptat n 1972 i n vigoare pn la 1 martie 2003 desfacerea disciplinar a contractului de munc era reglementat n acelai condiii ca n prezent de dispoziiile art. 130 lit. i. Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapt de fapt, de ctre lege (ca n cazul infraciunilor sau al contraveniilor). n consecin, pentru a se stabili dac o anumit fapt constituie abatere disciplinar, spre a se putea pune problema rspunderii disciplinare, este necesar s se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existena vinoviei, legtura de cauzalitate dintre fapt i rezultatul duntor.95 O dat stabilit ns natura juridic a faptei, respectiv caracterul su de abatere disciplinar n sensul pe care legislaia muncii l atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitrii abaterilor grave de cele mai puin grave.
95

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 7 42

Codul muncii precizeaz n art. 266 criteriile dup care o abatere grav poate fi apreciat de o aa gravitate nct s atrag msura ndeprtrii din unitate prin desfacerea contractului individual de munc pentru indisciplin. Astfel, angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Cu toate acestea, gravitatea abaterii rmne o situaie de fapt, ce urmeaz a fi apreciat de organul sancionator.96 Gravitatea abaterii respective va determina organul sancionator s opteze pentru o sanciune disciplinar97 mpotriva salariatului vinovat sau, dac abaterea este grav, pentru desfacerea contractului individual de munc. Nimic nu oprete ns angajatul i salariaii si s includ n contractele individuale de munc sau n contractul colectiv, pe baza negocierii i a acordului prilor, reguli pentru determinarea fr drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplin. b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; Observm c literele b, c i d ale art. 61 nu reprezint o ameninare la fel de serioas ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are n vedere desfacerea contractului individual de munc al salariatului arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile. Aceast msur servete unor raiuni de politic a personalului unitii angajatoare, pentru c angajatorul nu poate fi silit s blocheze un loc de munc n ateptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este n arest preventiv. n acelai timp, arestul preventiv nu nseamn c persoana cercetat este n mod sigur vinovat de svrirea unei fapte penale i, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dac nu este urmat de o hotrre de condamnare penal nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situaiei persoanei arestate.

96 97

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 259 Art. 264 din Codul muncii stabilete c (1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. (2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta. 43

n practic s-a susinut c desfacerea contractului individual de munc pentru temeiul prevzut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii98 a fost abrogat implicit n temeiul art. 150 al. 1 din Constituie, deoarece ar contraveni urmtoarelor prevederi constituionale: - art. 28 al. 8 care stabilete c, pn la rmnerea definitiv a hotrrii de condamnare, persoana este considerat nevinovat; - art. 16 al. 1 privitor la egalitatea n drepturi a cetenilor; - art. 38 al. 1 care arat c dreptul la munc al cetenilor nu poate fi ngrdit. Curtea Constituional a respins aceast excepie, apreciind c raiunea desfacerii contractului de munc n acest caz const exclusiv n faptul arestrii, condiie necesar i suficient. Desfacerea contractului este independent de vinovia sau nevinovia salariatului pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; aa fiind, nu prezumia de nevinovie st la baza acestui motiv de desfacere a contractului de munc i, n consecin, nu se poate susine c s-ar nclca anumite prevederi constituionale.99 c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; Situaia reglementat de art. 61 lit. c din Codul muncii are n vedere concedierea din motive imputabile salariatului. Se are n vedere situaia salariaii a cror aptitudine profesional sau stare de sntate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost ns api la momentul angajrii. Motivele acestei schimbri de situaie nu au relevan pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecine asupra reputaiei salariatului n vederea unei viitoare angajri, aa cum se ntmpl n situaia concedierii pentru indisciplin (art. 61 lit.a, discutat mai sus). d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. ncetarea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional are loc cu respectarea urmtoarelor condiii100: - este vorba despre necorespunderea ivit pe parcursul executrii contractului: salariatul nu face fa obligaiilor sale de serviciu (chiar dac a ocupat postul prin concurs); - salariatului, fr a fi svrit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (spre exemplu, al organelor de poliie); - salariatul provoac n mod repetat rebuturi (fr a fi culpabil).
98

n reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de munc di iniiativa unittii avea loc, n temeiul art. 130, n urmtoarele situaii: a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii; b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare; c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze; d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare; e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata; f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinut anterior acel post; g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2; h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar; i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate; j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile; k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine; l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv. 99 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 127 100 Idem, p. 125 44

Necorespunderea profesional ca temei pentru desfacerea contractului individual de munc din iniiativa anagajatorului vizeaz latura profesionist propriu-zis i nu svrirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabil a contractului de munc. Practica judiciar a cristalizat situaiile n care este posibil desfacerea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional, ca de pild: - scderea sau pierderea capacitii biologice (ndemnare, memorie); - provocarea de rebuturi n mod repetat; - nereuita la examenul a crui promovare este o condiie pentru meninerea n funcie, etc.101 Sub imperiul legislaiei actuale, s-a cristalizat n practic i n literatura de specialitate ideea c necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect profesional, ea neputnd fi calificat ca o abatere disciplinar pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de munc pe acest temei. Ceea ce este esenial n calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinar sau ca motiv de desfacere a contractului individual de munc pentru necorespundere profesional nu este att gravitatea abaterii ct, mai ales, vinovia, culpa salariatului.102 III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului Datorit efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul stabilete n amnunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de munc s fie legal (art. 62-64 din cod). n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod. Din punct de vedere al procedurii i formei, dreptul muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispoziii de form atrage dup sine anularea dispoziiei de desfacere a contractului individual de munc, chiar dac msura este ntemeiat.103 Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde profesional. Termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar. n toate situaiile, decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia avut a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de ai propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Dac angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie.

101 102

Luminia undrea op.cit., p. 35 Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 226 103 Luminia undrea op.cit, p. 39 45

Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut, precum i n cazul n care Agenia Teritorial de Ocupare a Forei de Munc nu poate furniza un loc de munc adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Legiuitorul a considerat necesar ca atunci cnd angajatul este ameninat cu desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional s i se ofere posibilitatea salvrii raportului juridic de munc prin trecerea ntr-o alt munc, corespunztoare pregtirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare n munc n vederea plasrii ntr-o munc potrivit cu capacitatea sa, i numai dup epuizarea acestor posibiliti s dispun desfacerea contractului de munc.104 Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizic sau psihic de a mai ocupa postul pentru care a fost ncadrat ( art. 61 lit. c) beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Dac legislaia muncii prevede c nu este obligatorie forma scris pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc, ne putem atepta ca nici ncheierea acestui contract s nu se fac n mod obligatoriu prin redactarea unui document n acest sens. Prin derogare de la principiul simetriei de form consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de munc se emite n form scris ad validitatem, de ctre organele competente s ncheie contractul de munc.105 Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este cel mai des ntlnit pe piaa forei de munc din Romnia, fiind caracteristic tuturor economiilor aflate n proces de transformare i reglare a mecanismelor economiei de pia. Restructurarea activitii economice i reforma cu care se confrunt angajatorii afecteaz direct i factorul uman, poate cel mai important factor de producie. Impactul dezvoltrii tehonologice, globalizarea pieelor de consum i de desfacere a condus la o cretere semnificativ a dispozibilizrilor pentru motive neimputabile salariailor. Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care prevede n al. I concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii Al. II precizeaz c desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, dintre cele prevzute la alin. (1). Analiza textul ne relev faptul c pentru concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului trebuiesc ndeplinite n mod cumulativ, mai multe condiii, dup cum urmeaz: - desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a: dificultilor economice; transformrilor tehnologice; reorganizrii activitii; - desfiinarea locului de munc s fie efectiv; - desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i serioas. Nendeplinirea oricrei condiii de mai sus conduce la anularea dispoziiei de concediere. Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. n practica instanelor judectoreti s-a artat c n ipoteza contestrii desfacerii contractului individual de munc pentru motivul reducerii posturilor, instana trebuie s stabileasc dac unitatea i-a
104 105

Marioara ichindeal op.cit., p. 43 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, - op.cit., p. 277 46

redus realmente personalul prin desfiinarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana n cauz ca urmare a reorganizrii. Dac la data desfacerii contractului de munc existau n cadrul unitii posturi libere, este necesar s se verifice n concret ce posturi existau i de ce nu putea s fie ncadrat contestatorul n unul din ele.106 Art. 79 din contractul colectiv de munc la nivel naional pe anul 2000-2001 prevede c la plicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine: a) salariaii care cumuleaz dou sau mai multe funcii precum i pe cei care cumuleaz funcia cu pensia; b) salariaii care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea unitii precum i la cererea lor. Se vor avea n vedere urmtoarele criterii: a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul individual de munc al soului care are venitul mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul individual de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de reducere; b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere; c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, pe brbaii vduvi care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie precum i pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor.107 Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Concedierea colectiv Pentru legislaia romn, termenul de concediere colectiv a fost introdus ntr-un act normativ abia prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9 din 1997, dei realitile sociale au impus n vocabularul fiecruia dintre noi aceast noiune mult mai nainte. n domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaiei statelor membre referitoare la concedierile colective este transpus n legislaia romn, n prevederile sale eseniale, prin OUG nr. 98/1999 aprobat prin Legea nr. 312/2001 care nlocuiete legislaia anterioar n domeniu i ofer un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea msurilor de protecie social a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate i de modul de organizare a activitii. Ca urmare a acestei modificri, compensaiile bneti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective se suport din fondurile proprii ale angajatorilor.108 Actualul Cod al muncii reglementeaz aceast problem n Tilul II (Contractul individual de munc), Seciunea a 5-a (Concedierea colectiv). Reglementarea expres a concedierii colective i propune protecia salariailor a cror contracte individuale de munc se desfac ca urmare a aplic rii unor programe de restructurare, privatizare i lichidare.109 Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. (1), a unui numr de: a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
106

Marin Voicu, Mihaela Popoac op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secia civil, decizia civil nr. 440/01.03.1998, Curtea de Apel Craiova, decizia civil 277/31.01.1997 107 Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 244 108 Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p. 26 109 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit., p. 276 47

b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. Observm c aprecierea unor disponibilizri ca fiind concedieri colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportnd numrul celor concediai n interval de o lun la numrul total al salariailor. Se mai impune nc o observaie din lecturarea art. 68 i anume c nu exist concediere colectiv pentru angajatorii care au sub 20 de salariai. Este vorba de acelai prag numeric ca i n ipoteza obligaiei impus angajatorilor de a negocia un contract colectiv de munc110. Prima definiie dat de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit a la ipoteza concedierii a cel puin 10 salariai pentru angajatorii ce au ntre 20 i 100 de salariai. Observm c definiia dat de cod a redus acest prag pn la numrul de 5 salariai. Calificarea concedierilor fcute drept individuale sau colective are o importan covritoare sub aspectul obligaiilor care i revin angajatorului. n ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat s respecte o procedur legal special, precizat n detaliu de art. 69-72 din cod. n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii: a) s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor; b) s propun salariailor programe de formare profesional; c) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora; d) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor. Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect de concediere colectiv, care trebuie s cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele elemente: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munc i Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.

110

vezi n acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificat prin Legea nr. 143/1997) privind contractul colectiv de munc 48

Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 10 zile de la primirea acestora. n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oricreia dintre pri, Inspectoratul Teritorial de Munc poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Dac salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizic sau psihic pentru a ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. d), concediai colectiv sau individual ( art. 65 i 66) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Fac excepie de la aceste prevederi persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob. Decizia de desfacere a contractului individual de munc, chiar i n cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de munc printr-o singur decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anex, un tabel cu numele salariailor concediai. Pentru fiecare persoan trebuie s se emit o dispoziie scris a unitii, cu artarea motivelor, a prevederilor legale pe care se ntemeiaz, a termenelor precum i a organelor la care msura luat poate fi atacat de fostul salariat.111 Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea romneasc a contractului individual de munc. Precedentul Cod al muncii coninea reglementri n acest sens. Noutatea const n faptul c durata preavizului poate fi negociat astzi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar prile au posibilitatea s convin asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii prilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnat, dup caz, n contractul individual sau colectiv de munc. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aa cum sunt precizate n proiectul de negociere colectiv; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Aceast prevedere vizeaz situaiile n care, de exemplu, n perioada preavizului, un salariat beneficiaz i de un concediu medical sau execut zile din concediu de odihn la care are dreptul i pe care nu a apucat s l execute. Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricrui efect pentru salariatul n cauz. Angajatorii trebuie s i asigure mijloacele de prob necesare pentru a dovedi cu certitudine data la care s-a fcut comunicarea deciziei de concediere, de la aceast dat curgnd i termenul de preaviz (comunicarea sub semntur, comunicarea prin scrisoare recomandat sau cu confirmare de primire etc.) Demisia

111

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 123 49

Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia trebuie notificat n scris angajatorului, manifestarea verbal a salariatului n sensul denunrii contractului individual de munc rmne fr efect. Raiunea avut n vedere de legiuitor la reglementarea denunrii contractului de munc const n faptul c nimeni nu poate fi obligat s lucreze n cadrul unui raport de munc, att timp ct interesele sale impun ncetarea acestuia i alegerea unui alt loc de munc.112 Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de munc ncheiat. Nu putem admite ideea c dac ne aflm n prezena unui contract individual de munc pe durat determinat, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regul ar nclca flagrant principiul libertii muncii, reglementat expres att n Constituie (art. 38 al. 1) ct i de prevederile art. 3 din Codul muncii. Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat opinia unanim n doctrin precum c exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justific plata de despgubiri fa de angajator. Este vorba despre situaia contractelor individuale de munc pe durat determinat prin care salariatul s-a angajat s presteze o anumit activitate un interval de timp bine precizat. Dac denunarea unilateral a contractului individual de munc nu avea la baz motive temeinice, atunci salariatul era rspunztor pentru orice pagub material cauzat unitii.113 n conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aprob. Dac angajatorul este de acord ca salariatul s prseasc unitatea atunci contractul individual de munc nceteaz prin acordul prilor (art. 55 lit. b) i nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adic prin demisie). Sunt total excluse despgubirile, chiar dac demisia este intempestiv. Dreptul la demisie nu poate fi negociat i nici limitat prin alt mijloace dect prin termenul de preaviz negociat de pri. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertii de a munci consacrat de legislaia internaional dar i de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Ca i n ipoteza concedierii salariailor, i n situaia demisiei, pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. n situaia n care o persoan a luat iniiativa ncetrii unilaterale a contractului individual de munc dar, n acelai timp, nu respect perioada de preaviz, unitatea poate s-i desfac disciplinar contractul de munc pentru absene nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secia civil, decizia nr. 393/15 februarie 1989).114 Avnd n vedere natura juridic a actului de detaare, n literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii vis--vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de ctre salariatul detaat. Astfel, ntruct contractul individual de munc al salariatului detaat este suspendat fa de unitatea de la
112 113

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 279 Marioara ichindeal op.cit., p.34 114 Florin Ciutacu Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul Ploieti, 2001, p. 50 50

care este detaat i se ncheie un nou contract de munc cu patronul la care este detaat, cererea de demisie i anunarea preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii angajatori.115 Demisia, ca act juridic unilateral ntocmit de salariat, are caracter irevocabil. n literatura de specialitate s-a precizat expres c retragerea demisiei este inadmisibil, dac unitatea nu este de acord.116 Considerm ns c retragerea demisiei este posibil, att timp ct demisia nsi nu a ajuns la cunotina anagajatorului. III.9.6 Efectele ncetrii contractului individual de munc Decizia de desfacere a contractului individual de munc produce efecte de la data comunicrii ei. Cu alte cuvinte, dac angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de munc dar nu poate proba faptul c acest decizie a fost comunicat salariatului, atunci angajatul se poate prezenta n continuare la serviciu i are dreptul de a primi salariul negociat. Principalele efecte ale ncetrii contractului individual de munc sunt: - ncetarea pentru viitor a drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor asumate la ncheierea contractului individual de munc; - achitarea drepturilor bneti la zi i predarea gestiunii i a altor materiale din inventar de ctre salariat; - pstrarea vechimii n munc i a vechimii n specialitate; - clarificarea situaiei cheltuielilor de colarizare prin plata acestora de ctre salariat, fosta unitate sau noul angajator; - plata contravalorii preavizului, dac acesta nu a fost acordat n natur; - acordarea unor ajutoare materiale de asigurri sociale (de la caz la caz); - acordarea unor pli compensatorii n cazurile i condiile prevzute de contractul colectiv de munc pentru cei disponibilizai, etc.117 III.10 Contracte individuale de munc de tip particular Actualul Cod al muncii reglementeaz pe lng contractul individual de munc i o serie de contracte particulare n baza crora se presteaz munc n schimbul unei remuneraii numit salariu. Aceste contracte particulare urmresc restrngerea sferei de utilizare a conveniilor civile de prestri servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal. Pe lng contractul individual de munc, Codul muncii romn mai reglementeaz contractul individual de munc pe durat determinat, munca prin agent de munc temporar, contractul individual de munc cu timp parial i munca la domiciliu. III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat Prin excepie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului su de valabilitate i de cel mult dou ori consecutiv.
115 116

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 215 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 121 117 Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 280 51

Aceast prevedere urmrete eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioad determinat pentru acelai post, acelai salariat sau persoane diferite, fr ca postul respectiv s mai fie ocupat vreodat de un salariat cu contract de munc pe perioad nedeterminat. Scopul urmrit de aceti angajatori este finalizarea contractului individual de munc prin ajungerea la termen, fr nici o alt formalitate. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Forma scris a acestui contract este o condiie de validitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). n lipsa formei scrise se prezum c respectivul contract individual de munc a fost ncheiat pe durat nedeterminat.118 Prin urmare, contractul individual de munc se ncheie, ca regul general, pe durat nedeterminat. Situaiile n care legea permite ncheierea unui contract individual demunc pe durat determinat sunt prevzute expres i limitativ de art. 81 din Codul muncii i sunt urmtoarele: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 18 luni. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Totodat, simpla meniune din contract c a fost ncheiat pe durat determinat, nu produce efecte corespunztoare dac postul este vacant i prin natura ei munca are caracter permanent. n consecin, dac sunt ntrunite cerinele imperative ale legii pentru ncheierea contractului pe durat determinat, orice clauz potrivit creia contractul ar fi fost ncheiat pe durat determinat este nul.119 Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Art. 84 din Codul muncii stabilete c, la expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, afar de urmtoarele situaii: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e);
118

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22 119 Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21 52

d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. Dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc aplicabile salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat se aplic n egal msur i salariailor cu contract individual de munc pe durat determinat. III.10.2 Munca prin agent de munc temporar Anterior adoptrii Codului Muncii, n literatura de specialitate s-a conturat ideea c reglementri privind suplimentarea msurilor de ncurajare a proteciei n domeniile sntii i securitii la locul de munc al lucrtorilor ncadrai pe durat determinat sau temporar, ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie s fie transpuse n legislaia romn. S-a opinat c noul Cod al Muncii va trebui s reglementeze ceea ce n mod generic n literatura de specialitate modern este definit ca misiune de munca temporar, ca fiind perioada n care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziia unui utilizator printrun contract de punere la dispoziie, ncheiat ntre un agent de munc temporar i utilizator.120 Codul Muncii n vigoare a corectat i aceast lacun i, fa de opiniile semnalate n literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfurarea muncii prin intermendiului agenilor de munc temporar. Codul muncii cuprinde definiii pentru termenii folosii n situaia muncii prin intermediul agentului de munc temporar n art. 87. Astfel, munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar urmeaz s fie stabilite prin hotrre a Guvernului. Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. Condiiile n
120

Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p.28 53

care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat obligatoriu n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul. Contractul de punere la dispoziie nu este un contract individual de munc, ci un contract de natur comercial, un contract de prestri servicii prin care agentul de munc temporar se oblig s furnizeze utilizatorului fora de munc necesar pentru realizarea unei lucrri sau atingerea unui obiectiv. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor cuprinse n mod obinuit n contractul individual de munc, condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la mai sus. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. ntre prestatorul muncii (salariatul temporar) i utilizator (beneficiarul prestaiei de munc) nu se nate un raport juridic contractual. Cu toate acestea, ntre ei exist o anumit legtur juridic. Ex lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator salariailor si, inclusiv la echipamente individuale de protecie i de munc (cu excepia situaiei n care, prin contractul de punere la dispoziie, dotarea cu astfel de echipamente este n sarcina agentului de munc temporar).121 Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de
121

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49 54

munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; c) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni. Pe parcursul misiunii, utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii s fi reglementat expres rspunderea patrimonial a salariatului direct ctre utilizator, ntruct n realitate salariatul n cauz presteaz munc exclusiv n interesul utilizatorului, la locul de munc stabilit de el (de regul la sediul su) i, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de munc temporar) este n msur s-i dea salariatului ndrumri, s l supravegheze i s l controleze n orice moment.122 La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta. III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial Din experiena rilor cu economie de pia consolidat, rezult c contractul de munc cu timp parial se utilizeaz, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului omajului, iar pe de alt parte, pentru a rspunde unor cerine specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului.
122

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de andamblu i observaii critice asupra noului cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50 55

Denumit n mod uzual part-time, reglementarea comunitar a acestui tip de contract este dat de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fraciune de norm, ncheiat ntre Uniunea Angajatorilor i Industriailor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor, Centru European al ntreprinderilor cu Participaie Public.123 Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin dou ore pe zi, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. Codul muncii n vigoare definete norma de munc n art. 126124 ca fiind un instrument de msurare a muncii ce exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiilor sau lucrrilor de ctre un salariat cu o calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperile impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator, care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil acelui angajator sau dispoziiile legislaiei n vigoare. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute pentru contractul individual de munc obinuit, urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. n cazul salariatului care desfoar activitatea n temeiul unui contract individual de munc cu timp parial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat conform legii. Nu exist nici o norm juridic n legislaia muncii care s impun c funciile de conducere s fie ocupate numai cu norm ntreag sau c ncheierea contractului individual de munc cu timp parial este posibil numai pentru funciile de execuie. Singura condiie prioritar este ca durata de munca s fie inferioar fa de situaia unui salariat comparabil cu norm ntreg. Durata sptmnal de lucru nu poate fi ns sub pragul de 10 ore. Fraciunea de 2 ore/zi se calculeaz ns cumulat la nivelul sptmnii de lucru, i nu ca prezen zilnic obligatorie la serviciu. Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.
123

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de andamblu i observaii critice asupra noului cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51 124 Precedentul Cod al muncii definea norma de munc n art. 92 56

Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile. III.10.4 Munca la domiciliu Munca la domiciliu reprezint o modalitate specific de executare a contractului individual de munc, determinat de faptul c locul prestrii muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau reedina) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecvent n ultimele decenii n rile dezvoltate, mai ales datorit utilizrii tot mai rspndite a informaticii aplicate n procesul muncii.125 Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor prevzute ca obligatorii pentru contractul individual de munc obinuit, urmtoarele elemente: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu. III.10.5 Contractul de ucenicie Cu toate c este considerat de legiuitor drept un contract individual de munc de tip particular, normele care reglementeaz acest contract sunt cuprinse n Titlul VI Formarea profesional (art. 205 art. 213). Inclusiv analiza acestui tip particular de contract de munc a fost abordat n capitolul II al prezentei lucrri, la care facem trimitere. III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc n literatura de specialitate s-a opinat n sensul includerii n sfera contractelor de munc a contractului de performan. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr.79/2001, conducerea agenilor economici (regii autonome, societi i companii naionale la care statul sau o unitate administrativ-teritorial este acionar majoritar) se asigur de ctre persoane fizice n baza unui contract de performan, anex la contractul individual de munc. Contractul de performan este definit ca acordul de voin ntre agentul economic, printr-un reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea general a acionarilor, n cazul regiilor autonome i
125

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 87 57

conductorul agentului economic, care are ca obiect ndeplinirea criteriilor i obiectivelor de performan, aprobate prin bugetul de venituri i cheltuieli, n schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de munc. ntr-o opinie, contractul de performan nu este anex la contractul individual de munc, ci este chiar acel contract. Considerm c nu se justific existena ambelor contracte deoarece exist identitate n ceea ce privete felul muncii, locul muncii i salariul, cu excepia indicatorilor de performan prevzui de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 79/2001.126 Un alt contract special n baza cruia se presteaz munc este contractul de ambarcare, definit ca acea convenie care reglementeaz raporturile de munc ale membrilor echipajelor navelor care arboreaz pavilion romn cu angajatorii lor. Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care n art. 38 precizeaz c raporturile de munc ale membrilor echipajelor navelor care arboreaz pavilionul romn cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaiei naionale, ale acordurilor i ale conveniilor internaionale la care Romnia este parte, precum i pe baza contractelor colective de munc i a celor individuale de ambarcare. Aadar, membrii acestor echipaje sunt salariai i li se aplic prevederile Codului muncii i toate celelte acte normative care alctuiesc legislaia muncii de drept comun, evident n msura n care nu exist alte reglementri diferite n legislaia special referitoare la transportul naval. n realitate, contractul individual de ambarcare (mbarcare) este, din punct de vedere juridic, pur i simplu un contract individual de munc.127

126

Laura Maierean Contractul de performan contract de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p.

87
127

erban Beligrdeanu - Natura juridic a contractului individual de ambarcare (mbarcare), n Revista Dreptul nr. 5/2003, p. 28 i urm. 58

CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

IV.1 Definiie, natur juridic i trsturi Contractul colectiv de munc a aprut ca urmare a dezvoltrii industriale de la sfritul secolului al XIX-lea i nceputul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectiv a drepturilor angajailor. Contractul colectiv de munc a reprezentant modalitatea concret de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariailor fiind cuprinse ntr-un document scris i semnat de patroni. Contractul colectiv de munc a fost reglementat iniial n legislaia noastr pe cale indirect, prin Legea conflictelor colective de munc din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921.128 Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de munc este dat de prevederile legii contractului colectiv de munc nr. 130/1996, modificat prin legea nr. 143/1997, precum i de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii (Contractele colective de munc). Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 i art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. n doctrin s-au fcut aprecieri cu privire la natura juridic a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care l prezint contractul colectiv de munc. n primul rnd, aa cum arat i denumirea sa, este un contract, n sensul dat de art. 942 Cod civil, adic un acord de voin al semnatatilor care genereaz drepturi i obligaii de ambele pri. Contractul colectiv de munc este ns un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune i salariailor care nu au luat parte expres la negocierea i semnarea lui, inclusiv celor angajai multerior ncheierii contractului. Contractul colectiv de munc este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ.129 Fora juridic a prevederilor cuprinse n contractul colectiv de munc este similar normelor cuprinse n legi iar nclcarea lor atrage rspunderea juridic general, nu contractual. Prevederile contractelor colective sunt de larg aplicabilitate, avnd n cazul contractului colectiv la nivel naional impact asupra relaiilor de munc la scara ntregii ri, aa cum rezult din preverile art. 241 al. 1 lit. d. Contractul colectvi de munc este o excepie de la principiul relativitii efectelor conveniilor, deoarece efectele sala se ntind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile i obligaiile inserate n contractul colectiv de munc afecteaz toi salariaii, chiar i pe cei angajai ulterior ncheierii contractului dar mai nainte de ieirea lui din vigoare. Trsturile contractului colectiv de munc se aseamn att cu trsturile contractelor civile ct i cu trsturile contractelor individuale de munc. Literatura de specialitate a evideniat urmtoarele caracteristici ale contractului colectiv:130 (a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaii. ntr-adevr, att patronul (patronatul), ct i salariaii au drepturi i obligaii proprii care corespund celor avute de ctre cealalt parte. (b) Contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, fiecare dintre pri urmrind un folos propriu;
128 129

Filip, Liviu op.cit., p. 152 Harbd, Maria Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai, 2002, p. 47 130 Ghimpu, Sanda iclea, Alexandru op.cit, p. 751 59

(c) Contractul colectiv de munc este un contract comutativ, prestaiile la care se oblig prile fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert; (d) Contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a existenei sale; (e) Contractul colectiv de munc este un contract numit, innd seama de faptul c este reglementat prin legea nr. 130/1996 i prin codul muncii; (f) Este un contract solemn, forma scris fiind impus de natura sa juridic (contract normativ) precum i de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ; (g) Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractul individual de munc. Conform art. 973 Cod civil, conveniile nu au putere dect ntre prile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplic i altor persoane, nu doar celor semnatare. IV.2 Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede n art. 236 al. 2 c negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Aceast formulare este prezent i n art. 3 din legea cadru i este criticabil deoarece legea nu oblig la ncheierea unui contract colectiv de munc ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dac prile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legal nu nle oblig s fac compromisuri deoarece cerina de a negocia este ndeplinit. Cu totul altfel ar sta lucrurile dac legea ar impune ncheierea contractului colectiv de munc pentru toi angajatorii care au cel puin 21 de angajai. Instituirea obligaiei de a negocia ar fora prile s gseasc o soluie pentru a ajunge la consens n ceea ce privete reglementrile contractului. n doctrin, ncheierea propriu zis a contractului colectiv de munc a fost apreciat unanim drept facultativ, indiferent de numrul de angaji ai firmei. Astfel, s-a considerat131 c ntreaga construcie a Legii nr. 130/1996 ct i filosofia Legii conflictelor colective de munc pornesc de la premisa c negocierile se pot solda i cu un rezultat negativ, cu nencheierea contractului colectiv de munc i cu declanarea unui conflict de munc. Faptul c legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc i explicabil, pentru c aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a pcii sociale, este o invitaie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluionarea problemelor de munc i sociale de interes reciproc. Dar, dac invitarea obligatorie la negociere este firesc, tot fireasc este i recunoaterea faptului c ntr-o negociere exist i varianta neajungerii la o nelegere. Cadrul reglementativ n vigoare al contractului colectiv de munc prevede o ntreag procedur de respectat n vederea ncheierii contractului colectiv de munc. Prevederile codului muncii n aceast prinvin au valoare de principiu. Astfel, se stabilete expres c la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere precum i faptul c prile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineneles de prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu modificrile i completrile ulterioare. Art. 3 din lege prevede c negocierea colectiv are loc n fiecare an, dup cum urmeaz: a) dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz; b) cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an.
131

Filip Liviu op.cit, p. 170 60

Iniiativa negocierii aparine patronului iar dac patronul nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. n termen de 15 zile de la data formulrii cererii de ctre organizaia sindical sau de ctre reprezentanii salariailor, patronul trebuie s convoace prile n vederea negocierii contractului colectiv de munc. La prima reuniune a prilor se precizeaz: a) informaiile pe care patronul le va pune la dispoziie delegailor sindicali sau ai salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie; informaiile trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru; b) locul i calendarul reuniunilor. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile. Cu caracter minimal, legea prevede c negocierea colectiv trebuie s ating mcar urmtoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Dac patronul nu respect obligaiile sale legale vis--vis de demararea negocierii colective, va fi sancionat contravenional de ctre personalul din Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, din direciile generale de munc i protecie social judeene, respectiv a municipiului Bucureti, mputernicit prin ordin al ministrului muncii i proteciei sociale. Conform art. 14 din lege, prtile contractului colectiv de munc sunt patronul i salariaii, reprezentate dup cum urmeaz: a) patronul: - la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; - la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, de ctre asociaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi; b) salariaii: - la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor; - la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre organizaiile sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi; - la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi. La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup de uniti particip asociaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; - reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea asociaiei patronale. Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt
61

reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor de tip federativ, componente. La negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de ramur i de unitate particip organizaiile sindicale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au statut legal de confederaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; - au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au statut legal de federaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv; c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaie sindical; - numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor unitii. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat, la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel: la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti iar la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. Organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. n mod corespunztor, organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de uniti n care au organizaii sindicale proprii. Contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate stabilite de lege i detaliate mai sus prevzute. n acest caz, salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanilor salariailor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute. Art. 22 din legea contractului colectiv de munc prevede c la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc n instituiile bugetare, prile sunt reprezentate dup cum urmeaz: a) de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre lociitorul de drept al acestuia; b) de ctre sindicatele reprezentative, n sensul prezentei legi, sau de ctre reprezentanii salariailor. Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. Dac prile au nceput negocierea noului contract colectiv de munc, se poate conveni prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile n care acesta a fost ncheiat anterior, sau cu unele modificri ce vor fi negociate. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ctre prile care au participat la negocieri, se depune i se nregistreaz la direcia general de munc i protecie social judeean sau a municipiului Bucureti. Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor de activitate sau la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii i Proteciei Sociale. Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii, cu excepia situaiei n care prile au convenit ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului.
62

Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei (partea a V-a), n termen de 30 de zile de la nregistrare. IV.3 Efectele contractului colectiv de munc Att codul muncii, prin art. 236, ct i legea contractului colectiv de munc prin art. 7 prevd c toate contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor. Codul muncii ierarhizeaz efectele contractelor colective ncheiate la diferite nivele ale activitii, stabilind c prin contractele colective de munc nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior dar i c n contractele individuale de munc nu se pot include clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. Clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate cu nclcarea prevederilor cuprinse n lege sau n contractele colective ncheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constat de ctre instana judectoreasc, la cererea prii interesate. n acest caz, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective. Pn la renegocierea drepturilor, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz. La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal, prin negociere prile au posibilitatea s lrgeasc sfera acestor drepturi Aa cum am mai artat, contractul colectiv de munc este o excepie de la principiul realtivitii conveniilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical. Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel naional i la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se ncheie un singur contract colectiv de munc n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. n caz de aplicare concomitent a mai multor contracte colective de munc, acestea produc efecte astfel: a) contractul ncheiat la nivelul unitii produce efecte pentru toi salariaii de la acest nivel; b) contractul ncheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toi salariaii ncadrai la angajatori care fac parte din grupul respectiv; c) contractul ncheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toi salariaii din ramur; d) contractul ncheiat la nivel naional produce efecte pentru toi salariaii din ar. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri iar nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.

IV.4 Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc Cu privire la modificarea contractului colectiv de munc, art. 244 din codul muncii prevede c orice clauz poate fi modificat pe parcursul executrii contractului, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, n scris, organului la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat: prin acordul de voin al prilor;
63

n caz de for major; pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. ncetarea sau suspendarea contractului colectiv de munc va fi notificat, n termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru nregistrare. Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului; c) prin acordul prilor.

CAPITOLUL V: RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII V.1 Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul muncii Rspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale dreptului care ofer o garantare a transpunerii n practic a principiilor juridice fundamentale. Rspunderea este instituia juridic ce are drept scop contientizarea persoanei cu privire la consecinele faptelor sale, impunnd luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de drept nu este respectat cu buncredin. n literatura de specialitate au fost detaliate funciile rspunderii juridice ca fiind: funcia educaional, constnd n procesul de nvare a individului s respecte anumite norme de comportament; funcia preventiv, pornind de la idea c ameninarea cu o sanciune poate determina persoanele s nu mai ncalce legea; i n cele din urm funcia reparatorie, atunci cnd nclcarea legii s-a produs i trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat. Fundamentul rspunderii juridice const n svrirea faptei interzis de normele dreptului. Funcie de natura juridic concret a acestui fundament, normele codului muncii clasific formele rspunderii juridice de dreptul muncii n: - rspundere disciplinar, atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar; - rspundere patrimonial, cnd din fapta culpabil a salariatului rezult un prejudiciu ce trebuie reparat; - rspundere contravenional, cnd salariatul svrete o fapt calificat de normele juridice drept contravenie; - i rspundere penal, cnd fapta svrit este incriminat drept infraciune. Aceste forme ale rspunderii juridice nu se exclud una pe cealalt, ele putnd coexista, funcie de mprejurrile concrete ale svririi faptei de ctre salariat. V.2 Rspunderea disciplinar Rspunderea disciplinar este singura form de rspundere reglementat de codul muncii specific pentru acest ramur de drept. Celelte forme ale rspunderii de dreptul muncii (rspunderea patrimonial, rspunderea contravenional i cea penal) caracterizeaz alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ i dreptul penal).
64

Disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil desfurrii activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. Att timp ct admitem faptul c salariaii lucreaz sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaii s respecte o anumit disciplin a muncii, aa cum este ea reglementat prin normele legale n vigoare dar mai ales, n conformitate cu prevederile regulamentului de ordine interioar, impus de anagajator. Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Rspunderea juridic) debuteaz cu reglementarea regulamentelor de ordine interioar (art. 257 art. 262) i abia apoi trateaz rspunderea disciplinar, pe parcursul art. 263 269 inclusiv. Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Literatura de specialitate132 a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare: obiectul, constnd n relaii sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc; latura obiectiv, respectiv aciunea sau inaciunea care duce la nclcarea obligaiilor din contractul individual de munc; subiectul, ntotdeauna o persoan fizic ce are calitatea de salariat; latura obiectiv, adic vinovia salariatului care se apreciaz n fiecare caz concret n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinilei experiena salariatului respectiv. Datorit asemnrilor care exist ntre aceast form a rspunderii de dreptul muncii oi rspunderea de drept penal, literatura de specialitate i practica judiciar deopotriv au admis drept cuze exoneratoare ale rspunderii disciplinare urmtoarele mprejurri: - legitima aprare; - starea de necesitate; - constrngerea fizic sau moral; - cazul fortuit; - fora major; - eroarea de fapt. La aceste cauze exoneratoare de rspundere disciplinar adaugm n mod obligatoriu, datorit specificului concret al acestei forme de rspundere juridic i ordinul superiorului. Aa cum prevede art. 264 din cod, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Aceste sanciuni disciplinare vor fi modificate n mod corespunztor, dac prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator.

132

Ciochin-Barbu Ioan op. cit., p. 249 65

Codul muncii prevede expres c sunt interzise amenzile disciplinare i reafirm principiul general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. Legea prevede c angajatorul este obligat s respecte o serie de criterii la individualizarea sanciunii disciplinar aplicabil n fiecare caz concret, funcie cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat. Aceste criterii sunt: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Din punct de vedere al condiiilor de form pe care trebuie s le ndeplineasc decizia de sancionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia celei prevzute la art. 264 alin. (1) lit. a (respectiv avertismentul scris), nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarrea cercetrii prealabile, fr o justificare obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr alt demers. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. V.3 Rspunderea patrimonial A doua form a rspunderii juridice reglementat de codul muncii este rspunderea patrimonial sau material. Aceast form a rspunderii este specific dreptului civil, ca drept comun pentru toate ramurile dreptului privat i implicit i pentru dreptul muncii.
66

Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul iar conform art. 270 salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Prin urmare, reglementarea rspunderii patrimoniale de dreptul muncii vizeaz att angajaii ct i angajatorii, funcie de situaia concret. Oricare dintre prile contractului individual de munc se face vinovat de producerea unei pagube materiale ctre cealalt parte trebuie s acope prejudiciul cauzat. Mai mult chiar, codul reglementeaz rspunderea solidar a angajatorilor i salariailor, terii pgubi avnd dreptul de a ncasa despgubirea de la angajatorul salariatului vinovat. Ulterior, angajatorul se va ntoarce mpotriva angajatorului prorpiu pentru a recupera sumele pltite pentru vina acestuia. Dac rspunderea angajatului i a angajatorului sunt solodare, atunci rspunderea salariailor este divizibil. Astfel, art. 271 stabilete c, n ipoteza n care paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. n cazul rspunderii patrimoniale legea stabilete situaii exoneratoare de rspundere. Astfel, salariaii nu rspund de pagubele provocate de: o fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate o i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. O form particular a rspunderii patrimoniale o ntlnim atunci cnd salariatul a ncasat de la angajator o sum nedatorat sau a primit bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea n acest caz se face n natur. Dac bunurile primite necuvenit nu msai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, salariatul este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. Repararea propriu-zis a prejudiciului cauzat de salariai se face prin modalitatea reinerilor din salariu, n rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil. n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil. Din punct de vedere al condiilor de form, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de ctre salariai se numete decizie de imputare i trebuie s respecte aceleai rigori legale ca i decizia de sancionare. V.4 Rspunderea contravenional n conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii, constituie contravenie urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar;
67

b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a ine un registru de eviden a salariailor; c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei; d) primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de munc ori stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale; e) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor; f) nclcarea de ctre angajator a dreptului salariailor de a beneficia de zile libere n zilele de srbtoare legal sau n contul acestor srbtori; g) nclcarea obligaiei de respectare a programului de lucru n zilele de srbtoare legal, n conformitate cu hotrrile guvernului. Din analiza textului de mai sus, observm c subiectul rspunderii contravenionale de dreptul muncii este ntotdeauna angajatorul. Dac se angajeaz aceast form de rspundere, angajatorul va fi obligat s suporte sanciunea, respectiv s plteasc amenda stabilit de inspectorii de munc. n acelai timp, este posibil ca la nivelul unitii rspunderea s provin din modul defectuos n care un angajat anume i-a ndeplinit sau nu i-a ndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de consecin, mpotriva acestui salariat va putea fi angajat rspunderea patrimonial, iar amenda pe care a pltit-o angajatorul va fi recuperat de la salariatul n cauz, sub forma reinerilor lunare din salariul cuvenit. V.5 Rspunderea penal Rspunderea penal de dreptul muncii nu se rezum doar la infraciunile incriminate n codul muncii, codul penal partea special cuprinznd reglementarea pentru mai multe tipuri de infrsaciuni n legatur cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat. Art. 277 278 incrimineaz ns distinct de prevederile codului penal: -infraciunea de neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat (care se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend); -i infraciunea de neexecutare a unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat (care se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend). n cazul acestor infraciuni aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. De asemenea, constituie infraciune conform art. 280 din Codul muncii nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNC

VI.1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare Buna desfurare a relaiilor de munc presupune n mod obligatoriu colaborarea angajatorilor cu salariai i armonizarea intereselor acestora. ntruct contractul de munc are un caracter bilateral, poziiile pe care se situeaz prile semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt inerente unele disensiuni cu
68

privire la modul de desfurare a acestor relaii. Datorit acestui caracter de iminen a disensiunilor dintre participanii la raporturile juridice de munc, legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluionarea pozitiv i cu celeritate a disensiunilor aprute cu ocazia derulrii contractelor de munc. Codul muncii reglementeaz conflictele de munc n titlul IX, care debuteaz cu definiia conflictului de munc. Astfel, conform art. 248, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Acelai articol ofer o clasificare legal a conflictelor de munc, n: Conflicte de interese, nelegnd prin aceasta conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor; Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Codul muncii mai prevede c procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege special. Este vorba despre legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Art. 3 din aceast lege prevede c sunt conflicte de munc conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Salariaii i unitile au obligaia s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite de lege. VI.2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc face aceeai clasificare a acestor conflicte ca i codul muncii, n conflicte de drepturi i conflicte de interese, oferind pentru fiecare dintre aceste categorii definiii n art. 3 i 4 din lege. Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite n continuare conflicte de interese iar conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite n continuare conflicte de drepturi. Potrivit art. 8 din lege, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Aceast limitare a obiectului conflictelor de interese se justific pe de o parte prin faptul c Parlamentul este unica autoritate legislativ din Romnia i nu angajatorul fa de care salariaii pot avea unele revendicri dar nu de natur legislativ, i pe de alt parte prin faptul c salariaii au, n conformitate cu prevederile constituionale, dreptul la iniiativ legislativ, drept pe care l pot exercita n alte condiii dect prin declanarea unui conflict de interese. Conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unitilor; b) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional. Conflictele de interese pot avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. In conflictele de interese la toate nivele salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au
69

ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor de interese, n msura n care acestea ndeplinesc condiiile prevzute la art. 20 din lege. Aceste condiii sunt: a) vrsta de 21 de ani mplinii; b) este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat; c) nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 87 din lege (declanarea ilegal a grevei). Conflictele de interese pot fi declanate n urmatoarele situaii: a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat; b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati; c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Cu excepia situaiei prevzute mai sus la lit. d, pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese. In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta sesizrii prealabile se considera indeplinita si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia unor discuii cu conducerea unitatii, daca discutiile purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea unitatii are obligatia de a raspunde in scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. n situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat. Dac a fost declanat un conflict de interese n condiiile legii, sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, prin organele sale teritoriale - directiile generale de munca si protectie sociala, in vederea concilierii. Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formuleaza in scris si va cuprinde, in mod obligatoriu, cel putin urmatoarele mentiuni: a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului si a numelui conducatorului; b) obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia; c) dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de lege; d) indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, salariatii. Sesizarea se depune in doua exemplare la directia generala de munca si protectie sociala in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea si trebuie sa fie datata si semnata de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor. In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii si Protectiei Sociale desemneaza delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de interese, care are obligatia sa ia urmatoarele masuri: a) comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de la desemnarea sa; b) convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii.
70

Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dupa caz, salariatii aleg o delegatie formata din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la concilierea organizata de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale. Din delegatia sindicatului pot face parte si reprezentanti ai federatiei sau ai confederatiei la care sindicatul este afiliat. Pentru sustinerea punctului de vedere al unitatii conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna printr-o imputernicire scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care sa participe la conciliere. La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare, cate unul pentru delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentru conducerea unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de interese fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii. In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul muncii si protectiei sociale, cu acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national. Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile aflate in conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului datele necesare pentru indeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord intre acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se depune de catre parti la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale la data inceperii procedurii de mediere. Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum urmeaza: a) un arbitru, de catre conducerea unitatii; b) un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii salariatilor; c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale. Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an, prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale, dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara activitatea de solutionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, la sediul directiei generale de munca si protectie sociala. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, directia generala de munca si protectie sociala asigura activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin comun al
71

ministrului muncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. In termen de 3 zile de la primirea documentatiei prevazute la art. 37 comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de dovezile de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj conflictul de interese inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre partile in conflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de propunerile partilor. VI.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev Noiunea de grev este reglementat att de prevederile Codului muncii ct i de legea cadru pentru soluionarea conflictelor de munc. n accepiunea art. 40 din lege, greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege. Definiia codului este mai simpl, nelegnd prin grev ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Art. 250 i 251 din cod prevd c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale iar participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. Clasificarea grevelor se face dup mai multe criterii, aa cum pot fi desprinse din legea nr. 168/1999 i cum au fost reinute n literatura de specialitate:133 dup criteriul participrii salariailor, greve pot fi 1. totale, la care ader toi salariaii 2. pariale, la care ader salariaii anumitor secii dup criteriul duratei 1. nelimitat n timp (pn la soluionarea revendicrilor) 2. limitat n timp (declarate pe o anumit perioad) dup criteriul modului de organizare 1. greva de avertisment, avnd o durat mai mare de 2 ore dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie s precead cu 5 zile greva propriu-zis 2. grevele organizate, de regul de sindicate 3. grevele spontane, declarate fr intervenia sindicatelor dup criteriul finalitii 1. greve profesionale, au ca scop mbuntirea salarizrii i condiiilor de munc 2. grevele de solidaritate, pentru a susine revendicrile formulate de salariaii din alte uniti 3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve i prin urmare au un caracter ilicit dup criteriul legalitii 1. greve licite
133

Ioan Ciochin Barbu: Dreptul muncii, Editura Junimea, Iai, 2003, p.468 i urm. 72

2. greve ilicite alte tipuri de grev 1. greve prin surprindere, desfurate fr preaviz 2. greve sughi, constau n abinerea de la munc, fracionat n timp i pe durat scurt 3. greve n carouri, au loc atunci cnd greva se desfoar succesiv, pe categorii de salariai 4. greve perlate, au loc atunci cnd grevitii reduc eficiena muncii prin operaii de munc executate ntr-un ritm lent 5. greve de zel, cnd sunt executate minuios toate formalitile administrative cerute, mai ales n serviciile publice 6. greve tromboz, cnd greva intervine ntr-un loc strategic al unitii, paralizndu-I activitate. Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise si de solidaritate. Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa. Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati.Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de catre organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

VI.4 Declansare, desfurarea i efectele grevei Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de prezenta lege si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotararea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel putin unei patrimi din numarul salariatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansat conflictul de interese. Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii alesi ai salariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei. Pe durata in care revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii ori arbitrajului acestia nu pot declara greva. Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice. Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze
73

bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor. Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva. Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau asupra organizatorilor, afar de cazul n care greva este suspendata sau declarata ilegala. Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale. VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei Potrivit art. 55 i urmtoarele din lege, conducerile unitatilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaza curtii de apel in a carei circumscriptie isi are sediul unitatea si se solutioneaza in termen de 7 zile de la inregistrare. In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza (vezi art. 48 din lege). In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de interese este solutionat si greva inceteaza. Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia de a negocia pe toat durat desfurrii grevei atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubele cauzate unitatii. Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii se poate adresa judecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei. Judecatoria fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor. Judecatoria examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta, de urgenta, o hotarare prin care, dupa caz: a) respinge cererea unitatii; b) admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; n acest caz, instana, la cererea celor interesati, pot obliga persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri. In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fara ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere, si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se adreseaza organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese. VI.6 Limitarea dreptului la grev Codul muncii n art. 251 al. 3 stabilete expres c limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. Aceste situaii de excepie sunt reglementate n art. 63-66 din legea nr. 168/1999. Astfel, nu pot declara grev: procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de Interne si al unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului
74

de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din subordinea acestuia. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia. Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de statul roman. In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale. Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.

CAPITOLUL VI: JURISDICIA MUNCII

Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. Conform art. 282 din codul muncii, pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Cu privire la termenul pentru introducerea aciunilor, codul muncii prevede c cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
75

e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate situaiile, altele dect cele artate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. Din punct de vedere material, competena instanelor de judecat pentru rezolvarea cererilor de jurisdicire a muncii se determin prin aplicarea normelor din Codul de procedur civil. De altfel, aa cum prevede art. 291 din codul muncii, toate dispoziiile sale n materie de jurisdicie a muncii se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil. Conform art. 2 p. 1 lit. b1, tribunalul judec n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane. Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeean n raza cruia i are domiciliul sau sediul reclamantul n litigiul de munc. Codul muncii stabilete i alte reguli derogatorii fa de dreptul comun n materie, respectiv dreptul procesual civil, cum ar fi: Cauzele prevzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. - Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia. - Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept, prin urmare vor fi puse n executare i nu se pot ataca dect cu recurs. Procedura de soluionare a conflictelor de munc este reglementeaz prin lege special.

76

BIBLIOGRAFIE 1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999 2. Florin Ciutacu Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul Ploieti, 2001 3. Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994 4. Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001 5. Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000 6. Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997 7. Liviu Filip Curs de Dreptul muncii, Casa de editur Venus, Iai, 2003 8. Luminia undrea Legislaia muncii i asistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003 9. Maria Harbd - Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai, 2002 10. Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999 11. Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001 12. Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001 13. Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000 14. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Editura Allbeck, Bucureti, 2001 15. erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997 16. tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993 xxx
17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25.

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002 Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002 Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002 Dan Top Opinii n legtur cu reglementarea contractului de ucenicie n proiectul noului Cod al muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii, nr. 2/2002 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003 Laura Maierean Contractul de performan contract de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002 Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002 Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002 erban Beligrdeanu - Natura juridic a contractului individual de ambarcare (mbarcare), n Revista Dreptul nr. 5/2003
77

26.

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002 xxx

27. Legea nr. 161/2003 28. Legea nr. 215/2001 29. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici 30. Codul civil romn 31. Legea nr. 130/1999 32. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) 33. Codul penal 34. Legea nr. 115/1996

78