MOTIVATIA ORGANIZATIONALA

TEORII ALE MOTIVATIEI SI MODUL LOR DE APLICARE IN ORGANIZATII

1. Ce este motivatia?
Procesul instictiv si rational care apare la un individ atunci cnd cauta sa satisfaca
anumite nevoi si dorinte. Intr-un sens mai larg, motivatia nglobeaza nevoi, interese,
intentii, tendinte, idealuri, care stau la baza conditiei umane si care sustin realizarea
anumitor actiuni, fapte, atitudini. Motivatia este o stare interioara, o dorinta puternica, o
forta ce pune in miscare un individ in vederea atingerii unui anumit obiectiv.
2. Rolul motivatiei intr-o organizatie
Intr-o organizatie, managerii trebuie sa cunoasca ce determina comportamentul
oamenilor, telul si personalitatea lor. Foarte important este ca managerul sa aiba in vedere
felul in care oamenii din organizatie se comporta realmente si nu felul in care ar dori el sa
se comporte.
Motivarea cu succes a salariatilor se bazeaza mai mult pe o filosofie manageriala dect pe
aplicarea unei tehnici date. Un manager de succes creeaza un climat in care salariatii pot
aplica ei insii vointa de a creste productivitatea si performantele lor.
3. Teorii ale motivatiei
De-a lungul anilor au fost formulate de catre teoreticieni si practicieni multe teorii
motivationale, care pot fi grupate in doua tipuri mari: teorii de continut si teorii de proces.
Teoriile de continut pun accentul atat asupra naturii trebuintelor, cat si asupra rolului
acestora in declansarea unui ciclu motivational, subliniind in special rolul factorilor
interni, care dinamizeaza comportamentul. In acelasi timp aceste teorii prezinta modele
universale ale motivatiei, presupun ca exista o modalitate unica si universala de a motiva
oamenii. In concluzie, in aceste teorii factorii interni ai motivatiei au fost supraevaluati,
in timp ce factorii situationali au fost subevaluati.
Din categoria teoriilor de continut, fac parte:
Teoria ierarhiei nevoilor
Teoria X-Y
Teoria factorilor duali
Teoria ERG
Teoria achizitiei succeselor
Teoriile de proces abordeava motivatia sub un alt unghi. Conform acestor teorii, ceea ce
motiveaza o persoana intr-o situatie data poate fi inadecvat pentru o alta persaoana sau
intr-o alta situatie. Tinand si ele cont de trebuinte si alte forte interne, aceste teorii insista
asupra aspectelor situationale si asupra relatiilor dintre trebuinte si diversele aspecte ale
mediului.

Din categoria teoriilor de continut, fac parte:

Teoria performantelor asteptate
Teoria echitatii
Teoria obiectivelor
Modelul behaviorist (Teoria conditionarii operante)
Este dificil de motivat o persoana. Intr-o organizatie, in motivarea personalului trebuie
tinut cont de un ansamblu de variabile interne organizatiei sau externe.
Nici una din teorii nu constituie un "panaceu universal" pentru rezolvarea unei probleme
motivationale intr-o organizatie. Prezentarea lor ofera in schimb informatii utile pentru
incercarea de ameliorare a nivelului motivational al angajatilor. Motivarea n munc
Ce este motivarea?
n prezent, n cadrul ntreprinderii, motivarea este un termen des utilizat. Complexitatea
conceptului face dificil o definiie simpl, unanim acceptat. Nu a fost posibil nc s se
gseasc un rspuns mulumitor la ntrebarea Ce anume i face pe lucrtori s
munceasc eficient?. Dificultatea este determinat de faptul c orice cercettor trebuie s
fac unele presupuneri privind motivele comportamentului pe care l-a observat sau
nregistrat. Ca urmare, n toate raionamentele privitoare la motivare va exista
ntotdeauna un anumit element de subiectivitate. Putem, totui, s reinem urmtoarea
definiie:
Motivarea este o modificare psihologic i fiziologic care se produce n fiina uman
ori de cte ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adopt un
comportament care vizeaz refacerea echilibrului psihologic i fiziologic. (Larousse)
Teorii privind motivaia
Legtura dintre teoria motivaional i practica managerial este vital pentru reuita n
management. Oamenii sunt cea mai important categorie de active dintr-o ntreprindere i
totodat, singurul activ care poate s acioneze mpotriva scopurilor organizaiei. Drept
urmare, efortul de a cunoate mecanismele care stau la baza comportamentelor
salariailor nu este greu de neles.
Una dintre primele ntrebri la care au ncercat s rspund teoriile motivaionale a fost
urmtoarea: Ce motiveaz individul, ce l determin s acioneze?
La aceast ntrebare, un curent teoretic, influenat de psihologi, a rspuns: individul este
motivat i poate fi determinat s acioneze datorit unor nevoi pe care le are. Unele dintre
aceste nevoi sunt concrete, tangibile (salariul, promovarea), altele sunt intangibile, greu
de apreciat (respectul fa de sine, satisfacia profesional).

Dintre cele mai cunoscute teorii cu privire la motivaie este cunoscuta Teorie a nevoilor Piramida lui Maslow
Pornind de la observaii clinice, Abraham Maslow a dezvoltat dou idei fundamentale:
nevoile umane pot fi ierarhizate pe cinci niveluri, care pot fi reprezentate printr-o
piramid;
att timp ct o nevoie nu este satisfcut, ea constituie o surs de motivare. n momentul
n care a fost satisfcut, nevoia de nivel superior va deveni o nou surs de motivare.

Motivare i performan

Pentru c nu ntotdeauna cei motivai obin rezultate remarcabile, apare necesitatea

distinciei ntre motivaie i performan.
Performana poate fi definit ca msura n care un membru al unei organizaii
contribuie la realizarea obiectivelor organizaiei.
Civa din factorii care contribuie la performana individual n organizaii sunt prezentai
n figura urmtoare:

Dei motivaia contribuie clar la obinerea performanei, relaia nu este unu-la-unu

deoarece intervin numeroi factori. Astfel, este posibil ca performana unei persoane s

fie sczut cu toate c aceasta este foarte motivat (aptitudini sczute, abiliti
nedezvoltate, o proast nelegere a sarcinii sau ansa pot diminua performana chiar i a
celor mai motivate persoane). Este de asemenea posibil s se obin performan chiar
dac nivelul motivaional nu este prea ridicat (de exemplu.: individul a neles foarte bine
sarcina i i direcioneaz foarte bine efortul).
Satisfacia n munc
n legtur cu satisfacia n munc se impune clarificarea urmtoarelor aspecte
Ce este satisfacia n munc?
Satisfacia n munc este starea de echilibru la care ajunge individul n momentul n
care rspunde complet unor nevoi, sau ateptrilor contiente sau incontiente.
Factorii care determin satisfacia n munc:
munca nsi privit ca ansamblu de activiti;
posibilitatea de a nva sau de a stpni bine o activitate;
remuneraia cu toate formele sale;
promovrile sau posibilitile de evoluie profesional;
recunoaterea rezultatelor bune;
avantaje sociale;
condiiile de munc;
stilul de management;
relaiile interpersonale i lucrul n echip;
politicile i cultura ntreprinderii;
amplasarea locului de munc fa de locuin;
renumele i importana ntreprinderii.
Implicarea n munc
n legtur cu implicarea n munc au fost formulate urmtoarele definiii:

 Implicarea este o funcie care exprim costurile i ctigurile asociate apartenenei la o

organizaie;
Implicarea este ceea ce explic actele i comportamentele individului;
Vorbim despre implicare atunci cnd individul se identific cu organizaia i i
orienteaz toate eforturile ctre ea;
Implicarea este o atitudine sau un comportament generat de:
- o puternic ncredere i o deplin acceptare a scopurilor i valorilor ntreprinderii;
- o dorin de a face eforturi considerabile pentru organizaie;
- o puternic dorin de a aparine organizaiei.
Factorii care influeneaz implicarea n munc sunt urmtorii:
Vrsta i vechimea .
n general, implicarea crete o dat cu vrsta i vechimea n ntreprindere i aceasta din
mai multe motive:
- pe de o parte, pe msura naintrii n vrst, devine dificil gsirea unui alt loc de
munc n afara organizaiei. De aceea, individul va fi nclinat s se lege mai puternic de
actuala organizaie;
- pe de alt parte, implicarea este un proces ndelungat i persoanele cu o vechime mai
mare au avut timp s-i consolideze legturile.
Dar rezultatele nu sunt ntotdeauna foarte tranante i aceasta pentru c efectul vrstei i
al vechimii se poate intersecta cu efectul altor factori. Exist situaii frecvente n care
tinerii liceniai sunt puternic implicai la nceputul carierei, avnd n vedere interesul lor
de a ctiga experien. Implicarea se va diminua cnd experiena devine un capital pe
piaa muncii.
Nivelul de pregtire .
Acest factor conduce cel mai adesea la scderea implicrii: cu ct indivizii vor avea un
nivel de pregtire mai nalt, cu att vor fi mai puin implicai. Pentru a explica cum stau
lucrurile n realitate, trebuie s avem n vedere:
- faptul c o persoan cu pregtire superioar are valoare i implicit oportuniti mai mari
de a gsi un alt loc de munc ntr-o alt organizaie. De asemenea, se tie c un nivel de
pregtire mai nalt conduce la ateptri tot mai dificil de satisfcut de ctre o
ntreprindere.

- faptul c instituiile de nvmnt i educarea permit indivizilor s experimenteze alte

activiti, cum ar fi sportul, cultura, etc. De aceea, ntreprinderea este, n mod indirect, n
competiie cu alte legturi i sisteme de valori experimentate de anumii indivizi.
Sexul.
Anumite studii au legat sexul de implicare, afirmnd c femeile sunt mai implicate dect
brbaii. Explicaia acestui fenomen pornete de la faptul c femeile se confrunt cu
bariere tot mai numeroase i mai dificile n cariera lor. Acest lucru le face, adesea, s se
implice mai mult n viaa organizaiei i s renune la alte activiti.
Exist, de asemenea, i studii care consider femeia mai puin implicat i aceasta
datorit unor rigori exterioare crora trebuie s le rspund (familia).
Personalitatea individului.
Anumite studii arat c nevoia de mplinire, de auto-realizare, precum i etica de munc
pot fi considerate ca factori importani de implicare.
Factorii legai de locul i caracteristicile postului.
Caracteristicile structurale etc.
Participarea angajatilor in luarea deciziilor este citata ca o tehnica de motivare a acestora.
Cand angajatii au un cuvant de spus in determinarea a ceea ce ei vor face si asupra a ceea
ce doreste organizatia sa devina, vor dezvolta un anume sens al implicarii lor (inclusiv
prin formarea de comisii cu destinatii precise si prin participare decisa in actiunile
acestora) (motivatie care sta la baza procedeului de privatizare numit Metoda Mebo).
Acest sentiment de participare si de o anume importanta a angajatului in organizatie va
conduce, cu siguranta la cresterea motivatiei acestuia.O metoda bine cunoscuta si care se
afla in extindere aplicativa esteTeoria Z a lui Ouchi, precum si apelarea la asa-numitele
cercuri ale calitatii. Cercurile calitatii sunt grupuri constituite din angajati pe baza de
voluntariat, care se intalnesc pentru a ajuta la solutionarea unei probleme legata de
calitatea unui produs. Aceasta forma de participare urmareste, de fapt doua avantaje:
cresterea motivatiei angajatilor si solutionarea unei probleme a organizatiei.
Munca in echipa
Constituirea echipelor n cadrul organizaiilor pornete, n multe cazuri, de la nevoile tot
mai complexe de competen pe care le solicit mediul economic actual, dar i de la o
veche nevoie uman, evideniat ca important factor motivaional, aceea de apartenen la
grup (Maslow).
O echip este deci un grup ai crui membri se influeneaz ntre ei pentru ndeplinirea
unui obiectiv (unor obiective) al(e) organizaiei. n mediul de afaceri de astzi, echipele
apar ca o cerin pentru obinerea succesului, iar managerii ncearc n mod constant s

transforme grupurile n echipe. Se afirm adesea, n mod justificat c: Nici o persoan

nu este perfect, dar o echip poate fi!
Ani de-a rndul cercetarea managementului de succes a privit aproape n exclusivitate
individul. Organizaiile au fost preocupate de calificarea, experiena, realizrile
indivizilor. De fapt, fiecare dintre noi tie c omul ideal pentru o anumit slujb nu poate
fi gsit, pentru c nu exist.
Dac ne gndim la un bun manager vom ntocmi o list interminabil de caliti. Poate un
singur om s le ntruneasc?
Astfel, un bun manager trebuie s fie foarte inteligent dar nu prea iret, s fie puternic dar
i sensibil la sentimentele colaboratorilor si, s fie dinamic dar i rbdtor, s tie s
comunice dar s fie i un bun asculttor, s fie hotrt dar i capabil s reflecteze, s
cumpneasc lucrurile nainte de a lua decizii.
Dificil de gsit acest model perfect al caracteristicilor incompatibile reciproc! i dac
totui gseti aceast comoar de manager, ce vei face atunci cnd el va avea un accident,
se va hotr s triasc ntr-o alt ar sau va dori s lucreze la concurentul tu?
Exist soluia echipelor . Acestea pot reuni mult mai des calitile de care avem nevoie.
n plus, este puin probabil ca toate persoanele din echip s doreasc s plece sau s se
accidenteze n acelai timp.
Aadar, nu individul ci echipa este instrumentul care asigur managerului un succes
susinut i de durat. n cele mai multe cazuri, performana echipei depete suma
performanelor individuale ale membrilor si.
Una este teoria si alta practica, mai ales daca aceasta se transpune din teoriile de peste
ocean pe plaiurile mioritice, proaspat aderate la Uniunea Europeana. COnform unui
articol aparut recent in Evenimentul Zilei, unii specialisti considera ca romanilor le este
greu sa munceasca in echipa, pe proiecte, dupa ce la scoala au fost intr-o continua
competitie cu ceilalti.
Suntem invatati inca din scoala sa fim intr-o continua competitie cu propriii colegi, sa
incercam sa gasim primii cea mai buna solutie decat sa ne punem toti mintile la
contributie.
Scoala continua sa promoveze o cultura putin sanatoasa. De exemplu, daca un elev le
pune intrebari colegilor sau profesorului despre o tema de studiu inseamna ca este
nepregatit. Aceasta mentalitate blocheaza orice initiativa de a lucra in echipa , este de
parere Dragos Dehelean, director general al agentiei de consultanta in comunicare
Selenis.

Apoi ne trezim la primul job ca sefii ne recomanda sa facem brainstorming. Cum sa

ne impartasim ideile echipei cand noi am stat aproape 12 ani la scoala cu mainile la
spate?
Nu suntem obisnuiti sa facem echipa
Romanii nu sunt obisnuiti sa lucreze in echipa. Inca de la scoala ei sunt invatati sa nu
lucreze in comun, ci intr-o competitie continua, chiar daca sunt de aceeasi parte a
baricadei , spune Marian Preda, sociolog in cadrul Facultatii de Sociologie a
Universitatii Bucuresti.
Teoria ne omoara
Pe de alta parte, specialistul in psihologia muncii Alexandru Raducanu crede ca nu
competitia stimulata in timpul scolii ii face pe romani sa nu interactioneze bine intr-o
echipa, ci faptul ca tot ce se invata este prea teoretic.
Este o greseala sa opunem competitia ideii de munca in echipa, cele doua putand foarte
bine coabita. Problema invatamantului romanesc, in general, nu este aceea ca
stimuleaza competitia, ci ca este mult prea teoretic. In lipsa unor sarcini si aplicatii
practice nu se poate crea cadrul muncii in echipa. Sunt insa si scoli private de business
care pun, dimpotriva, accentul pe lucrul in echipe, MBA-urile fiind un astfel de exemplu
, spune Alexandru Raducanu.
Proiectele comune te responsabilizeaza
Dar pana sa ajunga la facultate, elevii se comporta asa cum li se preda la ore. Atat in
scoala generala, cat si in liceu, lucrul in echipa a existat intr-o foarte mica masura, isi
aminteste Cristina Ene, studenta a Academiei de Studii Economice din Bucuresti. De
cand a inceput facultatea, Cristina a fost mai mult implicata in proiecte comune, ceea ce a
facut-o mai responsabila si mai comunicativa, dupa cum apreciaza.
Muncesti in echipa, avansezi mai rapid
Multinationalele au adus cu ele mentalitatea lucrului in echipa. Pentru asta
investesc in dezvoltarea capacitatii angajatilor de a rezolva sarcinile impreuna cu alti
colegi. Organizeaza periodic traininguri si sesiuni de team-building , spune Dragos
Dehelean. Si totusi, exista si un soi de respingere din partea angajatilor in ceea ce priveste
echipa.
Cei din mediul privat sunt mai obisnuiti cu ideea de team-building, insa pentru multi
aceasta este doar o corvoada corporatista. Pentru angajatii de la stat lucrurile sunt mai
relaxate, fiindca salariul nu depinde de cat de bine colaboreaza intre ei angajatii. La o
companie privata, acesta este un indicator al eventualelor avansari sau se constituie in
criterii de diferentiere in salarizare , adauga Alexandru Raducanu.

Tendinta: teme de lucru in echipa

Tendinta muncii in echipa este din ce in ce mai actuala, cel putin pentru modernizarea
conceptiei de munca din tara noastra. Acest nou mod de lucru nu a ajuns inca la
maturitate, iar mecanismele alcatuirii echipelor nu sunt utilizate inca la potentialul maxim
de catre manageri. Ca o consecinta a acestei realitati, dar bineinteles nu singurul motiv,
este si numarul mic al proiectelor cu finantare din fonduri europene pe care Romania a
reusit sa le promoveze. Proiectele, ca definitie, sunt activitati unice, orientate spre
obiectiv, cu grad ridicat de noutate si cu o sarcina de lucru complexa. Ele sunt limitate in
timp si din punct de vedere al resurselor umane si materiale necesitand o colaborare
interdisciplinara in cadrul unei structuri organizatorice speciale - echipa proiectului -,
precum si metodici speciale si implicand riscuri specifice. Obectivul urmarit il reprezinta
crearea unei valori noi (produs, serviciu, structura etc.)
Aceeasi tendinta a inceput sa fie aplicata in scoli prin lansarea unor teme de lucru in
comun la diferite materii (proiecte) si notare comuna a tuturor elevilor participanti in
echipa proiectului. Initiativa este laudabila, insa lipseste indrumarea elevilor inspre
conceptul proiectelor si organizarea muncii din lipsa clara a educatorilor si a
cunostintelor de care acestia inca nu dispun.
Cluj-Napoca
20.03.2007
Bibliografie
O. Pruteanu & Co. Managementul Calitatii Totale, Ed. Junimea, 1998
Aurel Manolescu Managementul Resurselor Umane, Ed. Economica, 2003
*** Lectii de leadership creativ de la Paul Claudel si IEDC, smartfinancial.ro
Eugenia Mihalcea Lucrul in echipa e descurajat de la scoala, evz.ro, 15.01.2007
Marian Nastase Cultura organizationala si manageriala, cap. 12:
Managementul calitatii productiei, curs digital ase.ro
M. Mocanu Managementul proiectelor, Ed. All Beck, 2004