Recrutare

Recrutare & Selectie

 Recrutarea şi selecţia personalului

Planificarea resurselor Analiza posturilor

umane
Cerinţele posturilor vacante
portretul ideal al candidatului
Numărul posturilor vacante

Fişele posturilor

Recrutare

Candidaţi

Selecţie

Angajaţi
Standarde organizaționale

´cât de mult se lucrează,

´care este atmosfera de lucru,
´care sunt normele de comportament,
´cum se desfăşoară relaţiile de muncă etc.
Listă de control pentru planificarea recrutării
şi selecţiei de personal

´ Ce posturi doriţi să fie ocupate;

´ Care sunt sursele care v-ar putea oferi candidaţii doriţi pentru fiecare post;
´ Cum puteţi ajunge la aceste surse de recrutare;
´ Care dintre posturile vacante pot fi grupate în acelaşi anunţ de recrutare
sau pot fi orientate spre aceeaşi sursă;
´ Cu câte zile în avans faţă de termenul-limită trebuie începută recrutarea;
´ Ce metode de selecţie vor fi folosite (formular de candidatură, teste,
interviuri);
´ Care vor fi costurile necesare şi cine poartă răspunderea întregii operaţiuni;
Cum recrutam
Pentru a putea caracteriza corect practicile de
recrutare din organizație trebuie răspuns la
urmatoarele:
´ Ce fel de persoane angajaţi?
´ Imaginați-vă portretul ideal al unui angajat al organizaţiei dvs.
´ Aţi descoperit care sunt secretele organizaţiilor concurente în domeniul
recrutării personalului?
´ Aţi avut situaţii în care angajaţi de-ai dvs. au migrat spre firme concurente?
´ S-au auzit voci care să afirme că procedura de selecţie în organizaţia dvs.
este greoaie?
´ Sunteţi consecvent în respectarea procedurilor de selecţie
´ V-aţi confruntat cu acuze privind lipsa de transparenţă şi obiectivitate a
selecţiei de personal?
Cum recrutam
Pentru a putea caracteriza corect practicile de
recrutare din organizație trebuie răspuns la
urmatoarele:
´ Cât de mult vă costă angajarea unei persoane?
´ Revederi de fiecare dată procesul de selecţie desfăşurat şi extrageţi
concluzii utile pentru următoarea acţiune de acest tip?
´ Realizaţi periodic o descriere a posturilor (inclusiv a celor vacante)
´ Cât de multe persoane sunt implicate în procesul de recrutare şi selecţie
de personal?
´ Aţi analizat sursele de recrutare de care dispuneţi?
´ Cât de bine vă „ vindeţi " posturile? Ştiţi să scoateţi în evidenţă avantajele
pe care le oferă posturile firmei (condiţii de muncă, statut, salarii)?
´ Aţi ratat angajarea unor persoane deosebite?
Recrutare

Recrutarea este parte a procesului de completare a unui post vacant

şi cuprinde examinarea acestui post, analiza surselor potrivite de
candidaţi, contactarea candidaţilor şi motivarea acestora să
candideze pentru post.
Graham H.T., Bennett R, 1995
Etapele recrutării şi selecţiei

1. Planificarea personalului

Este necesară anticiparea nevoilor de recrutare și analizarea surselor

de forţă de muncă disponibile înainte de iniţierea automată a
procedurii de recrutare.
Trebuie stabilt mai întâi dacă este necesar acel post sau un titular
pentru un post vacant şi dacă sarcinile aferente acestuia nu pot fi
realocate altor posturi.
Etapele recrutării şi selecţiei

2. Descrierea postului
Succesul recrutării este dificil de obţinut dacă posturile sunt vag definite.
Indiferent dacă postul este mai vechi sau este nou-creat, trebuie precizat clar
ce oferă şi ce anume cere titularului său. Se face o revizuire a specificațiilor
postului vacant, incluzând detalii precise despre:

´ calităţile,
´ experienţa şi calificările necesare,
´ data de începere a activităţii,
´ caracteristici ale locului de muncă.
´ compatibilitatea dintre candidat şi persoanele cu care va lucra (şeful
direct), precum și cu ceilalți membri ai echipei.
Etapele recrutării şi selecţiei

´ Reuşita recrutării personalului depinde în mare măsură

de definirea exactă şi de înţelegerea cerinţelor postului
care urmează să fie ocupat
´ Analiza postului serveşte ca punct de pornire în
recrutarea şi selectarea personalului şi are ca rezultat
întocmirea fişei postului
´ Pe baza cerinţelor postului, se creează portretul
candidatului ideal
Descrierea postului = Fişa postului
trebuie să conţină
´ denumirea postului (pentru aceasta, este util de ales formularea care poate
atrage candidaţi cât mai pregătiţi);
´ sarcinile şi responsabilităţile pe care îi vor fi încredințate titularului postului
(exprimate grupat în funcţie de importanţa şi frecvenţa lor şi aşa cum arată ele
într-o zi de lucru obişnuită);
´ principalele standarde de performanţă ale postului;
´ specificaţiile postului (caracteristicile de care trebuie să dispună angajatul
pentru a îndeplini corespunzător cerinţele postului);
´ poziţia pe linie ierarhică (locul ocupat de postul vacant în cadrul structurii
ierarhice din organizaţie);
´ condiţiile şi programul de lucru;
´ beneficiile, formele de recompensare şi volumul acestora.
Identificarea pachetului de beneficii
aferent postului
´ nivelurile de salarizare din domeniul de activitate respectiv;
´ cererea şi oferta de pe piaţa muncii;
´ tipul de post vacant (marcând diferenţa între posturile de conducere şi
posturile subordonate);
´ pachetul de beneficii disponibil în organizaţie;
´ condiţiile de viaţă din cadrul comunităţii în care operează firma;
´ tipul de angajat (pot exista diferenţe de plată între angajaţii aceluiaşi post,
în funcţie de meritele fiecăruia)
Fișa de post

Compania Maroco cu specific retail se află în start up în

Romania și necesită întocmirea fișelor de post pentru
următorii angajați:

1. Popescu Maria – Asistent Manager (Director General)

2. Grosu Daniel – Manager Departament Marketing
3. Iftode Ana – Specialist Resurse Umane
4. Oaneș Marius – Responsabil Tehnic Mentenanță
Recrutare

Etapele recrutării şi selecţiei

Etapele recrutării şi selecţiei

3. Bugetul recrutării
´ Selecţia personalului este una dintre cele mai costisitoare activităţi de
resurse umane
Ex. costuri: pret anunț, târg joburi, salarii recrutori, platforma electronică de
operare, costuri tipar, închiriere spațiu interviuri… integrarea noului angajat

4. Alocarea responsabilului de recrutare (recrutor/manager)

´ În firmele mari, responsabilitatea pentru derularea etapelor recrutării şi selecţiei revine
departamentului de resurse umane, urmând ca decizia finală a angajării să aparţină
managementului
´ În firmele mici, recrutarea este condusă în mod frecvent de o singură persoană
(managerul) sau de o altă persoană specializată.
 5. Organizarea procesului de recrutare – Când începe
recrutarea?
Planul pentru activitatea de recrutare:
Zile (lucrătoare)
Operaţiune necesare

Redactarea şi publicarea anunţului de recrutare 3

Primirea CV-urilor 14
Completarea formularelor de candidatură (ex: formulare, platformă E) 1
Sortarea resume-urilor şi / sau a formularelor de candidatură 2
Programarea şi susţinerea interviurilor 7
Testarea candidaţilor 3
Luarea deciziei de angajare 2
Acceptarea / respingerea ofertei de către candidaţi 5

Pregătirea începerii propriu-zise a activităţii în organizaţie 10

Total zile lucrătoare necesare 47

Anunţ de recrutare – caracteristici pentru
eficiență
´ SĂ FIE VĂZUT – Alegerea suportului se face în raport cu tipurile de cititori vizaţi.
Fiecare suport publicat este analizat de o anumită categorie de cititori şi într-o
anumită zonă geografică
´ SĂ FIE CITIT – Uneori suportul ales trebuie prezentat ca şi cum ar fi în concurenţă
cu zeci de anunţuri de acelaşi tip (de ex. imaginea de brand a firmei, interesul,
pentru post, locul geografic, salariul etc.)
Ce scrii şi cum scriem ca sa se demarce de altele? Ce „ spunem” şi cum
pentru a atrage atenţia? Accentul pe un punct forte; firma, postul, sau un alt
element reprezentativ
Layout- aşezarea în pagină, alegerea mărimii literelor, spaţiile dintre linii,
utilizarea sau nu a siglei sau imagini, a culorilor sau a albului şi negrului
´ SĂ FIE ÎNŢELES – anunţul trebuie să fie onest şi informativ pe de o parte şi atractiv
pe de altă parte.
A se evita promisiunile false şi exagerările!
´ SĂ FIE INCITANT - candidatul să simtă o motivaţie faţă de job
Anunțul de recrutare
Stabiliți caracteristicile postului de ”Reprezentant Vânzări” şi profilul angajatului
dorit
´ Întrebări suport în redactarea anunțului:
a) Cine vreţi să răspundă ofertei dvs. de lucru? Aveţi deja formată imaginea
candidatului ideal?
b) Cum veţi atrage potenţialii candidaţi? Furnizaţi detalii atractive privind
localizarea firmei, postul şi salariul oferit, perspectivele de promovare şi
dezvoltare.
c) Cum pot să afle candidaţii de anunţul dvs.? Alegeţi mijlocul prin care veţi
comunica anunţul de recrutare şi redactaţi-l.
d) De ce ar dori ei să lucreze pentru dvs.? Precizaţi detalii atractive despre firma
dvs., politica din domeniul resurselor umane şi obiectivele de viitor. Puneţi-vă
întrebările pe care vă aşteptaţi să şi le pună candidaţii în legătură cu postul
oferit în anunţ. Cât de clar răspunde la aceste întrebări anunţul redactat?
 Exerciţiu: Notaţi pe o foaie de hârtie următoare categorii de cheltuieli legate
de activitatea de recrutare şi selecţie a personalului şi încercaţi să le estimaţi :

Cheltuieli financiare:
´ Anunţ de recrutare _________________________________
´ Cheltuieli papetărie _________________________________
´ Cheltuieli resurse de timp (Venit orar al celor implicaţi în recrutare x Numărul de ore alocate)
´ Descriere posturi vacante
´ Redactare şi plasare anunţ
´ Evaluarea (verificarea) dosarelor de candidatură şi sortarea lor______________
´ Aplicarea şi interpretarea testelor _____________________________________
´ Interviuri
´ Luarea deciziei
´ Orientarea şi instruirea noilor angajaţi ___________________
Total cheltuieli recrutare___________________
Recrutare

Sursele de recrutare
Surse de recrutare

´ Nu există „cea mai bună sursă de recrutare" ci cea mai potrivită sursă
´ Fiecare organizaţie trebuie să încerce să identifice cea mai potrivită sursă
de recrutare, în funcţie de
- localizarea,
- mărimea,
- imaginea companiei,
- bugetul de care dispune
- natura posturilor vacante.
Surse de recrutare

´Pentru acoperirea posturilor vacante există două posibilităţi de acţiune:

- aducerea de noi angajaţi apelând la (piaţa) recrutarea externă a forţei de muncă
Apelarea la surse externe de personal este recomandată atunci cânt se înregistrează o
dezvoltare rapidă a afacerii, când firma se confruntă cu plecări ale unor angajaţi care nu pot fi
înlocuiţi din interior sau când este nevoie de angajaţi cu pregătire specială.

- recrutarea internă prin repartizarea angajaţilor existenţi, prin intermediul promovării sau
transferului.
Când firma are la dispoziţie angajaţi capabili, o sursă utilă de talente este constituită de
propriii angajaţi
 Surse interne

´ Avantaje
• timp mai scurt
• costuri reduse, investiție financiara minimă
• contribuie la creşterea motivaţiei şi a moralului angajaţilor;
• oferă oportunităţi de promovare şi reduce fluctuaţia de personal;
• realizează o investiţie în resursele umane ale firmei;
• probabilitate de adaptare mai mare
• reduce şansa de a greşi în luarea deciziei de angajare.
• imagine pozitivă a companiei prin promovarea valorilor interne.
 Surse interne

´ Dezavantaje
• posibilitatea confruntării - în practică - cu principiul lui Peter (angajaţii sunt
promovaţi până când îşi ating nivelul de incompetenţă, adică un nivel la
care devin necorespunzători din punctul de vedere al potenţialului lor);
• aparitia fenomenului de clonare, păstrarea gândirii de grup
• competiţia intensă pentru promovare poate conduce la tensionarea
atmosferei de lucru şi la conflicte de interese în interiorul firmei (adevărate
lupte interne);
• pericolul non-performantei (mai ales in situatiile in care promovarea se
face pe criterii mai degraba de incredere decat in urma unui proces
corect de evaluare)
• conducerea defectuoasă a promovării, criteriile incorecte sau lipsa
oricăror criterii afectează negativ moralul şi performanţa celor
nepromovaţi.
Recrutare internă - reguli

´ Aducerea la cunoştinţa angajaţilor fiecare post vacant.

´ Prezentarea ofertei în interior înainte de începerea recrutării din
exterior.
´ Comunicarea criteriilor de promovare sau transfer a angajaţilor
(inclusiv standardele de performanţă, calificările şi vechimea
necesară).
´ Alegea candidaților numai după susţinerea de către toţi candidaţii
a unui interviu în fața conducerii firmei.
´ Este recomandabil, pe cât posibil, rerutarea a 50% din personal
făcând apel la surse interne.
´ Folosirea propriilor candidaţi pentru posturile vacante din
organizaţie ca standarde fată de care pot fi evaluaţi candidaţii
externi/ standarde identice.
 Surse externe

´ Avantaje
• oferă mai multe opţiuni pentru alegerea candidatului potrivit.
• angajaţii veniţi din afară pot aduce un suflu nou în organizaţie.
• costurile mai mici de instruire a unor noi angajați pot fi adesea mai
reduse decât cele necesare instruirii şi pregătirii unor angajaţi interni
pentru ocuparea unor posturi noi (mai ales dacă e vorba de cele
tehnice sau manageriale).
 Surse externe

´ Dezavantaje
• timp mai lung de recrutare
• investiție financiară mai mare
• investiție mai mare în procesul de induction. integrarea efectivă în
firmă a noilor angajaţi poate genera alte cheltuieli de timp şi bani.
• nesiguranța referitoare la performanță
• atragerea, contactarea şi evaluarea candidaţilor este un proces
mai dificil.
• recrutarea din exterior poate afecta negativ moralul personalului (în
condiţiile în care există şi în interiorul firmei angajaţi capabili să preia
sarcinile unor posturi ocupate din fară.
Surse externe - exemple

´ instituţiile de învăţământ
´ alte firme concurente
´ agențiile de șomaj
´ candidaţii vânați/ head-hunting
´ candidaţii spontani
´ baza de date existentă
´ rețele de socializare
´ asociaţiile profesionale de profil
´ târguri de joburi
Exercitiu

Stabiliți pașii pentru un proiect de:

´ Recrutare internă
´ Recrutare externă
Recrutare

Dosarul de candidatură
Dosarul de candidatură

´ Dosarul de candidatură adună toate informaţiile

relevante despre candidaţi.

´ Pentru ca aplicațiile să fie comparate mai uşor, se poate

solicita completarea unui formular de candidatură, care
are meritul de a sistematiza aceste informaţii.

´ Evaluarea dosarelor de candidatură va permite

determinarea calificărilor fiecărui candidat în raport cu
cerinţele postului vacant şi constituie prima modalitate
de triere a candidaţilor.
Analiza şi evaluarea CV-urilor
´ Resume este termenul folosit cu precădere în literatura de specialitate
americană, în timp ce CV (Curriculum Vitae) este termenul specific
Europei. CV-urile au devenit un fel de carte de vizită a oricărei persoane.
Găsirea unui loc de muncă este condiţionată de întocmirea unui CV cât
mai prezentabil.
´ Pentru manageri/ recrutori, problema constă în a depista ce se ascunde în
spatele fiecăruia dintre CV-urile pe care le primeşte. Urmează apoi
alcătuirea pe baza lor a unui portret cât mai apropiat de realitate al
candidaţilor.
´ Deşi extrem de utile, CV-urile pot dezinforma la fel de bine precum pot
informa. Spre deosebire de formularele de candidatură, care solicită
prezentarea informaţiei despre candidaţi într-o formă prestabilită, pentru a
uşura trierea lor, CV-ul oferă posibilitatea realizării unui autoportret al
candidatului, fiind personalizat de către acesta.
´ Pentru că CV-urile permit exprimarea creativităţii candidaţilor, compararea
lor este extrem de dificilă. Pe lângă destule similarităţi între candidaţi, apar
o mulţime de particularităţi mai mult sau mai puţin importante.
Analiza CV-ului - aspectul

Chiar dacă aspectul CV-ului poate părea un criteriu subiectiv de selecţie, el

indică totuşi interesul pe care un candidat îl manifestă fată de acel post. În
plus, structurarea informaţiei şi volumul acesteia oferă primele impresii despre
candidat. În analiza unui CV sunt importante diferite detalii:

´ aspectele ortografice,
´ stilul de redactare,
´ modul de organizare a informaţiei (de exemplu, menţionarea în ordine
invers cronologică a experienţei de lucru),
´ aşezarea în pagină,
´ calitatea hârtiei (daca este in varianta tiparită)
Conţinutul CV-ului

´ Se încearcă identificarea priorităţilor candidatului;

´ În ce măsură a înţeles candidatul cerinţele postului, se poate identifica mai
ales prin scrisoarea de intenție, dar si verificând calităţile proprii asupra
cărora insistă (candidatul poate accentua studiile sau experienţa
profesională dobândită).
´ Abilităţile de comunicare ale candidatului (explicaţiile lungi oferă imaginea
unei persoane „vorbăreţe", redactarea într-o limbă străină 'permite
evaluarea cunoaşterii acelei limbi).
´ Volumul de informaţii prezentate şi nivelul de detaliere a acestora
´ Cât de utile sunt aceste informaţii în luarea deciziei?
´ Cât de consecvent şi logic este prezentată informaţia?
Informaţii despre studii

´ Definirea nivelului de competenţă dorit.

´ Verificarea dacă studiile efectuate de candidat şi calificările obţinute

corespund cerinţelor postului. O eventuală subcalificare îl scoate din cursă
pe candidat, dar şi o supracalificare trebuie să vă atragă atenţia asupra
unei probleme: ea poate conduce, după un timp, la plictiseală şi lipsa mo-
tivării în muncă.

´ Analiza continuității studiilor (cursuri postuniversitare, cursuri de

perfecţionare).
Informaţii despre pregătirea
profesională şi experienţă
Ruta profesională a candidatului:
´ locurile de muncă anterioare;
´ posturile deţinute, descrierea acestora în termeni cât mai specifici, care să
permită evaluarea responsabilităţilor deţinute (eventuale cifre care să
demonstreze rezultatele obţinute);
´ concordanţa dintre denumirile posturilor deţinute, sarcinile şi îndatoririle
îndeplinite;
´ durata „staţionării" pe fiecare post;
´ frecvenţa schimbărilor locului de muncă şi motivele plecărilor;
´ promovările obţinute;
´ prezentarea unei liste a realizărilor profesionale majore;
´ perioadele omise (despre care nu se menţionează nimic) din cariera sa,
nespecificarea unor date;
´ ruta profesională urmează o curbă ascendentă, liniară sau descendentă;
´ compatibilitatea dintre obiectivele profesionale ale candidatului şi postul
vacant.
Alte informaţii relevante

´ Alte calităţi ale candidatului, aşa cum reies din activităţile sale
extraprofesionale (hobby-uri , domenii de interes).

´ Abilități și cunoştinţe de informatică şi limbi străine; chiar dacă aceste

abilităţi nu au legătură directă cu postul vacant, ele permit evaluarea unor
oportunităţi viitoare ale angajatului.

´ Nivel salarizare

´ Obiectivul profesional
Evaluarea scrisorilor de intenţie
Scrisorile de intenţie însoţesc de obicei CV-ul, exprimând interesul candidatului în
obţinerea postului pentru care concurează.
Citite cu atenţie, aceste documente oferă indicii importante privind expeditorul.
A se analiza:
´ respectarea unor reguli simple ale corespondenţei de afaceri (menţionarea
numelui destinatarului în stânga sus, data în dreapta sus/ jos, formula de
adresare);
´ conţinutul scrisorii (în general, ea trebuie să prezinte interesul candidatului
pentru post şi firmă, modalitatea prin care a aflat de acel post, o scurtă
descriere a punctelor sale forte, exprimarea dorinţei de a fi contactat pentru un
eventual interviu şi mulţumirile de rigoare);
´ originalitatea textului (dorinţa candidatului este de a evita clişeele unor astfel
de scrisori sau scrisoarea e doar „una dintr-o mie identice"?);
´ corectitudinea gramaticală;
´ cât de informat este în legătură cu firma;
´ impresia generală pe care o creează; ştie candidatul să îşi „vândă" calităţile de
care dispune?
Compararea candidaţilor pe baza
dosarului de candidatură
Pe măsură ce parcurgeţi dosarul de candidatură al fiecărui candidat
(incluzând CV, scrisoare de intenție, formular de candidatură, referinţe etc.),
se poate completa o fişa de comparare a candidaţilor, acordând calificative
pentru fiecare dintre criteriile de selecţie astfel:
´ nu corespunde;
´ acceptabil;
´ corespunde perfect cerinţelor;
´ depăşeşte cerinţele.
Exercițiu

´ Ținând cont de caracteristicile importante pe care trebuie să le conțină o

aplicație pentru un post, vă rog să vă întocmiți propriul CV și o scrisoare de
intenție pentru jobul ideal. J
Metode de recrutare a
resurselor umane
 Metode de recrutare internă

´ Postarea anunțurilor de recrutare intern în cadrul organizației

• Se face inventarierea aptitudinilor manageriale şi ale

specializărilor atribuite joburilor interne
• Evaluarea personalului făcută constant este foarte utilă
pentru descoperirea talentelor din organizaţie şi promovarea
lor
• Promovarea internă constă în informarea angajaţilor despre
apariţia unui post vacant și permite ca acei angajaţi ce
consideră că deţin calificările necesare pentru postul deschis
să poată participa la procesul de recutare.
Metode de recrutare externă
´ Publicitate: site-uri recrutare, ziar, radio, site-uri anunțuri,
TV, aviziere/ site-uri facultăți etc.
´ Headhunting: firme concurente, anuare asociații,
publicații manageriale, tehnice etc.
´ Agenții de recrutare/agenții de executive search
´ Leasing de personal
´ Târguri de joburi
´ Internship
Interviul

Interviul constă într-un schimb de fapte, impresii şi puncte

de vedere dintre un potenţial angajator şi un potenţial
angajat (Cole G.A, 1993, p.203).

Interviul este o conversaţie orientată spre scop în care

intervievatorul şi intervievatul schimbă informaţii (R. Wayne
Mondy; Robert M. Noe, 1990, p.231)
Obiectivele interviului

Interviul de selectare are ca obiective:

´ obţinerea informaţiilor suplimentare de la candidat;
´ clarificarea informaţiilor furnizate în formularul de cerere sau în
curriculum vitae;
´ furnizarea de informaţii cu privire la firmă către angajat (post,
procedurile organizaţiei, produsele şi serviciile sale);
´ promovarea companiei într-o manieră realistă, fără a crea modele
utopice ce pot duce la îndepărtarea potenţialilor candidaţi;
´ realizarea unor legături amicale între candidat şi intervievator, care
să nu se distrugă în cazul unui răspuns negativ dat candidatului.
 Persoanele implicate în interviu

´ Persoanele implicate în interviu sunt de obicei două, intervievatorul şi

intervievatul, dar uneori numărul intervievatorilor poate varia
suplimentându-se prin reprezentant HR și Manager Departament.

´ Există şi posibilitatea ca numărul persoanelor intervievate să fie mai mare,

acestea fiind parte dintr-un interviu de grup ce urmăreşte interacţiunea
candidaţilor, evaluarea abilităţile lor de interacţiune socială.
Numărul intervievatorilor are însă o influentă negativă asupra candidaţilor
deoarece situaţia este percepută de aceştia ca dificilă; creşte tensiunea
interviului şi creşte gradul de formalizare. Pe de altă parte o comisie de
intervievare poate evalua mai corect candidatul deoarece poate interpreta
persoana candidatului din perspective multiple şi astfel se asigură un grad mai
mare de fundamentare a acestei etape de selectare.
Desfășurarea interviului

Susținerea interviului

´ Interviu preliminar – poate fi telefonic pentru

identificarea criteriilor de bază necesare postului
´ Testare – poate fi preliminară sau post interviu
´ Interviul propriu-zis – constă într-o discutie stucturată sau
deschisă desfășurată între candidat și intervievator(i)
Aspecte ale unui interviu:

´ Aspecte administrative urmăresc realizarea cadrului material şi

organizatoric necesar bunei desfăşurări a interviului
În acest sens în scrisoarea de invitaţie la interviu (de obicei email), pe
lângă denumirea postului, data şi ora desfăşurării interviului, persoana
de contact etc. vor exista şi câteva indicaţii asupra locului în care se
va ţine interviul, de ex. o harta este binevenită.
Persoana de la recepţie e indicat să aibă o lista cu cei care vor
participa la interviu şi să-i îndrume spre locul desfăşurării lui.
Se vor asigura unele facilităţi: scaune confortabile, materiale scrise,
apă/ ceai/ cafea etc.
 Aspecte ale unui interviu:
´ Aspecte pshihologice vizează relaţia superior/inferior, stabilirea raportului de forță
în cadrul interviului.
• Relaţia superior/inferior este o stare de anxietate legată de diferențele de putere
dintre intervievat și intervievator. Pentru a controla situaţia, un rol important îl
joacă expresia facială, inflexiunile vocii, gesturile etc.
Pentru a impulsiona sinceritatea se dă intervievatului “aparenţa că eşti de acord cu
el”. Întrebările pot fi adresate: “Vreţi să spuneţi ceva despre...?”, “Ce credeţi
despre...?”, “Aţi vrea să comentaţi...?”.
• Rolul principal al interviului este evaluarea atitudinilor şi motivelor candidatului,
iar rolul secundar este colectarea de informaţii despre candidat.
Dintre întrebările ce pot să apară în această fază amintim: “De ce aţi părăsit ultima
voastră companie? De ce doriţi să ocupaţi postul acesta? Ce vreţi de la viaţă?
Cum va înţelegeţi cu oamenii?
• Terminarea interviului are loc atunci când s-au adunat suficiente informaţii despre
personalitatea candidatului pentru a se aprecia cât de bine se potriveşte pentru
postul respectiv.
Aspecte ale unui interviu:

´ Aspecte logice – fidelitate și validitate

• Fidelitatea se referă la măsura în care interviul are “stabilitate” în
producerea de rezultate (în sensul că pentru stări identice
instrumentul oferă rezultate identice)
• Validitatea se referă la capacitatea unor astfel de instrumente de a
selecta indivizii ce pot să îndeplinească eficient sarcinile cerute de
postul pentru care sunt selectați, de ex. verificarea performanței
candidatului pentru job.
Exercițiu

´ Efectuati recrutarea unui Director Financiar – Administrativ

prin metoda de recrutare headhunting
´ Găsiți avantajele și dezavantajele acestei metode de
recrutare
Procesul de selecţie a
resurselor umane
Selecția

Selectarea este procesul prin care:

´organizația evaluează candidații, respectiv sunt căutați cei
mai buni candidați pentru postul respectiv
´candidatul evaluează organizația
Factorii selecţiei

Cei mai cunoscuţi factori care influențează procesul de selecție

sunt:

´ tipul organizaţiei,
´ ierarhia organizaţiei,
´ viteza cu care se iau deciziile,
´ piaţa forţei de muncă,
´ considerentele legale etc.
Factorii selecţiei
Dacă organizaţia operează în sectorul privat, guvernamental sau
nonprofit, diferenţele de abordare a procesului de selectare sunt
mari.
´ Astfel, pentru firmele private, scopul selectării este atragerea
acelor candidaţi care pot contribui cel mai mult la profitul firmei.
´ Pentru firmele din sectorul public, se urmăreşte în principal
aplicarea legii, de aceea se pune accent pe teste de
cunoştinţe.
´ Pentru sectorul ne-guvernamental se consideră că persoana ce
candidează este necesar să fie calificată şi dedicată acestui tip
de muncă şi asta deoarece salariile din acest domeniu sunt mai
mici sau bazate pe voluntariat.
Etapele selecției

Din considerente operaţionale, selectarea resurselor umane

se poate împărţi în două etape:

´selecţia intermediară - reprezintă legătura între procesul

de recrutare şi cel de decizie finală
´selecţia finală
 Selecţia intermediară

Selecţia intermediară urmăreşte trierea candidaţilor ce vor urma în continuare în

procesul de selecţie, iar această triere poate avea ca obiectiv stabilirea unui
număr maxim sau a unui număr minim de candidaţi din rândul celor recrutaţi.

´ Numărul maxim de candidaţi este determinat din considerente de ordin

financiar, temporal sau de alte categorii de resurse care sunt disponibile
´ Numărul minim de candidaţi este stabilit în funcţie de fluctuaţiile pieţei
muncii când nu sunt candidați în piața muncii sau în funcţie de calitatea
candidaţilor, în cazul în care doar câţiva candidaţi sunt potriviţi pentru post.
Selecţie finală

´ Selecţie finală este procesul prin care se decide care dintre

candidaţi va ocupa postul vacant.

Această etapă are complexitatea cea mai mare, complexitatea ei fiind

dată de mulţimea de metode şi tehnici de selecţie care sunt
disponibile pentru ca rezultatul final al selecţiei să fie cel dorit.
 Elementele selecţiei

´ Administrarea informaţiilor legate de candidaţi: formulare de aplicare, curriculum vitae,

scrisoare de intenţie etc.
´ Selecţia intermediară
´ Intervievarea pentru angajare.
´ Testarea pentru angajare: teste de aptitudini, teste de inteligenţă, teste de cunoştinţe,
teste de personalitate etc.
´ Verificarea referinţelor
´ Examenul medical
´ Cuantificarea candidaţilor, evaluarea candidaţilor, cântărirea avantajelor si
dezavantajelor
´ Decizia de nominalizare
´ (Evaluarea procesului de selecţie)
Teste

Avantajele folosirii testelor de selecţie Dezavantajele testelor de selecţie

Ajută managerii să ia cele mai bune Testele de selecţie pot sa prezică

decizii în procesul de selectare – abilitatea candidatului de a îndeplini
fundamentează deciziile acestora slujba, dar nu pot anticipa gradul în care
acesta este dispus/motivat să o facă

Dacă anxietatea este mai slabă, atunci Anxietatea puternică provocată de

este considerată ca un factor benefic din interviu poate să deformeze informaţiile
perspectiva rezultatelor, deoarece permite obţinute
o mobilizare a candidatului
Nu poate fi evaluată onestitatea
Oferă un cadru de evaluare de o mai candidaţilor. Aceştia pot adapta
mare obiectivitate decât alte tipuri de răspunsurile lor în funcţie de ceea ce cred
metode de evaluare. În acest fel se că vrea să audă cel care testează
asigură şi principiul oportunităţilor egale la
angajare
Baterii de teste

´ Testele de inteligenţă

Acest gen de teste au apărut în timpul Primului Război Mondial, graţie

psihologului german Stern, care a introdus conceptul de coeficient de
inteligenţă, sau I.Q., acesta fiind definit ca:
I.Q. = VM/VC x 100,
(unde VM este vârsta mentala, iar VC este vârsta cronologica)
Exemple de teste de IQ:

´ 1. Introduceţi numărul care lipseşte: 3 , 5, 8, 13, 21,…

´ 2. Introduceţi numărul care lipseşte: 4, 5, 9, 18, 36,…
Găsiţi figura care continuă seria:

a b c d e
Exemple de teste de IQ:
8. Ziua de dinaintea zilei de dinaintea zilei de ieri a fost a treia zi după ziua de
sâmbătă. Ce zi este astăzi?

q ‚ Duminic㠂 Luni ‚ Vineri ‚ Joi ‚ Sâmbătă

9. Care lampă este cea mai strălucitoare?

Lampa A este mai puţin strălucitoare decât lampa B

Lampa B este mai strălucitoare decât lampa C
Lampa C este la fel de strălucitoare ca lampa D
Lampa B este mai strălucitoare decât lampa D
Lampa D este mai strălucitoare decât lampa A

q ‚ Lampa A ‚ Lampa B ‚ lampa C ‚ lampa D ‚nu există soluţie

 Testele de personalitate
´ Doresc să ofere un profil al candidatului care să poată fi folosit ca element
de predictibilitate pentru performanţa candidatului. Problema principală în
folosirea acestor teste a fost multă vreme gradul de validitate incert.
´ Se urmaresc doi factori:
(1). Dezbaterea persoană -versus- situaţie s-a încheiat prin recunoaşterea
rolului important pe care îl joacă personalitatea ca criteriu de selecţie
(2) dimensiuni ale personalităţii
- extavertire,
- stabilitate emoţională,
- conformismul,
- gradul de conştientizare a realităţii,
- deschiderea spre experienţe noi etc.
Testele de personalitate - modele
´ Testele bazate pe raportarea la sine constau în testele la care se răspunde scris – de
obicei prin “adevărat” sau “fals” şi pleacă de la premisa că personalitatea umană e
alcătuită dintr-un grup de trăsături, caracteristici. Aceste teste măsoară trăsături cum ar
fi: masculinitatea-feminitatea, gradul de introvertire/extravertire, dominanţă-supunere,
dependenţă-independenţă.

´ Testele proiective încearcă să evalueze întreaga personalitate şi nu numai un set de

caracteristici.
Ø Cele mai cunoscute teste de acest gen sunt asocierile de cuvinte, testele cu cerneală
(Roschach), testele de desenare, testele cu figuri umane etc.
Ø Acest gen de teste sunt constau într-un proces de prezentare a unor stimuli (desene,
figuri, poze) subiectului evaluării – acesta descriind şi povestind ceea ce vede. Făcând asta
ei îşi proiectează propria lor personalitate într-o situaţie, pe care psihologii experimentaţi
o interpretează.
Ø Deşi ideea ce fundamentează acest gen de teste este una interesantă, testele proiective
de personalitate au un grad redus de validitate şi fidelitate; sunt foarte influenţabile de
către factori contextuali şi situaţionali şi au un grad mare de relativism în interpretare şi
punctare.
Testele de performanţă

´ Aceste teste au ca obiectiv măsurarea acelor calităţi care au fost

considerate ca fiind cele mai importante în urma analizei postului.
´ Aceste teste sunt semnificative însă doar pentru selectarea făcută pentru
ocuparea unor posturi simple, ce nu implica activităţi manageriale. Spre
exemplu pentru un post de şofer se testează îndemânarea auto, pentru o
dactilografa viteza de scriere etc.
Baterii de teste - altele
´ Teste de aptitudini. Aceste teste sunt concepute pentru abilităţi
speciale cum ar fi abilităţile mecanice, spaţiale şi numerice. Acest
gen de teste permit evaluarea unor factori mai uşor de măsurat şi
mai legaţi de specificaţiile postului.
´ Testele de cunoştinţe. Aceste încearcă să măsoare cunoştinţele
dobândite anterior şi includ teste de gramatică, matematică,
dactilografiere etc.
´ Testele de preferinţe ocupaţionale. Aceste caută să descopere
preferinţele individului pentru diferite categorii de slujbe şi astfel
pot fi consiliaţi în ceea ce priveşte viitoarea carieră.
Trainingul și formarea
angajaților
Training și formare
´ Programele de formare / training sunt vehiculul care mijloceşte inducerea unei
schimbări comportamentale, comportamentul incluzând în acest caz şi aspecte
legate de cunoştinţe, abilităţi, atitudini ş̦i relaţii. (Rae, 1997)

´ Trainingul se referă la dezvoltarea abilităților și cunoștințelor angajatului,

necesare îndeplinirii eficiente a unor sarcini sau a procesului de dezvoltare
personală și/sau profesională.

´ Formarea profesională este procedura prin care se asigură creșterea și

diversificarea competențelor profesionale, prin inițierea, calificarea,
recalificarea, perfecționarea și specializarea persoanelor în căutarea unui loc de
muncă, în vederea realizării mobilitații și (re)integrării acestora pe piața forței de
muncă.
Scopul trainigului/ formării profesionale

´ Stimularea ocupării forței de muncă;

´ Ridicarea nivelului de competență profesională;
´ Facilitarea încadrării în muncă în concordanță cu tendințele pieței forței de
muncă;
´ Ajustarea cererii și ofertei forței de muncă calificate;
´ Menținerea și dezvoltarea competențelor profesionale;
´ Stimularea mobilității forței de muncă;
´ Sporirea șanselor de (re)integrare profesională;
´ Reinserția unei părți a forței de muncă pe piața profesională;
´ Creșterea nivelului de pregătire pentru a răspunde nevoilor reale de personal
calificat ale agenților economici.
Rezultate urmărite prin training/ formare

´ Înzestrarea angajatului cu competențele necesare pentru a participa mai activ în

vieții sociale/profesională;
´ Sporirea mobilității forței de muncă;
´ Sporirea șanselor de acces la locuri de muncă;
´ Limitarea proporțiilor șomajului de lungă durată;
´ Facilitarea (re)integrării în activitate a categoriilor de forță de muncă
defavorizate;
´ Creșterea nivelului investițiilor în resurse umane;
´ Dezvoltarea efectivă a metodelor de predare și învățare;
´ Îmbunatățirea evaluării competențelor și în sistemul nonformal și informal;
´ Sporirea eficienței cursurilor de formare pofesională.
Identificare necesitate de desfășurare
training
´ Alegerea cursului
´ Ce dorim să obținem urmare a desfășurării cursului
´ Modalitate de desfășurare
´ Furnizorii potriviți – intern/ extern
´ Validarea finală: diplomă, certificare etc.
Întrebări de clarificare strategică

´ Cine (participă)
´ De ce (are nevoie)
´ Unde (se va desfăsura)
´ Cand (se va desfăsura)
´ Care (curs/ strategie)
´ Cum / cât costă
Planificarea programului de training

´ Formularea obiectivelor de formare agreate cu părţile implicate;

´ Determinarea caracteristicilor participanţilor şi cum vor afecta
acestea designul programului;
´ Determinarea modurilor celor mai eficiente în care obiectivele pot
fi atinse;
´ Luarea deciziei referitoare la care dintre tipurile de formare – on
the job sau off the job este cea mai potrivită în situaţia dată
Tipuri de formare / training

´ Training „on the job training” – formare la locul de muncă

´ „Off the job training” – formare în afara locului de muncă, training
extern.
Training “on the job”

´ Instruire unu la unu

´ Mentoriat
´ Coaching
´ Management de proiect
Training “off the job”

´ Curs/ Training
´ Workshop
´ Conferințe
´ Seminarii
´ Team building
Avantaje ale trainingului extern
´ adună̆ la un loc persoane cu nevoi similare;
´ permite folosirea unui număr mare de metode de formare,
´ păstrează un raport bun cost-beneficii, dat fiind că formează un
număr mare de persoane care au aceeaşi nevoi;
´ opiniile, viziunile şi părerile persoanelor pot fi împărtăşite cu ale
altora, fiecare aducând cu sine la discuţii o anume experienţă trăită
sau cunoştinţe care pot îmbogăţi discuţiile din grup;
´ concepte sau tehnici noi pot fi prezentate unui număr mare de
persoane în cel mai scurt timp posibil;
´ se creează oportunitatea pentru participanţi de a clarifica aspecte
pe care nu le înţeleg sau pentru care au nevoie de mai multe
informaţii.
Dezavantaje ale trainingului extern

´diferitele viteze de învă̆ţare ale indivizilor care sunt obligaţi să facă
compromisuri pentru ca întregul grup să parcurgă materialele în
timpul alocat;
´diferitele tipuri de preferinţe personale pentru învăţare ale
indivizilor nu pot fi toate satisfăcute;
´nu toţi participanţii pornesc de la acelaşi nivel de cunoştinţe sau
abilităţi, existând riscul ca pentru cei care pornesc de la nivelele cele
mai de jos, dacă nu sunt trataţi preferenţial, pot fi lăsaţi în urmă;
´nu toţi participanţii au acelaşi nivel de motivaţie şi de fapt unii pot
manifesta rezistenţă la învăţare pentru că nu au dorit să participe la
eveniment de la început.
Exercițiu

´ Sunteți Specialist Resurse Umane într-o companie de vânzări cu 24

de angajați, gasiți avantajele și dezavantajele pentru trainingurile
interne vs. externe.