CAPITOLUL V

ELEMENTE DE DREPTUL MUNCII

SecŃiunea 1: NoŃiunea sintagmei „dreptul muncii”

Dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice având un obiect

specific de reglementare şi anume:
a) relaŃiile individuale de muncă, care se stabilesc în baza contractului
individual de muncă între :
- angajatori (patroni), adică cei ce utilizează forŃa de muncă;
- angajaŃi (salariaŃi), respectiv cei care prestează munca;
b) relaŃiile colective de muncă stabilite între cele două categorii sociale
premenŃionate în baza contractelor colective de muncă şi care vizează,
în esenŃă, drepturi şi interese colective ale angajaŃilor - salariaŃilor
membrii de sindicat;
c) atribuŃiile organizaŃiilor sindicale şi patronale;
d) conflictele de muncă;
e) controlul aplicării legislaŃiei muncii1.

SecŃiunea 2: Obiectul dreptului muncii

Îl constituie, în principal, relaŃiile sociale de muncă, care, reglementate de

normele juridice, devin raporturi juridice de muncă. Sfera relaŃiilor de muncă este

1
În sensul că dreptul muncii reglementează relaŃiile individuale şi colective de muncă, a se vedea Jean Rivero, Jean
Savatier, Droit du travail, P.U.F., Paris, 1993, p. 33
197
una foarte vastă, incluzând ansamablul relaŃiilor care se formează între oameni, în
procesul muncii, pe baza aplicării directe a forŃei de muncă la mijloacele de
producŃie şi nu doar pe cele izvorâte din contractele de muncă.

Pentru aceste motive, în literatura de specialitate2, se afirmă existenŃa unui

drept al muncii exhaustiv – dreptul profesional – care ar cuprinde:
a) raporturile juridice proprii izvorâte din:
- contractul individual de muncă;
- exercitarea funcŃiei publice;
- activitatea magistraŃilor;
- munca membrilor cooperatori;
- activitatea personalului clerical;
- exercitarea profesiilor liberale în beneficiul clienŃilor;
b) raporturile juridice conexe, cum ar fi securitatea şi sănătatea în muncă,
formarea profesională; organizarea, funcŃionarea, atribuŃiile
sindicatelor şi patronatelor; juridicŃia muncii.

2
Traian Ştefanescu, Tratat de dreptul muncii, în Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic,
Bucureşti, 2007, p. 13
198
 SecŃiunea 3: Izvoarele dreptului muncii

3.1 Categorii de izvoare ale dreptului muncii

ConstituŃia3 – legea fundamentală a României

Este cel mai important izvor de drept, enumerând principalele acte

normative sau izvoare de drept, precizând şi organul care le emite. Spre exemplu, la
art. 108 „Guvernul adoptă hotărâri şi ordonanŃe”.
De asemenea, ConstituŃia reglementează unele drepturi fundamentale ale
cetăŃenilor, legate de muncă, cum ar fi: dreptul la asociere (art. 40); dreptul la grevă
(art. 43); dreptul la sănătatea şi securitatea în muncă (art. 41).

Codul muncii – legea cadru

Este cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii care a consacrat

autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru. A
asigurat un regim juridic unitar pentru angajatori-anagajaŃi, reglementând o serie de
instituŃii centrale existente în dreptul muncii adaptate la specificitatea raporturilor
de muncă.
Codul muncii, sau Legea nr. 53/20034, se aplică atât raporturilor de muncă
reglementate prin legi speciale cât şi celor neîntemeiate pe un contract de muncă, în
măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi incompatibile cu alte
raporturi juridice.

3
Textul revizuit al ConstituŃiei a fost publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie
2003
4
Legea nr. 53/2003 a fost publicată iniŃial în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003,
suferind ulterior mai multe modificări prin O.U.G. nr. 65/2005 aprobată prin Legea nr. 371/2005, prin O.U.G. nr.
55/2006, aprobată prin Legea nr. 94/2007, prin Legea nr. 237/2007
199
 Caracterul exhaustiv al Codului muncii rezidă în chiar cuprinsul său:
Titlul I DispoziŃii generale
Titlul II Contractul individual de muncă
Titlul III Timpul de muncă şi timpul de odihnă
Titlul IV Salarizarea
Titlul V Sănătatea şi securitatea în muncă
Titlul VI Formarea profesională
Titlul VII Dialogul social
Titlul VIII Contractele colective de muncă
Titlul IX Conflictele de muncă
Titlul X InspecŃia muncii
Titlul XI Răspunderea juridică
Titlul XII JurisdicŃia muncii

Legile speciale

Însăşi denumirea lor este sugestivă, în definirea a ceea ce înseamnă

„speciale”, fiecare cuprinzând reglementări distincte, dar toate sunt legate de
relaŃiile sociale de muncă ori au în vedere asemenea relaŃii.
Dintre cele mai importante exemplificăm:
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă;
- Legea nr. 154/1998 privind salarizarea în sectorul bugetar şi
indemnizaŃiile pentru cei care ocupă funcŃii de demnitate publică;
- Legea nr. 168/1999 privind soluŃionarea conflictelor de muncă;
- Legea nr. 54/2003 a sindicatelor;
- Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă
şi boli profesionale;
- Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăŃii.
200
 OrdonanŃele şi hotărârile Guvernului

Sunt izvoare de dreptul muncii dacă cuprind reglementări în legătură cu

relaŃiile sociale de muncă.

Izvoarele internaŃionale

Pot fi izvoare ale dreptului muncii dacă reglementează aspecte din

domeniul muncii.
Categorii de izvoare internaŃionale:
a) ConvenŃiile OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii şi ale Consiliului
Europei, ratificate de Ńara noastră.
b) Normele dreptului comunitar, care este un drept supranaŃional şi
obligatoriu pentru statele membre. Între cele două categorii de norme, dreptul
comunitar şi dreptul naŃional, există o interferenŃă continuă, din care derivă două
principii importante: aplicabilitatea directă a dreptului comunitar şi supremaŃia
dreptului comunitar.
c) Tratatele şi înŃelegerile încheiate de România cu alte state.

Practica judiciară

În literatura juridică părerile sunt împărŃite, însă opinia majoritară la care ne

raliem este aceea că, în sens strict, riguros tehnic juridic aceasta nu este un izvor de drept
însă are o influenŃă decisivă asupra jurisprudenŃei. În toate Ńările civilizate, un judecător
nu-şi poate îngădui să motiveze o soluŃie fără a invoca argumente din doctrină5.

5
Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, ediŃia a II-a, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 47
201
 Cutuma (uzul)

Are caracter de izvor de drept doar în mod limitat şi excepŃional, fiind

compatibil cu raporturile juridice de muncă.

Contractele colective de muncă

Reprezintă o categorie importantă de izvoare de dreptul muncii deoarece au

o sorginte convenŃională, negociată, cuprinzând, în esenŃă, ceea ce au negociat cei
doi parteneri sociali angajatorii şi salariaŃii.

Regulamentele interne

Sunt izvoare specifice dreptului muncii, având rol de seamă pentru

activitatea oricărui angajator, cu condiŃia ca acestea să nu contravină Codului
muncii sau altor norme juridice imperative din domeniu.

Regulamentele de organizare şi funcŃionare

Reprezintă tot acte interne ale angajatorului, elaborarea lor fiind un drept şi
nu o obligaŃie. Acestea au conŃinut diferit faŃă de Regulamentele interne, vizând în
esenŃă, chestiuni legate de organizarea şi funcŃionarea persoanei juridice emitente.

SecŃiunea 4: Principiile dreptului muncii

Principiile dreptului muncii sunt reguli fundamentale întrucât reflectă ceea

ce este esenŃial şi hotârâtor în sistemul acestui drept.

202
 Cele mai importante principii, extrase din reglementările legii fundamentale
şi ale altor acte normative în domeniul dreptului muncii, pot fi formulate astfel:
- neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
- egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării;
- negocierea condiŃiilor de muncă;
- protecŃia salariaŃilor;
- consensualitatea şi buna credinŃă;
- asocierea liberă a angajaŃilor, precum şi a angajatorilor;
- dreptul la grevă.

SecŃiunea 5: Dialogul social

Se mai foloseşte expresia „parteneriatul social”, fiind definit ca o

colaborare între patronate şi sindicate, în scopul rezolvării unor probleme
economice şi sociale.
ModalităŃile concrete de realizare a dialogului social pot fi:
- negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă;
- formularea de avize la proiectele de legi, ordonanŃe etc.;
- propunerea asistenŃilor judiciari, ce formează completele de
judecată, să soluŃioneze conflictele de muncă6;
- participarea la activitatea unor organisme ce realizează servicii
publice, cum sunt Consilul Economic şi Social, AgenŃia
NaŃională pentru Ocuparea ForŃei de Muncă; Casa NaŃională
de Pensii şi alte Drepturi de Asigurări Sociale.

6
Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 827/13.09.2005
203
 SecŃiunea 6: Patronatele

Patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată,

potrivit legii, care administrează şi utilizează capital, indiferent de natura acestuia,
în scopul obŃinerii de profit în condiŃii de concurenŃă şi care angajează muncă
salariată7.

SecŃiunea 7: Sindicatele

Sunt acele organizaŃii – persoane juridice independente – constituite în

scopul apărării şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale
şi sportive ale membrilor lor – salariaŃi, funcŃionari publici, alŃi profesionişti sau
persoane în curs de calificare – prevăzute în legislaŃia muncii internă şi în
documentele internaŃionale, precum şi în contractele colective de muncă, ce îşi
desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii.
Etimologic, termenul sindicat provine din latinescul sindiz, care avea
semnificaŃia de reprezentant în justiŃie al unei colectivităŃi, avocatul acesteia.

SecŃiunea 8: Formarea profesională

Stricto sensu, formarea profesională reprezintă activitatea desfăşurată de o

persoană înainte de încadrarea sa în muncă, în scopul de a dobândi cunoştinŃele de
cultură generală şi de specialitate, necesare exercitării unei profesii sau meserii.

7
Art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 380/12.07.2001,
actualizată şi modificată prin Legea nr. 571/22.12.2003, publicată în Monitorul Oficial al României nr.
927/23.12.2003
204
 Într-o asemenea accepŃiune formarea profesională este echivalentă
„calificării profesionale”8.
Lato sensu, prin formare profesională se înŃelege şi perfecŃionarea acestei
pregătiri, adică dobândirea de cunoştinŃe noi.
În sensul celor de mai sus, prin art. 81 alin. (1) din Contractul colectiv de
muncă, unic la nivel naŃional pe anii 2007 – 2010, s-a prevăzut că părŃile înŃeleg:
- prin termenul de formare profesională, orice procedură prin care un
salariat dobândeşte o calificare atestată, printr-un certificat sau
diplomă, eliberate conform legii;
- prin termenul de formare profesională continuă, activitatea ce asigură
dezvoltarea competenŃelor profesionale iniŃiale ori dobândirea de noi
competenŃe.
Codul muncii, la art. 190, instituie obligaŃia angajatorilor de a asigura
participarea la programele de formare profesională pentru toŃi salariaŃii, astfel:
- cel puŃin o dată la doi ani, dacă au cel puŃin 21 de salariaŃi;
- cel puŃin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaŃi.
ModalităŃi de formare profesională ale salariaŃilor, prevăzute de Codul
muncii:
- participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii
de servicii de formare profesională din Ńară sau din străinătate;
- stagii de adaptare profesională la cerinŃele postului şi ale locului de muncă;
- stagii de practică şi specializare în Ńară şi străinătate;
- formare individualizată;
- alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

8
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrăneanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii, Tratat vol. III,
Editura ŞtiinŃifică şi Enciclopedică Bucureşti, 1982, p. 389
205
 SecŃiunea 9: Contractul colectiv de muncă

În literatura juridică recentă se consideră că definiŃia legală a contractului

colectiv de muncă este cea dată de Codul muncii (art. 236 al. 1) şi de Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă (art. 1).
„Contractul colectiv de muncă este convenŃia încheiată în formă scrisă
între angajator sau organizaŃia patronală, pe de o parte şi salariaŃi, reprezentaŃi
prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiŃiile de muncă, salariazarea, precum şi alte drepturi
şi obligaŃii ce decurg din raporturile de muncă”.
Negocierea colectivă este obligatorie, cu exceptia cazului în care
angajatorul are încadraŃi mai puŃin de 21 de salariaŃi (art. 236 aliniat 2 din Codul
muncii).
Contractele colective de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă
încheiate la nivel superior (art. 238 aliniat 1 din Codul muncii).
Contractele individuale de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă (art.
238 aliniat 2 din Codul muncii).
Domeniu de aplicare: contractul colectiv de muncă produce efecte pentru
toŃi salariaŃii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaŃie
sindicală.
Caracterele contractului colectiv de muncă:
a) este un contract sinalagmatic deoarece presupune reciprocitatea
prestaŃiilor angajatorului şi salariatului;
b) este un contract cu titlu oneros deoarece ambele părŃi urmăresc interese
materiale proprii;

206
 c) este un contract comutativ, părŃile cunoscând întinderea prestaŃiilor ab
initio, odată cu încheierea contractului;
d) presupune prestaŃii succesive în timp pe întreaga durată de derulare a
acestuia;
e) este un contract numit Ńinând cont de faptul că el corespunde unor
operaŃiuni juridice determinate, fiind reglementat în detaliu prin
Legea nr. 130/1996;
f) este un contract solemn, forma sa fiind impusă atât ad probationem cât şi
ad validitatem;
g) reprezintă o excepŃie de la principiul relativităŃii actelor juridice, ceea ce
îl deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi faŃă de
contractul individual de muncă.
Tipurile contractelor colective de muncă se diferenŃiază funcŃie de categoria
salariaŃilor cărora se adresează, respectiv:
- contract colectiv de muncă la nivel naŃional;
- contract colectiv de muncă la nivel de ramură;
- contract colectiv de muncă la nivel de unitate.

Obligativitatea executării contractelor colective de muncă

După încheierea şi intrarea lui în vigoare, contractul colectiv de muncă
urmează a se executa, având putere de lege între părŃile contractante9.

Suspendarea contractului colectiv de muncă

Reprezintă o încetare temporară a executării obligaŃiilor asumate prin
contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp.

9
Art. 236 aliniat 4 din Codul muncii, art. 7 aliniat 2 din Legea nr. 130/1996privind contractul colectiv de muncă; în
acelaşi sens, art, 100 aliniat 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naŃional pe anii 2007 - 2010, care
dispune: „executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părŃi”
207
 Suspendarea poate fi :
- legală;
- convenŃională;
- jurisdicŃională.

Încetarea contractului colectiv de muncă

Principiul simetriei dintre încheierea şi încetarea unui act juridic din dreptul
civil (cunoscut prin expresia latină mutuus consensu mutuus disensu) îşi găseşte
aplicarea şi în privinŃa contractului colectiv de muncă, acesta putând înceta prin
acordul părŃilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunŃat unilateral de nici una
dintre părŃile contractante.

Cazurile de încetare a contractului colectiv de muncă:

- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost
încheiat, dacă părŃile nu convin prelungirea;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare;
- prin acordul părŃilor;
- în caz de fuziune;
- în caz de absorbŃie;
- în cazul divizării, în funcŃie de felul acesteia, dacă este totală sau parŃială
va fi desfiinŃat sau menŃinut.

208
 SecŃiunea 10: Contractul individual de muncă

10.1 NoŃiune

Codul muncii conŃine un întreg titlu (II) intitulat „Contractul individual de

muncă”, format din 9 capitole ce înglobează o treime din Codul muncii, motiv
pentru care apreciem că, actualul cod al muncii este, cu prioritate, o lege a acestui
contract.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naŃional pe anii 2007 - 2010
conŃine un capitol distinct, intitulat „Contractul individual de muncă” (art. 69-80),
precum şi o anexă (nr. 3) care reprezintă formularul tipizat al acestui contract.
Codul muncii actual prevede la art. 10: „contractul individual de muncă
este contractul în temeiul căruia o persoană fizică denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraŃii denumite salariu”.

10.2 Elementele contractului individual de muncă

Prestarea muncii – presupune desfăşurarea unei activităŃi licite şi morale de

către salariat.
Salariul – derivă din caracterul oneros al contractului individual de muncă
şi constituie consecinŃă directă a muncii prestate de salariat, care va trebui să fie
remunerat pentru munca depusă la unitatea angajatoare prin acordarea salariului.
Subordonarea salariatului faŃă de angajator – presupune desfăşurarea
muncii salariatului sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine şi

209
directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor, de a sancŃiona abaterile
săvârşite de la disciplina muncii. Este ceea ce se chemă subordonare juridică10.
Durata, care este una determinată sau nedeterminată, presupune
desfăşurarea unei activităŃi pe o anumită perioadă de timp, munca fiind prestată
succesiv, de regulă zilnic, în cadrul unui program de muncă, în general de 8 ore.

10.3 Trăsăturile contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se evidenŃiază prin trăsături care îl apropie

şi în acelaşi timp îl individualizează faŃă de contractele civile (şi comerciale). El
este un act juridic:
- bilateral, presupune drepturi şi obligaŃii din partea ambelor părŃi;
- oneros, părŃile urmăresc un interes material;
- comutativ, întinderea obligaŃiilor este determinată şi cunoscută de
către părŃi;
- consensual, are la bază acordul de voinŃă al părŃilor;
- intuitu persoane, are în vedere calitatea persoanei;
- de executare succesivă, prestaŃiile se execută succesiv.

10.4 CondiŃii la încheierea contractului individual de muncă:

a) condiŃii comune şi altor contracte (civile): capacitatea; consimŃămintul;

obiectul; cauza şi condiŃii specifice: avizul prealabil; starea de
sănătate; condiŃiile de studii; vechime în specialitate după caz;

10
Potrivit noului DicŃionar al limbii române (Editura Litera InternaŃional, Bucureşti, Chişinău, 2006, p. 119)
termenul de autoritate semnifică „dreptul sau puterea de a impune cuiva ascultare, supunere”
210
 b) condiŃii de fond (existenŃa postului, avizul medical) şi condiŃii de formă
(încheierea contractului sub forma înscrisului unic);
c) condiŃii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de
exemplu: condiŃii de studii, de vechime în muncă sau specialitate şi
condiŃii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcŃii,
cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea
gestionarilor;
d) condiŃii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu:
angajamentul de păstrare a secretului de stat, starea de sănătate,
perioada de probă;
e) condiŃii esenŃiale, de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea
contractului individual de muncă şi condiŃii neesenŃiale care, deşi
sunt prevăzute de lege, în considerarea utilităŃii lor, nu determină
totuşi existenŃa actului juridic.

10.5 ConŃinutul contractului individual de muncă

Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, probat prin

Ordin al Ministrului Muncii şi SolidarităŃii Sociale11, acesta trebuie să cuprindă, în
mod obligatoriu, următoarele elemente:
- părŃile contractului;
- obiectul contractului;
- durata contractului;
- locul de muncă;
- felul muncii;
- atribuŃiile postului;

11
Ordinul nr. 64/2003 publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin
Ordinul nr. 76/2003 publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003
211
 - condiŃiile de muncă;
- durata muncii;
- concediul;
- salariazarea;
- drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă;
- drepturi şi obligaŃii genarale ale părŃilor;
- dispoziŃii finale – care privesc modificarea contractului, numărul
de exemplare, organul competent să soluŃioneze conflictele în
legătură cu respectivul contract.

10.6 Clauze ce pot fi inserate în contractul individual de muncă

Clauza de neconcurenŃă
Poate fi privită ca fiind îndatorirea salariatului de a urmări, în executarea
muncii sale, interesele legitime ale patronului şi de a se abŃine de la orice acŃiune
având ca scop sau ca efect lezarea acestor interese12.

Clauza de confidenŃialitate
Din îndatorirea legală de fidelitate, decurge, ca în cazul obligaŃiei de
neconcurenŃă şi obligaŃia de confidenŃialitate a salariatului faŃă de angajatorul său13.
Conform art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei părŃile convin ca, pe
toată durata contractului şi după încetarea acestuia, să nu transmită date ori
informaŃii de care au luat la cunoştinŃă în timpul executării contractului, în

12
Raluca Dumitriu, Clauza de neconcurenŃă şi clauza de confidenŃialitate în reglementarea noului cod al muncii, în
„Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2003, p.22-23
13
Raluca Dimitriu, ibidem, p. 169
212
condiŃiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele
individuale de muncă14.
În dreptul belgian, această clauză are ca obiect interdicŃia pentru salariat de
a divulga secrete sau informaŃii confidenŃiale.

Clauza de mobilitate
Este reglementată de art. 25 din Codul muncii, părŃile pot stabili, în
considerarea specificului muncii, ca executarea obligaŃiilor de serviciu de către
salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă, beneficiind, în schimb, de
prestaŃii suplimentare în bani sau în natură15.

Alte clauze :
- clauza de stabilitate;
- clauza de prelungire;
- clauza de obiectiv sau de rezultat;
- clauza de conştiinŃă;
- clauza de risc;
- clauza de restrictie a timpului liber.

Clauze interzise:
- clauza de exclusivitate;
- clauza privind renunŃarea la drepturile salariale;
- clauza prin care s-ar limita exerciŃiul libertăŃii sindicale;
- clauza prin care s-ar restrânge dreptul la grevă;
- clauza prin care s-ar interzice demisia.

14
A se vedea cu privire la reglementarea clauzei de confidenŃialitate în alte sisteme de drept, Raluca Dimitriu,
ObligaŃia de fidelitate în raporturile de muncă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2001, p.207-217; Marioara
łichindelean, Clauza de neconcurenŃă în dreptul german, în Revista de drept comercial nr. 2/1999, p.111
15
Cătălina Ciubotă, Clauza de mobilitate geografică. Aspecte din dreptul francez în „Revista română de dreptul
muncii” nr. 2/2002, p.67-69
213
 10.7 ForŃa obligatorie a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două părŃi

angajator şi angajat, în virtutea principiului de drept civil, reglementat la art. 969
Cod civil, potrivit căruia: „convenŃiile legal făcute au putere de lege între părŃile
contractante”.
În virtutea obligativităŃii menŃionate, oricare dintre părŃi, ca titulară a
drepturilor dobândite prin contract, este îndreptăŃită să pretindă satisfacerea acestor
drepturi16.

SecŃiunea 11: Suspendarea contractului individual de muncă

Reprezintă un concept doctrinar ce dă expresie unor împrejurări de fapt17.

Această susŃinere a fost parŃial exactă având în vedere că legislaŃia muncii nu a
reglementat în mod unitar instituŃia suspendării, aşa cum o face în prezent Codul
muncii. De asemenea, temeiurile supendării au fost, de regulă, prevăzute de lege.
Aşa fiind, nu doctrina a creat această instituŃie ci legiuitorul.
Suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare a
principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia – ce se manifestă într-o
încetare temporară a traducerii lor în viaŃă. Ea se deosebeşte de încetarea
contractului de muncă, care presupune dispariŃia efectelor sale.
Suspendarea reprezintă un rezultat determinat de aplicare şi funcŃionare a
două principii fundamentale din dreptul muncii şi anume:
- stabilitatea raporturilor de muncă;
- caracterul sinalagmatic al acestui contract.

16
Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Drept civil. Teoria generală a obligaŃiilor, Editura ALL, Bucureşti, 1997,
pag.56
17
Şerban Viorel Stănoiu, Suspendarea contractului de muncă, în Revista română de drept, nr. 7/1968, p.31
214
 Cazuri de suspendare18
A. Suspendarea de drept, care intervine în virtutea legii, din pricina unor
împrejurări ce, independent de voinŃa părŃilor, fac cu neputinŃă prestarea muncii.
SituaŃii prevăzute de art. 50 din Codul muncii:
- concediul de maternitate;
- concediul pentru incapacitate temporară de muncă;
- carantina;
- efectuarea serviciului militar. Considerăm că, faŃă de dispoziŃiile actuale
ale legislaŃiei privind efectuarea stagiului militar, obligaŃia aceasta
nemaifiind reglementată de norma de drept, nu se mai pune problema
suspendării contractului individual de muncă pentru acest motiv;
- executarea unei funcŃii în cadrul autorităŃii executive, legislative ori
judecătoreşti pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
- îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în Sindicat;
- forŃa majoră;
- pe durata arestului preventiv ori a executării unei pedepse;
- în alte cazuri prevăzute de lege.

B. Suspendarea din iniŃiativa salariatului19

Cazuri:
- concediul pentru creşterea copilului până la 2 ani sau 3 ani, în cazul
copilului cu handicap;
- concediul paternal;
- concediul pentru formarea profesională;
- exercitarea unei funcŃii elective în cadrul unor organisme profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

18
Art. 49 aliniat 1 din Codul muncii
19
Art. 51 din Codul muncii
215
 - participarea la grevă.

C. Suspendarea contractului de muncă din iniŃiativa angajatorului20

SituaŃii:
- pe durata cercetării disciplinare;
- ca sancŃiune disciplinară;
- în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte
penale, incompatibile cu funcŃia deŃinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârilor judecătoreşti;
- în cazul întreruperii temporare a activităŃii angajatorului, din motive
economice, tehnologice, structurale sau similare;
- pe durata detaşării.

D. Suspendarea contractului de muncă prin acordul părŃilor

Se poate realiza în următoarele situaŃii21:
- concediul fără plată pentru studii;
- concediul fără plată pentru interese personale;
- pentru desfăşurarea activităŃii de salvamont.

Procedura suspendării
Codul muncii nu reglementează o procedură a suspendării contractului de
muncă, însă este important ca angajatorul să emită o dispoziŃie, o decizie prin care
să ateste această împrejurare, să precizeze termenul înauntrul căruia contractul de
muncă este suspendat, temeiul legal, cauza suspendării, pentru a fi evidenŃiate
corect în carnetul de muncă.

20
Art. 52 aliniat 1 din Codul muncii
21
Art. 54 din Codul muncii
216
 SecŃiunea 12: Modificarea contractului individual de muncă

Se realizează:
- de regulă, în mod convenŃional, adică prin acordul angajator - salariat şi
vizează în esenŃă trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau
într-o altă activitate, în mod temporar sau definitiv;
- excepŃional, se poate realiza în mod unilateral de către angajator, dar aceste
cazuri sunt riguros şi limitativ prevăzute de Codul muncii22, ele se
referă doar la delegare şi detaşare.
Delegarea – constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziŃia
angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuŃiilor de serviciu, în
afara locului său de muncă.
Detaşarea – este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului
de muncă din dispoziŃia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia.
Tot o detaşare, dar cu caracter special o constituie munca prin agent de
muncă temporară (art. 87- 100 Codul muncii).

SecŃiunea 13: Încetarea contractului individual de muncă

Cazurile încetării contractului individual de muncă:

- de drept;
- prin acordul părŃilor;
- ca urmare a voinŃei unilaterale a uneia dintre părŃi.

22
Art. 42 din Codul muncii
217
Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului;
c) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă,
pensionare anticipată, pensionare anticipată parŃială sau pensionare
pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
d) ca urmare a constatării nulităŃii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul
părŃilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcŃia ocupată de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităŃile sau organismele competente a
avizelor, autorizaŃiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcŃii, ca
măsură de siguranŃă ori pedeapsă complementară, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicŃia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;
j) retragerea acordului părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali, în cazul
salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

218
 SecŃiunea 14: Nulitatea contractului individual de muncă

Nerespectarea oricăreia dintre condiŃiile legale necesare pentru încheierea

valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

14.1 Trăsături specifice nulităŃii ce afectează contractul de muncă:

- constatarea nulităŃii contractului individual de muncă produce efecte pentru

viitor (ex nunc);
- nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiŃiilor impuse de lege;
- în situaŃia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi
sau obligaŃii pentru salariaŃi, care contravin unor norme legale imperative
sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de
drept cu dispoziŃiile legale sau convenŃionale aplicabile, salariatul având
dreptul la despăgubiri;
- persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă
nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de
îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu;
- constatarea nulităŃii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face
şi prin acordul părŃilor;
- dacă părŃile nu se înŃeleg, nulitatea se pronunŃă de către instanŃa
judecătorească.

219
 SecŃiunea 15: Concedierea

Codul muncii actual introduce acest termen cu semnificaŃia de încetare a

contractului de muncă pentru oricare dintre situaŃiile în care iniŃiativa aparŃine
angajatorului, deoarece aşa cum este firesc doar cel care angajează poate
concedia23.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care Ńin de persoana salariatului
(imputabile acestuia) sau pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului
(neimputabile acestuia).

15.1 Cazurile de concediere pentru motive imputabile salariatului

În art. 61 din Codul muncii sunt enumerate următoarele :

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de
la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern, ca sancŃiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condiŃiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului,
fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuŃiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în
care este încadrat;

23
Art. 58 aliniat 1 din Codul muncii
220
 e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiŃiile de vârstă standard şi
stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiŃiile legii.

15.2 Concedierea pentru motive neimputabile salariatului

În conformitate cu dispoziŃiile art. 65 al. 1 din Codul muncii, această

concediere reprezintă încetarea contractului, „determinată de desfiinŃarea locului
de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu Ńin de persoana
acestuia” (aliniat 1).
Din economia textului normativ premenŃionat apreciem că acest tip de
concediere poate interveni oricând, la discreŃia angajatorului, permiŃînd săvârşirea
unor abuzuri aşa cum se întîmplă deseori în realitate. Cazurile de practică
juridiciară aflate în curs de soluŃionare ori deja soluŃionate de către instanŃele din
Ńară, având ca obiect analizarea contestaŃiilor formulate de salariaŃii concediaŃi
nelegal, constituie în marea lor parte abuzuri ale angajatorilor care procedează de
această manieră şi, în plus, îşi crează insolvabilitatea astfel încât salariatul este de
două ori prejudiciat:
- o dată, prin pierderea pe nedrept a locului de muncă;
- în al doilea rând, prin imposibilitatea încasării creanŃelor salariale
cuvenite în baza contractului de muncă care a încetat în acest mod.
Pentru a considera legală concedierea pentru motive neimputabile
salariatului, potrivit Codului muncii24, desfiinŃarea locului de muncă trebuie să
îndeplinească cumulativ două condiŃii:
a) să fie efectivă (aspect care de regulă se reflectă în organigramă, în statul
de funcŃii);

24
Art. 65 Codul muncii
221
 b) să aibă o cauză reală (impusă de dificultăŃi economice sau transformări
tehnologice) şi serioasă (când se impune din necesităŃi evidente
privind îmbunătăŃirea activităŃii şi nu disimulează realitatea).
Caracterul efectiv şi serios al desfiinŃării locului de muncă ocupat de
salariat rezultă din: programul de restructurare şi reorganizare a societăŃii; proiectul
de concediere colectivă; tabelul nominal al personalului disponibilizat;
organigramele etc.

15.3 Obligativitatea ofertei de redistribuire în muncă

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61

lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de
drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaŃia de a-i propune salariatului
alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau,
după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
În situaŃia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante
potrivit alin. (1), acesta are obligaŃia de a solicita sprijinul agenŃiei teritoriale de
ocupare a forŃei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător
pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităŃii de muncă stabilite de medicul de
medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziŃie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris
consimŃământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimŃământul în termenul
prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenŃia teritorială de
ocupare a forŃei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.

222
 În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul
beneficiază de o compensaŃie, în condiŃiile stabilite în contractul colectiv de muncă
aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

15.4 SituaŃii în care concedierea salariaŃilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacităŃii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical,

conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul
a luat cunoştinŃă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la
7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intervenite,
până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcŃii eligibile într-un organism sindical, cu
excepŃia situaŃiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de
către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în
condiŃiile legii.

223
 15.5 Concedierea colectivă

Se deosebeşte de concedierea individuală prin aceea că, vizează o

pluralitate de angajaŃi.
Potrivit art. 68 din Codul muncii25 prin „concediere colectivă se înŃelege
concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe
motive care nu Ńin de persoana salariatului a unui număr de:
- cel puŃin 10 salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi
mai mult de 20 salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi;
- cel puŃin 10% din salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraŃi cel puŃin 100 de salariaŃi dar mai puŃin de 300 de salariaŃi;
- cel puŃin 30 de salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraŃi cel puŃn 300 de salariaŃi”26.
Pentru ca o concediere să poată fi considerată colectivă trebuie îndeplinite
3 condiŃii:
- să fie un anumit număr de salariaŃi care să fie afectaŃi de această măsură;
- motivul încetării contractului de muncă să nu fie imputabil salariaŃilor;
- perioada de timp în care a avut loc concedierea să nu depăşească 30 de
zile calendaristice.

15.6 Decizia de concediere

Este actul juridic emis de angajator în formă scrisă, prin care se dispune
încetarea contractului de muncă al salariatului de la o anumită dată, în cazul
acordării preavizului de la data expirării acestuia.

25
Text modificat prin O.U.G nr 55/2006
26
Reglemenări referitoare la concedierea colectivă sunt cuprinse şi în OrdonanŃa de UrgenŃă a Guvernului nr.
98/1999 privind protecŃia socială a persoanelor ale caror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca
urmare a concedierilor colective, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr 303 din 29 iunie 1999,
modificată ulterior
224
 Forma scrisă a deciziei este necesară ad validitatem şi nu doar ad
probationem, nerespectarea acestei condiŃii atrăgând nulitatea absolută a deciziei
care, în mod obligatoriu trebuie să cuprindă:
- termenul în care poate fi contestată;
- instanŃa judecătorească la care se contestă.

Cercetarea prealabilă
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate
de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de
către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul
Muncii.
Anterior intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă la nivel
naŃional pe anii 2007 - 2010, Codul muncii permitea angajatorului desfacerea
disciplinară a contractului de muncă al salariatului fără cercetare prealabilă în cazul
în care sancŃiunea aplicată era avertismentul, în prezent însă prin art. 75, din
contractul colectiv de muncă premenŃionat, obligativitatea cercetării prealabile este
general aplicabilă. ExplicaŃia este una foarte simplă: cercetarea prealabilă care
permite salariatului să îşi expună în apărare toate argumentele de care înŃelege să se
folosească constituie un mijloc de protecŃie al salariatului, o garanŃie a dreptului la
apărare.

15.7 SancŃionarea concedierilor nelegale

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este

lovită de nulitate absolută (art. 76 Codul muncii).
Cauzele de nulitate pot fi :
a) de formă, de ex: neprecizarea instanŃei a termenului de contestare; lipsa
formei scrise;
225
 b) de fond, de ex: invocarea unui alt motiv decât cele prevăzute limitativ
de lege, inexistenŃa vinovaŃiei;
c) procedurale, de ex: emiterea deciziei de către un organ necompetent,
lipsa cercetării prealabile.
Mijlocul judiciar prin care se realizează anularea deciziei nelegale îl
constituie contestaŃia salariatului formulată împotriva deciziei nelegale, în termen
de 30 de zile de la comunicare, prin care se solicită instanŃei competente
(Tribunalul în circumscripŃia căruia îşi are sediul contestatorul) nu doar nulitatea
concedierii ci şi repunerea părŃilor în situaŃia anterioară emiterii deciziei de
concediere, operând o restitutio în integrum, efectele producându-se ex nunc şi ex
tunc.

SecŃiunea 16: Demisia

Definirea demisiei se face la art. 79 aliniat 1 din Codul muncii, unde se

arată că: „demisia constituie actul de voinŃă unilateral al salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.
În concepŃia Codului muncii actual, demisia se poate da:
- cu preaviz;
- fără preaviz, dar numai în situaŃia în care angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaŃiile asumate prin contractul individual de
muncă (art. 79 aliniat 8 din Codul muncii).
Salariatul nu este obligat să îşi motiveze demisia, dar manifestarea sa de
voinŃă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc (art. 79 aliniat 3
din Codul muncii).

226
 Demisia nu trebuie aprobată de angajator deoarece este un act unilateral al
salariatului, iar la momentul expirării termenului de preaviz ori de la data
comunicării demisiei către angajator (în cazul demisiei fără preaviz) se produce
încetarea contractului de muncă.
Pe durata preavizului contractul de muncă continuă să îşi producă efectele
juridice, ceea ce înseamnă că salariatul trebuie să îşi îndeplinească obligaŃiile de
serviciu, în caz contrar se poate dispune desfacerea disciplinară a contractului de
muncă pentru absenŃe nemotivate.

SecŃiunea 17: Contractele individuale de muncă speciale

În legislaŃia muncii sunt cunoscute următoarele tipuri de contracte speciale

de muncă:
a) munca prin agent temporar de muncă – reprezintă acea activitate prestată
de un salariat temporar care, din dispoziŃia agentului de muncă temporară,
prestează munca în favoarea unui utilizator;
b) contractul individual de muncă cu timp parŃial, care a fost preluat din
normele internaŃionale şi europene27 – se caracterizează prin îndeplinirea de către
salariat a unei fracŃiuni din norma de muncă primind un salariu diminuat,
corespunzător muncii prestate.

27
ConvenŃia OrganizaŃiei InternaŃionale a muncii nr. 175 din anul 1994 (neratificată de România) şi recomandarea
nr. 182 din 1994 referitoare la munca cu timp parŃial
227
 SecŃiunea 18: Carnetele de muncă

18.1 DefiniŃie. Caracteristici

Carnetul de muncă este actul oficial prin care se dovedeşte vechimea în muncă,
vechimea neîntreruptă în muncă, vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate,
vechimea în funcŃie, meserie sau specialitate, timpul lucrat în locuri de muncă cu
condiŃii deosebite, salariul de bază şi alte drepturi ce se includ în acesta, în raport
cu care se stabilesc şi se acordă drepturile de personal28.
În carnetele de muncă se menŃionează, de asemenea:
- date privind starea civilă;
- pregătirea şcolară;
- pregătirea profesională a titularului
Redând în concreto conŃinutul inscrierilor din carnetul de muncă, indicăm
cele mai reprezentative dintre acestea: încadrarea, schimbarea funcŃiei, a salariului,
precum şi a locului de muncă, grupa de muncă, transferul, detaşarea, întreruperea,
încetarea activităŃii, desfacerea contractului de muncă cu precizarea temeiului legal
şi a situaŃiilor în care se păstrează vechimea neîntreruptă în muncă şi în aceeaşi
unitate.
Caracteristici ale carnetului de muncă:
- se întocmeşte numai pentru salariaŃii angajati pe baza unui contract
de muncă şi pentru membrii cooperativelor meşteşugăreşti;
- pentru fiecare persoană în parte se întocmeşte un singur carnet de
muncă;
- este un act personal, sens în care nu poate fi cedat sau înstrăinat.

28
Art.1 (1) din Decretul nr. 92/16.04.1976 privind carnetele de muncă publicat în Buletinul Oficial nr. 37/26.04.1976
228
 18.2 Obligativitatea întocmirii carnetului de muncă

ObligaŃia de întocmire, completare şi păstrare a carnetelor de muncă revine:

a) regiilor autonome, societăŃilor comerciale cu capital integral de stat,
instituŃiilor publice, unităŃilor bugetare, pentru personalul propriu;
b) inspectoratelor teritoriale de muncă – pentru următoarele categorii de
salariaŃi:
- persoane fizice;
- societăŃi comerciale cu capital privat;
- asociaŃii cooperatiste;
- asociaŃii familiale;
- asociaŃiile, fundaŃiile, oragnizaŃiile sindicale şi
patronale;
- orice alte organizaŃii care sunt constituite şi
funcŃionează potrivit legislaŃiei române.

SecŃiunea 19: Salarizarea

În declaraŃia Universală a Drepturilor Omului29 salariul este considerat

corolarul dreptului la muncă, potrivit căruia: „cel ce munceşte are dreptul la un
salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenŃă
conformă cu demnitatea umană” – art. 23 aliniat 3.
Salariul este un element esenŃial al contractului de muncă, o parte
componentă a obligaŃiilor asumate de angajator şi a cauzei juridice a obligaŃiei

29
Adoptată la 10 decembrie 1948
229
persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru
munca prestată30.

19.1 Elementele salariului

Conform art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde:

- salariul de bază;
- indemnizaŃiile;
- sporurile;
- alte adaosuri (acestea din urmă reprezentând partea variabilă a
salariului pentru că se plătesc numai în raport cu performanŃele
individuale obŃinute de salariat).

19.2 Categorii de salarii

Salariul nominal – constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte

efectiv pentru munca depusă.
Salariul real – constă în cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot
dobândi persoanele fizice cu salariul nominal.
Salariul de bază minim brut pe Ńară garantat în plată – reprezintă
remuneraŃia stabilită prin lege în concordanŃă cu dezvoltarea planificată a
economiei, salariul minim pe economie, avându-se în vedere nivelul productivităŃii
muncii, al venitului naŃional, urmărindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescânde
ale oamenilor muncii şi membrilor de familie (art. 83 din Codul muncii).
În ConstituŃie s-a prevăzut „instituirea unui salariu” (art. 41) „de natură să
asigure cetăŃenilor un nivel de trai decent” (art. 47 aliniat 1).

30
Sanda Ghimpu, Alexandru łiclea, Dreptul muncii, editia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 412
230
 19.3 Principiile salarizării sunt:

- principiul egalităŃii de tratament: la muncă egală, salariu egal;

- principiul diferenŃierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcŃia
îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiŃiile de muncă;
- principiul indexării şi compensării salariilor;
- principiul confidenŃialităŃii.

19.4 Formele de salarizare cunoscute în legislaŃia noastră sunt:

- în regie sau după timp;

- în acord, care poate fi direct, progresiv, indirect, individual sau colectiv;
- pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
- alte forme specifice (art. 39 din contractul colectiv de muncă unic la nivel
naŃional pe anii 2007- 2010).

19.5 ModalităŃi de salarizare:

- prin negociere;
- prin lege (instituŃii bugetare). În raport de nivelul studiilor, funcŃiile de
execuŃie din instituŃiile publice sunt pe grade sau trepte profesionale aşa cum
precizează Legea nr. 435/2006;
- salarizarea persoanelor din sectorul sanitar veterinar;
- salarizarea personalului din serviciile de probaŃiune;
- salarizarea judecătorilor şi procurorilor.

231
 19.6 ContribuŃii ce se percep în legatură cu salariul

- contribuŃia de asigurări sociale, care trebuie virată de angajator, fiind o

condiŃie esenŃială pentru dobândirea dreptului la pensie şi la alte prestaŃii
de asigurări sociale;
- contribuŃia pentru asigurări sociale de sănătate, este reglementată de Legea nr.
95/2006 constituie acea obligaŃie de plată ce incumbă atât angajatorului
cât şi angajatului (asiguratului) care dă dreptul la asistenŃă medicală31;
- contribuŃia la bugetul asigurărilor pentru şomaj. Potrivit Legii nr. 76/2002
angajatorii au obligaŃia de a plăti, lunar, o contribuŃie la bugetul
asigurărilor pentru şomaj în cotă de 2,5 % aplicată asupra fondului total
de salarii brute lunare realizate de salariaŃii săi şi de a reŃine şi a vira
lunar contribuŃia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj în cotă
de 1% aplicată salariului de bază lunar brut sau, după caz, pentru
membrii cooperatori.

SecŃiunea 20: Timpul de muncă

Reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie

prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, altfel spus „orice
perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziŃia angajatorului şi
îndeplineşte sarcinile şi atribuŃiile sale, conform prevederilor contractului
individual de muncă aplicabil şi /sau al legislaŃiei în vigoare”32.

31
Legea nr. 346/2002, privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale publicată în Monitorul
Oficial al României, partea I, nr. 454/27 iunie 2002
32
Art. 108 din Codul muncii
232
 În dreptul comunitar, „timpul de lucru” este acea perioadă de timp în care
lucrătorul se află la dispoziŃia angajatorului şi în exercŃiul activităŃii sau funcŃiei
sale33.

20.1 Categoriile timpului de muncă:

- cu durată normală (8 ore /zi şi 40 ore /săptămână);

- timp redus (sub durata normală);
- timp de muncă peste durata normală (munca suplimentară).

20.2 Formele timpului de odihnă:

- pauza pentru masă;

- timpul de odihnă între două zile de muncă;
- repausul săptămânal;
- pauze şi perioada de odihnă pentru conducătorii auto;
- sărbătorile legale;
- concediul de odihnă;
- concediul suplimentar de odihnă;
- zile libere.

33
A se vedea Directiva Parlamentului şi a Consiliului European din 4 noimebrie 2003 privind organizarea timpului
de muncă (2003/88/CEE) în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 188-198
233
 SecŃiunea 21: Răspunderea disciplinară

21.1 NoŃiunea de disciplină a muncii

Disciplina muncii – condiŃie a desfăşurării activităŃii angajatorilor.

DefiniŃie – disciplina muncii este ordinea necesară în desfăşurarea
procesului de muncă, ce presupune îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi respectarea
normelor de conduită de către participanŃii la acest proces34.

21.2 Trăsături

- este o obligaŃie de bază a fiecărui salariat;

- reprezintă o instituŃie de drept pozitiv al muncii, semnifică un sistem de
norme care reglementează comportamentul salariaŃilor în desfăşurarea
muncii colective;
- are caracter autonom;
- reprezintă în fapt, totalitatea obligaŃiilor ce derivă din contractul de muncă
individual.

21.3 Răspunderea disciplinară

DefiniŃie
Constituie acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce
constă în sancŃionarea faptelor de încălcare cu vinovăŃie de către orice salariat a

34
Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, ediŃia a II-a, 2007, Editura Universul juridic, Bucureşti, p. 774
234
normelor legale, regulamentului intern, contractului individual ori colectiv de
muncă, ordinea şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici35.

21.4 Trăsăturile răspunderii disciplinare

- este de natură contractuală;

- îndeplineşte o întreită funcŃie: sancŃionatoare, preventivă şi educativă;
- este de principiu reparatorie;
- apără ordinea interioară din unitate;
- are caracter strict personal, nefiind de conceput răspunderea pentru fapta
altuia sau a moştenitorilor;
- este o formă de răspundere independentă faŃă de celelalte forme de
răspundere juridică.

21.5 Obiectul abaterii disciplinare

Îl constituie valoarea socială lezată prin săvârşirea ei, respectiv relaŃiile

sociale de muncă, ordinea şi disciplina în procesul de muncă.
Pe planul raporturilor de muncă aceste obligaŃii se transpun în sarcinile de
serviciu ale salariaŃilor.

21.6 Latura obiectivă

Este redată prin încălcarea normelor legale ori contractuale ce vizează

procesul de muncă.

35
Alexandru łiclea, op. cit., p. 779
235
 Ea cuprinde: fapta ilicită (abaterea disciplinară), rezultatul în cazul
abaterilor materiale ori pericolul creat în cazul celor care nu produc un rezultat
concret generând doar o stare de pericol, raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită
şi rezultat.

21.7 Subiectul abaterii disciplinare

Răspunderea disciplinară fiind specifică dreptului muncii, abaterea

diciplinară are un subiect calificat şi anume un salariat încadrat la angajator,
personalul delegat, detaşat, elevi, studenŃi care fac practică la locul de muncă.

21.8 Latura subiectivă

În mod uzual, se foloseşte expresia „vinovaŃia”, care constă în atitudinea

psihică a subiectului de a-şi reprezenta rezultatul negativ al faptei sale, mai exact
încălcarea unor relaŃii sociale de muncă.
Corespunzător gradelor de vinovaŃie similare dreptului penal, se cunosc 4
forme de vinovaŃie ale abaterilor disciplinare:
a) intenŃia directă;
b) intenŃia indirectă;
c) culpa cu previziune (uşurinŃa);
d) culpa fără previziune (nesocotinŃa).

21.9 SancŃiunile disciplinare

Sunt mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea

ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea

236
îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi
prevenirea producerii unor accidente de indisciplină.
Ele constituie măsuri specifice dreptului muncii, sunt expres şi limitativ
prevăzute de lege, aplicarea lor sub aspectul cuantumului şi duratei este foarte
riguroasă.

21.10 Clasificarea sancŃiunilor disciplinare

După criteriul categoriei de personal:

a) generale – incluzându-le pe cele reglementate de Codul muncii;
b) speciale – care cuprind pe cele prevăzute de statute de personal,
statute disciplinare, regulamente;
După criteriul efectelor produse:
a) morale;
b) patrimoniale.

Tipurile sancŃiunilor disciplinare generale

Sunt reglementate de art. 264 aliniat 1 din Codul muncii:
- avertismentul scris;
- suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă de
maximum 10 zile lucrătoare;
- retrogradarea din funcŃie pe o durată de maximum 60 de zile cu
acordarea salariului diminuat în aceste condiŃii;
- reducerea salariului pe o perioadă de la 1 – 3 luni, cu 5 – 10 %;
- reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaŃiei de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %;
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

237
 SancŃiunile disciplinare speciale
Sunt cele aplicabile :
- personalului didactic;
- funcŃionarilor publici;
- avocaŃilor;
- judecătorilor şi procurorilor;
- serviciilor de probaŃiune.

21.11 Cercetarea disciplinară

Este obligatorie conform art. 75 din contractul colectiv de muncă unic la

nivel naŃional pe anii 2007- 2010 pentru oricare dintre sancŃiunile disciplinare
aplicate.
În acest sens angajatorul trebuie să convoace în scris, cu cel puŃin 5 zile
înainte de data cercetării disciplinare, persoana salariată considerată vinovată de
săvârşirea unei abateri disciplinare, arătând în mod expres ziua, locul, ora şi
obiectul întrevederii .
Această obligaŃie este imperativă, iar neîndeplinirea sa atrage nulitatea
absolută a deciziei de sancŃionare emisă în aceste condiŃii.
În schimb, neprezentarea angajatului la data stabilită pentru efectuarea
cercetării disciplinare fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului de a desface
contractul de muncă al salariatului.
Cercetarea disciplinară dă eficienŃă binecunoscutului drept la apărare,
consacrat de ConstituŃia României, de legislaŃia penală, de legislaŃia muncii şi de
normele internaŃionale.
În cazul în care salariatul se prezintă la cercetarea prelabilă disciplinară şi
dă o notă explicativă în legatură cu abaterea disciplinară pentru care este cercetat,
dar în final se dispune sancŃionarea sa, angajatorul este obligat să arate motivele
238
pentru care a înlăturat apărările acestuia în chiar cuprinsul deciziei de desfacere
disciplinară a contractului de muncă.

21.12 Individualizarea aplicării sancŃiunii disciplinare

Se realizează după mai multe criterii legale:

a) împrejurările în care a fost săvârşită fapta;
b) gradul de vinovaŃie al salariatului;
c) consecinŃele abaterii disciplinare;
d) comportamentul general la serviciu;
e) eventualele sancŃiuni disciplinare suferite anterior (art. 266 Codul
muncii).

21.13 Termenele de aplicare a sancŃiunilor disciplinare

Există două termene, respectiv: termenul de emitere a deciziei de

sancŃionare disciplinară de 30 de zile de la data luării la cunoştinŃă despre
săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii
faptei.
Ambele sunt termene de prescripŃie a răspunderii disciplinare, fiind
susceptibile de întrerupere sau suspendare în condiŃiile dreptului comun36.
În acelaşi sens s-au exprimat şi alŃi autori37.

36
Alexandru łiclea, op. cit., p. 810
37
Şerban Beligrădeanu, nota II la decizia civilă nr. 259/16.02.2000 a Tribunalului Arad, în „Dreptul” nr. 3/2001, p.
146-148
239
 21.14 Decizia de sanctionare

Reprezintă actul juridic scris al angajatorului ce conŃine sancŃiunea aplicată

salariatului vinovat de săvârşirea unei abateri disciplinare.
În conformitate cu dispoziŃiile art. 268 aliniat 2 din Codul muncii, sub
sancŃiunea nulităŃii absolute, decizia trebuie să cuprindă:
- descrierea faptei care constituie abaterea disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern,
contractul colectiv de muncă, care au fost încălcate;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului sau motivele
pentru care cercetarea disciplinară nu s-a efectuat;
- temeiul de drept al sancŃiunii;
- termenul în care sancŃiunea poate fi contestată;
- instanŃa competentă la care sancŃiunea poate fi contestată.

SecŃiunea 22: Răspunderea patrimonială

22.1 DefiniŃie

Sediul materiei îl constituie dispoziŃiile art. 270 din Codul muncii, care
prevede că: „ salariaŃii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor
răspunerii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului
din vina şi în legătură cu munca lor”.
Din economia textului normativ precitat rezultă că, actualul cod al muncii
înlătură sintagma „răspundere materială” înlocuind-o cu „răspunderea
patrimonială”.

240
 Răspunderea patrimonială a salariaŃilor, este o formă a răspunerii juridice,
care constă în obligaŃia acestora de a repara pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor”38.

22.2 Trăsăturile răspunderii patrimoniale:

- este contractuală deoarece derivă din contractul individual de muncă;

- este subiectivă, fiind fondată pe ideea de culpă, vinovaŃie ca şi răpunderea
delictuală;
- este individuală de regulă, rareori fiind solidară, conjunctă, colectivă
(exemplu răspunderea gestionarilor pentru o gestionare culpabilă
comună a anumitor bunuri este una solidară);
- este legală, fiind reglementată prin norme legale imperative;
- este integrală, fiind angajată atât pentru paguba efectivă (damnum emergens)
cât şi pentru beneficiul nerealizat (lucrum cessans) spre deosebire de
răspunderea materială care este limitată doar la paguba efectivă;
- se poate angaja doar pentru prejudiciul prevăzut şi previzibil la momentul
încheierii contractului de muncă;
- este la dispoziŃia angajatorului, care o poate stabili în mod unilateral;
- este limitată sub aspectul executării silite, care se efectuează de regulă numai
asupra unei părŃi (cote) din salariu (art. 273 Codul muncii).

22.3 Răspunderea patrimonială a angajatorului faŃă de salariaŃi

Constituie acea formă a răspunderii juridice, ce impune angajatorului

obligaŃia de a despăgubi pe salariat pentru prejudiciul material sau moral cauzat în
timpul serviciului ori în legătură cu serviciul.

38
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 481
241
 Codul muncii actual prin modificarea adusă prin Legea nr. 237/2007
instituie şi răspunderea pentru prejudiciul moral cauzat salariatului.

Trăsături:
- este contractuală, având izvorul în contractul de muncă;
- este reparatorie, având cu preponderenŃă funcŃia de a acoperi paguba cauzată
salariatului;
- îi sunt aplicabile aceleaşi reguli ca şi în cazul răspunerii civile pentru a atrage
răspunderea angajatorului, cum ar fi: fapta ilicită, raportul de cauzalitate,
culpa.

Cazuri de răspundere a angajatorului:

- anularea concedierii nelegale;
- constatarea nevinovaŃiei persoanei suspendate din funcŃie;
- împiedicarea salariatului de a muncii, chiar dacă nu este concediat.

22.4 Formele răspunderii patrimoniale a salariaŃilor

Răspunderea unipersonală
Constituie forma tipică a răspunderii patrimoniale, fiind caracterizată în
esenŃă prin aceea că incumbă unui singur salariat, care este culpabil de producerea
pagubei prin fapta proprie.

Răspunderea conjunctă
Reprezintă un cumul de răspuneri personale; ea însumează o multitudine de
răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăŃii concurente în producerea
prejudiciului unic.

242
 Măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei este
determinată de două elemente definitorii:
- fapta ilicită în sine, examinată sub aspectul legăturii de cauzalitate cu
prejudiciul;
- gradului de vinovaŃie, motive pentru care această răspundere nu poate
fi egală.
Dacă nu se poate determina măsura în care fiecare salariat a contribuit la
producerea pagubei, în acest caz se recurge la un remediu legal, reglementat la art.
271 aliniat 2 din Codul muncii, conform căruia răspunderea se stabileşte
proporŃioanl cu salariul. Acest criteriu este obiectiv deoarece natura atribuŃiilor (şi
importanŃa lor) este direct proporŃională cu salariul acordat.

Răspunderea subsidiară
Este o formă specifică a răspunderii patrimoniale, grevată pe o răspundere
principală în lipsa căreia nu ar mai exista şi care este angajată ulterior răspunderii
principale, numai în măsura în care aceasta nu a produs efecte integral sau parŃial.
Cazul cel mai frecvent în practică îl constituie acela în care vinovatul
principal de producerea pagubei este insolvabil.

Răspunderea solidară
Este acea formă de răspundere ce conferă angajatorului posbilitatea de a
recupera paguba integral de la oricare dintre salariaŃii vinovaŃi.
În principiu, răspunderea patrimonială nu este solidară, însă de la această
regulă sunt exceptii, cum ar fi:
- răspunderea gestionarilor statuată prin Legea nr. 22/1969;
- răspunderea persoanelor în drept să efectueze controlul financiar preventiv
propriu pentru legalitatea, regularitatea şi pentru încadrarea în limitele

243
 bugetare aprobate, în privinŃa operaŃiunilor pentru care au acordat viza
de control financiar propriu (art. 13 aliniat 5 din O.U.G. nr. 119/1999).

22.5 CondiiŃiile de fond ale răspunderii patrimoniale a salariaŃilor sunt:

- calitatea de salariat la angajatorul păgubit;
- fapta personală şi ilicită a salariatului săvârşită în legătură cu munca
sa;
- prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului, care la rîndul său
trebuie să fie real, cert, cauzat direct angajatorului, să fie
material, determinat sau determinabil;
- raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
- vinovaŃia salariatului.
Aceste condiŃii trebuie îndeplinite cumulativ, lipsa vreuneia dintre ele
înlătură răspunderea salariatului.

22.6 Proceduri de recuperare a prejudiciilor de către angajator

A) Proceduri generale de recuperare a prejudiciilor de către angajator:

- prin învoiala părŃilor;
- prin acŃiuni în justiŃie.
B) Proceduri speciale de recuperare a prejudiciilor de către angajator:
- răspunderea materială a militarilor, reglementată prin OrdonanŃa
Guvernului nr. 121/1998;
- răspunderea personalului silvic, reglementată prin OrdonanŃa de
urgenŃă a Guvernului nr. 59/2000.
C) Executarea silită a despăgubirilor, modalităŃi de executare:
- reŃinerile din drepturile salariale;
- urmărirea silită a bunurilor.
244
 SecŃiunea 23: Conflictele de muncă

23.1 NoŃiune

Sunt definite atât de Codul muncii, cât şi de Legea nr. 168/1999, astfel:
• „conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între
partenerii sociali, în raporturile de muncă” – art. 248 aliniat 1
Codul muncii.
• „conflicte dintre salariaŃi şi unităŃile la care sunt încadraŃi cu privire
la interesele cu caracter profesional, social, economic ori
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă” –
art. 3 din Legea nr. 168/1999.
În practica ulterioară anului 1990, prin conflcitele declanşate în Ńară,
interesul profesional invocat cu preponderenŃă a fost cel privitor la creşterea
salariilor, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referinŃă, stabilirea
salariului minim brut pe Ńară şi garantarea plăŃii lui, moderarea creşterii preŃurilor,
deci menŃinerea unui salariu real corespunzător.

23.2 Clasificarea conflictelor de muncă:

- conflicte de interese - care au ca obiect stabilirea condiŃiilor de muncă cu

ocazia negocierii contractelor, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariaŃilor. Aceste conflicte pot
fi numai colective, ele pot apărea la nivel de unitate, la nivelul grupului de
unităŃi, al ramurilor ori la nivel naŃional; la nivel de subunităŃi;

245
 23.3 SituaŃii când pot fi declanşate conflicte de interese:

- unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în

condiŃiile în care nu există un asemenea contract ori cel vechi a încetat;
- unitatea nu acceptă revendicările salariaŃilor;
- unitatea refuză semnarea contractului colectiv de muncă.

23.4 Proceduri de soluŃionare:

- concilierea conflictelor de interese prin sesizarea ministerului Muncii,

Familiei şi ProtecŃiei sociale, denumire introdusă prin O.U.G. nr.
221/2008 pentru stabilirea unor măsuri de reorganizare în cadrul
administraŃiei publice centrale, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 882/24.12.2008, prin intermediul DirecŃiei de
muncă teritoriale;
- medierea conflictelor de interese, care este facultativă, părŃile având
posbilitatea de a decide iniŃierea procedurii de mediere ce se va realiza de
persoane (mediatori) numite anual de către Ministrul Muncii;
- arbitrajul conflictelor de interese în faŃa unei comisii de arbitraj formate din 3
arbitrii, dintre care: unul desemnat de conducerea unităŃii; unul desemnat
de către sindicatele reprezentative; unul de către Ministerul Muncii,
Familiei şi ProtecŃiei sociale.

23.5 Conflicte de drepturi

Au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaŃii

decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele colective ori
individuale de muncă. Aceste conflicte pot fi individuale sau colective.
246
 În literatura de specialitate se apreciază că există sinonimie între conflictele
de drepturi şi conflictele de muncă39, diferenŃa constând în aceea că, acesta din
urmă este un conflict dedus judecăŃii.
PărŃile în conflictele de drepturi sunt: angajatorul, angajatul, sindicatele,
moştenitorii angajaŃilor decedaŃi pentru răspunderea patrimonială a antedecesorului
lor în drepturi.
Completul de judecată pentru soluŃionarea conflictelor de muncă se
compune din doi judecători şi doi asistenŃi judiciari (art. 58 din Legea nr.
304/2004).

23.6 Greva

Este definită ca fiind, abŃinerea colectivă şi concertată a unui grup de

salariaŃi de a presta munca cu scopul imediat al opririi activităŃii uneia sau mai
multor întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor
terŃi40.
Categorii de greve:
- greva patronală (măsură luată de angajator, constând în închiderea totală ori
parŃială a unităŃii);
- greva de avertisment (are o durată de maximum 2 ore, constă în încetarea
lucrului de către salariaŃi şi în toate cazurile trebuie să preceadă cu 5 zile
greva propriu-zisă atenŃionând patronul că salariaŃii au revendicări care,
dacă nu vor fi soluŃionate se va recurge la o formă mai gravă de acŃiune);
- greva de solidaritate (se declară în vederea susŃinerii revendicărilor formulate
de salariaŃii din alte unităŃi);

39
Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, ediŃia a II-a, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 966
40
Remy Wyler, Droit du travail, Staempfei Edition S.A. Berne, 2002, p. 491
247
- greva politică, are un caracter ilicit deoarece art. 49 aliniat 2 din Legea nr.
168/1999 dispune că, greva nu poate urmări realizarea unor scopuri
politice.

248
 BIBLIOGRAFIE

• Jean Rivero, Jean Savatier, Droit du travail, P.U.F., Paris, 1993

• Ion Traian Ştefanescu, Tratat de dreptul muncii
• Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, ediŃia a II-a, 2007
• Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrăneanu, Gheorghe Mohanu,
Dreptul Muncii, Tratat vol. III, Editura ŞtiinŃifică şi Enciclopedică
Bucureşti, 1982
• Raluca Dumitriu, Clauza de neconcurenŃă şi clauza de confidenŃialitate în
reglementarea noului cod al muncii, în „Revista română de dreptul
muncii” nr. 2/2003
• Raluca Dimitriu, ObligaŃia de fidelitate în raporturile de muncă, Editura
Tribuna Economică, Bucureşti, 2001
• Marioara łichindelean, Clauza de neconcurenŃă în dreptul german, în Revista de
drept comercial nr. 2/1999
• Cătălina Ciubotă, Clauza de mobilitate geografică. Aspecte din dreptul francez
în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2002
• Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Drept civil. Teoria generală a obligaŃiilor,
Editura ALL, Bucureşti, 1997
• Şerban Viorel Stănoiu, Suspendarea contractului de muncă, în Revista română
de drept, nr. 7/1968
• Sanda Ghimpu, Alexandru łiclea, Dreptul muncii, editia a II-a, Editura All
Beck, Bucureşti, 2001
• Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2007
• Remy Wyler, Droit du travail, Staempfei Edition S.A. Berne, 2002
• Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, ediŃia a II-a, Editura Universul
juridic, Bucureşti, 2007
249
 * * *

• ConstituŃiei româniei revizuită, publicată în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003
• Comuncii aprobat prin Legea nr. 53/2003 a fost publicată iniŃial în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, suferind
ulterior mai multe modificări prin O.U.G. nr. 65/2005 aprobată prin
Legea nr. 371/2005, prin O.U.G. nr. 55/2006, aprobată prin Legea nr.
94/2007, prin Legea nr. 237/2007
• Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară
• Legea patronatelor nr. 356/2001
• Codul muncii aprobat prin Legea nr. 53/2003, publicat iniŃial în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003, suferind ulterior mai
multe modificări prin O.U.G. nr. 65/2005 aprobată prin Legea nr.
371/2005, prin O.U.G. nr. 55/2006 aprobată prin Legea nr. 94/2007
• Ordinul nr. 64/2003 publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139
din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003 publicat în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003
• Decretul nr. 92/1976 privind carnetele de muncă
• OrdonanŃa de UrgenŃă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecŃia socială a
persoanelor ale caror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca
urmare a concedierilor colective, publicată în Monitorul Oficial al
României, partea I, nr 303 din 29 iunie 1999, modificată ulterior
• ConvenŃia OrganizaŃiei InternaŃionale a muncii nr. 175 din anul 1994
(neratificată de România) şi recomandarea nr. 182 din 1994 referitoare la
munca cu timp parŃial
• Legea nr. 346/2002 publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.
454/27 iunie 2002

250
• Directiva Parlamentului şi a Consiliului European din 4 noimebrie 2003
privind organizarea timpului de muncă (2003/88/CEE) în Revista română
de dreptul muncii nr. 2/2004

251